هدف از تفکر جانبی ایجاد نگرشی متفاوت بر چیزها، تغییرساخت قالب­های ذهنی و پیوند دادن اطلاعات به شیوه­ای نو در ایجاد ایده­های نو می­باشد. دبونو تفکر جانبی یا تفکر افقی را در کنار نوع دیگری از اندیشیدن که تفکر عمودی نامیده می­ شود قرار می­دهد. تفکر عمودی تقریبا معادل تفکر همگرای گیل فورد است که همواره در پی کشف تنها راه حل صحیح مسأله حرکت می­ کند. تفکر عمودی؛ منطقی، انتقادی و قضاوت گراست در صورتی­که تفکر جانبی مولد و خلاق است (سلیمانی،۱۳۸۱).
۲-۸ انگیزه کارکنان در سازمان ها
موضوع انگیزش در سازمان ها طی سال های اخیر توجه زیادی را به خود جلب کرده است تا حدود دهه ۱۹۵۰ سطح دانش و پژوهش در این قلمرو به کوشش های کلاسیک محدود می شد که در نظر داشتند تصمیم های نظری بر پایه های پژوهشی پراکنده ارائه نمایند. از اوایل دهه ۱۹۶۰، مسایل انگیزشی در سازمان ها به طوری که اشاره گردید، فکر اندیمشندان را هرچه بیشتر به خود جلب کرد و در دوره های دیگر این مفهوم نیز گسترش یافت. انسان ها نه تنها از لحاظ توان انجام کار بلکه از لحاظ میل یا اراده انجام کار یا انگیزش نیز با هم تفاوت دارند. انگیزش افراد به نیروی انگیزاننده آنان بستگی دارد ( هرسی و بلاتچارد، ۱۹۹۳^[۲۴]).
انگیزه ها چراهای رفتار هستند. آنها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار هر فرد را معین می سازند. انگیزه ها را گاهی به عنوان نیازها، تمایلات، سلیقه ها یا محرکات درونی فرد تعریف می کنند. انگیزه هایی که به سوی هدف ها معطوف می شوند ممکن است آگاهانه یا ناخوداگاه باشند ( رابینز، ۱۳۸۵^[۲۵] ).
بنابراین یکی از وظایف مهم مدیران خلاق در سازمان ها شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان خود و فراهم کردن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه تحقق هدف مهم و اساسی ارتقای بهره وری را نیز فراهم می کند. همچنین افزایش انگیزه کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان بسیار حائز اهمیت است. ایجاد انگیزه در کنان می تواند به بهبود کاربرد منابع انسانی سازمانی کمک شایانی کند و در جلوگیری از بی حوصلگی کارکنان در کار، کاهش محدودیت در بازده و مبارزه با ستیز و مجادله کاری کارکنان با یکدیگر کمک کند و به ایجاد یک سازمان سودآور منتهی شود (ریو، جان مارشال ۱۳۷۸^[۲۶]).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۸-۱ مفهوم انگیزش
مدیریت به عنوان عامل بنیادی در موفقیت و اثربخشی سازمان همواره مورد توجه قرار گرفته است. درمیان تحقیقاتی که تا به حال در زمینه چگونگی رفتار انسان انجام پذیرفته شاید بیشترین آنها به مبحث انگیزش و مسائل مربوط به آن اختصاص داشته است. این پرسش که افراد به گونه های مختلفی رفتار می کنند و اهداف متفاوتی برای خود بر می گزینند و در جهت دستیابی به هدفی مشخص انرژی و وقت خود را آن گونه که لازم است صرف می نمایند. اینکه چرا هدفی که در مقطعی از زندگی برای آنها مهم بوده حال دیگر توجهی به آن نمی کنند و بالعکس، همه در حیطه بحث انگیزش قرار دارد؛ به عبارت دیگر انگیزش به شکل گیری، شدت انرژی و جهت نیروی درونی افراد که نشان دهنده نیاز یا انتظار برآوردن نیاز که موجب آغاز عمل و یا رفتاری می گردد اطلاق می شود (دیل، ۱۳۸۳^[۲۷]).
انگیزش یک مفهوم وسیع است. این مفهوم چندین واژه دیگر را که توصیف‌کننده عوامل مؤثر در انرژی و هدایت رفتار ما است نظیر: نیازها، علایق، ارزش‌ها، گرایش‌ها، اشتیاق‌ها و مشوق‌ها را دربرمی‌گیرد، انگیزش، از نظر لغوی اسم مصدر و به معنی ترغیب، انگیزیدن و انگیختن است. ولی از دیدگاه صاحب نظران عبارت است از: «حالت‌های درونی ارگانیسم که موجب هدایت رفتار او به سوی هدفی خاص می‌شود». انگیزش، معمولا بر اثر دخالت یک انگیزه در انسان ایجاد می‌شود. انگیزه، اصطلاحی است که با انگیزش مترادف است و بعضی این دو را یکی می‌دانند. انگیزه عبارت است از: عامل درونی به وجود آورنده انگیزش. انگیزه نیز در لغت به معنی آنچه که کسی را به کاری برانگیزد آمده است. انگیزه و انگیزش غالبا به صورت مترادف به کار می‌روند. با این حال، می‌توان انگیزه را دقیق‌تر از انگیزش دانست. به این صورت که انگیزش را عامل کلی مولد رفتار، اما انگیزه را علت اختصاصی یک رفتار خاص به حساب آورد (نیت، گیج و دیوید، برلاینر، ۱۳۷۰ )
۲-۸-۲ بررسی عوامل ایجاد انگیزه
برای ایجاد انگیزه در کارکنان ابتدا باید عوامل آن را مورد شناسایی قرار داد تا بتوان از آنها استفاده مناسبی نمود. در یک تحقیقی که در این رابطه انجام شده، عوامل گوناگونی مانند امنیت شغلی، دستمزد بالا، علاقه به کار، رشد و ترفیع در سازمان، شرایط کاری مناسب و غیره مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج این مطالعه نشان می دهد که علاقه به کار مهمترین عامل ایجاد انگیزه در کارکنان بوده و حتی بالاتر از عواملی مانند دستمزد بالا، امنیت شغلی و غیره قرار می گیرد. بنابراین پرواضح است که هر عاملی که باعث ایجاد و تقویت این امر (یعنی علاقه به کار) شود انگیزه کارکنان را تقویت خواهد کرد ( مقدسی، ۲۰۰۷). از دیگر پارامترهای مربوط به روانشناسی انسان که می توان در این ارتباط از آنها استفاده بهینه نمود عبارتند از تمایل به صلاحیت داشتن، میل به موفقیت، میل به مورد وثوق بودن، تمایل به مختار بودن و … . با عنایت به مطالب مطرح شده، در این جا به ده مورد راهکار عملی برای ایجاد و تقویت انگیزه در کارکنان که مبتنی بر بنیانهای علمی است اشاره می شود.
راهکارهای عملی برای ایجاد انگیزه در کارکنان
۱- ایجاد انگیزه در خود: ابتدا باید انگیزه را در خود ایجاد کرد! کارفرمایی که خود با بی انگیزگی و دلسردی در محل کار حاضر شده و وظایفش را به درستی انجام نمی دهد نمی تواند از کارمندانش انتظار بهتری داشته باشد. برای مثال حضور به موقع و حتی پیش از دیگران در محل کار بسیار حایز اهمیت است چرا که کمتر چیزی برای کارکنان دلسردکننده تر از آن است که مدیرشان را پس از خود در محل کار حاضر ببینند. علاوه بر این نوع رفتار و حتی حرکات کارفرما در انجام کارها و چگونگی ابراز علاقه عملی وی در انجام وظایفش تاثیر غیرقابل انکاری بر انگیزه پرسنل می گذارد. بنابراین، مدیر باید با رفتار و عمل، میزان علاقه و توجه خود به موسسه و اهداف آن را نشان دهد. به عنوان یک قاعده کلی، به همان میزان که از دیگران انتظار داریم که وظیفه خود را به شایستگی انجام دهند از خودمان نیز باید متوقع باشیم ( مقدسی، ۲۰۰۷).
۲- اعطای اختیارات لازم در حیطه کاری: اعطای اختیارات کافی به کارکنان در محدوده وظایف کاریشان، حس صلاحیت داشتن و اعتماد به نفس در آنها را تقویت کرده و انگیزه کاریشان را بالا می برد. برعکس، نیاز به کسب اجازه برای تصمیمات معمول و روزمره به شدت احساس سرخوردگی و بی کفایتی در آنان ایجاد می کند. به این ترتیب، تبدیل از یک انجام دهنده صرف به یک تصمیم گیرنده متفکر می تواند علاقه کارکنان را بسیار بالا برد. البته اعطای اختیارات کامل و بدون محدودیت به کارکنان (مثلا در زمینه تعیین قیمتها)، یکی از سخت ترین چالشهایی است که کارفرمایان با آن روبرو می باشند. ولی به هرحال یک تصمیم متعادل و منطقی در این مساله می تواند بسیار راهگشا باشد.
۳- انعطاف پذیری در نحوه تنظیم برنامه های کاری: انعطاف نشان دادن در تنظیم برخی از برنامه های کاری و پذیرا شدن شرایط خاصی مانند گرفتاریهای شخصی پرسنل، نقش مهمی در ایجاد اعتماد متقابل و افزایش وفاداری و تعهد حرفه ای در کارکنان ایفا می کند. به این ترتیب کارکنان متوجه خواهند شد که تکیه اصلی شما بر انجام کار است نه بر زمان حضور آنها در محل کار.
۴- امکان مشارکت پرسنل در کارهای مختلف موسسه: با مشارکت دادن کارکنان در کارهای مختلف موسسه که مرتبط با وظیفه اصلی آنها نیست می توان قابلیت‌های آنان را در زمینه های دیگر مورد ارزیابی قرار داد و چه بسا آنها بتوانند وظیفه جدید را با توانایی بالاتری انجام دهند. بنابراین هم برای کارکنان رضایت بیشتری را همراه خواهد داشت و هم مسؤولیتها بهینه تر تقسیم بندی می شود.
۵- درنظر گرفتن امر آموزش کارکنان: مساله آموزش کارکنان در حین کار و یادگیری مهارتهای کاری می تواند هم در ارتقای سطح عملکرد کارکنان و هم در بالا رفتن سطح اعتماد به نفس موثر باشد. باید توجه داشت که اگرچه آموزش ممکن است هزینه هایی نیز به همراه داشته باشد اما تاثیر آن بر کیفیت کار و بهبود انگیزه کارکنان غیر قابل انکار است.
۶- اعمال روش های ابتکاری برای پاداشها: با به خرج دادن ابتکار در نحوه اعطای پاداشها می توان از هزینه ای که برای این امر اختصاص می یابد حداکثر استفاده بهینه را نمود. باید توجه داشت که پاداشهایی که با زمانبندی مشخص و در مواقع معینی اعطا می شوند دیگر برای کارکنان جنبه پاداش نداشته و از نظر آنان به عنوان حق و حقوقشان تلقی می گردد. به عنوان مثال پاداشها می تواند پس از موفقیتهای کاری یا گذراندن موفقیت آمیز دوره های آموزشی اعطا شود تا تاثیر مثبت انجام دادن درست کار برای آنها مشخص شود. اختصاص بخشی از مبالغ پاداشها برای فرزندان کارکنان (مثلا برای آموزش آنها) این تصور را برای کارکنانتان ایجاد می کند که شما برای خانواده هایشان ارزش قایلید و در پی آن، انگیزه و تعهد کاری آنها را افزایش خواهید داد.
۷- انعطاف پذیری درمورد اشتباهات: باید همواره این نکته را در نظر داشت که وقوع اشتباه از هرکسی محتمل است و نوع برخورد کارفرما با اشتباهات کارکنان و نادیده گرفتن برخی از آنها تاثیر روحی و روانی انکارناپذیری داشته و حتی می تواند از اشتباهات و خطاهای آینده نیز پیشگیری کند.
۸- ایجاد ارتباطات آزاد در محل کار: ایجاد ارتباطات آزاد در محل کار و امکان گفتگوی مستقیم کارکنان با مدیرشان اهمیت زیادی دارد. به این ترتیب اولا کارکنان احساس بهتری از موقعیت کاری خود داشته و ثانیا مدیر می تواند مستقیما از نقطه نظرات کارکنان خود در بهبود انجام کارها بهره گیرد. در واقع عدم وجود ارتباط مستقیم و بی واسطه میان کارکنان و کارفرما ممکن است ناشی از ترس پرسنل و یا غرور بیجای مدیر باشد که در هر دو حالت نابجا است.
۹- رعایت عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان: کارفرما باید در رعایت این مورد نهایت دقت خود را مبذول دارد. اگر کارمندی احساس کند که به کوششهای وی ارج داده نشده و میان او و کارمند دیگری که به وظیفه اش درست عمل نمی کند تفاوتی قایل نمی شوند، انگیزه کاریش را تا حد زیادی از دست خواهد داد.
۱۰-پرهیز از ایجاد کشمکش میان کارکنان: ایجاد کشمکش و رقابتهای نابجا در میان کارکنان باعث مشوش شدن محیط کار شده و نه تنها به سود کارفرما نبوده بلکه فضای مطلوب برای مشتری از میان می رود و سبب گریزان شدن مشتری می گردد. به عنوان یک قاعده کلی باید توجه داشت که هرگونه رفتار و سیاستی که مغایر با اصول و معیارهای اخلاقی و انسانی باشد (اگرچه به ظاهر به نفع کارفرما باشد) هرگز نتیجه مناسبی نداشته و درنهایت به ضرر موسسه تمام می شود ( مورهد، ۱۳۸۱).
۲-۸-۱-۱ انگیزش
برای انگیزش تعریف های مختلفی وجود دارد که هر یک از آنها به جنبه های خاصی تأکید می کند. دقت در محتوای تعریف های ذیل می تواند به ما نشان دهد که ماهیت آنها چه اهدافی را دنبال می نماید.
انگیزه عبارت از یک محرک درونی است و برای انسان حالت یا شرایطی را به وجود می آورد که ایجاد شوق و رسیدن به چیزی یا انجام کاری و یا درک عقیده ای را موجب می گردد؛ بنابراین انگیزه نیاز یا خواست ویژه ای است که انگیزش را موجب می شود ( هرسی بلانچارد، ۱۳۶۸^[۲۸])
انگیزه عاملی است درونی که رفتار افراد را در جهت معینی هدایت می نماید و راهنمای او برای گزینش کوششی از میان کوشش های ارادی می باشد ( قاسمی، ۱۳۸۲).
انگیزش به مجموعه روابط متغیر، مستقل یا غیر مستقلی که راستا، وسعت و پایداری رفتار را تبیین می نمایند مربوط است با این شرط که تأثیرات، استعدادها، مهارت و درک وظیفه و همچنین محدودیت هایی که بر محیط حاکم هستند ثابت نگه داشته شوند (قاسمی، ۱۳۸۲).
یکی از عوامل روانشناختی مهم در بحث موفقیت شغلی، انگیزش است. انگیزش از موضوعات و مفاهیم
اساسی در مدیریت سرمایه انسانی است. انگیزه حالتی از انگیختگی است که موجود زنده را وادار به عمل میکند. و انگیزش فرآیندی میانجی یا یک حالت درونی موجود زنده است که او را ودار به فعالیت میکند و به سوی عمل سوق میدهد. انگیزه یا انگیزش را نمیتوان به گونه مستقیم مشاهده کرد و باید آن را از راه رفتارهای موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد ( ساعتچی، ۱۳۸۲).
شدت انگیزه رفتار هر انسان در هر لحظه معین، تحت تأثیر نیازهای متعددی برانگیخه می شود. در اینجا این سؤال مطرح است که چه عاملی موجب می شود که شخص از میان همه این نیازها، یکی را از طریق فعالیت های خود ارضا می کند؟ در« نیاز شدید » پاسخ باید گفت نیازی که شدیدتر است موجب فعالیت می گردد. وقتی قدری ارضا شد از شدت آن کاسته می شود و این نیاز در چنین حالتی طبعاً محرک رفتار فرد نخواهد بود تا برای ارضای هدفهایی را جستجوکند ( مزلو، ۱۹۹۰ ).
انگیزش نقش مهمی در جذب افراد و سهیم کردن آنها درکارها دارد و سعی می نماید تا کارکنان نه تنها باحق وحقوق خود بلکه با مسئولیت های محوله نیز آشنا شوند و محیط مناسبی فراهم شود تا افراد از روی اعتقاد کار را دنبال کنند و پیوسته خلاقیت های خود را بروز دهند تا سازمان در دستیابی به اهداف خود سریع تر حرکت نماید؛ لذا آشنایی با کاربرد آن می تواند به مدیران کمک نماید تا کارکنان را درجهت ارضای نیازهای خود یاری دهند و نیروی کاری آگاه، فعال و خلاقی پرورش دهند. اهمیت توجه به انگیزش کارکنان این سازمان به جهت مواجهه با چالش های روزافزون محیط بیرونی و انعکاس آن در محیط داخلی، منطقی به نظر می رسد؛ موضوع انگیزش کارکنان مسئله ایست که اگر به آن توجه کافی شود، می توان به آینده سازمان امیدوار بود؛ در غیر این صورت
سازمان نخواهد توانست به اهداف مورد نظر خود دست یابد و دچار رکود شده و محیط کاری سخت، دشوار و کسالت آور داشته و فقط مصرف کننده و هزینه بر خواهد بود. برای موفقیت و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز، سازمان ها به دانش، ایده ها، انرژی و قدرت خلاقانه کارکنان نیاز مبرم دارند ( اسپیترز، ۲۰۰۷ ). در واقع، به کارگیری شیوه های سنتی مدیریت، منجر به از بین رفتن حس ابداع و نوآوری کارکنان، افزایش حجم کار و محدودیت برای کارکنان می گردد ( پترسون و زیمرمن،۲۰۰۴).
۲-۸-۲ نظریه های انگیزشی
پژوهشهای مزلو، هرزبرگ، آلدرفر، مک کل لند، ویکتور وروم، آدامز، واینر و … بیانگر این مطلب اند که هر قدر کارمندان به ویژه کارمندان آموزشی و آموزشگاهی از انگیزش بیشتری برخوردار باشند، به همان میزان علاقمندی، رضایت شغلی، انگیزش، نگرش و پیشرفت تحصیلی و میل به ادامه تحصیل فراگیرانشان افزایش می یابد. در ادامه این نظریات را توضیح خواهیم داد:
۲-۸-۲-۱ نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو
آبراهام مازلو یکی از بنیانگذاران روان شناسی انسان گرا است. او در سال ۱۹۴۳ در مقاله ای با عنوان نظری های در انگیزش، پنج نیاز اساسی را در انسان مطرح ساخت.
به طور کلی این نیازها از نیازهای فیزیولوژیکی شروع و به بالاترین نیازها یعنی خود شکوفایی ختم می شوند از دیدگاه مازلو افراد تحریک می گردند تا در هر زمان مهم ترین نیاز را ارضا کنند. اهمیت بالقوه یک نیاز به وضع کنونی فرد و تجربیات اخیر وی بستگی دارد. این نیازها با نیاز فیزیکی که اساسی ترین هستند شروع می شوند و هر نیازی باید تا حدی تأمین گردد تا فرد درصدد تأمین نیازی بر آید که در سطح بالا قرار دارد ( قاسمی، ۱۳۸۲).

۲-۸-۲-۲ نظریه مبتنی بر نیازهای سه گانه دیوید مک کللند

دیوید مک کللند و تعداد دیگری از پژوهشگران سه عامل انگیزشی مبتی بر نیاز را پیشنهاد نمودند. آنها عبارت اند از:

نیاز به کسب موفقیت: یعنی تلاش در راه درخشیدن و با توجه به رعایت استانداردهایی موفق شدن و در راه موفقیت تلاش نمودن؛
نیاز به کسب قدرت و اعمال آن: یعنی صاحب قدرت افراد را وادار کند تا به گونه ای عمل نمایند که اگر غیر از این بود به شیوه دیگری رفتار می کردند؛
نیاز به ایجاد دوستی: یعنی تمایل به کسب حمایت و ایجاد روابط صمیمی با دیگران ( رابینز، ^[۲۹]۱۱۳۸۵ ).

۲-۸-۲-۳ نظریه آلدرفرERG

این نظریه متعلق به «کلایتون آلدرفر» است. این نظریه از بسیاری جهات مشابه نظریه سلسله مراتب مازلو و فهرست نیازهای مادی می باشد و در واقع نظریه سلسله مراتب را اصلاح و کامل کرده است. او عقیده دارد که در هر زمان بیش از یک نیاز موجب ایجاد انگیزه در فرد می شود، ولی فردی که در ارضای نیازهای سطح بالاتر ناکام مانده است، در نهایت به سطح قبلی نیازهای خود باز می گردد و به عبارت دیگر دارای ویژگی برگشت به مرحله قبل می باشد ( حقیقی، ۱۳۸۰).

۲-۸-۲-۴ نظریه انتظار

مدل اساسی انتظار از کار تولمن و لوین پدیدار شد. ولی به هر حال ویکتور وروم نخستین کسی است که این نظریه را در محیط کار به صورت عملی مورد استفاده قرار داد ( رضائیان، ۱۳۸۴ ).
در اصل در نظریع انتظار چنین استدلال می شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص می باشد و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل می باشد. این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می گردد که آنها از این قرار اند: