بند اول :جدول زمانی عام رسیدگی به دعاوی سازمان تجارت جهانی^[۱۳۰]

۶۰ روز

مشاوره ،رایزنی و میانجیگری

۴۵روز

تعیین و نصب اعضا و کارشناسان متخصص و تشکیل هیئت نظارت پنل

۶ ماه

گزارش نهایی هیات نظارت به طرفین مناقشه

۳ هفته

گزارش نهایی هیات نظارت به اعضای سازمان تجارت جهانی

۶۰ روز

تصویب گزارش هیئت حل اختلاف (در صورت عدم درخواست تجدیدنظر).

۱۲ ماه

مجوع زمان کل منازعه بدون درخواست استیناف

۹۰ـ۶۰ روز

گزارش تجدیدنظرخواهی

۳۰ روز

تصویب گزارش تجدیدنظر توسط نهاد حل اختلاف

۱۵ ماه

مجموع زمان منازعه همراه با درخواست تجدیدنظر

حل منازعه و موارد مشابه آن، بسیار طولانی است. در حالی که زمان میانگین برای حل آن ها ۲۳ ماه در نظر گرفته شده است. اگر خوشبینانه به مسأله نگاه کنیم ۱۵ ماه به طول خواهد انجامید.

بند دوم :مطالعه‌ موردی جدول زمانی دعوی آمریکا علیه چین^[۱۳۱]

در ۱۰ ژانویه ۲۰۰۷

آمریکا خواستار مشاوره با چین گردید.^[۱۳۲]

در ۲۰ آوریل ۲۰۰۷

ژاپن درخواست نمود تا به گروه بحث و بررسی این مشاجره بپیوندد.

در ۲۵ آوریل ۲۰۰۷

کانادا و اتحادیه اروپا نیزدرخواست نمودند که به گروه بحث و بررسی این مشاجره بپیوندد.

در ۲۶ آوریل ۲۰۰۷

مکزیک نیز درخواست نمود تا به گروه بحث و بررسی این مشاجره بپیوندد و متعاقب آن چین به نهاد حل اختلاف سازمان تجارت جهانی (DSB)اطلاع داد که آمادگی پیوستن کشورهای مذکور را به بررسی و حل و فصل این مشاجرات را دارا می‌باشد.

در ۱۳ آگوست ۲۰۰۷

آمریکا طی درخواست کتبی از سازمان تجارت جهانی خواستار تشکیل پنل در زمینه ی مشاجره‌ی مذکورگردید.

در ۳۱ آگوست ۲۰۰۷

متعاقب دیداری که به انجام رسید، نهادحل اختلاف ، تشکیل پنل را به تعویق انداخت.

در ۲۵ سپتامبر ۲۰۰۷

متعاقب دیداری که به انجام رسید، نهادحل اختلاف پنل را تشکیل داده و آرژانتین، اتحادیه اروپا، ژاپن، مکزیک، و چین تایپه، بیانات مرتبط به اشخاص ثالث را ارائه نمودند و جایگاه های خود را مشخص کردند.

در ۳ دسامبر ۲۰۰۷

آمریکا خواستار هدایت پنل توسط دبیر کل سازمان تجارت جهانی گردید.

در ۱۳ دسامبر ۲۰۰۷

دبیر کل در رأس امور پنل قرار گرفت.

در ۱۶ جولای ۲۰۰۷

رئیس پنل به اطلاع نهاد حل اختلاف رساند که به علت پیچیدگی منازعه و مباحث مطرح شدهدر آن بین دو کشور مذکور ، پنل قادر نیست که فعالیت کاری خود را در مدت ۶ ماه انجام دهد و خواستار این شد که گزارشات خود را در نوامبر ۲۰۰۸ به اعضاء سازمان تجارت جهانی اعلام نماید..

رئیس پنل به اطلاع نهاد حل اختلاف رساند که به علت پیچیدگی منازعه و مباحث مطرح شدهدر آن بین دو کشور مذکور ، پنل قادر نیست که فعالیت کاری خود را در مدت ۶ ماه انجام دهد و خواستار این شد که گزارشات خود را در نوامبر ۲۰۰۸ به اعضاء سازمان تجارت جهانی اعلام نماید..

پنل گزارش خود را به اعضاء سازمان تجارت جهانی اعلام نمود.

در دیداری که انجام شد. نهاد حل اختلاف به بررسی گزارش پنل پرداخت.

چین به اطلاع نهاد حل اختلاف رساند که به تصمیمات اتخاذ گردیده توسط این نهاد احترام گذاشته و آن ها را پذیرفته است،اما در راستای اجرای احکام صادر شده، چین به یک دوره زمانی منطقی جهت اجرای قوانین مذکور نیازمند می‌باشد .

چین و آمریکا، به اطلاع نهاد حل اختلافرساندند، که در زمینه پذیرش دوره زمانی منطقی، با یکدیگر توافق نموده و مدت زمانی را که چین به اعمال این قوانین درکشورش بپردازد،توسط آمریکا به چین اعطا گردید. آن ها اشاره نمودند که این مدت زمان ۱۲ ماه بعد از ارائه گزارش خواهد بود. طبق این تصمیم، مدت زمان منطقی درخواست شده توسط چین، در ۲۰ مارس ۲۰۱۰ منقضی می‌گردد.

چین گزارش نمود، که در ۲۶ فوریه ۲۰۱۰، کمیته های اختصاص داده شده در یازدهمین کنگره مردمی ملّی این کشور، قوانین مذکور در سازمان تجارت جهانی، را در قوانین مرتبط به کپی رایت داخلی چین اعمال نموده اند. در ۱۷ مارس ۲۰۱۰، کنسولگری ایالتی چین ، تصمیم گرفت تا قوانین مربوط به حفظ حقوق مالکیت فکری، را مورد بازنگری قرار دهد. ‌بنابرین‏ می توان گفت که تمام مراحل تکمیلی قانونمندی داخلی، و فرایند آن در جهت اجرای قوانین و پیشنهادات نهاد حل اختلاف به انجام رسیده و به مورد اجرا درآمدند. آمریکا با این حال بیان نمود که هنوز وقت آن نرسیده است که بگوئیم چین به تمام تعهداتش عمل نموده و مقررات تحمیل شده از سوی این نهاد را در قوانین داخلی کشورش به انجام رسانده است.

در آوریل ۲۰۱۰

چین و آمریکا به اطلاع نهاد حل اختلاف رساندند که طبق بندهای قانونی ۲۱ و ۲۲ ^[۱۳۳]از موافت نامه حل اختلاف به توافق رسیده اند و به مشاجرات خود پایان داده‌اند.

فصل دوم:

معیارهای مقیاس تجاری در نقض حقوق مالکیت فکری

مبحث اول : قاعده کلی و روش های تفسیردر سازمان تجارت جهانی

گفتار اول : تفسیر تحت الفظی

رویه ی سازمان تجارت جهانی در تفسیر معاهدات بدین صورت می‌باشد :

اولین اقدام در تفسیر قواعد و مقررات یک موافقتنامه، قبل از هر چیز مراجعه به متن خود معاهده و بعبارت دیگر بررسی معنا و مفهوم عبارات و اصطلاحات مندرج در معاهده می‌باشد. در این راستا مناسب است که از فرهنگ لغات آنگلوساکسون به منظور استخراج معانی عبارات استفاده نمود.مرحله بعدی در این زمینه مراجعه به سیاق عبارات است که عموما به ‌عنوان یک ضابطه مهم در تفسیر معاهدات مورد استفاده قرار می‌گیرد. سیاق عبارات می‌تواند شامل موارد ذیل باشد: عبارت و اصطلاح خاصی که تحت بررسی و تفسیر می‌باشد، مابقی ماده ای که موضع تفسیر قرار گرفته است، کلیه مواد موافقت نامه مورد نظر یاحتی هر موافقت نامه مرتبط دیگر. علاوه بر موارد فوق الذکر مقدمه موافقت نامه گات ۱۹۴۷، موافقت نامه مؤسس سازمان تجارت جهانی یا همچنین مقدمه هر موافقت نامه ای مانند: موافقت نامه اقدامات حفاظتی می‌توانند در جستجوی یک معنا و مفهوم عبارت خاصی جزئی از سیاق محسوب شوند. لکن باید باید اذعان داشت که بررسی سیاق محدود عبارات نسبت به بررسی سیاق موسع آن اولویت دارد.^[۱۳۴]

گفتار دوم :تفسیر بر اساس قصد و نیت طرفین

۱٫ موضوع علم اخلاق، انسان، در حالی سیر و سلوک به سوی کمال مطلق است و انسان از این جهت اشرف مخلوقات است، قهراً علمی که برای اصلاح چنین موجودی بوده و به چنین موضوعی تعلق گیرد، اشرف علوم خواهد بود.

۲٫ مفاسدی که در جوامع بشری دامن­گیر انسان می­ شود، منشاء و علت اصلی آنان در جهل و نادانی، تبعیت از هوی و هوس و غفلت است. علم اخلاق در پی ریشه کن کردن این سه بیماری است.

۳٫ نتایج حاصل از علم اخلاق بهترین ارمغان برای انسان، و پر ارج­ترین ثمره وجودی برای او خواهد بود، زیرا به وسیله این علم است که راه تهذیب نفس که از برجسته ترین صفات انسانی است مشخص می­ شود (طاهری،۱۳۸۱،ص۲۷-۲۵).

تفارقات قانون و اخلاق

اخلاق در هر حرفه، مربوط به اعمالی است که متخصصان حرفه نسبت به یکدیگر، نسبت به طالبان دریافت خدمات و نیز نسبت به جامعه انجام می­ دهند. با این وجود بین اخلاق و قانون تفاوت­هایی وجود دارد (فرهادی،۱۳۸۶،ص۳۰)

قانون مستقیماً مقوله­ای اخلاقی نیست، هر چند میان اخلاق و قانون تعامل و داد و سندهایی وجود دارد. زیرا آداب، عرف و اخلاق جمعی می ­توانند برخی از جنبه­ های قانونی را اصلاح کرده و به تکامل آن نیز کمک کنند. اخلاقیات در پس زمینه­ قانون قرار دارد و قانون در متون مربوطه بر تعدادی قواعد، که ویژگی اصلی آن ها التزام بیرونی است، تکیه می­ کند. ‌بنابرین‏ اخلاقیات، زوال قانون و عرف را جبران می­ کند (بالوت،۱۳۸۹: ص۳۹). جدول شماره (۲-۲) برخی از تفاوت­های قانون و اخلاق را بر اساس معیارهای همچون کارکرد، ضمانت اجرا، میزان نفوذ، محتوا و سلسله مراتب نشان می­دهد.

جدول شماره (۲-۲) تفارقات قانون و اخلاق (فرهادی،۱۳۸۶،ص۳۱-۳۰)

قانون

اخلاق

سلبی است

کارکرد

ایجابی است

ضمانت اجرا دارد

ضمانت اجرا

ضمانت اجرا ندارد

عدم نفوذ و دخالت

در زندگی خصوص

میزان نفوذ

نفوذ و دخالت در

زندگی خصوصی

قانون از اخلاق محتوا ‌می‌گیرد

محتوا

اخلاق خود محتوا دهنده است

قانون یک مرتبه بیشتر ندارد

سلسله مراتب

اخلاق مراتب و نسبت دارد

مفهوم حرفه

حرفه اصطلاحی رایج است که در بر گیرنده ارتباط اشخاص با یکئیگر با در نظر گرفتن یک مجموعه اصول و قوانین ‌می‌باشد. به صورت تخصصی، حرفه زمینه­ ساز ارتباط کارمندان با یکدیگر در اجتماع ‌می‌باشد (Koehn, 2001, P1). حرفه به عنوان مهارتی، شامل تمام یا بخشی از دانش و توانایی در به کارگیری دانش برای عملی سودمند و ارتباط با دیگران تعریف می­ شود (Ozar, 2000, P6).

واژه حرفه کاربردهای فراوان دارد و مفهوم آن نیز از تطور تاریخی فراوانی برخوردار است. عام ترین کاربرد حرفه به معنای پیشه، شغل، کار و کسب است. مفهوم اصطلاحی حرفه از دیر باز متفاوت با کار و حتی شغل به کار می­رود.

اشتغال یکی از مؤلفه‌ ­های حرفه است. مؤلفه‌ دیگر روزی به دست آوردن از طریق اشتغال است. مؤلفه‌ سوم، اختیار در کار و اشتغال است. حرفه یک کار اختیاری است. مؤلفه‌ مهم خدمت محوری، مثمر ثمر بودن، مفید بودن یا مطلوبیت اجتماعی حرفه است. مؤلفه‌ پنجم، برخورداری از دانش، مهارت و توانایی است. قدما از این مؤلفه‌ سه وجهی (دانش، مهارت و توانایی) به صناعت تعبیر ‌می‌کنند و لذا دهخدا در تعریف حرفه می­گوید: «صناعت که روزی بدان آید». تمایز صناعت از صرف کار در سه عنصر دانش، مهارت و توانایی است (قراملکی، ۱۳۸۷، ص۱۶۷).

مفهوم­شناسی اخلاق حرفه­ای

اخلاق نمایان کننده شخصیت فرد است و این اخلاق حرفه­ای است که شخص را به شکل مطلوب چه در چامعه و چه در بین همکارانش مطرح می­ کند. در چارچوب این اخلاق حرفه­ای است که نقش­پذیری افراد در جامعه شکل ‌می‌گیرد و انسان­ها را به هم معطوف­تر می­ کند، ارتباط اجتماعی بین اشخاص را گسترش می­دهد. یک مجموعه از هنجارها و رفتارهای درونی اخلاقی را بین کارمندان و مدیران را به وجود ‌می‌آورد و همچنین در انجام فعالیت­ها و امور اداری و غیر اداری که مربوط به ارباب رجوع می­ شود، نقش مهمی را ایفاء می­ کند. اخلاق حرفه­ای در واقع به نوبه خود باعث تحریک بسیاری از محرک­ها و رفع بسیاری از نا هنجاری­ها می­ شود (Koehn, 2001, P1).

اخلاق حرفه­ای در مفهوم­سازی­های اولیه به معنای اخلاق کار و مشاغل به کار می­رفت و امروزه نیز برخی نویسندگان اخلاق حرفه­ای را به معنای نخستین آن تعریف ‌می‌کنند. نمونه ­هایی از این قسم تعاریف قابل تأمل­اند؛

• • شیوه ­های رفتاری متدوال در میان اهل یک حرفه است.

• • مدیریت رفتار و کردار آدمی هنگام انجام کارهای حرفه­ای است.

• رشته­ای از دانش اخلاق است که روابط شغلی را مورد مطالعه قرار می­دهد.

به طور کلی اخلاق حرفه­ای شاخه­ای از اخلاق کاربردی است که به مباحث اخلاقی در حرفه می ­پردازد. صاحبان حرفه، از دانش اخلاق دو توقع دارند؛

1. 1. بیان نظام­مند مسئولیت­های اخلاقی در حرفه

1. تشخیص دقیق و حل اثربخش مسائل اخلاق حرفه.

در اخلاق حرفه­ای دو رهیافت سنتی و جدید وجود دارد. رهیافت سنتی، روی آورد مدیریت منابع انسانی به اخلاق حرفه­ای است که بر مسئولیت­های اخلاقی افراد در مشاغل و حرف حصر توجه می­ کند و رهیافت جدید که در دهه­های اخیر رواج یافته است، رویکرد مدیریت استراتژیک به اخلاق حرفه­ای است که در این رهیافت به مسئولیت­ پذیری سازمان با نگرش سیستمی عطف توجه می­ شود (قراملکی، ۱۳۸۷، ص۱۷۴).

* اخلاق حرفه­ای در کار، اشاره به متعهد شدن انرژی ذهنی و روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو (Cadozier, 2002, P137)؛

* اخلاق حرفه‌ای یکی از شعبه‌های جدید اخلاق است که می‌کوشد به مسائل اخلاقی حرفه های گوناگون پاسخ داده و برای آن اصولی خاص متصور است (Hartog, 2007, P6).

* اخلاق حرفه‌ای به مسائل و پرسش‌های اخلاقی و اصول و ارزش‌های اخلاقی یک نظام حرفه‌ای می‌پردازد و ناظر بر اخلاق در محیط حرفه‌ای است (دانشنامه دیکی پدیا).

* مقصود از اخلاق حرفه‌ای مجموعه قواعدی است که باید افراد داوطلبانه و ‌بر اساس ندای وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه‌ای رعایت کنند؛ بدون آن‌ که الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف، به مجازات‌های قانونی دچار شوند.

* اخلاق فردی‌‌، مسئولیت‌پذیری فرد است در برابر رفتار فردی خود‌‌، صرفاً به منزله یک فرد انسانی‌، و اخلاق شغلی‌، مسئولیت‌پذیری یک فرد است در برابر رفتار حرفه‌ای و شغلی خود‌‌، به مثابه صاحب یک حرفه یا پست سازمانی‌ (Moberg, 2000, P845).

اهمیت و ضرورت اخلاق حرفه­ای

یکی از شاخه­ های اخلاقی که به عنوان یکی حوزه مطالعه شناخته می­ شود، اخلاق حرفه­ای است (Dracopoulou,1998:XI). در گذشته و حتی امروزه به برخی از نویسندگان اخلاق حرفه‌ای^[۷۱] مترادف با اخلاق کار که مسئولیت اخلاقی فرد از حیث شغل است، می‌دانند از جمله تعریف‌های دیگر اخلاق حرفه‌ای؛

بندورا( ۲۰۰۶) خودکارآمدی را چنین تعریف می‌کند باور فرد ‌در مورد توانایی مقابله او در به موقعیت خاص است و الگوهای فکری، رفتاری و هیجانی را در سطوح مختلف تجربه انسانی تحت تاثیر قرار می‌دهد و تعیین کننده این است که آیا رفتاری شروع خواهد شد یا خیر و اگر شروع شد فرد چقدر تلاش برای انجام آن خواهد داشت و در رویارویی با مشکل استقامت از خود نشان خواهد دارد.

به علاوه خودکارآمدی عبارت است از ارزشیابی هر فرد از توانایی ها و صلاحیت هایش برای رسیدن به اهداف و یا غلبه بر موانع، به عبارت دیگر انتظارات خودکارآمدی به باورهای مربوط به توانایی‌های ما برای انجام موفقیت آمیز یک رفتار اطلاق می شود( بود^[۱۲] و ‌همکاران، ۲۰۰۶).

بندورا بیان می‌کند که سطح انگیزش، وضعیت های احساسی و اقدامات افراد بیشتر بر آنچه اعتقاد دارند مبتنی است تا آنچه که واقعا درست است. افراد تمایل دارند وظایف و فعالیت هاییی را انتخاب کنند که احساس می‌کنند در انجام آن ها شایسته هستند و اعتماد به نفس دارند و از بقیه آن ها اجتناب می‌کنند. ‌بنابرین‏، هر چه خودکارآمدی بیشتر باشد، تلاش، پایداری و برگشت پذیری بیشتر خواهد بود( خجسته مهر و همکاران، ۱۳۹۱).

خودکارآمدی مجموعه متفاوتی از باورهای مربوط به حیطه های مختلف عملکرد است که شامل خودنظم دهی فرایند شناختی، انگیزشی، حالت های هیجانی و فیزیولوژیک است. خودکارآمدی مربوط به دستیابی به هدف، بهتر از کارآمدی مربوط به یک عملکرد خاص، عملکرد را پیش‌بینی می‌کند. کارآمدی مربوط به خودنظم دهی نیز یک عامل مهم در باور خودکارآمدی مربوط به دستیابی به هدف است. باور خودکارآمدی مربوط به یک مهارت ممکن است بالا باشد، اما هنگام استفاده در موقعیت های تنیدگی زا ضعیف می شود.خودکارآمدی هم چنین با هماهنگ ساختن مهارت های مختلف ارتباط دارد. از آنجا کل چیزی بیش از مجموع اجزای آن است، باورهای خودکارآمدی به جای این که مجموعه ی بی ربطی از خوباورهای خاص بالا باشند، حاصل تجارب و افکار بارآور هستند( بندورا، ۱۹۹۷).

۲-۲-۲- تاریخچه خودکارآمدی

درباره تاریخچه خودکارآمدی می توان گفت یکی از جنبه‌های نظریه شناخت اجتماعی آلفرد بندورا است، نظریه شناختی- اجتماعی از دیدگاه کارگزارانه سرچشمه گرفته است که در آن رفتار فرد به صورت هدفمند و پیش‌بینی پذیر تلقی می شود، و این دیگاه در ابتدا به نظریه یاگیری اجتماعی معرف بود و این نظریه بر خواستگاه اجتماعی رفتار و اهمیت فرایندهای شناختی در تمام ابعاد زندگی انسان، انگیزش، هیجان و عمل تأکید می‌کند و این نظریه از قویت فاصله گرفته بر اهمیت فرایندهای شناختی تأکید می‌کند، در این دیگاه افراد نه به وسیله نیروهای درونی برانگیخته می‌شوند نه به وسیله نیروهای بیرونی به طور خودکار کنترل می‌شوند و عملکرد انسان در چهارچوب یک مدل تقابلی سه جانبه تبیین می شود که در آن رفتار شخص و محیط یکی از این برای رسیدن به انواع عملکرد تعیین شده است( پروین و جان، ۱۳۸۶).

‌بر اساس این دیدگاه افراد دارای باورهای خودکارآمدی هستند که به عنوان یک الگوی کاری^[۱۳] به وسیله آن ها می‌توانند، روی احساس ها و اعمال خودمهارداشته باشند و چگونگی رفتار افراد به وسیله این باورها قابل پیش‌بینی است. باورهای خودکارآمدی، بنیان کارگزاری آدمی را تشکیل می‌دهند و یک منبع کلیدی در تحول، سازش یافتگی و تغییر شخصی است؛ و منظور از آن داوری و قضاوت های فاعلی^[۱۴] شخص، درباره قابلیت ها^[۱۵] و توانایی هایش برای سازماندهی و اجرای دورهای عمل موردنیاز برای مدیریت موقعیت های ‌پیش‌آیندی مؤثر بر زندگی شان می‌باشد و بر این افراد چگونه فکر می‌کنند خودازنده سازی^[۱۶] یا خود تحقیر گری^[۱۷] در رویارویی با مشکلات چگونه برانگیخته شده، و پشتکار نشان می‌دهند( بندورا، ۲۰۰۶).

مفهوم خودکارآمدی بندورا در زمینه‌های بسیاری از جمله در مسائل آموزشی و تحصیلی به کار گرفته شده و پژوهش های زیادی ‌در مورد آن صورت گرفته است. باورهای خودکارآمدی بر رفتار، افکار و انگیزه فراگیران در حین انجام تکالیف تاثیر دارد. دانش آموزانی که اطمینان ندارند که در کامل کردن یک تکلیف شایستگی دارند و آنهایی که معتقدند تمرین و تلاش به موفقیت منتهی نمی شود اغلب مضطرب شده و احساس عدم شایستگی می‌کنند و بر عکس دانش آموزانی که به شایستگی خود ایمان دارند می‌توانند بر روی راهبردهای حل مسئله تمرکز داشته باشند( اسلاوین^[۱۸]، ۲۰۰۳؛ ترجمه سید محمدی، ۱۳۸۹). مفهوم خودکارآمدی بیان می‌کند که فرایندهای شناختی و تحلیلی متفاوت و مطالعات بین فرهنگی نشان داده‌اند که خودکارآمدی بالا به صورت مثبتی مرتبط با عزت نفس بالاتر، اهداف بالاتر، افزایش انگیزه و بهبود عملکرد می شود. در حالی که خودکارآمدی پایین با اضطراب، افسردگی و عملکرد پایین مرتبط است( شفیعی و معتمدی، ۱۳۹۰).

۲-۲-۳- خودکارآمدی تحصیلی

باورهای خودکارآمدی تحصیلی بیانگر اطمینان فرد به توانایی خود در انجام موفقیت آمیز تکالیف تحصیلی، در یک تراز مشخص، می‌باشد( بانگ^[۱۹]، ۲۰۰۴). در برخی از ابزارهای اندازه گیری این مفهوم، خودکارآمدی تحصیلی را در یک درس خاص یا محتوای درسی ویژه را اندازه گیری می‌کنند. براین اساس، طبق دیدگاه برخی از محققان، خودکارآمدی تحصیلی بیانگر اطمینان فرد به توانایی خود را اندازه گیری می‌کنند( زیمرمن ، ۲۰۰۸) و مقیاس های خودکارآمدی هندسه وجبر پیشرفته( لوپز، لنت، براون و گاری، ۱۹۹۷) جزو آن دسته از مقیاس هایی هستند که دانش وابسته به محتوای یک درس خاص را اندازه گیری می‌کند.

گروه دیگر مقیاس ها، ‌بر اساس رابطه با یک درس با قلمرو محتوایی خاص تعریف می‌شوند. در پاسخ ‌به این مقیاس ها از مشارکت کنندگان تقاضا می شود که اطمینان به توانایی خود را در دستیابی به یک نمره ی خاص در یک کلاس درسی، مشخص کنند. برای مثال مان، بیکر و جفریس(۱۹۹۵) و لنت، براون و لارکین(۱۹۸۷)، به منظور مطالعه ی نقش باورهای خودکارآمدی در قلمروهای موضوعی علوم و مهندسی، دو مقیاس خودکارآمدی تحصیلی متفاوت را گسترش دادند. در این رابطه، لنت و همکاران(۱۹۸۷) با بهره گرفتن از یک مقیاس خودکارآمدی مطالبات تحصیلی، اطمینان یادگیرندگان به توانایی خود را در انجام موفقیت آمیز مطالبات تحصیلی و وطایف شغلی بررسی کردند.

در سطح دیگری از تخصیص، محققان به منظور مطالعه باورهای خودکارآمدی تحصیلی، ابزارهایی را گسترش دادند که باورهای خودکارآمدی تحصیلی یادگیرندگان را بر اساس رفتارهای تحصیلی عمومی تر اندازه گیری می‌کنند. برای مثال، پنتریچ و دی کرات(۱۹۹۰) در گسترش پرسشنامه ی یادگیری و راهبردهای انگیزشی، بخشی را به باورهای خودکارآمدی تحصیلی اختصاص دادند.در این مقیاس یادگیرندگان به توانایی خود در انجام موفقیت آمیز تکالیف درسی و دستیابی به نمرات بالا، اندازه گیری می‌شوند(زینلی پور، زارعی و زندی نیا، ۱۳۸۸).

۲-۲-۳- ابعاد خودکارآمدی

باورهای خودکارآمدی از لحاظ سطح، عمومیت داشتن و شدت با هم تفاوت دارند.

اصول و روش درمانی فرانکل را لوگوتراپی^[۱۶] تشکیل می‌دهد، لوگوتراپی روشی است که در آن بیمار در جهتی راهنمایی می شود که معنی زندگی خود را بیابد، ‌بنابرین‏ اصول لوگوتراپی تلاش برای یافتن معنی در زندگی است که اساسی ترین نیروی محرکه هر فرد در دوران زندگی اوست. به طور کلی انسان در این دیدگاه، انسان واحدی است که دارای سه جنبه یا بعد بدنی(فیزیکی)، ذهنی(روانی) و معنوی می‌باشد، دو جنبه اول در ارتباط تنگاتنگ قرار دارند و مجموعا روان-تن را تشکیل می‌دهند و عواملی ارثی و فطری مثل سائق های ذاتی را شامل می‌شوند. روانکاوی فروید، آدلر و یونگ^[۱۷] در درک این ابعاد کمک شایان توجهی کرده‌اند، بخصوص در بعد روانی آن لکن جنبه معنوی را که یک بعد مشخص انسان است نادیده گرفته- اند.

لوگوتراپی در واقع بر بعد سوم انسان یعنی جنبه معنوی تأکید می‌کند. بعد معنوی اولین خصوصیت از سه خصوصیت انسان است که او را از سایر حیوانات متمایز می‌کند واز وجود آن، وجدان، عشق و زیباشناسی مایه می گیرند، دومین خصوصیت وجود انسان آزادی است، اگر چه او از شرایطی که درآن زندگی می‌کند، آزاد نمی باشد، اما در این که در مقابل آن ها چه موضعی بگیرد آزاد است.آزادی انسان نه تنها به مفهوم رها شدن از چیزی است بلکه در تعلق داشتن به چیزی دیگر می‌باشد و این حالت به گفته فرانکل مسئولیت انسان را تشکیل می‌دهد، انسان از نظر این مکتب، ‌در مقابل‌ خودش، وجدانش و خدایش مسئول است(دژکام،۱۳۶۶).

معناجویی در این مکتب بسیار مورد تأکید است. این معناجویی نیرویی متضاد با لذت جویی که روانکاوی فروید بر آن استوار است و همچنین قدرت طلبی مورد تأکید آدلر می‌باشد. فرانکل معتقد است که انسان قادر است و می‌تواند به خاطر ایده ها و ارزش هایش زندگی کند و یا در این راه جان ببازد. معنی خواهی انسان ممکن است با ناکامی مواجه گردد که لوگوتراپی آن را ناکامی وجودی می نامد. واژه وجود به سه صورت به کار برده می شود که عبارتند از:

۱- خود وجود(بویژه حالات وجودی انسان)

۲- معنای وجود

۳- معنی خواهی( کوشش برای یافتن معنای واقعی در زندگی شخصی).

پیشنهادهایی برای جستجوی معنا

چگونه انسان می‌تواند معنای زندگی را پیدا کند؟ فرانکل معتقد است که انسان سالم و بالغ، انسان از خود فرارونده است.انسان کامل بودن، یعنی به چیزی فرا سوی خود پیوستن.انسان در نهایت زمانی می‌تواند خود را متحول کند که یک معنا رادر زندگی خود تحقق بخشد. فرانکل برای معنا بخشیدن به زندگی سه راه را پیشنهاد می‌کند:

۱- اگر انسان چیزی خلق کند، زندگی اش می‌تواند با معنا باشد، در اینجا انسان از خود سئوال می‌کند: من برای چه زنده هستم؟

۲-انسان معنا را ‌در شیوه تجربه کردن زندگی، یاکسی رادوست داشتن، می بیند.در اینجا انسان از خود می پرسد:من برای چه کسی زنده هستم؟

۳- انسان معنا رادر هنگامه ی غوطه وری در مشکلات سنگین در می‌یابد. طرز برخوردی که ما نسبت به رنج برمی گزینیم.در جایی که ما با یک سرنوشت غیر قابل تغییر روبرو می‌شویم.(یک بیماری غیر قابل علاج، مرگ یک عزیز، یک موقعیت ناامید کننده و …) در این جاست که زندگی می‌تواند معنادار شود.در این جا انسان از خود می پرسد: چرا نگرش مثبت در برابر سرنوشت غیر قابل تغییر و اجتناب ناپذیر نداشته باشم؟(‌بر امر^[۱۸]،۱۹۸۴).

ناکامی وجودی می‌تواند سبب ظهور نوروزها گردد. برای نوروزها در لوگوتراپی واژه نئوژنیک^[۱۹] یا اندیشه زاد به کار برده می شود که با نوع دیگر یعنی نوروزهای روانزاد یا سایکوژنیک^[۲۰] متفاوت است. علت وجود و ظهور نوروزهای نئوژنیک، کشمکش و تعارض بین سائق ها و غرایز نیست بلکه حاصل برخورد ارزشهاست، به تعبیر دیگر تعارضات اخلاقی و یا مشکلات روحانی علت اصلی این دسته از نورزهاست.

لوگوتراپی به جای اینکه به تعقیب عوامل و ریشه‌های ناخودآگاه مسائل فردی در ارتباط با غرایز و سائق ها بپردازد، با مسائل روحانی فرد به طور صادقانه و خستگی ناپذیر برخورد می‌کند. وظیفه لوگوتراپی این است که بیمار را در یافتن معنا در زندگی، اندیشه‌های پنهانی وجود و معنای نهفته در آن یاری دهد.در لوگوتراپی انسان به عنوان موجودی ناشناخته می‌باشد که توجه ویژه ای به یافتن معنی در زندگی و شکوفایی ارزش ها دارد(دژکام،۱۳۶۶).

باید در نظر داشت که تلاش انسان در راه جستن معنا و ارزش وجودی او در زندگی همیشه موجب تعادل نیست و ممکن است تنش زا باشد، اما همین تنش لازم و جزء لاینفک بهداشت روان است. فرانکل می‌گوید: من به جرئت می گویم که در دنیا چیزی وجود ندارد که به انسان بیشتر از یافتن معنای وجودی خود درزندگی یاری رساند. در اردوگاه کار اجباری نازی ها این نکته بخوبی به اثبات رسید که همه کسانی که تصور می‌کردند که کار یا وظیفه ای در انتظارشان است شانس بیشتری برای زنده ماندن داشتند. فرانکل می‌گوید: وقتی مرا به اردوگاه بردند دست نویس کتابی را که برای چاپ آماده می کردم و به همراه داشتم را از من گرفتند، میل بی حد من برای بازنویسی دوباره مطالب آن معنایی شد که سختی های اسارت را راحت تر تحمل کنم واز آن محیط خشونت بار اردوگاه جان سالم به در بردم، پس بهداشت روانی مستلزم اندازه ای از تنش است، تنش بین آنچه که بدان دست یافته و آنچه که باید بدان تحقق بخشید.

این تنش لازمه زندگی انسان است،آنچه انسان لازم دارد تعادل و بی تنشی نیست، بلکه کوششی است که در راه رسیدن به هدفی شایسته درگیر می شود. پذیرفتن مسئولیت امری است که لوگوتراپی قاطعانه بر آن تأکید دارد و در این جهت گام بر می‌دارد و سعی دارد بیمار را با این نگرش «چنان زندگی کن گویی بار دومی است که بدنیا آمده ای و اینک در حال انجام خطاهایی هستی که درزندگی نخست مرتکب شده بودی» آگاه سازد(فرانکل، ۱۹۶۷ ترجمه صالحیان و میلانی، ۱۳۸۷).

اضطراب

اضطراب از مبارزه و نبرد شخصی یک فرد برای زنده و باقی ماندن ناشی می شود، که باید به عنوان یک بخش اجتناب ناپذیر وضعیت انسان تلقی شود(کوری،۱۹۹۰). برای می(۱۹۷۷) و دیگر وجودگرایان، اضطراب مفهوم گسترده ای دارد. می^[۲۱] دو نوع اضطراب را مطرح می‌کند: اضطراب بهنجار و اضطراب روان رنجورانه.

یکی از زیر مجموعه های مهم اضطراب بهنجار که بسیار مورد توجه روان درمانگران وجودی است،اضطراب وجودی^[۲۲] می‌باشد. با این که این اضطراب دارای تظاهرات جسمی است ولی از وجود ریشه می‌گیرد. انسان ها باید با دنیای اطراف خویش مواجه شوند، نیروهای پیش‌بینی نشده را تحمل بکنند و به طور کلی جای خود را در دنیا بیابند(شارف، ۲۰۰۰ ترجمه فیروزبخت،۱۳۸۱).

۳٫ نظریه ی نقش: در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل، شامل شرایط بیرونی رضایت شغلی می‌شود. جنبه روانی رضایت شغلی، بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌شود.

به بیانی دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقشی خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می‌کند. رضایت کلی، نتیجه‌ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می‌شود.

۲-۳-۷- شاخص‌های رضایت شغلی

برای رضایت شغلی، مدل‌های گوناگونی ارائه شده که در هریک از آن ها، به فراخور دیدگاه و وضعیت موردنظر، شاخص‌هایی برای رضایت شغلی ارائه شده است. از جمله آن ها می‌توان به ماهیت کار، ترفیعات، روابط با همکاران و مدیریت، امنیت شغلی، مشارکت در سازمان و … اشاره کرد. تأکید و تمرکز ما، بر شاخص روابط با همکاران و مدیریت است.

روابط و مناسبت‌های همکاران، مهم‌ترین عامل در تعیین رضایتمندی شغلی است. طی مطالعه‌ای انجام‌شده، هنگامی که مستخدمان اجازه یافتند همکاران خود را انتخاب کنند، رضایتمندی شغلی آنان افزایش و هزینه کار کاهش یافت. از دیگر سو، به طور سنتی مدیریت به عنوان بعد مهم شغلی مطرح شده است. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که مدیریت “کارمندمدار” بیش از مدیریت “کارمدار” موجب رضایت شغلی می‌شود.

به طور کلی، باید متذکر شویم که رضایت ناشی از نظام ارتباطی سازمان، به تفاوت‌های موجود بین اینکه فرد چه چیزی را از طریق ارتباطات در سازمان می‌خواهد به دست آورد و چه چیزی را در این فرایند کسب می‌کند، وابسته است.

۲-۳-۸- رضایت شغلی کارکنان؛ کلید طلایی رضایت مشتریان

قسمتی از انقلاب مشتری گرایی، مستلزم بررسی مجدد ساختارهای سنتی و روش تفکر و کارکردن است به طور سنّتی، نگاه به سازمان‌هابه صورت شکل زیر بوده است.

این الگوی مبتنی بر سلسله مراتب، یک سویه، رسمی و معمولاً کسل کننده است و پویایی و نواوری را تشویق نمی‌کند در این سازمان دارای فرایند تصمیم گیری از بالا به پایین، کارکنان به انجام دادن کاری می‌پردازند که مدیران شان از آنان می‌خواهند در حالی که در فرایند ایجاد تحول در سازمان، پیام باید این باشد که مشتریان مهم‌تر از مدیرانند اگر قرار که مشتری رئیس باشد، پس هرم سازمان، باید از بالا به پایین، مطابق شکل زیر وارونه شود.

ایفا کنندگان نقش اصلی در این ساختار، کسانی هستند که با مشتریان تماس دارند، یعنی کارکنان خط مقدم که به طرز تلقی مشتریان درباره مؤسسه شکل می‌دهند برای مشتری، این افراد (خدمتگذاران، فروشندگان بلیت، مامور تحویل کالا، و کارکنان پشت پیشخوان) در واقع، “سازمان” هستند در انی نوع مؤسسات، دغدغه کارکنان خواست مشتریان است نه آنچه مدیران می‌خواهند.

وظیفه مدیریت این است که در تماس خود با کارکنان، الگوها و استانداردهای خدمت را ارائه دهد و کیفیت رفتار و توجه به مشتری را به وجود آورد اگر وظیفه کارمند خط مقدم این است که قهرمان خدمت باشد، نقش مدیر هم این است که ارائه خدمت را رهبری کند. واقعیت مهم دیگری نیز وجود دارد کیفیت خدمتی که کارمند خط مقدم، ارائه می‌دهد، نه تنها به نحوده اداره افراد خط مقدم، بلکه به کیفیت خدمتی که آنان از ادارات داخلی دریافت می‌دارند وابسته است.

برای روشن‌تر شدن بحث بهتر است به یک بازنگری در تعریف مشتری دست بزنیم مشتری کسی است که محصول یا خدمتی برای تحویل به او فراهم می‌شود هر فردی در یک سازمان مشتری است و خود او فراهم می‌شود هر فردی در یک سازمان مشتری است و خود اوهم مشتریانی دارد شما اگر با مشتریان بیرونی برخورد نداشته باشید، مطمئناً تعداد زیادی مشتری داخلی دارید دیگر افراد داخل سازمان که به خدمات شما متکی هستند تا کارهای خود را انجام دهند، مشتریان شما محسوب می‌شوند.

زنجیره خدمت به مشتری، زنجیره ای است که از طریق محصولات و خدمات فراهم شده به وسیله مؤسسه، شما را به مشتری متصل کند شما و گروهتان، شغلتان و هرچه که باشد، در این زنجیره، حلقه‌های اتصال هستید.

مدیران باید ‌به این بینش برسند که آنچه برای مشتری خوب است، برای کارکنان هم خوب است کارکنانی که به خوبی به آنان توجه نمی‌شود، به ارائه خدمت خوب به دیگران پایبند نیستند، اما اگر هر حلقه‌ای در این زنجیره قوی باشد و هر فردی خدمت عالی به حلقه بعدی ارائه دهد، مشتریان خارج از سازمان، از مزایای خدمت عالی بهره‌مند خواهند شد.

خدمت پیش از اینکه صادر شود، باید در درون سازمان وجود داشته باشد و اساس این امر، فضای مثبت، تشویق آمیز، حمایتی و اطمینان بخش است. مدیران باید توجه داشته باشند که “‌مهم‌ترین عنصر در ایجاد فضای کاری مثبت، رفتار شخصی آنان (در جایگاه مدیر سازمان) بوده و محیط کاری نیز شکل دهنده طرز تلقی کارکنان از کار (رضایت شغلی) است. ‌بنابرین‏ سرمایه گذاری در آن، سرمایه گذاری در عملکرد خدمت به حساب می‌آید “.

۲-۴- مدیریت

مدیریت عبارت است از عملی که به صورت آگاهانه و مستمر انجام می شود و به سازمان شکل می‌دهد (گیلبرت، ۱۹۹۸).

مدیریت و رهبری از ارکان هر سازمان و جامعه ای است. نیاز به مدیریت و رهبری در همه ی زمینه‌های فعالیت اجتماعی، محسوس و حیاتی است. این نیاز، به ویژه در نظامهای آموزش و پرورش اهمیت بسیار دارد، زیرا آموزش و پرورش نقش اساسی در گردش امور جامعه و تداوم و بقای آن برعهده دارد و رهبری و مدیریت اثربخش، لازمه ی تهیه و اجرای برنامه های آموزشی و پرورشی نتیجه و کیفی است.

مدیریت در آموزش و پرورش با تأکید توأم بر فرایند «آموزش» و «پرورش» در دو سطح ستادی و اجرایی فعالیت می‌کند. مدیریت آموزشی، در بین سایر انواع مدیریت ها از جایگاه ویژه ای برخوردار است. اگر آموزش و پرورش هر جامعه در رأس همه مسائل جامعه باشد، مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگاه مهمی در بهسازی و توسعه جامعه دارد. اگر مدیران آموزشی یک جامعه دارای دانش و مهارت های کافی باشند، بدون تردید، نظام آموزشی نیز از اثربخشی، کارآئی و اعتبار بالائی برخوردار خواهد بود.

مدیریت آموزشی، فرایندیست که کلیه فعالیت های افراد همکار در سازمان های آموزش و پرورش را در جهت رسیدن به هدف های تعلیم و تربیت، همسو و هماهنگ می‌کند. مهمترین ویژگی عمومی یک مدیر ایمان او به کارش است که به شیوه ی کار مدیر زینت خاصی می بخشد.

مدیریت در مفهوم کلی و عام آن به شکلها و با دیدگاه های متفاوت تعریف شده است. می توان گفت به تعداد نویسندگان کتاب‌های مدیریت از مدیریت تعریف ارائه شده است که به برخی از آن ها اشاره می شود.

استونر (Stoner) می‌گوید، مدیریت فرایند برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل کوشش های اعضای مدرسه و استفاده از تمام منابع مدرسه برای دستیابی به اهداف معین مدرسه است.

مدیریت بنابر تعریف کیمبل وایلز، عبارت است از یاری و مدد به بهبود کار آموزشی و هر عملی که بتواند امر آموزش و یادگیری را یک قدم پیش تر ببرد.

مدیریت : هنر انجام دادن کار به وسیله دیگران (فالت، ۱۹۲۴)