آزمون فرضیه ۱:
بین بازدهی بازار ثانویه عرضه های اولیه سهام با بازده بازار تفاوت وجود دارد.
۱-۱: روش بازده غیرعادی تعدیل شده بازار (MAAR )
برای بررسی پدیده بازده غیر عادی مثبت کوتاه مدت از روش بازده غیرعادی تعدیل شده بازار(MAAR ) استفاده کردیم.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فرضیه مورد آزمون به شرح ذیل صورت بندی گردید:

تفاوت معنی داری بین بازدهی بازار ثانویه عرضه های اولیه سهام با بازده بازار وجود ندارد.
تفاوت معنی داری بین بازدهی بازار ثانویه عرضه های اولیه سهام با بازده بازار وجود دارد.
برای آزمون فرضیه صفر از آماره t-Statistic استفاده شده است و بازده های غیرعادی تعدیل شده از لحاظ اهمیت آماری از طریق آماره زیر مورد آزمون قرار گرفتند:

که در رابطه فوق S برابر انحراف معیار MAAR_tبرای کل نمونه می باشد.
در صورتی که سطح معناداری آزمون کمتر از ۰۵/۰ باشد، در نتیجه در سطح اطمینان ۹۵% فرض صفر (   ) رد می شود و فرض ادعا (   ) پذیرفته می شود. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها، بین نمرات کل MAAR با مقدار (۰) آزمون T (One-Sample T-Test) محاسبه گردید که نتایج این محاسبات از طریق خروجی نرم افزار spss طبق جدول زیر می باشد :
جدول ‏۴-۲ میانگین بازده غیرعادی تعدیل شده بازار(MAAR‌) در یک روز بعد از تاریخ عرضه

متغیر

تعداد عرضه

متوسط بازده اولیه تعدیل شده بازار

آماره t

۹۵% فاصله اطمینان تفاوت ها

سطح معناداری (P-value)

نتیجه آزمون فرض
حد پایین

حد بالا
MAAR

۶۶

۱۴۹/۲

۲/۳۶۵

۳۳۵/۰

۹۶۴/۳

۰۲۱/۰

رد فرض صفر

با توجه به اینکه سطح معناداری ۰۲۱/۰ (کمتر از ۰۵/۰) می باشد، بنابراین فرض صفر (   ) رد می شود. و ادعا (   ) پذیرفته می شود. در نتیجه تفاوت معنی داری بین میانگین MAAR و مقدار مورد آزمون (۰) وجود دارد. از آنجاییکه حد بالا و پایین مقادیر مثبی دارند، بنابراین میانگین MAAR از مقدار صفر (۰) بیشتر و مثبت است. بنابراین فرضیه ۱ پژوهش با بهره گرفتن از روش ۱ (روش بازده غیرعادی تعدیل شده بازار) تایید می شود، یعنی بین بازدهی بازار ثانویه عرضه های اولیه سهام با بازده بازار تفاوت معنی داری وجود دارد. از طرفی با توجه به اینکه میانگین بازده اولیه تعدیل شده بازار مثبت است چنین استباط می شود که سهام عرضه های اولیه در بورس اوراق بهادار تهران کمتر از واقع قیمت گذاری شده است. این نتیجه با یافته های تحقیق باقرزاده و نیکبخت]۷[ نیز مطابقت دارد.
۱-۲: روش بازده خرید و نگهداری تعدیل شده (MABHR)همانطور که اشاره شد برای بررسی بازده بلند مدت از دو روش استفاده کردیم که یکی از آنها روش بازده خرید و نگهداری تعدیل شده MABHR می باشد. فرضیه مورد آزمون به شرح ذیل صورت بندی گردید:تفاوت معنی داری بین بازدهی بازار ثانویه عرضه های اولیه سهام با بازده بازار وجود ندارد.
تفاوت معنی داری بین بازدهی بازار ثانویه عرضه های اولیه سهام با بازده بازار وجود دارد.
برای آزمون فرضیه صفر از آماره t-Statistic استفاده شده است و بازده های خرید و نگهداری تعدیل شده از لحاظ اهمیت آماری از طریق آماره زیر مورد آزمون قرار گرفتند:

که در رابطه فوق برابر انحراف معیار MABHR برای کل نمونه می باشد. به منظور آزمون فرضیه نیازمند بررسی این موضوع هستیم که آیا میانگین MABHR (در ماه های ۱، ۶، ۱۲، ۲۴ و ۳۶) در جامعه مورد نظر برابر صفر می باشد یا خیر. با توجه به اینکه تمامی متغیرهای تحقیق دارای توزیع نرمال هستند؛ به منظور آزمون فرضیه تحقیق از آزمون T

نتایج تحقیق آنان این بود که کودکان پس از آموزش از طریق بازی های اشاره شده توانستند در مقوله ارتقای نگرش به خطرات احتمالی و رفتار ترافیکی درست ، تأثیر مثبتی را نشان دادند. محققان دریافتند روش آموزش ازطریق بازی توانسته بر روی جنبه سوم آزمونهای تعیین شده یعنی تغییر در نگرش و رفتار توأمان تأثیر مطلوبتری بگذارد.(رحمانی، ۱۳۸۶ :۷۵،صبوری،۱۳۸۹: ۷۱)
۴- مقاله ای دیگر نیز با عنوان؛ چگونه راه حل سریعی برای حفاظت از کودکان در ترافیک پیدا کنیم ،توسط ( ۱٫ هوفروگ ۲٫ هریک ۳٫ آنجلیکا وبر ۴٫ والدی .م.چارز ) به رشته تحریر درآمده.این تحقیق در سال ۲۰۰۳ در کشور آلمان انجام شد و در همان سال در انستیتو فیزیکال آمریکا به ثبت رسید . در این تحقیق بر روی تصمیم گیری کودکان برای مقابله با خطرات احتمالی هنگام عبور از عرض خیابان کارشده است. مطالعات محققین حاکی از این مطلب بود که ریسک تصادف برای پسران بیشتر از ریسک تصادف در دختران است. آنها بر روی رفتارهای خطر ساز کودکان و ریسک عبور از خیابان برای کودکان در مکان های آزمایشگاهی مطالعات گسترده و آزمایش هایی را انجام دادند. محققین با مطالعه بر روی رفتار بچه ها در هنگام بازی و تردد در معابر، دنبال بدست آوردن ریسک تصادف این قشر سنی در این مقطع بودند. در این تحقیق محققان ۴۴ نفر از نونهالان شامل ۲۲ نفر پسر و ۲۲ نفر دختر را مورد مطالعه قرار دادند، روش تحقیق از نوع تجربی وآزمایشهای مد نظر در یک محل ( خیابان ) به عنوان محیط ترافیک واقعی و سه نوع بازی و دو فعالیت آزمایشگاهی انجام شد. موضوع دقیق آموزشی ، دریافت ، تشخیص و تخمین فاصله مناسب بین دو وسیله نقلیه در حال عبور برای تعیین زمان مناسب برای عبور کم خطر یا بی خطربود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در بازیهای عنوان شده از انواع برچسب های درست و غلط بر روی یک تخته نقاشی شده از مسیر خیابان و تشخیص عملکرد درست از طرف کودک ، و همچنین یک نوع بازی کامپیوتری و یک نوع کارت بازی بهره گرفتند، نتایج حاصل از سه مرحله تحقیق این بود که آموزش در شرایط واقعی بیشتر از بازیهای کامپیوتری و بازیهای کامپیوتری بیشتر از کارت بازی و کارت بازی بیشتر از چسباندن برچسب، توانسته بود در فعالیت های مربوطه مانند نحوه صحیح عبور از عرض خیابان یا مواظبت در هنگام بازی، از میزان احتمالی خطر برای نونهالان بکاهد. آموزش در محیط واقعی حدود ۷۲ درصد کاهش ـ بازی کامپیوتری ۵۶% ـ کارت بازی ۴۳% ـ و برچسب ۲۸% کاهش برای ریسک تصادف یا بروز رفتارهای خطرناک از کودکان در هنگام عبور از عرض خیابان با تعیین دقیق فاصله و زمان مناسب برای عبور را دربر داشت.(رحمانی،۱۳۸۶ :۷۷،صبوری،۱۳۸۹: ۷۱)
۲-۳- مبانی نظری
مباحث آموزش، یادگیری، کارآیی ، مشارکت و چارچوب نظری ونظریه ها و دیدگاه های مرتبط با تحقیق از جمله مطالب مرتبط با مبانی نظری تحقیق است که در این قسمت به آنها اشاره می شود:
۲-۳-۱- آموزش
نظام های آموزشی و فعالیت های حاکم بر آن، با توجه به پیشرفت جوامع همواره دستخوش تغییر و تحول است و تحول آموزشی خود معلول تحول اجتماعی و تحول علوم و تکنولوژی است. با پیشرفت علوم و فنون و پیچیده شدن جوامع، نیاز های فردی و اجتماعی نیز پیچیده و متنوع می شوند و ارضای آنها احتیاج به علوم و فنون پیچیده دارد. کسب علوم و فنون جدید در سایه روش های آموزش پیشرفته امکان پذیر است.
با عنایت به اینکه یکی از علل عمده تصادفات و جرائم رانندگی عدم رعایت قوانین و مقررات مربوط به این حوزه از سوی کاربران جاده می­باشد، آموزش صحیح و فرهنگ­سازی رعایت قوانین و مقررات راهنمایی و رانندگی می ­تواند نقش مهمی در پیشگیری از وقوع جرائم رانندگی داشته­باشد. «آموزش مهمترین طریقه جلوگیری از به وجود آمدن علل انسانی مؤثر در تصادفات و جرائم رانندگی است که در کنار سایر روش­ها می ­تواند نقش خود را به­خوبی آشکار سازد. تا هنگامی که بیشتر رانندگان و عابران فکر می­ کنند که هیچ اشکالی در طرز رانندگی و عبورشان از خیابان­ها وجود ندارد و مادامی که طرز فکر مردم چنین است که رانندگان خوب افراد ترسو هستند و تا زمانی که فکر می­ کنند مشکلات کنونی ترافیک فقط باید به دست دستگاه­های دولتی حل شود و بالاخره تا وقتی که رانندگان و عابرین پیاده به قوانین و مقررات بی­اعتنا بوده و پایبند اصول اخلاقی نباشند مشکل ترافیک لاینحل به قوت خود باقی خواهد ماند.(فتاحی،۱۳۹۱: ۹۴)
۲-۳-۱-۱- مفهوم آموزش:
تعاریف زیادی از آموزش ارائه شده است که در این بحث به بخشی از آنها می پردازیم: آموزش انبوه شدن تجربه نسل ها، رویارویی با مسائل زندگی و کسب تجربه های پراکنده ای که اندک اندک بصورت فرهنگ و علم در آمده، محیطی مملو از دانسته ها و پرسش ها پدید آورده است، زیستن در جوامع امروزی نیازمند برخورداری از آگاهی های بسیار است. گذشته از این انسان دارای ذهنی کنجکاو است و می خواهد پدیده های اطراف خود را بشناسد. پس سرمایه ذهنی خود را کافی ندانسته، در صدد کسب آگاهیهای بیشتری بر می آید.(شهر آرای،۱۳۷۲: ۱۱)
آموزش عبارتست از فعالیتهای (رسمی و غیر رسمی) مربی، معلم یا یاددهنده برای ایجاد تغییراتی کم و بیش دائمی در ‹‹رفتاربالقوه›› فرد که بصورت کنش یا عمل متقابل بین حداقل ‹‹دو نفر-مربی و معلم›› و یاد گیرنده (متعلم) جریان دارد.(همان: ۱۶)
آموزش به مفهوم آموختن و آموختن به معنی یاد دادن ، یاد گرفتن ، علم یا هنر فرا گرفتن « متعدی ، و لازم » آمیختن و آموزیدن هم گفته شده است.(عاقلی،۱۳۸۵: ۱۴)
هر گونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح ریزی شده ای گفته می شود که هدف ازآن ایجاد یادگیری در مخاطبین است.( سیف ، ۱۳۸۵: ۱۴)‌
آموزش فعالیتی است هدف دار و از پیش تعیین شده که هدف آن فراهم نمودن فرصت ها و موقعیت هایی است که امر یادگیری را تسریع می نماید.( شعبانی ،۱۳۸۴: ۵۶)
آموزش ، بیش از هر چیز ، سپردن دانستنی هاست به دیگران ، اما دانستنی ها تنها آنگاه سودمندند که به کار آید ؛ و آموزش آنگاه به کار می آید که زمینه ای برای پدید آمدن تغییری در نوآموز گردد چنانکه او را به انجام کارهایی توانا سازد و بردایره امکان های او بیفزاید ؛‌یعنی زمینه ای گردد برای پرورش که همانا به کار آمدن توانایی هاست.(نقیب زاده،۱۳۷۴: ۱۶)
آموزش ( و پرورش ) چون یکی از بنیاد های زندگانی اجتماعی محسوب می گردد ، همواره و حتی در جامعه های آغازین نیز به گونه ای در کار بوده است. زیرا انسان از یک سو متفاوت با دیگر جانوران که بنا به سرشت ، توانایی برآوردن نیازهای خود را دارند ، تنها بر کارهایی تواناست که آموخته باشد و از سوی دیگر تنها از راه آموزش است که می تواند دانسته های خود را به آیندگان بسپارد .
آموزش به فعالیت های از پیش طرح ریزی شده ای گفته می شود که با هدف ایجاد یادگیری در دانشجویان ،بین استاد و یک یا چند دانشجو به صورت کنش متقابل یـا رابطه ای دو جانبه انجام می شود.( حاج مقصود،۱۳۸۵: ۱۲)
سینگر^[۸] (۱۹۹۰) نیز در ارتباط با آموزش می گوید:
آموزش،تسهیل کننده فراگیری دانش های جدید،مهارت ها و توانایی هایی می باشد کــه مستلزم بهبود در اجرای شغل است.
آموزش عبارتست از تغییر الگوی رفتاری در فرد آموزش گیرنده.(همان: ۱۲)
آموزش عبارت است از فرایند کمک به جریان رشد انسان.(محسن پور،۱۳۹۰: ۹)
آموزش مبانی زندگی در دوران کودکی، نوجوانی و جوانی که در باور عمومی تربیت نام گرفته با روح و روان و شخصیت انسان ها در این سن سازگار و تاثیری انکار نشدنی دارد چنانچه پیامبر اکرم (ص) می فرمایند ‹‹علم آموزی در دوران کم سنی، مانند نقش بر سنگ است›› .دوران نوجوانی و جوانی از مهم ترین دوران زندگی انسان محبوب می شود. در این دوران تحولات عظیمی در درون فرد، روی می دهد. از این رو، این دوران یک فرصت طلایی است،گو اینکه ترقی انسان در این سنین شکل می گیرد و انحطاط و سقوط وی نیز در همین سن به وقوع خواهد پیوست.(شیخی ۱۳۸۷: ۳۷)
مقام معظم رهبری در این زمینه می فرمایند ‹‹جوان احساس می کند در وجود او انرژی های متراکمی وجود دارد.توانایی هایی را درخود احساس می کند هم از لحاظ جسمانی، هم از لحاظ فکری و ذهنی››. (همان،۳۷)
آموزش درست نیروی انسانی در کاهش تصادفات نقش بسزایی دارد و باید این مسئله از دوران دانش آموزی شروع شود تا به نهادینه شدن قوانین و مقررات و افزایش آگاهی های عمومی در جامعه منجر شود.
۲-۳-۱-۲- انواع آموزش:
الف- آموزش غیر عمد:
بسیاری از آنچه ما یاد می گیریم، در بسیاری از موارد، طرح و پیش بینی نشده است و بی آن که دیگران خواسته باشند از گفتار، رفتار، اندیشه و باورهای آنها چیزهایی یاد می گیریم، یعنی دیگری بر این که خود بداند یا بخواهد چیزی به ما یاد می دهد. این نوع آموزش، آموزش غیر عمده خوانده می شود.
ب- آموزش عمد:۱- آموزش ‹‹عمد غیر رسمی›› ‹‹مربی غیر رسمی››
در کنار و اغلب پیش از ورود کودک به سازمانهای آموزشی-تربیتی و همچنین در مدتی که تعلیم و تربیت کودک و نوجوان در این نوع سازمان ها صورت می گیرد، کودک و نوجوان عملاً مورد تعلیم وتربیت و آموزش موثر ‹‹عمومی›› قرار دارد، بدین صورت که اطرافیان او، مادر، پدر، خواهر، برادر، مادر بزرگ، پدر بزرگ و کسانی دیگر به تعلیم و تربیت او می پردازند. مجموع این نوع فعالیت ها را که تعلیم و تربیت خانوادگی نیز گفته می شود، تعلیم و تربیت یا آموزش و پرورش عمومی غیر رسمی می نامند. افراد یکه چنین وظیفه ای خطیری را انجام می دهند، مربی غیر رسمی نامیده می شوند.
۲- آموزش عمد رسمی و مربی رسمی: به کسانی که تعلیم و تربیت و آموزش اختصاصی (کوتاه یا بلند مدت) دیده اند و با پاداش مادی و معنوی و خواسته و دانسته و به طور مکرر و متمادی به پرورش و آموزش یک یا چند نفر می پردازند، مربی رسمی یا معلم می گوییم و فعالیت آنها را اصطلاحاَ، آموزش و پرورش عمومی و رسمی می نامند، اصطلاح مربی در مورد کسی که به طور ناخواسته و اتفاقی در ذهن دیگران اثر می گذارد به کار نمی رود مربی کسی را می گویند که دانشته و خواسته و به طور مکرر و متمادی در پرورش و آموزش یک یا چند نفر تاثیر می گذارند.( شهرآرای،۱۳۷۲: ۱۴-۱۱)
آموزش چنانچه از خردسالی و دوران کودکی و در محیط خانواده آغاز شود، بسیار موثر تر خواهد بود. اگر انضباط اجتماعی، رعایت حقوق دیگران، تقدم مصالح جمع بر فرد و… در خانه و با شیوه های مناسب آموزشی به کودک آموخته شود و پدر و مادر علاوه بر گفتار، در رفتار خود نیز این مطلوبیتها را به فرزندان ارائه نمایند، تاثیرات شگرفی در رفتار اجتماعی آنان در بزرگسالی خواهد داشت. نقش مدرسه، گروه دوستان، رسانه های جمعی و… نیز اثر گذاری فوق العاده ای دارد که با برنامه ریزی شایسته می توان برای حضور کارساز و مفید فرد در پذیرش نقشهای محول و محقق، با رضایت خاطر وی از حضور در جامعه و احساس مفید بودن از آنها بهره های فراوان برد. اما امکان تغییر و اصلاح رفتار انسان تا آخر عمر او وجود دارد و فرایند آموزش و تربیت همچنان مستمر است. از اینروست که جامعه شناسان از اجتماعی شدن مجدد انسان نام می برند و هدف آنان تاکید بر همین امکان تغییر رفتار از طریق آموزش و تربیت است. همانگونه که قانون پذیری و رفتار هنجار مند فرا گرفتنی است، رفتار های نا مطلوب و قانونگریزی نیز در فرایند آموزش فراگرفته می شود و لذا همچنانکه با آموزش می توان رفتار صحیح را به فرد آموخت. آموزش رفتار نادرست نیز شدنی است. درست است که هیچ مرکز رسمی یا غیر رسمی برای آموزش ناهنجاری و ترغیب افراد به هنجار شکنی اعلام موجودیت نمی کند، لیکن با توجه به عوامل روانشناختی و نیز تقلید و قرار گرفتن در جو آغشته و مملو از خلاف، و نیز احساس نیاز به خلاف و دستیابی آسان تر به برخی مطلوبیت ها از مسیر نادرست، و هزینه اندک رفتار مجرمانه برای فرد و دریافت پاداش و تشویق پس از هر اقدام نا صواب و خلاف، اندک اندک رفتار مجرمانه هنجار شکنی عمومیت پیدا می کند و حتی کار بدانجا کی رسد که التزام به قانون و مقررات، نا همرنگی با اجتماع و رفتار غیر عرفی شناخته می شود.(حسینی،۱۳۸۰: ۲۴- ۲۵)
آموزش در نتیجه ارتباط^[۹] حاصل می‌شود، به عبارتی باید ارتباطی به وجود آید تا آموزشی صورت گیرد، در غیر این صورت آموزش ممکن نخواهد بود. ارتباط از نظر لغوی به معنی رساندن، انتقال دادن، آگاه ساختن، مکالمه و مراوده داشتن است. ارسطو معتقد است که ارتباط جستجو برای دست یافتن به کلیه وسایل و امکانات موجود برای ترغیب و اقناع دیگران است. آرانگارن ارتباط را انتقال اطلاعات در محدوده انتشار، انتقال و دریافت پیام می‌دانند.(رفیعی،۱۳۹۰: ۳۶)
۲-۳-۱-۳- تعریف آموزش از نظر یونسکو:
تعریف آموزش از نظر یونسکو عبارت است از:تمام کنش ها و اثرات ،راه ها و روش هایی که برای رشد و تکامل و توانایی مغزی و معرفتی و مهارت ها ، نگرش ها و رفتار انسان به کار می برند ،البته به طریقی که شخصیت انسان را به ممکن ترین حد آن تعالی بخشد.(فصلنامه دانش حفاظتی و امنیتی،۱۳۸۶: ۱۴)
با توجه به تعاریف ارائه شده می توان نتیجه گرفت که:
الف) آموزش یک راهبرد است که با هدفی خاص و جهتی مشخص در طول زمان اجرا میگردد.
ب) مهمترین هدف آموزش تغییر روش های رفتاری در فرد فراگیرنده است.
ج) برای تغییر روش رفتاری، عوامل و متغیرهای متعدد اجتماعی،اقتصادی وسیاسـی مؤثر است.
۲-۳-۱-۴- آموزش و فرهنگ ترافیک
فرهنگ از جمله واژه‌های پرمعنی است. در کاربرد این واژه معمولاً قاعده «بی» و «با» حاکم است. به عبارتی حد وسط ندارد، دارنده آن را با فرهنگ و فرد فاقد آن‌را بی‌فرهنگ می‌خوانند. از طرفی گاهی جایگزین واژه‌هایی همچون عرف، آداب و رسوم و سنت‌ها هم می‌شود. فرهنگ پدیده‌ای است که همه افراد جامعه از هنگام تولد، در فرایند جامعه‌پذیری با آن آشنا می‌شوند و سروکار دارند، آن را به اجرا می‌گذارند و تا اندازه‌ای به دنیاهای درونی خود می‌برند.(رفیعی،۱۳۹۰: ۵۳)
فرهنگ مبنایی است که اعمال انسان ها و به تبع آن، مسیر تکاملی جامعه از آن نشأت می گیرد.فرهنگ می تواند در جهت تعالی یا انحطاط جامعه عمل نماید در هر صورت اگر جامعه ای خواستار پیشرفت است باید فرهنگی همراه و موافق پیشرفت داشته باشد وگرنه افراد جامعه ای که فرهنگ آن ضد تعالی و پیشرفت باشد خود سد راه توسعه و پیشرفت خواهند شد.(بهرامی،۱۳۸۹: ۳۶)
در یک بیان ساده می توان گفت فرهنگ را مجموعه ای از آداب، رسوم، باورها، اعتقادات، سنت ها و…. مورد قبول و پذیرش اکثر افراد جامعه به عنوان اصل مشترک تعریف کرد. بنا به تعریف دیگر؛ فرهنگ عبارت است از مجموع حیات اجتماعی شامل زیر بناهای فنی و سازمان های نهادی، اشکال حیات روانی و تمامی آنچه که بعنوان یک نظام ارزشی تلقی می شوند تا به گروه، نوعی کیفیت و تعالی انسانی بخشند.(حسینی،۱۳۸۷: ۲۳)
ویل دورانت در کتاب تاریخ تمدن بشر از دیدگاه ریشه ایرانی فرهنگ معتقد است؛ فر، خود واژه ای است قدیمی و ایرانی به معنای نیروی معنوی، شکوه، عظمت درخشندگی، جلال و مهر ایزدی که شامل حال برگزیده ای می شود. فر، در عین حال یک پیشوند به معنای جلوی، پیش، بیرون و بر در ترکیب فرهنگ مانند پیشوند عمل می کند.هنگ،از ریشه اوستایی سنگ آمده وه به معنای کشیدن، وزن، سنگینی، و وقار و…. آمده است. بدین ترتیب معنی واژه ایرانی فرهنگ،بالا کشیدن، بیرون کشیدن، برآوردن،صعودنمودن و به این راه کشانیدن،آمده است.(نجات بخش اصفهانی،۱۳۸۰: ۶۴)
از جمله ویژگی های مهم عناصر فرهنگی این است که هر باور یا رفتاری نیازمند زمان طولانی است تا به عنوان یک عنصر فرهنگی پذیرفته شود؛ همچنین حذف یک عنصر فرهنگی نیز به زمان طولانی و تمهیدات و زمینه سازی های فراوانی نیاز دارد. متولیان امور فرهنگی جوامع باید آگاه باشند که اگر بتوانند باوری را در هر فرد نهادینه کنند،این خود منشأ انجام رفتارهایی است که مقصود و مطلوب مسئولان فرهنگی جامعه است؛ لذا بهترین و کارآمدترین راه، نفوذ دادن عقاید،ایده ها، مناسک و مرام ها در عمق وجود افراد و بومی شدن آنها در درون افراد است. اگر تمامی امکانات و برنامه ریزی ها در یک جامعه بسامان، متوجه امور فرهنگی (به معنای عام آن) باشد،مسائل سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و…. نیز تحت تأثیر حوزه فرهنگ، خود را با نیازهای جامعه هماهنگ خواهند کرد. غفلت از مسائل فرهنگی و زیر بنایی جامعه نیز همانند بنا نهادن خانه بر بنیادی سست است که با کمترین نسیم، امکان فرو ریختن آن وجود دارد.(حسینی،۱۳۸۷: ۲۴)
از دیدگاه حضرت امام (ره)،فرهنگ مبدأ همه خوشبختی ها و بدبختی های یــک ملت است،اگر بخواهیم رفتارهای نادرست ملتی اصلاح شود باید فرهنگش اصلاح شود. راه اصلاح یک مملکت اصلاح فرهنگ آن مملکت است. اصلاح باید از فرهنـــگ شروع بشود.(حاج مقصود،۱۳۸۵: ۱۴)

• نشانگرهای ارتقای کیفیت را تعیین کنند.

۲-۱۰-۳ مرحله اجرا
در این مرحله بخشها و واحدها برنامه های سالانه خود را اجرا می‌کنند. در این مرحله باید کارهای زیر انجام شود:

• تیمهای ارتقا فرایندهای خود را ارتقا دهند.

• • یک سیستم ارتباطی منظم و قوی برای انتقال تجربیات ایجاد شود.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• یادگیری در عمل ترغیب شود.

• موانع و مشکلات ارتقای فرایندها از میان برداشته شود.

• یک سیستم تقدیر و تشویق کار آمد به وجود آید.

• پیشرفتها ثبت شوند.

• دستاوردها حفظ شوند.

۲-۱۱پیاده سازی و اجرای TQM در سازمان
در پیاده سازی TQM باید بر شش مفهوم اصلی متمرکز شویم :
۲-۱۱-۱ مدیریتی متعهد و شریک در کار برای فراهم آوردن حمایتهای بلند مدت و از بالا به پایین در سازمان
مدیریت باید در برنامه های کیفیت شرکت نماید . گروه های کیفیت باید برای توسعه و ایجاد بینشی واضح، مشخص کردن اهداف درازمدت و اداره برنامه ها تشکیل شوند . برنامه سالیانه بهبود کیفیت آماده گردد و تمامی نیروی کار در آن درگیر شوند، مدیریت، خود در گروه های بهبود کیفیت شرکت نموده، گروه ها را رهبری نماید . نظام TQM باید با همه افراد ارتباط برقرار کند .
۲-۱۱-۲ تمرکز پایدار بر مشتریان داخلی و خارجی
کلید موفقیت برنامه TQM کارآمد در سازمان، تمرکز آن بر مشتری است. بهترین نقطه برای شروع، راضی نگهداشتن مشتریهای داخلی است، سازمان باید به ندای مشتری گوش فرا دهد و بر طراحی کیفیت و پیشگیری از خطا تاکید داشته باشد.
۲-۱۱-۳ استفاده موثر و فراگیر از نیروی کار
مدیریت کیفیت جامع فعالیتی برای تمام سازمان است و مسئولیت همه افراد می باشد. شرکت دادن مشتریان و تامین کنندگان داخلی در گروه های پروژه، فن مدیریتی بسیار خوبی می باشد همچنین لازم است افرادی که از برنامه کیفیت تاثیر می پذیرند، در توسعه و پیاده سازی آن شرکت داده شوند زیرا آنها بهتر از هر شخص دیگر، فرایند را درک و لمس می کنند و همچنین باید در نظر داشت که تغییر رفتار کارکنان یکی از اهداف TQM می باشد. افراد نه فقط برای انجام کار بلکه برای تفکر در مورد انجام بهتر آن باید کار خود را آغاز نمایند.
۲-۱۱-۴ بهبود مستمر در کار و فرآیندهای تولید
لازم است به منظور بهبود تمامی کارها و فرآیندهای تولید، کوشش مستمر به عمل آید.
۲-۱۱-۵ رفتار با تامین کنندگان همانند رفتار با شرکا
لازمست به کیفیت تامین کنندگان تامین کنندگان اهمیت خاصی مبذول داشت . همچنین ارتباطات خصمانه باید جای خود را به ارتباطات مشارکتی بدهند و این ارتباطات را باید توسعه و بهبود داد.
۲-۱۱-۶ استقرار سیستم سنجش عملکرد فعالیتها
مقیاسهای عملکرد مانند درصد عدم انطباقها، غیبتها و رضایت مشتری باید برای هر ناحیه کاری مشخص شوند. این معیارها باید برای همه فرستاده شوند تا تمامی کارکنان از آنها آگاه شوند.
مفاهیم فوق روشی عالی را برای بنا نهادن یک حرفه و تجارت معرفی می کنند جدول زیر دید گذشته به کیفیت را با دید TQM به آن مقایسه می کند .
جدول۲-۶ مقایسه دیدگاه گذشته به کیفیت با دیدگاه TQM

عناصر کیفیت
از دید گذشته
از دید TQM

تعریف
تصمیمات
تاکید
منشاء خطا
مسئولیت
حلال مشکل
عایدی
نقش مدیر

محصول گرا

فرایندی غیر منتظره

توصیفی

۷

مکتب قدرت (Power School)

فرایندی مبتنی بر مذاکره

توصیفی

۸

مکتب فرهنگی (Cultural School)

فرایندی جمعی

توصیفی

۹

مکتب محیطی (Environmental School)

فرایندی واکنشی

توصیفی

۱۰

مکتب ترکیب­بندی (Configuration School)

فرایندی مبتنی بر دگردیسی

توصیفی

در بررسی این مکاتب و سیر تحول آنها می­توان به برخی نکات کلیدی که تبیین کننده ابعاد تفکر استراتژیک هستند، دست یافت. همان طور که در جدول (۲-۱) دیده می­ شود، توسعه رویکردهای توصیفی، مبتنی برفعالیت­های جمعی و مذاکره­ای و تأکید بر جنبه­ های ذهنی، آرمان گرا و شناختی در مکاتب راهبرد کاملاً به چشم می­خورد. این مفاهیم تبیین کننده ابعاد مهمی از تفکر استراتژیک است که تحول از رویکردهای تجویزی برنامه­ ریزی استراتژیک سنتی، که درمحیط­های ساده و قابل پیش بینی کاربرد بیشتری داشتند، به سمت رویکردهای توصیفی در فضای تفکر استراتژیک، که در محیط­های پیچیده و متحول و غیر قابل پیش بینی کاربرد دارند، دیده می­ شود.
البته باید به این موضوع اشاره نمود که در این فضای جدید، تفکر استراتژیک و برنامه­ ریزی استراتژیک می­توانند به عنوان مکمل عمل کرده و در واقع تعامل متفکران استراتژیک و برنامه­ ریزان استراتژیک است که می ­تواند هنر و علم مدیریت استراتژیک را با یکدیگر تلفیق نمایند. ترکیبی از تفکر خلاق و واگرا در نزد متفکران استراتژیک و تفکر تحلیل و همگرا در برنامه­ ریزان استراتژیک است که می‌تواند منجر به پیوند میان تفکر و عمل در راهبرد شود. ولی به هر حال در این فضای جدید ماهیت اصلی راهبرد، نشأت گرفته از تفکر استراتژیک است و برنامه­ ریزی صرفاً سعی می­ کند که شرایط را برای اجرای راهبرد در سازمان فراهم کند و به طور قطع این نوع از برنامه­ ریزی بسیار اقتضایی و متغیری از تفکر استراتژیک سازمان است (میتنزبرگ، ۱۳۸۴؛ غفاریان، ۱۳۸۴).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۶ -تفکر استراتژیک و ابعاد آن

• از تفکر استراتژیک تعاریف مختلفی شده است که برخی از آنها عبارتند از:

• از تفکر استراتژیک طرح ریزی اقدامات براساس یادگیری­های جدید است .

• تفکر استراتژیک یک فرایند سنتز ذهنی است که از طریق خلاقیت و شهود، نمای یکپارچه­ای از کسب و کار در ذهن ایجاد می­ کند .

• معماری هنرمندانه راهبرد بر مبنای خلاقیت، کشف و فهم ناپیوستگی­های کسب و کار .

همان گونه که در این تعاریف دیده می­ شود؛ تفکر استراتژیک دربرگیرنده خصوصیاتی مانند خلاقیت، یادگیری، شهود، کل نگری و یکپارچه نگری است. این خصوصیات کلیدی را می­توان از سه بعد مورد بررسی قرار داد که در شکل (۲-۹) به آنها اشاره شده است(غفاریان، ۱۳۸۴).
شکل (۲-۹): ابعاد تفکر استراتژیک
بنابراین، می­توان گفت که تفکر استراتژیک از نظر ماهیت از جنس بصیرت و فهم است که منجر به ایجاد ساختاری از معانی و ایجاد یک الگوی ذهنی در نگاه به محیط می­ شود. این نوع از تفکر، کل نگر و یکپارچه بوده و به دنبال تکامل ارزش­ها و تغییر پارادایم­های موجود است، بنابراین یادگیری دو حلقه­ای را در بر می­گیرد. مهمترین کارکرد این نوع از تفکر، خلق چشم انداز بوده و سعی می­ کند اولویت­ها و تمرکز فعالیت­های سازمان را تعیین کند که از طرفی منجر به ایجاد یک رفتار تمایزگرا در سازمان می­ شود(کرامت زاده و محمدی،‌۱۳۸۷).
اگر به تفکر استراتژیک به عنوان یک نوع نگاه توجه کنیم و این نکته را درک کنیم که این نوع از تفکر چه بینشی به ما می­دهد و در چه چارچوبی به محیط سازمان نگاه می­ کند، می­توان آن را وسیله ۶ عامل به شرح زیر بیان نمود: (میتنزبرگ، ۱۳۸۴).

• تفکر استراتژیک به معنای پیش بینی یا نگاه به جلو است که این نگاه به جلو مبتنی بر شناخت گذشته و نگاهی به عقب می­باشد.

• تفکر استراتژیک مبتنی بر کل نگری و یکپارچه­نگری است و بنابراین از بالا به پایین نگاه می­ کند و مبتنی بر نوعی از بالانگری می­باشد.

• تفکر استراتژیک برای دستیابی به یک منظر یکپارچه و کل­نگر، نیازمند توجه به جزئیات و ارائه تصویری کامل از جزئیات است. از این رو، تفکر استراتژیک به معنای تفکر استقرایی نیز است که پایین نگری باید از بالانگری حمایت کند.

• تفکر استراتژیک مبتنی بر خلاقیت در پی شناخت راه­های جدید است و سعی در ایجاد تمایز دارد. بنابراین، این تفکر خلاق می ­تواند منجر به شناخت راه­های جانبی گردد و به نوعی جانب­نگری منجر شود.

۱- مبنای رضایت مشتری : زیر مبنای رضایت مشتری اصالت سود است زیرا هر چه رضایت مشتری بیشتر تأمین گردد ، میزان فروش و در نتیجه میزان سود بیشتر خواهد شد. در این مبنا تک تک افراد سازمان در صورتی به جلب رضایت مشتری ، متعهد خواهند شد که بدانند این امر برای سازمان سودآور است و میزانی از سود نصیب خود آنان خواهد شد .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲- مبنای رضایت درونی: مبنای دیگر تعهد ، کیفیت وجدانی و هدایت درونی افراد سازمان است ، انسان دارای وجدانی است که در صورت عدم انجام صحیح وظیفه و انجام ناقص کار او را سرزنش می کند .
۳- مبنای رضایت الهی : رضایت الهی در اینجا تعهد به کیفیت وابسته به محصول نهایی نیست بلکه در هر عمل جداگانه ، فرد براساس تعهد الهی به منظور جلب رضایت الهی کار را با کیفیت بالا انجام می دهد (توکلی ، ۱۳۷۵) .
۲-۲۴- حوزه های تعهد سازمانی
متفکران حوزه های مختلف نظیر متفکران سیاسی، فلسفی،مدیریت و اخلاق واژه تعهد را به کار بردهاند :
– در حوزه اخلاق به معنی تعهدات ارزشی و علایق مشترک در فهم روابط بین ذهنی ، میان تعداد کثیری از اعضاء عمدتاً با پشتوانه تعاملات گفتمانی نسبتاً گرم استواراست .
– در حوزه سیاسی به معنی تعهدات مشترک نسبت به اهداف جمعی و علایق مشترک در ایجاد نظم اجتماعی محیط میان تعداد کنشگر عمدتاً با پشتوانه تعاملات اقتداری جاذب استوار است .
– در بعد اقتصادی یا اجتماع بازار بر تعهدات مشترک نسبت به کنترل منابع اقتصادی و علایق مشترک در بده بستان میان تعداد کنشگر با پشتوانه روابط مبادله ای مبتنی است .
– دربعد فلسفی واژه تعهد به معنی وجدان انسانی است یعنی وجدان پهناور و عمیقی که تمام خوشی ها و ناملایمات انسان ها را در خود درک می کند ( معین فر ، ۱۳۷۹) .
۲-۲۴-۱- تعهد در حوزه علم مدیریت : تعهد و وجدان از زمره واژه هایی است که آقای ویلیاسون و اندرسون آن را شدت و گستردگی مشاورت فرد درسازمان ، احساس تعلق به شغل و احساس هویت تعریف کردهاند . وجود احساس های مزبور در فرد به افزایش وابستگی گروهی و رفتار همکاری منجر خواهد شد . تحقیق سالانسیک ^[۶۸] درباره تعهد آن است که تعهد سازمانی زمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به جامعه و سازمان خود احساس مسئولیت و وابستگی کند. به عبارت دیگر ، در این مفهوم ، حرف زدن تنها کافی نیست و باید به دنبال آن عمل یا مسئولیت همراه باشد . احساس تعلق عاطفی و همذات پنداری اعضاء سازمان ، همانند رویکرد جامعه شناختی یکی از مهمترین عامل در جهت ایجاد تعهد کاری در علم مدیریت است . از منظر این رهیافت (مدیریت) نقش وابستگی عاطفی در سازمان ضرورت پیدا می کند . پایه نظم هنجاری سازمان عاطفه است . یعنی احساس تعلق به جمع ، اعتماد اجتماعی متقابل بین اعضاء سازمان و دوستی متقابل که از مشخصه های اصل وابستگی اجتماعی اند همگی ریشه در وابستگی عاطفی دارند. هرجا که همبستگی اجتماعی نیرومند باشد آدمیان را به جانب هم متصل می نماید . هر قدر اعضای یک جامعه همبسته تر باشند تنوع و ابعاد روابطشان با هم و با گروه به عنوان مجموعه بیشتر است . همچنان که وایت (۱۹۸۷) تعهد سازمانی را معین کننده سه عرصه مهم از احساس یا رفتار مربوط به فرد می داند که در سازمان مشغول به کار است وی اعتقاد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهای آن و تمایل به انجام سعی و تلاش برای سازمان و به دنبال آن یک نوع وابستگی عاطفی و همذات پنداری با کل سازمان و تمایل به ادامه عضویت در آن را یادآور می شود (علاقه مند ، ۱۳۷۳) .
۲-۲۴-۲-تعهد در حوزه مکاتب جامعه شناسی^[۶۹]:
۲-۲۴-۲-۱-رویکرد کارکردگرایی^[۷۰] : گی روشه (۱۹۷۶) بیان می کند که این رویکرد بیشتر برنظم و توافق جمعی در سازمان تاکید دارد . در نگاه متفکران کارکردگرایی ، سازمان عبارت است از وابستگی متقابل اجزای یک مجموعه که در آن جنبشها و تغییرات نمی تواند بی نظم و تصادفی باشد ، بلکه محصول کنش متقابل پیچیدهای است که ساختارها و فرایندها از آن نتیجه می گردد (نیک گهر ، ۱۳۷۶) .
رهیافت کارکرد گرایی تعهد سازمانی را همذات پنداری با سازمان کار و وفاداری به ارزشها و انتظارات و هدفهای آن می داند (خاکی ، ۱۳۷۶) .
امیل دورکیم^[۷۱]: دورکیم (۱۹۸۶) معتقد است ، گرد هم آمدن افراد با اهداف و منافع مشترک در یک سازمان نه تنها موجب کسب منفعت است ، بلکه نفس با هم بودن نیز برای کنشگران سازمان لذت بخش می باشد . دورکیم روال سلامت سازمان را منوط به میزان درجه وفاق جمعی کنشگران آن می داند و معتقد است وفاق جمعی ، یکپارچگی سازمان را به دنبال دارد. وی معتقد است در هر سازمانی که وفاق جمعی ، نیرومندتر باشد افراد و کنشگران را به سوی هم متمایل تر کرده و بر میزان تعهد سازمانی و روابط متقابل میان آنها می افزاید و برعکس هر چه میزان وفاق جمعی کمتر باشد از تعهدات سازمانی افراد یک سازمان کاسته خواهد شد . دورکیم بر این باور است که تقسیم کار به عنوان یک عامل مهم و ایجاد کننده تعهد سازمانی دربین اعضاء یک سازمان بشمار می رود . توزیع مداوم کارهای مختلف در یک سازمان موجب افزایش روابط میان اعضای آن سازمان می گردد . دورکیم اعتقاد دارد افراد برای برآوردن نیازهای خود در سازمان نیاز به اهداف مشترک دارند چرا که نیازهای مشترک، اهداف مشترکی را نیز می طلبد و اهداف مشترک ریشه در باورهای جمعی دارد . از سوی دیگر از آنجا که سازمانها به دنبال مرتفع نمودن نیازهای مشترک و دستیابی به اهداف مشترک هستند ، نیازها باید بر اساس باورهای مشترک شکل گیرد (دورکیم به نقل از حبیبی ، ۱۳۶۹) .
بنابراین ضروری است که باورها در سازمان مدون ، قانونی و حقوقی شوند. از اینرو ناگزیر، قراردادهای جمعی در سازمان ایجاد می شود، وقتی این قوانین و قراردادهای جمعی در سازمان استوار و پابرجاست و یک نوع هنجار سازمانی قلمداد می شود ، در ذهنیت اعضاء سازمان تأثیر عمیق می گذارد و حالت ثبات و پایداری ذهنی به خود می گیرد، به گونه ای که اعضاء آن را می پذیرد و یک نوع تعهد سازمانی پیدا می کند ( تنهایی ، ۱۳۷۴) .
دورکیم سطح بالای تعهد در سازمان را به عنوان یک عامل بازدارنده برای رشد و تحریک اعضاء آن می داند و معتقد است تعهد سازمانی در سطح افراطی آن قوه خلاقیت و نوآوری اعضاء سازمان را خاموش می کند. او می گوید: اگر افراد تعهد قوی نسبت به هنجارهای سازمان داشته باشند در مقابل تغییرات مقاومت خواهند کرد . وی متذکر میشود هنگامی که توجهی به شخصیت افراد نشود ، احساس بی هویتی در میان اعضاء سازمان به وجود می آید که ممکن است به خودکشی بیانجامد (معتمد ، ۱۳۸۲) .
امرسون : امرسون درتئوری مبادله خود معتقد است کنشگران در سازمان ، کنشی را انتخاب می کنند که برای آنها نتایج ارزشمندی داشته باشد و احتمال رسیدن به نتیجه را بیشتر کند . اساساً افراد درباره کنشهایی که در سازمان پیش روی خود دارند به آزمایش و محاسبه می پردازند و برای رسیدن به آنها محاسباتی را انجام می دهند . پس رفتار فرد درسازمان به عنوان یک کنشگر در شبکه مبادله ای رفتاری عقلانی است . بر این اساس اگر کارکنان درسازمان در جهت ارتقاء تعهد سازمانی خود می کوشند رفتارشان برحسب محاسبات سود و زیان ، یک رفتار عقلانی است (ریتزر به نقل از غروی ، ۱۳۷۳) .
امرسون بر این باور است که میزان دریافت پاداش کنشگران ازسازمان بر میزان تعهد سازمانی آنها مؤثر است . او می گوید اگر کنشگران سازمان نسبت به آن تعهد ندارند احتمالا به پاداشهایی که آنها از سازمان دریافت می کنند بستگی دارد ، بدین معنا که پاداش هایی که کنشگران دریافت می کنند به هزینهای که صرف سازمان می کنند نمی ارزد و وقتی کنشگر رابطهای را سود بخش نداند ، به آن سازمان تعهد چندانی از خود نشان نمی دهد (ترنر به نقل از لهسایی زاده ، ۱۳۷۳) .
به نظر امرسون تعهد سازمانی اعضاء زمانی یک رفتار عاقلانه است که هم پاداش زیادی برای افراد به همراه داشته باشد و هم هزینه زیادی برای آنان نداشته باشد . او می گوید: اگرمیزانی از پاداش مادی به تعهد سازمانی کنشگر بیانجامد ، شخصی که صرفاً این رفتار را دنبال کند ، احترام خود را در بین همکارانش از دست خواهد داد. با توجه به سود و زیان این رفتار امکان دارد افراد در سازمان کنشهای خود را تغییر دهند اگر در رفتار متعهدانه اعضاء در سازمان هم منافع مادی وهم منافع اجتماعی برای آنها وجود داشته باشد احتمال ارتقاء سازمانی آنها بیشتر خواهد بود (ایمانی ، ۱۳۸۹) .
۲-۲۴-۲-۲- نظریات نوکارکردگرایی^[۷۲] و تعهد سازمانی:
الکساندر^[۷۳]: وی کنش افراد در یک سازمان اجتماعی به صورت ترکیب متصله محکم از عقل گرایی و غیر عقل گرایی در نظر می گیرد و یک نظریه چند بعد نگری را می پذیرد . از یک طرف انطباق با محیط سازمان می تواند به صورت عقل گرایی شکل گیرد و از سوی دیگر انطباق درونی و تعهدات ذهنی نیز نقش اساسی را در نحوه کنش اعضاء بر جای می گذارد . از نظر الکساندر تلاش و کوشش انسانی، جزء متصله کنش به حساب می آید یعنی کنشگر، همان تلاشگر است این همان موتور حرکتی اجزاء دیگر است که در محیط سازمان ، شرایط کسب هنجار و درونی کردن آنها را از همین جا آغار می کند. به نظر او هر کنشی در یک نظام اجتماعی در راستای دو مولفه انجام می گیرد یا به عبارتی هر کنشی که منجر به تعهد سازمانی کنشگران می شود دارای دو بعد است : ۱- تفهیم و تفسیر ۲- محاسبه استراتژی ( معتمد ، ۱۳۸۲ ) .
الکساندر معتقد است همیشه کنشها به صورت بالا صورت نمی گیرد بلکه اعضاء در یک سازمان از بعد دیگری نیز با حسابگری و استراتژی کنشها را انجام می دهند در حالی که این دو کنش جدا از هم نیستند (ترنر به نقل از لهساییزاده ، ۱۳۷۳) .
لومن: لومن معتقد است سطح سازمان با مجموعهای از کنشهای متقابل به هم پیوسته حول تخصصهای خاص شکل می گیرد. از نظر لومن در سطح سیستمهای سازمانی وقتی واکنشهای افراد در رابطه با شرایط خاص مانند کار کردن روی یک وظیفه معین برای به دست آوردن میزان خاصی از حقوق یا کارکردن دریک پژوهشکده روی یک طرح خاص برای به دست آوردن امتیاز ویژه ای که می تواند به درآمد مالی ارتباط مستقیم نداشته باشد ، شکل بگیرد در این صورت این عواطف و واکنش ها می تواند برای افزایش عشق، محبت و تعهد سازمانی افراد در رابطه با فعالیت و تلاشهایشان در یک سازمان و موضوع خاصی مطرح شود که بعضاً جنبه مادی و پولی هم نداشته باشد . لومن معتقد است: انجام کار برای تعهد سازمانی بین اعضاء مهم است نه درونی شدن هنجارها (ایمانی ، ۱۳۸۹) .
لومن سه عامل تقسیم کار، وجود چارچوب نمادی، قواعد و هنجارها را در یک سازمان برای ایجاد یک تعهد سازمانی لازم و ضروری می داند (ترنر به نقل از لهساییزاده ، ۱۳۷۳) .
۲-۲۴-۲-۳- رویکرد ستیز^[۷۴] :
این رویکرد ، نقطه مقابل رویکرد کارکرد گرایی که بر تعادل ، وفاق و تعهد سازمانی تاکید دارد ، می باشد . به عقیده تضادگرایان ، تعهد سازمانی نوعی عامل از خود بیگانگی افراد در سازمان بوده و موجب تضاد بین مدیران و اعضاء سازمان می شود (ترنر به نقل از لهساییزاده ، ۱۳۷۳) .
کارل مارکس: مارکس تعهد سازمانی را از عوامل تولید در سازمان می داند و معتقد است تعهد کارگر و کارمند نسبت به سازمان باعث از خودبیگانگی او می شود . وی براین باور است که کار بیگانه در سازمان حالت شی پرستانهای پیدا می کند ، بدین معنا که انسان تحت تسلط فرایند کار یا تعهد سازمانی و کاری که ساخته و پرداخته خود اوست ، قرار می گیرد و به جای اداره کردن آن تحت سیطره سازمان قرار می گیرد . سازمان کار او را اداره می کند یعنی انسان به جای فاعل بودن مفعول است . بدین صورت از خود بیگانگی در میان اعضاء سازمان حاصل می شود. مارکس بر این باور است که در سازمانهای مدرن، اقتدار و قدرت تولید و مدیریت کار از دست کارکن گرفته می شود و صاحبان قدرت در سازمانها از طریق ایجاد تعهد سازمانی ، کارمند را از خود بیگانه کرده و فرایند کار او را نه کنش مند بلکه به صورت اتوماتیک و خودبخودی در می آورند (چرمرهورن^[۷۵]، ۱۹۹۷) .
دارندروف : دارندروف سازمانها را به دو طبقهی فرادست و فرودست تقسیم می کند و تعهد سازمانی میان اکثریت فرودست سازمان را به نفع فرادستان می داند . تعهد سازمانی از دیدگاه دارندروف منافع فرودستان را به خطر خواهد انداخت و احتمال تضاد و درگیری بین کارکنان سازمان و مدیران آن را افزایش خواهد داد . او تعهد سازمانی را به عنوان یک حربه در دست فرادستان جهت استثمار فرودستان در سازمان می داند . از دیدگاه دارندروف سازمانها با قیدو بندهای تحمیلی همانند تعهد سازمانی نگه داشته می شوند . این بدان معناست که وجود تعهد سازمانی در میان اعضاء به برخی از سمت های سازمانی حق اعمال قدرت و اقتدار بر سایر اعضاء را واگذار کرده است . برخلاف دیدگاه کارکردگرایان که معتقدند حالت توازن و تعادل متغیر است اما نظریه پردازان ستیز ، هر سازمانی را در هر مقطعی دستخوش فراگردهای دگرگونی می دانند در حالی که کارکردگرایان بر سامان مندی و تعهد سازمانی تأکید می ورزند . نظریه پردازان ستیز هر گونه نظم در سازمانها را ناشی از اعمال زور فرادستان سازمانی می دانند در حالی که کارکردگرایان به انجام ناشی از ارزشهای مشترک اجتماعی در سازمانها تأکید می ورزند. نظریه پردازان ستیز بر نقش قدرت در حفظ نظم سازمانها انگشت می گذارند (معتمد ، ۱۳۸۲) .
۲-۲۴-۲-۴- رویکرد تفهیمی ^[۷۶]:
در این دیدگاه تعهد سازمانی عبارت است از عقلانی شدن کارها در سازمان، به سخن دیگر در فرایند عقلانی شدن ، عنصر شخصی و سلیقهای در بین اعضای سازمان از میان می رود و در نتیجه قدرت و اختیار فرد نیز رو به تقلیل می گذارد و اعضاء تنها از حیث الزامات غیر شخصی در ذیل اقتدار بورکراسی در سازمانها قرار می گیرند و نسبت به قوانین بورکراسی در سازمان احساس تعهد و تعلق می نمایند (معین فر ، ۱۳۷۹).
ماکس وبر: از دیدگاه وبر تعهد سازمانی افراد در سازمان بستگی به فهم آنها از سازمان خود دارد . در واقع همین درک و تعبیر اعضاء از موفقیت سازمانی است که کنش عضو سازمان را به طرف تعهد سازمانی سوق می دهد . وبر معتقد است که انسان دریک سازمان قرار می گیرد و تابع فرهنگ کلی آن سازمان که از طریق تفهیم آن را پذیرفته، بطور مشترک تلاش می کند (تنهایی ، ۱۳۷۴) .
وبر در نظریه سازمانها به عنوان “بورکراسی” معتقد است برای اینکه بتوان به بیشترین میزان تعهد سازمانی دست یافت ، تقسیم کار منظم و دقیقی لازم است . بنا بر نظر وبر وجود عقلانیت در سازمان باعث افزایش تعهد سازمانی و کارآیی بیشتر در سازمان ها می شود (اقتداری ، ۱۳۷۳) . نکته بسیار مهمی که در دیدگاه وبر برای ایجاد تعهد سازمانی بیشتر در میان اعضای سازمان به چشم می خورد سیاستهای استخدامی در سازمانهاست . او می گوید : سیاستهای استخدامی که در سازمانهای بورکراسی وجود دارد تعهد سازمانی و روحیه همکاری جمعی را در میان اعضاء سازمان تشویق می کند و آنها را به کوشش بیشتر در راه هدفهای سازمان بر می انگیزد . او سیاستهای استخدامی را که باعث تقویت تعهد سازمانی اعضاء می شود را بدین شرح بیان می کند : گزینش اعضاء بر اساس شایستگی ، استخدام براساس قرارداد ، امکان ترفیع منظم و ارتقاء شغلی (معتمد ، ۱۳۸۲ ) .
۲-۲۵- نظریه های تعهد سازمانی
۲-۲۵-۱-مدل تعهد سازمانی مایر و آلن^[۷۷] (۱۹۹۰) : صاحب نظران سازمانی تعاریف زیادی از تعهد سازمانی ارائه دادهاند و معیارهای متعددی برای اندازه گیری آن معرفی کردهاند . با توجه به مدل سه جزئی مایر وآلن ، تحقیقات پیشین نشان می دهند که در مجموع سه مجموعه فکری وجود دارد که می توانند میزان تعهد کارمندان سازمان را به تصویر بکشند :
تعهد عاطفی^[۷۸]، را به عنوان وابستگی عاطفی کارمند به سازمان تعریف می کنند . به همین خاطر ، اهداف و خود را شدیداً با اهداف سازمان همسو کرده و تمایل دارد تا بخشی از سازمان باقی بماند . این کارمند به سازمان متعهد است زیرا خودش می خواهد که چنین باشد . یعنی اینکه کارکنان در این نوع وابستگی با میل و علاقه و ترجیح خود در سازمان می مانند . مایر و آلن در گسترش این مفهوم بیشتر از مفهوم تعهد مودی ، پورتر و استیرز (۱۹۸۲) اقتباس کرده اند .
تعهد مستمر^[۷۹] ، به این حالت اشاره دارد که کارکنان با مقایسه هزینه ها و نتایج منفی جدا شدن از سازمان و مزایای ادامه همکاری تصمیم به ماندن می گیرند و شخص بدین خاطر به سازمان متعهد می شود ، چون از هزینه های بالای مربوط به از دست دادن عضویت در سازمان با خبر است، هزینه هایی چون هزینه های اقتصادی ( حقوق بازنشستگی ) و هزینه های اجتماعی ( روابط دوستی با همکاران ) که ناگزیر به اتمام خواهند بود ، چنین کارمندی عضو سازمان باقی می ماند ، زیرا مجبور است ( بکر^[۸۰]، ۱۹۶۰) .
تعهد هنجاری^[۸۱] ، توسعه وابستگی اجباری بین حس وظیفه و مسئولیت کارکنان با ماندن در سازمان است ، شخص نسبت به سازمان متعهد شده و عضوی از آن باقی می ماند، زیرا احساس می کند که اجباری در کاراست . به عنوان مثال ، ممکن است سازمان برای تعلیم و تربیت یک کارمند سرمایهگذاری کند و کارمند نیز بعدها احساس کند که مجبور است تمام تلاش خود را به کار بندد تا بتواند دین خود را نسبت به سازمان ، جبران کند . شکل دیگر این تعهد می تواند حالت درونی داشته باشد که شخص قبل از پیوستن به سازمان از طریق خانواده یا اجتماع آن را آموخته است ، که مثلا انسان باید به سازمان خویش وفادار باشد .
درضمن توجه داشته باشیم که با توجه به اظهارات مایر وآلن ، این اجزای تعهد، صرفاً خاص و منحصر به فرد نیستند ، یعنی اینکه کارمند می تواند همزمان دارای تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری در سطوح مختلف باشد . این ایده منجر شد تا هرسویچ و مایر^[۸۲] ( ۲۰۰۱ ) به ارائه این مسئله بپردازند که در هر زمان ، کارمند دارای یک تاریخچه تعهدی است که منعکس کننده سطوح بالا یا پایین این مجموعه های فکری است و اینکه تاریخچه های متعدد دارای تأثیرات متفاوتی روی رفتارهای شغلی مثل عملکرد شغلی، غیبت گرایی و ترک شغل می باشد .
۲-۲۵-۲- مدل ماتیو و زاجاک^[۸۳]: ماتیو و زاجاک( ۱۹۹۰ ) ، یافته های قریب به ۲۰۰ پژوهش در زمینه تعهد سازمانی را به وسیله فراتحلیل مورد بررسی قرار دادند و به ارائه یک مدل نظری درخصوص سه مقوله پرداختند : الف)- عوامل پیش نیاز ، ضروری و موثر و موجب تعهد سازمانی. ب)- عوامل همبسته به تعهد سازمانی . ج) – نتایج ، اثرات و پیامدهای تعهد سازمانی . مقدمات ایجاد تعهد به پنج دسته تقسیم می شوند :
۱- ویژگی های شخصی و فردی ( مانند سن ، جنس، تحصیلات ، وضعت تأهل ، سابقه شغلی ، سابقه در سازمان ، توانایی ها و … ) .
۲- مشخصات شغلی ( مانند تنوع مهارت، استقلال، چالش شغلی ) .
۳- ویژگی های مرتبط با نقش ( مانند ابهام نقش، تعدد نقش، تضاد نقش ) .
۴- چگونگی روابط گروهی رهبر( مانند انسجام گروهی، وابستگی متقابل ، ارتباطات رهبر ) .
۵- ویژگی های سازمان ( مانند میزان تمرکز، رسمیت سازمان، بعد و اندازه سازمان ) .
شکل ۲-۲ عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی
۲-۲۵-۳- مدل مودی و همکاران : مودی ^[۸۴]و همکاران (۱۹۸۲) در مدل نظری خود، چهار دسته و گروه از پیش شرط های تعهد سازمانی را بیان نموده اند که بیانگر عوامل موثری هستند و موجب تعهد سازمانی می شوند :
۱- ویژگی شخصی و فردی ^[۸۵]، مانند سن ، جنس ، میزان تحصیلات ، نژاد ، سابقه خدمت .
۲- ویژگی های مرتبط با نقش^[۸۶]، مانند حیطه شغل یا چالش شغلی ، تضاد نقش و ابهام نقش از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می شوند .
۳- ویژگی های ساختاری^[۸۷]، مانند بعد و اندازه سازمان ، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی ، حیطه کنترل و نظارت .
۴- تجربیات کاری ^[۸۸] که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد (اعتماد سازمانی ، رضایت شغلی ، نگرش های شغلی ) . به عنوان عامل عمدهای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان ، مهم می باشد . وقتی کارکنان نسبت به شغل خود احساس مثبت و خشنودی و رضایت داشته باشند و زمانی که پرسنل احساس اعتماد و اطمینان نسبت به سازمان داشته باشند به همان نسبت بر میزان تعهد سازمانی پرسنل افزوده می شود بر اساس مدل فوق ، رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود درسازمان شکل می گیرد ، در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد ، لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است . در مدل فوق ، تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد درسازمان می شود، میزان تمایل به ادامه فعالیت فرد در موسسه افزایش یافته و در نهایت عملکرد شغلی او بیشتر می شود (ساروقی ، ۱۳۷۵) .