۲-۲-۱-۵-۷٫ ریسک پذیری

انسان‌ها از نظر ریسک پذیری متفاوت اند این میل که مبتنی بر پذیرش یا اجتناب از ریسک است بر موارد زیر اثرات شدید دارد: مدت زمانی که طول می کشد تا مدیر تصمیمی بگیرد ومقدار اطلاعاتی را که وی برای تصمیم گیری به آن نیاز دارد.برای مثال در یک تمرین شبیه سازی که مربوط به تصمیم گیری درباره استخدام کارکنان جدید ۷۹ مدیر در آن شرکت کردند مدیرانی که ریسک پذیری بالایی داشتند سریعتر تصمیم گرفتند و در مقایسه با مدیرانی که ریسک پذیری کمتری داشتند از اطلاعات کمتری استفاده کردند نکته جالب توجه این بود که صحت و دقت و تصمیم گیری در هر دو گروه یکسان بود.(Taylor and Dunnette,1974,pp423-420)

۲-۲-۱-۵-۸٫ تناسب شغل با شخصیت

با توجه به آنچه درباره ویژگی های شخصیتی گفتیم غالباً نتیجه هایی که به دست آمد بدین گونه بود که بین داشتن یک ویژگی شخصیتی وعملکرد انسان، شرایط لازم برای انجام آن کار به صورت یک عامل تعدیل کننده در می‌آید. این موضوع تطبیق شرایط لازم برای انجام یک کار ویژگی های شخصیتی، به تازگی مورد توجه قرار گرفته است. در نظریه معروف «جان هالند» درباره تناسب شغل یا شخصیت این موضوع به بهترین طریق بیان شده است نظریه مذبور ‌به این تصور قرار دارد که رغبت یا علاقه فرد (با فرض اینکه آن نشان دهنده شخصیت فرد باشد) با محیط کارش متناسب است. این محقق شش نوع شخصیت ارائه می‌کند و پیشنهاد می کند رضایت شغلی و میل به ترک شغل به درجه ای بستگی دارد که فرد می‌تواند به صورتی موفقیت آمیز شخصیت خود را با یک محیط شغلی وفق دهد. هر یک از این شش نوع شخصیت مناسب محیط شغلی خود است. نمونه هایی از شغل های مناسب این شش نوع شخصیت در پی خواهد آمد

جستجو برای یافتن روابطی بین شخصیت و جنبه‌های کلیدی و مهم رفتار سازمانی کاری بی مفهوم نیست. اما چه جنبه هایی از شخصیت بیشترین ارتباط، بیشترین تحقیقات انجام شده قصد ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این سوال را داشته اند. پژوهش های مستدل و قابل اطمینان ‌به این نتیجه رسیدند که به منظور مرتبط ساختن جنبه‌های شخصیت با اشکال مهم رفتار سازمانی باید تعداد بسیار کمی ابعاد کلیدی و مهم را در نظر گرفت پنج بعد اصلی وجود دارد که از آن ها به عنوان پنج بعد نیرومند شخصیت یاد می شود که ظاهراًً زیر بنای تمام ابعاد دیگر را تشکیل می‌دهند و طرححهای پژوهشی بسیاری به چشم می‌خورد پنج بعد نیرو.مند شخصیت را می توان به ترتیب زیر توصیف کرد:

درون گرایی – برونگرایی

پیوستاری است از جتماعی بودن ، حراف بودن، قاطعیت اجتماعی و فعالیت بیرونی از یک سو تا انزوا و کمرویی، گوشه گیری و ملاحظه کاری در سوی دیگر امتداد دارد.

سازگاری^[۲۶]

وجدان (مسئولیت پذیری^[۲۷]) بعدی است که از دقت ، توجه، مسئولیت پذیری، نظم داشتن، خویشتن داری، دقت از یک سو تا فقدان خویشتن داری و کم دقتی از سوی دیگر گسترده شده است.

ثبات هیجانی^[۲۸]

بعدی است که از اضطراب، افسردگی، خشم ، ناامنی ، تحریک پذیری تاآرامش، اشتیاق، رغبت و احساس ایمن کردن گسترده است

تجربه پذیری^[۲۹]

بعدی است که برخورداری از قوه تخیل قوی، حساسیت در برابر تجارب هوشمندی و مبادی آداب بودن از یک سو و از سوی دیگر عینیت گرایی، عدمحساسیت در برابر تجارب کوته نظری، کندی فهم مطالب و سادگی را در بر می‌گیرد ارتباط این پنج بعد یا جنبه‌های مهم رفتار سازمانی در بازنگری که اخیراًً توسط «بریگ» و “مونت” از تمام تحقیقات مربوط انجام شده، به اثبات رسیده است این پژوهشگران مطالعه مذکور را به طبقاتی تقسیم کردند که هر کدام در یکی از پنج گروه متفاوت شغلی قرار می گرفت

– شغلهای حرفه ای مانند: مهندسی، نقشه کشی، وکالت، دکترای حرفه ای و…

– شغل انتظامی(پلیس)

– مدیران

– فروشندگان

– کارکنان حرفه ای و نیمه حرفه ای

– مقیاس های مربوط به عملکرد شغلی عبارتند از :

– مهارت شغلی( مقیاس های عملکرد) مهارت آموزی(عملکرددر طی دوره های آموزشی) و اطلاعات پرسنلی( میزان حقوق- نقل و انتقالات، مدت تصدی شغل)

“بریک” و “فونت” پیش‌بینی کردند که دو بعد مسئولیت پذیری و ثبات هیجانی می‌توانند به عنوان شاخص های معتبری به پیش‌بینی میزان عملکرد شغلی در تمام مشاغل و در تمام معیارهای شغلی بپردازند. اما برونگرایی سازگاری از جمله شاخص هایی هستند که فرض شده اند تنها در مشاغلی می‌توانند عملکرد را پیش‌بینی نمایند که عوامل بین فردی نقش مهمی دارند مانند فروشندگی و پست های مدیریتی.

سرانجام آن ها پیش‌بینی کردند که تجربه پذیری میزان مهارت های آموزشی (کسب مهارت)ارتباط دارد و نتایج به دست آمده تمام فرضیات فوق را تأیید می‌کند اول آنکه مسئولیت پذیری واقعاً شاخص معتبری برای پیش‌بینی عملکرد برای تمام مشاغل و درتماممقیاس ها به شمار می‌رفت(شامل مقیاس های عملکرد، مهارت آموزی و اطلاعات پرسنلی) با وجود این ثبات هیجانی شاخص مناسبی برای عملکرد به شمار نمی رود.

دوم آنکه برونگرایی میزان عملکرد را در پست های مدیریت و فروشندگی پیش‌بینی می کرد. اما سازگاری با میزان عملکرد در همین مشاغل ارتباط نداشت سرانجام آنطوری که انتظار می‌رفت، تجربه پذیری از توانایی پیش‌بینی میزان کسب مهارت‌ها برخوردار بود. (Greenberg and Baron,1937,pp 196-197)

۲-۲-۱-۶٫ الگوی پنج عاملی در صفات شخصیت(مک کری و کاستا)

در سال ۱۹۸۱ گلدبرگ بعد از مطالعه پژوهش ها ‌به این نتیجه رسید که پنج بعد عمده دربرگیرنده هر الگویی در تنظیم تفاوت های فردی است. بنابرین وجود ابعاد پنج گانه اصلی به تصویب رسید، منظور از اصلی این است که هر یک از ابعاد خود به طور جداگانه شامل تعداد زیادی از صفات خاص است، در سلسله مراتب شخصیت ابعاد پنج گانه به اندازه مفهوم تیپ در نظریه آیسنک، گسترده و انتزاعی است. این پنج عامل عمده برای دست یابی به آن دسته از عوامل شخصیتی طراحی شد، که افراد به عنوان مهمترین عوامل زندگی خود مطرح می‌کردند(جان و پروین، ۱۳۸۱). مدل عامل های شخصیتی پنج بزرگ ^[۳۰] که شامل پنج ویژگی عمده از ویژگی های شخصیتی می‌باشد. این ویژگی ها عبارت اند از:

روان نژندخویی^[۳۱]:

شدت تعلق فرد به یک گروه خاص و تعصب داشتن در این امر که به خشم ، کینه، رفتارهای تکانشی و آسیب پذیری از استرس ناشی می شود.

برونگرایی^[۳۲]:

هیجان خواهی و تمایل به داشتن روابط با دوستان و دنیای بیرونی

باز بودن به تجربه^[۳۳] :

داشتن تحمل برای اندیشه‌های نو راه های تازه انجام امور و پذیرش تجربه جدید

باوجدان بودن^[۳۴] :

مثبت و با اراده بودن، داشتن احساس مسئولیت، اصولی بودن ، دارای دقت عمل و پای بند بودن به اصول

اخلاقی.

توافق گرایی^[۳۵]:

اتفاق نظر در انجام کارها، اتحاد و همبسنگی با یکدیگر و مواففقت و سازگاری با دیگران در انجام امور(کاستا و مک کری،۲۰۰۲).

در جدول زیر ابعاد پنج گانه اصلی و مقیاس های آن گزارش شده است(جان و پروین،۱۳۸۱).

جدول ابعاد پنج گانه اصلی و مقیاس های آن

ویژگی های افراد با نمرات بالا
مقیاس های صفات
ویژگی های افراد با نمرات پایین