علت اصلی حمایت از حقوق مالکیت فکری این است که به عنوان یک ابزار، برای تشویق نوآوری و خلاقیت جدید به کار گرفته شود. همچنین انگیزه ای است برای عاملان بازار، برای تولید و ارائه نوآوری و ایجاد کالاهایی که به نفع جامعه و بشریت است. به ویژه در کشورهای توسعه یافته، مالکیت فکری برای افزایش اختراعات در برخی از بخش های صنعتی اهمیت بسیاری دارد. برای مثال، شواهد نشان می‌دهد که به رسمیت شناختن سیستم ثبت اختراعات در بیوتکنولوژی، صنعت داروسازی، صنایع شیمیایی و نفتی برای ایجاد نوآوری ضروری می‌باشد.^[۶۱]

مبانی اقتصادی بیان می‌کنند که بدون حمایت قانونی، مخترعان و نوآوران پیشرفت های جدید خود را به عموم مردم فاش نمی کنند. زیرا بسیاری از محصولات که برای تولید آن ها تلاش، هزینه و وقت زیادی صرف شده است، را می توان به راحتی و با هزینه اندک کپی کرد. در این حالت از جانب جامعه و فرد پدیدآورنده انگیزه برای اختصاص دادن منابع مالی برای اختراع و تولید وجود نخواهد داشت که در نتیجه این روند منجر به شکست بازار می شود. یکی از راه های مقابله با شکست بازار ثبت اختراع است.^[۶۲]

از این رو، انحصار قانونی برای جبران سرمایه گذاری، و پاداش دادن برای تشویق توسعه نوآوری و خلاقیت جدید ضروری است؛ «تا جایی که هدف اصلی نهفته در سیستم حمایت از حقوق مالکیت فکری پیشرفت اجتماعی است».^[۶۳] به منظور دستیابی ‌به این هدف، قواعد مالکیت فکری بین حمایت از انگیزه ها، انتشار نوآوری و خلاقیت و دسترسی عمومی به آن ها تعادل ایجاد کرده‌اند. به طور کلی این تعادل توسط محدود کردن دامنه حقوق انحصاری اعطا شده به نوآوران و پدید آورندگان به دست آمده است.

در سال‌های اخیر این سوال مطرح شده است که آیا قواعد مالکیت فکری به تعادل بین حق انحصار و حق دسترسی، صدمه می زند؟ مفسران بیان کرده‌اند که مالکیت فکری فراتر از اینکه به عنوان مکانیزم انگیزه به کار گرفته شود، اثرات مهمی بر منافع عمومی دارد. از جمله بهداشت عمومی در زمینه دسترسی به داروها، تحصیل و تحقیق با توجه به دسترسی به اطلاعات، آزمایشات علمی از طریق دسترسی به داده ها، امنیت غذایی و تغییرات آب و هوایی.^[۶۴]

با توجه ‌به این مثال ها، قواعد مالکیت فکری اثر دوجانبه دارد. از یک طرف عملکرد این قواعد در محیط بازار، ایجاد انگیزه برای تولید کالاهای مفید برای جامعه است. ‌بنابرین‏ یک عامل ضروری برای وجود داروهای ابتکاری جدید، متون علمی، دانه هایی با محصول بیشتر و مقاوم در برابر آفت های جدید و یا تغییرات آب و هوایی با فن آوری سبز، می‌باشد. از طرف دیگر، انحصار مالکیت فکری عاملی است که موجب محدودیت و یا محرومیت دسترسی ‌به این کالاها توسط مصرف کنندگان، رقبا و عموم مردم می شود. همچنین ممکن است صاحبان حق را قادر سازد که تقاضای انحصار اجاره و یا قیمت از کالاهای حمایت شده داشته باشند. در زمینه بهداشت عمومی، تأثیر دوگانه حمایت از مالکیت فکری در بند سه اعلامیه دوحه بیان شده است: «می‌دانیم که حمایت از حقوق مالکیت فکری برای توسعه داروهای جدید اهمیت دارد. ما همچنین نگرانی ‌در مورد اثر آن بر قیمت ها را مورد توجه قرار داده ایم».^[۶۵]

‌بنابرین‏ حمایت از مالکیت فکری یک معامله است که بدون آن، اختراع و نوآوری کافی وجود نخواهد داشت. فرض بر این است که علی رغم هزینه های زیادی که به دلیل قیمت گذاری انحصاری پرداخته می شود، اما در دراز مدت به نفع مصرف کنندگان خواهد بود. زیرا ضرر و زیان های کوتاه مدت از طریق اختراعات جدید که در نتیجه افزایش تحقیق و توسعه ایجاد شده اند، جبران خواهد شد. در مجموع، میزان حمایت مطلوب و استاندارد از اختراعات به درستی قابل تعیین نمی باشد؛ اگر حمایت ضعیف باشد، پیشرفت فن آوری نیز ممکن است به دلیل عدم وجود انگیزه کافی در زمینه تحقیق و توسعه کاهش یابد و اگر حمایت گسترده ای صورت بگیرد، اگرچه مصرف کنندگان ممکن است حتی در دراز مدت نیز سود نبرند، اما دارنده حق اختراع می‌تواند به مراتب بیشتر از هزینه های تحقیق و توسعه سود ببرد.

گفتار اول: مبانی حقوق بشری

موضوع مالکیت فکری ناشی از هنر و ابتکار انسان است. می توان گفت که با پیدایش انسان مالکیت فکری نیز به وجود آمده است. زیرا فکر، قدرت جدا نشدنی است که انسان همواره برای رفع نیازهای خود ازآن بهره گرفته است.

نخستین بار در سال ۱۹۴۸ در اعلامیه جهانی حقوق بشر به عنوان بنیادی ترین سند حقوق بشری، منافع مادی و معنوی پدیدآورنده مورد حمایت قرار گرفت. ماده ۲۷ اعلامیه بیان می‌کند «۱- هرکس حق دارد آزادانه در زندگی فرهنگی و اجتماعی شرکت کند، از فنون و هنرها متمتع گردد و در پیشرفت علمی و فواید آن سهیم باشد.

۲- هر کس حق دارد از حمایت منافع معنوی و مادی آثار علمی، فرهنگی یا هنری خود برخوردار شود».^[۶۶]

در میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی نیز ‌به این مسئله تصریح شده است. ماده ۱۵ میثاق بیان می‌کند «کشورهای عضو این میثاق حق هر کس‌ را در امور ذیل‌ به‌ رسمیت‌ می‌شناسند:

۱‌ ـ شرکت‌ در زندگی‌ فرهنگی‌

۲‌ ـ بهره‌مند شدن‌ از پیشرفت‌های‌ علمی‌

۳‌ ـ بهره‌مند شدن‌ از حمایت‌ منافع‌ معنوی‌ و مادی‌ ناشی‌ از هر گونه‌ اثر علمی‌، ادبی‌ یا هنری‌ که‌ مصنف‌ (یا مخترع‌) آن‌ است‌».^[۶۷]

همچنین، در بیانیه ای که در سال ۱۹۸۶ در مجمع اتحادیه برن تدوین شد، ذکر شده است که کپی رایت مبتنی بر حقوق بشر و عدالت است و نویسندگان به عنوان پدیدآورندگان زیبایی، سرگرمی و یادگیری، شایسته اندکه حقوقشان به رسمیت شناخته شود و هم در کشور خود و هم در تمامی کشورهای دنیا مورد حمایت قرار بگیرد.^[۶۸]

به موجب برخی نظریات، حقوق مالکیت فکری از حقوق طبیعی انسان سرچشمه گرفته است. ‌بر اساس نظرات جان لاک، انسان نسبت به شخص خود و در نتیجه نسبت به محصولات ناشی از کار خود حق مالکیت دارد.^[۶۹]

لذا با توجه به تعاریف ذکر شده محقق به دنبال ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این سوال است که چه رابطه‌ای بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی در دانشگاه بو­علی سینا همدان وجود دارد؟

حمایت سازمانی

ادراک شده

اعتماد سازمانی

اعتماد جانبی

اعتماد عمودی

اعتماد نهادی

شکل (۱-۱): مدل نظری تحقیق

منبع: آیزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶) و الونن و همکاران(۲۰۰۸)

۳-۱٫ اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

از آنجا که اهمیت سازمان‌ها در جوامع امروزی چشمگیر می‌باشد و نظام‌های آموزشی تاثیر زیادی بر روی نیروی انسانی دارند لذا لازم است که کارکنان از حمایت لازم از جانب سازمان برخوردار باشند تا نسبت به سازمان نگرش مثبت داشته باشند و تعهد، وفاداری، رضایت شغلی، تلاش و عملکرد فردی و جمعی آن‌ ها افزایش پیدا کند و به طور کلی هر چه کارکنان مورد حمایت سازمان قرار گیرند اعتماد آن‌ ها نسبت به همکاران خود، مدیران و همچنین اعتماد آن‌ ها نسبت به ساختار و فرآیندهای سازمانی مانند سیاست‌های منابع انسانی بیشتر می‌شود؛ در خصوص اهمیت حمایت سازمانی ادراک شده لازم به ذکر است که متکی بر این احساس، افراد در سازمان‌ها به عنوان عضو فعال سازمان به ایفای نقش می­پردازند و احساس خشنودی و رضایتمندی خواهند کرد. برخی دیگر به دنبال این احساس می­کوشند در پی فرصت های مناسبی باشند تا با کسب آموزش­های لازم و مورد علاقه خود، بتوانند نقش­های خود را در سازمان به خوبی ایفا نمایند. کارکنانی که میزان زیادی از حمایت سازمانی ادراک شده را تجربه ‌می‌کنند، این احساس را دارند که می­باید با توجه به رفتارها و نگرش­های مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آن ها در راستای منافع سازمان متبوعشان باشد و بدین­وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند(آیزنبرگر و همکاران، ۱۹۹۷: ۸۱۲).

همچنین امروزه اهمیت اعتماد در روابط اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و سازمانی به طور چشمگیری مورد توجه قرار گرفته است. در مطالعات سازمانی نیز از اعتماد به عنوان عامل بنیادی برای سازمان­ های اثربخش نام برده می­ شود و متخصصان رهبری و محققان به اهمیت ایجاد اعتماد در بین نیروی کار اذعان دارند. مطالعه ادبیات سازمانی نشان می­دهد که اعتماد یک عامل حیاتی و ضروری برای موفقیت فردی و سازمانی می‌باشد .بالابودن اعتماد درون سازمانی، ضعف در سایر منابع لازم برای ارتقای بهره ­وری را تا حدی جبران می­ کند. اعتماد اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می­دهد. از این رو گفته می­ شود بالا بودن اعتماد سازمانی مساوی با بهبود رضایت شغلی، تعهد سازمانی، فضای اطمینان بین کارکنان، افزایش همکاری و همفکری، تقسیم اطلاعات، حل مسئله، تسهیل توانمندسازی، توانایی تغییر، یادگیری و نوآوری سازمانی، کاهش فشار روحی و روانی، کاهش عدم اطمینان نسبت به آینده، حل تعارضات و در نهایت ایجاد چارچوبی برای افزایش بهره ­وری سازمانی می‌شود. پایین بودن اعتماد درون سازمانی، نوعاً افزایش تعارض، بی ثباتی سازمانی، ترک خدمت، کاهش انگیزش، شایعات و اعتصابات لاینحل، مانع تراشی بر سر تحقق اهداف؛ سازمانی و … را در پی خواهد داشت )هارت و همکاران^[۲۰]، ۲۰۰۱ ؛ درکس و همکاران^[۲۱]، ۲۰۰۱ ؛ ؛ کارسگارد و همکاران^[۲۲]، ۲۰۰۲ به نقل از مجیبی میکائیلی و یعقوبی، ۱۳۹۱). ‌بنابرین‏ ‌می‌توان نتیجه گرفت که توجه سازمان­ها ‌به این موضوعات (حمایت سازمانی ادراک شده، اعتماد سازمانی) سبب رضایت شغلی، ارتقاء بهره ­وری، افزایش همکاری، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، وفاداری به سازمان و کاهش ترک خدمت می­ شود. همچنین یافته ­های پژوهش حاضر می ­تواند مورد استفاده مسئولان دانشگاه بوعلی سینا همدان و دست اندرکاران نظام آموزشی کشور قرار گیرد.

لذا با عنایت به نقش محوری نظام آموزشی در توسعه و پیشرفت جوامع امروزی این پژوهش به مطالعه‌ بررسی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان می ­پردازد.

۴-۱٫ اهداف پژوهش

۱- ۴- ۱٫ هدف کلی

شناسایی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی کارکنان در دانشگاه بوعلی سینا همدان در سال تحصیلی ۹۳-۹۲٫

۲-۴-۱٫ اهداف جزئی

1. 1. تعیین وضعیت حمایت سازمانی ادراک شده در دانشگاه بوعلی سینا همدان از دیدگاه کارکنان.

1. 1. تعیین وضعیت اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا همدان از دیدگاه کارکنان.

1. 1. تعیین رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی دانشگاه بوعلی سینا همدان از دیدگاه کارکنان.

1. تعیین تفاوت بین میزان حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی از دیدگاه کارکنان به لحاظ ویژگی­های جنسیت و وضعیت استخدامی.

۵-۱٫ سوالات پژوهش

1. 1. وضعیت حمایت سازمانی ادراک شده در دانشگاه بوعلی سینا همدان چگونه است؟

1. وضعیت اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا همدان همدان چگونه است؟

۶-۱٫ فرضیه ­های پژوهش

فرضیه­ اصلی: بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا همدان رابطه وجود دارد.

فرضیه ­های ویژه:

۱٫ بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد جانبی در دانشگاه بوعلی سینا همدان رابطه وجود دارد.

۲٫ بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد عمودی در دانشگاه بوعلی سینا همدان رابطه وجود دارد.

۳٫ بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد نهادی در دانشگاه بوعلی سینا همدان رابطه وجود دارد.

۴٫ بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا همدان به لحاظ جنسیت و وضعیت استخدامی (رسمی، پیمانی، قراردادی، شرکتی) تفاوت وجود دارد.

۵٫ حمایت سازمانی ادراک شده مؤلفه‌ ­های اعتماد سازمانی را در دانشگاه بوعلی سینا همدان پیش‌بینی می‌­کند.

۷-۱٫ تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات تحقیق:

سازه ­ها و متغیر­ها را ‌می‌توان به دو صورت مفهومی و عملیاتی تعریف کرد. تعریف مفهومی به تعریف یک واژه توسط واژه­ های دیگر اشاره دارد. به عبارت دیگر در این گونه تعریف از واژه­ های انتزاعی و ملاک‌های فرضی استفاده می­ شود. در این نوع تعریف به شناسایی ماهیت یک پدیده اشاره کرده و نقش مهمی را در فرایند تدوین فرضیه ­ها ایفا می­ کند (سرمد، بازرگان و حجازی، ۱۳۸۸: ۴۰). تعریف عملیاتی^[۲۳] یا کاربردی به تعریفی گفته می­ شود که از طریق آن، فعالیت­های لازم و اساسی برای اندازه ­گیری یک متغیر معین می­ شود. به عبارت دیگر، در یک تعریف کاربردی، پژوهشگر مجموعه ‌فعالیت­های لازم و اساسی برای اندازه ­گیری و یا دستکاری متغیر را مشخص می­سازد (دلاور، ۱۳۸۸: ۴۳). بر این اساس متغیر­هایی که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است، از جنبه­ های مفهومی و عملیاتی به شرح زیر تعریف ‌شده‌اند:

الف) حمایت سازمانی ادراک شده

زندگی برای کسی که اعتقاد دارد مرگ آخرین مرحله حیات اوست با هدف و با کیفیت و روحیه‌ خاصی است و برای کسی که ‌معتقد است مرگ پایان بخشی از زندگی است با هدف و جهت و روحیه دیگری است. فرق می‌کند که انسان فردائی و ماورائی پس از پایان این ساعت برای خودش معتقد باشد یا نباشد و فرق می‌کند که شما درسی را که می‌خوانید معتقد باشید این درس پس از یک ساعت، پس از یک روز، پس از یک سال، پس از بیست سال به کار شما خواهد آمد، یا معتقد باشید که نه، هرگز به کار شما نخواهد آمد.

بزرگترین تضمین کننده سلامت عمل و سلامت اندیشه و روحیات انسان و مصلحت‌های انسانی اعتقاد به آخرت است و اعتقاد به اینکه همه این ها یک روز «فی ‌رق منشور» در یک دفتر گشوده شده‌ای عرضه خواهد شد. طبق آیات قرآنی هر یک از این اعمال تجسم پیدا خواهد کرد. ولذا قائل بودن به آخرت صرف یک اعتقاد محض نیست که حالا بگوئیم یکی عقیده دارد، یکی هم عقیده ندارد، چه فرقی می‌کند؟ (قراملکی، ۱۳۸۷،).

همچنین تاکر و دیگران ارزش­های اخلاقی شخصی مدیران و کارکنان را شامل اخلاقی رفتار کردن، اخلاص، صداقت، مسئولیت­ پذیری و اعتماد معرفی می­ نماید. ضمن آنکه اخلاقی بودن و سعه صدر دو جزء لاینفک بوده و تصور یکی، بدون وجود دیگری امری محال و غیر قابل دسترس خواهد بود ( تدین، ۱۳۸۵).

۲-۲-۱۰-۵٫ نوع شخصیت:

منظور از شاخص نوع شخصیت، آن دسته از خصایص شخصیتی بوده که لازمه و زمینه فرایند تصمیم ­گیری اخلاقی را ایجاد می­ نماید. رابطه معناداری بین ویژگی­های شخصیتی و تصمیم ­گیری اخلاقی توسط محققین تشخیص داده شده است. با وجود تحقیقات صورت گرفته، نتایج تحقیقات کوهلبرگ، همچنان به عنوان مرجع اصلی در ویژگی­های شخصی در تصمیم ­گیری اخلاقی لحاظ می­گردد( آلیسون و دیگران، ۲۰۰۷).

نتایج تحقیقات نشان می­دهد که خودکارآمدی از جمله شاخص­ های تاثیرگزار بر فرایند تصمیم ­گیری اخلاقی بوده است. اگرچه نتایج تحقیقات اندکی در این حوزه در دسترس است لیکن تحقیقات انگشت­شماری وجود این رابطه را تأیید نموده است. برای مثال دانشجویان با سطح پایین­ترخودکارآمدی، تقلب کردن را در مقایسه با دانشجویان با خود کارآمدی بالا، کمتر به عنوان یک عمل غیر اخلاقی درک نموده­ اند. همچنین کارکنان با خود کارآمدی بالاتر توان بالاتری در درک و توان استدلال­گری اخلاقی داشته اند (اکپارا و واین^[۲۰]، ۲۰۰۸).

۲-۲-۱۰-۶٫ عوامل زمینه­ای مدل

عوامل زمینه­ای شامل آن دسته از شاخصه­هایی است که به صورت ناخودآگاه و نامحسوس در طی زمان در سازمان پدیدار گشته و این شاخص ­ها در سازمان وجود داشته و بر فرایند تصمیم ­گیری اخلاقی تاثیرگزار می­باشند. درغالب تحقیقات مدیریتی، عوامل زمینه­ای به عنوان عوامل تاثیرگزار مدنظر قرار ‌می‌گیرد و شاخص­ های فراوانی در این حوزه مورد اشاره و بررسی قرار گرفته­ است. لیکن در این­جا آن دسته از شاخص‏هایی که بر فرایند تصمیم ­گیری اخلاقی مدیران تاثیرگزار خواهد بود، مد نظر قرار گرفته است که بر اساس ادبیات موضوع شامل جو اخلاقی، فرهنگ اخلاقی، نوع رهبری، میزان اهمیت دیگران، سیستم جبران پاداش و نوع نقش فرد ‌می‌باشد.

۲-۲-۱۰-۷٫ جو اخلاقی:

کوهلبرگ (۱۹۸۱) بیان داشته که همچنان که افراد از نظر سطح اخلاقی پیشرفت می­نمایند، از فلسفه و دیدگاه جدیدی در برخورد خود با موضوعات اخلاقی استفاده می­نمایند. وی بیان می­دارد که پیشرفت اخلاقی امری چند مرحله­ ای و پله پله بوده که به طور مستمر صورت ‌می‌گیرد. بر این اساس وی سطوح پیشرفت اخلاقی افراد را بر سه دسته خود دوستی ، مراقبت و نوع­دوستی و قانون­مداری تقسیم می­ نماید، که است تقسیم ­بندی مبنایی برای جو اخلاقی نیز قرار گرفته است (اسونسون و وود^[۲۱]، ۲۰۰۷).

جو اخلاقی شامل ۳ عامل اصلی بوده که بر آن اساس شکل ‌می‌گیرد:

محیط اخلاقی که خود شامل دو عامل رفتار مدیریت عالی و مشوقهای اخلاقی می­گردد. برای مثال چه مقدار مدیران عالی مراقب مسائل اخلاقی بوده و یا اینکه چه مقدار رفتار اخلاقی مورد تقدیر قرار ‌می‌گیرد؟

میزان پیروی از دستورالعملها و قوانین در سازمان که بیانگر سطحی است که از کارکنان انتظار می­رود که به آنچه به آنان گفته می­ شود عمل نمایند. بیان شفاف و توضیح کدهای اخلاقی در سازمان برای تمامی سطوح و افراد مختلف.( اکپارا و واین، ۲۰۰۸).

جو اخلاقی کار به عنوان ادراکات جمعی کارمندان از رویدادهای اخلاقی، کارهای اخلاقی ، و رویه ­های اخلاقی تعریف می­ شود که به دو بُعد شامل معیارهای اخلاقی به کار رفته در تصمیم ­گیری­های سازمانی و حیطه تحلیل به کار رفته­ی مرجع در فرایند تصمیم ­گیری­های اخلاقی، بستگی دارد ( تدین، ۱۳۸۵).

۲-۲-۱۰-۸٫ فرهنگ اخلاقی:

فرهنگ اخلاقی شامل هنجارها و رهنمودهایی می­گردد که از آن طریق رفتارهای اخلاقی برای افراد روشن و تبیین می­گردد. سه دسته اصلی فرهنگ اخلاقی را شامل: ۱- وجود ارزش­های اخلاقی آمیخته شده با سیاست­ها، فرآیندها و فعالیت­های سازمان، ۲- وجود برنامه اخلاقی مدون در سازمان شامل تدوین کدهای اخلاقی، آموزش اخلاق، آموزش تصمیم ­گیری اخلاقی و غیره و ۳-وجود رهبری اخلاق­مدار در سازمان، می­داند. وی بیان می­دارد اگر چه این سه عنصر متمایز از یکدیگر می­باشند، لیکن دارای نقاط اشتراک فراوانی نیز می­باشند (خسروی، ۱۳۸۷).

وجود قوانین و ارزش­های ریشه­ای و مستدل، امری ضروری و پایه­ای در ایجاد فرهنگ اخلاقی ‌می‌باشد. برای مثال اینکه آیا افراد به دوست خود اطلاعات محرمانه­ای را مبنی بر آنکه وی ممکن است بازخرید یا اخراج شود، اطلاع بدهند یا خیر؟ و یا اینکه پذیرش کادو و هدیه به مناسبت­های مختلف در سازمان امکان­ پذیر ‌می‌باشد و یا خیر؟ رایج­ترین مدل در اندازه ­گیری فرهنگ اخلاقی در این مطالعه مبنای تحلیل قرار گرفته است که بر این اساس ۱۱ شاخص­ های را برای ایجاد فرهنگ اخلاقی مناسب لازم می­داند -یک چارچوب اخلاقی ۲- تبیین کدهای رفتاری ۳- تخصیص مسئولیت ­ها ۴-ایجاد کارگروه اخلاق حرفه­ای ۵- ایجاد ارتباطات ۶- آموزش مستمر ۷-تقویت پیوسته ۸-الگو کاوی ۹-گزارش رسیدگی به شکایات ۱۰- توجه ویژه به رهبری ۱۱-مدل­سازی نقش­ها برای ‌گروه‌های مدیریت عالی (خسروی، ۱۳۸۷).

۲-۲-۱۰-۹٫ نوع رهبری:

از رهبران اخلاق­مدار انتظار می­رود سیستم پاداش و تنبیه متناسب با تقویت رفتار اخلاقی را ایجاد نموده. همچنین انتظار می­رود رهبری اخلاق­مدار ساختار مناسب به منظور گزارش مسائل اخلاقی را ایجاد نمایند. چنانچه در بخش سرفصل­های قبلی اشاره شد رهبری اخلاق­مدار بر اساس پارادایم اسلامی را ‌می‌توان بدین صورت تعریف نمود:

۴-۱– مفهوم موالات

در این مبحث، برای روشن شدن مفهوم موالات، ابتدا به تعریف لغوی موالات خواهیم پرداخت و سپس به معنای اصطلاحی آن اشاره می نماییم و در آخر، عواملی که موجب از بین رفتن این توالی، میان ایجاب و قبول می‌شوند خواهیم پرداخت .

۴-۱-۱- تعریف لغوی موالات

« مُوالات » در لغت به معنای با کسی دوستی و پیوستگی داشتن و پی در پی کردن کاری آمده است . ( معین ، ۱۳۸۸ ، ۱۴۰۱ ) در فقه این واژه ، مخفف واژه « عقد موالات » می‌باشد، و آن عقدی بود بین پناهنده و پناه دهنده در رژیم عشایری . مثلاً کسی را از قبیله اش اخراج می‌کردند ، پس او پناه به قویدستی از قبیله دیگر می‌برد و با او عقد موالات می بست، برای کسب امنیت بر جان و مال خود . از آنجا که سوگند از تشریفات این عقد بود، آن را « حِلف جاهلیت » نامیده اند و از آنجا که این عقد، موجب وراثت عاقدین از یکدیگر می گردید، آن را « عقد وراثت » هم خوانده اند . عاقدین را به اسامی حلیف، عقید ، عدیل ، موالی ( به ضم میم ) گفته اند . و آنکه به دستاویز این عقد ارث می‌برد را « مولی الموالات » می نامیدند که سدس ترکه را به او می‌دادند . که در زمان حاضر، این عقد منسوخ شده است . ( جعفری لنگرودی ، ۱۳۸۱ ، ج ۴ ، ۲۶۰۰ و ۲۶۰۱ )

۴-۱-۲– تعریف اصطلاحی موالات

اما در اصطلاح حقوق مدنی ، مُوالات به دو معنا ذکر شده است ؛ اول – ‌به این معنی که بین دو شخص اختلافی باشد و بعد شخص ثالثی به قصد صلح و سازش وارد گردد و جانب یکی از طرفین رابگیرد از روی محابات . دوم – به معنای فاصله طولانی نبودن میان ایجاب و قبول، و فاصله نشدن بین ایجاب و قبول توسط سخنی دیگر می‌باشد .( جعفری لنگرودی ، ۱۳۸۱ ، ج ۵ ، ۳۵۵۱ و ۳۵۵۲ و انصاری ، ۱۳۹۲ ، ج ۴ : ۲۷۱ ) آنچه که موضوع بحث ماست و قانون‌گذار ما هم در قانون مدنی از آن سخن گفته است، همان معنای دوم، یعنی پی در پی آوردن الفاظ ایجاب و قبول می‌باشد، زیرا همان‌ طور که گفته شده است، مدت بقای هر ایجابی قبل از انضمام قبول به آن، محدود است و پس از پایان آن مدت دیگر ایجابی باقی نمی ماند تا با انضمام قبول به آن، عقدی تشکیل شود . ( شهیدی ، ۱۳۸۹ : ۵۶ )

۴-۱-۳– عوامل ایجاد فاصله میان ایجاب و قبول

همان‌ طور که در مطالب فوق نیز اشاره شد، معنای موالات آن است که، میان ایجاب و قبول فاصله ای وجود نداشته باشد و زمانی که ایجاب مطرح می شود، به دنبال آن قبولی نیز آورده شود . با این وجود، یکسری از عوامل وجود دارند که موجب فاصله میان ایجاب و قبول می‌شوند و این توالی را از بین می‌برند، که در ذیل به بررسی این عوامل می پردازیم .

۴-۱-۳-۱- رد یا ابطال

مانند اینکه ، وقتی گفته می شود « با تو ازدواج کردم » یا « به تو فروختم » ، طرف مقابل در قرارداد بگوید : « قصد این کار را ندارم » یا « راضی نیستم » و بعد از بیان این عبارت ها بگوید « قبول کردم » ، در این فرض ، همان‌ طور که بعضی از حقوق ‌دانان هم متذکر آن شده اند، در صورتی که قبولی مسبوق به رد باشد، دیگر مؤثر نخواهد بود، زیرا در این حالت با رد اولیه، ایجاب باقی نمی ماند و از بین می رود، در نتیجه زمانی که قبولی دوم صورت می‌گیرد، ایجابی وجود ندارد که قبولی بتواند به آن ملحق شود، در نتیجه قبولی مسبوق به رد نمی تواند مؤثر واقع شود . ( شهیدی ، ۱۳۸۹ ، ۱۶۰ ) تنها راه حلی که در اینجا برای طرفین عقد باقی می ماند این است که اقدام به انعقاد عقد جدیدی بنمایند، زیرا بطلان ، یک حکم وضعی است که اساس یک چیز را به هم می ریزد و عقد را نابود می‌کند و امری که نابود شده است را نمی توان موجود فرض نمود . نکته دیگری که در اینجا لازم به ذکر آن می‌باشد این است که ؛ این عدم اعتبار قبول بعد از رد هم، اختصاص به عقد خاصی ندارد و تمام عقود جایز و لازم را در بر می‌گیرد، زیرا ملاک بی اعتباری، در تمام این عقود یکسان است، ‌بنابرین‏ در هر عقدی ، اعم از لازم و جایز، اگر بین ایجاب و قبول، ردی ، فاصله ایجاد نماید، عقد باطل خواهد بود . ( حسینی مراغی ، ۱۳۹۳ ، ج ۱ ، ۳۳۵ )

۴-۱-۳-۲- کلام غیر مرتبط با عقد

دومین مورد که می‌تواند میان ایجاب و قبول فاصله ایجاد نماید، کلام غیر مرتبط با موضوع بحث و نیز کلامی که در حکم کلام غیر مرتبط است می‌باشد، مانند اینکه : در فروش یک دستگاه آپارتمان به قیمت دویست میلیون تومان ، فروشنده بعد از اینکه گفت « به تو فروختم » ، بگوید « پسرم از سفر حج بازگشت » یا « دوست قدیمی من در گذشت » ، در این خصوص هیچ فرقی نمی کند که کلام غیر مرتبط را موجب بگوید یا قابل . فلسفه این امر، در این است که، ممکن است قصد شخص از این کار اعراض از ایجاب باشد، که در صورت احراز این قصد ، احکام رد بر آن جاری خواهد گشت ، و هیچ تفاوتی نمی کند که رد به فعل باشد یا به کلام و یا هر چیزی که دلالت بر رد دارد . زیرا آنچه که معیار بطلان عقد می‌باشد ، زوال رضایت است .

ولی اگر کلام غیر مرتبط به صورتی باشد که عرفاً خدشه ای به صدق عنوان عقد برآن وارد نکند، دو احتمال در این خصوص مطرح شده است ؛ احتمال اول آن است که عقد صحیح نیست ، زیرا شک داریم که کلام غیر مرتبط ، مانع صحت عقد است و اصل هم بر فساد عقد می‌باشد . احتمال دوم در این خصوص آن است که عقد صحیح است ، زیرا ادله عمومی که بر صحت عقد دلالت می‌کند ، شامل این موارد می شود و نظریه قوی تر هم در این باره ، صحت چنین عقدی است . ( حسینی مراغی ، ۱۳۹۳ ، ج ۱ ، ۳۴۱ )

۴-۱-۳-۳- سکوت

سومین مورد از موارد ایجاد فاصله میان ایجاب و قبول ، « سکوت » می‌باشد ، که احکام آن میان عقود لازم و جایز متفاوت است . در عقود جایز، سکوت خدشه ای به صحت عقد ( ایجاب و قبول ) وارد نمی کند ، علت این امر را فقها قیاس اولویت می دانند ، زیرا وقتی کلام غیر مرتبط ، عقد جایز را باطل نمی کند، پس سکوت ، به طریق اولی ، آن را باطل نخواهد کرد . اما در عقود لازم ، نظر فقها بر بطلان می‌باشد ، و برای آن سه دلیل ارائه نموده اند : دلیل اول اینکه – از ظاهر اجماع فقها، این چنین برداشت می شود که قائل به فوریت عرفیه قبول بعد از ایجاب هستند، ‌به این معنا که ، سکوت طولانی ، فوریت قبول را از بین می‌برد . دلیل دوم اینکه : اصل بر فساد عقد است . دلیل سوم اینکه : ادله عقود که به انواع و اجناس عقود دلالت می‌کند ، شامل چنین عقدی که میان ایجاب و قبول آن سکوت واقع شده است نمی شود ، زیرا در این صورت ، بین ایجاب و قبول ، اتصال و ارتباطی وجود ندارد و هر یک از ایجاب و قبول ، کلام مستقل به شمار می‌آیند . ( حسینی مراغی ، ۱۳۹۳ ، ج ۱ : ۳۴۳ ) با این وجود باید دانست که مطابق قانون مدنی، سکوت فی نفسه دلالت بر امری نمی کند مگر قراین دیگری که همراه با آن است، دلالت را تقویت نماید . به طور مثال، « سکوت در مقام بیان » می‌تواند بر قصد سکوت کننده بر عدم شر طیت یا عدم لزوم امری دلالت کند ( ره پیک ، ۱۳۹۰ : ۶۹ )، یا همچنان که در برخی از نقل ها نیز آمده است، حضرت فاطمه (س) در مقابل سوال پیامبر (ص) ‌در مورد تمایل ازدواج با امام علی (ع) سکوت فرمودند و پیامبر اکرم (ص) نیز، این سکوت را نوعی قبول و اقرار تلقی فرمودند . ( حر عاملی ، ۱۴۰۹ ه.ق ، ج ۱۴ : ۲۰۶ )

دیوان برای آموزش همگانی کارکنان می‌تواند از رادیو،تلویزیون ،همایش ها ،روزنامه ها ،اینترنت و تأسيس پایگاه های اینتر نتی وحتی ارسال بسته های آموزشی به آدرس الکترونیکی افراد بهره جست .تهیه بروشور وتوزیع آن در میان کار کنان ،راه اندازی کارگاه های آموزشی از جمله روش های مفید است که بهتر است این اقدامات آموزشی به صورت رایگان باشد.

بالا بردن سطح اخلاق حرفه ای از ابزارهای پیشگیری از جرایم در میان کارکنان است بالا رفتن اخلاق حرفه ای میان این اشخاص علاوه بر اینکه افراد به قانونمداری وپایبندی به قانون علاقه ویژهای از خود نشان خواهند داد از سوی دیگر نسبت به هتک حیثیت حرفه ای خود واز میان رفتن شأن اجتماعی حرفه وکار خود در سطح جامعه نیز حساس خواهند بود .بدین منظور با بر گزاری کلاس های توجیه برای کارکنان این افراد با موقعیت واعتبار اجتماعی خود در سطح جامعه آشنا شده وحاضر به دفاع از حیثیت وشان شغلی وحرفه ای خود در برابر معدودی متخلف خواهد شد^[۸۷]۱(احمدی ۱۳۸۲،۸۷).

۲-۸- ساز ‌و کارهای موجود در دولت برای انطباق مقررات دولتی با قوانین

امروزه در همه نظام های حقوقی کشور های مختلف بنا بهدلایلی از قبیل در اختیار داشتن ابزار حقوقی لازم کثرت و کم اهمیت بودن برخی موضوعات ، صلاحیت فنی و تخصصی دستگاه های اجرایی توجه به شرایط محلی و اجرای آزمایشی قوانین ، صلاحیت وضع قواعد و مقررات لازم الاجرایی تحت شرایطی به قوه مجریه اعطا کرده‌اند که اصطلاحا مقررات دولتی نامیده می شود و شامل آئین نامه ها ، تصویب نامه ها ، بخشنامه ها، دستورالعمل و مصوبه است این نوع صلاحیت قوه مجریه در اصل ۱۳۸ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران نیز پیش‌بینی شده است^[۸۸]۱ (موسی زاده۱۳۸۶،۱۵۶).

۲-۸-۱ آئین نامه ها

آئین نامه ها در واقع «مقرراتی » است که مقامات صلاحیت دار مانند وزیر یا شهردار و غیره وضع و در معرض اجرا می‌گذارند خواه هدف آن تسهیل اجرا و تشریح قانونی از مقررات موضوعه باشد. خواه در مواردی باشد که قانونی وضع نشده است در همین مورد لفظ نظام نامه هم استعمال شده است^[۸۹]۲ (جعفری لنگرودی ۱۳۸۷ ،۱۰).

در متون قانونی و عرف اداری عملاً می توان شاهد سه نوع آیین نامه بود: آیین نامه های اجرایی، آیین نامه های جایگزین قانون، آیین نامه های مستقل.

بند اول: آیین نامه های اجرایی

اینگونه آیین نامه ها مقرراتی هستند که به حکم صریح یا ضمنی قانون گذار برای تکمیل قانون در ارتباط با آن وضع می شود، به دلیل عدم استقلال ذاتی آن ها، این آیین نامه ها«آیین نامه های غیر مستقل»نیز نامیده می‌شوند. از آن جا که قانون گذار از امکانات مادی و معنوی دستگاه اجرایی اطلاع کافی ندارد به سپردن قسمتی از اختیارات قانون گذار خود به قوه مجریه، مقرررات مربوط به کیفیت و نحوه اجرای قانون را از حیطه صلاحیت خود خارج می‌سازد.

آیین نامه های اجرایی قانون ماهیت از حیث مدلول قواعد و احکام با قانون تفاوتی ندارد و مادام که قانون مربوط لازم الاجرا است ، آئین نامه اجرایی آن نیز به قوت خود باقی است اعتبار آئین نامه های اجرایی منوط به رعایت شرایط زیر توسط قوه مجریه است:

الف .آیین نامه های اجرایی نباید مغایر با قوانین عادی باشد

ب. آیین نامه اجرایی نباید تکلیف جدیدی علاوه بر تکالیف مندرج در قانون عادی برای مردم ایجاد کند.

بند دوم: آیین نامه های جایگزین قانون یا آیین نامه های تفویضی

اینگونه آیین نامه ها، در واقع مقرراتی هستند که قانون گذار با اجازه صریح خود تدوین آن ها را به قوه مجریه واگذار ‌کرده‌است.

بر خلاف آیین نامه های اجرایی قانون که صرفاٌ برای اجرای قوانینی که قوه مقننه وضع ‌کرده‌است تصویب می‌شوند، این دسته ا زآیین نامه ها ماهیتاٌ با قانون فرقی ندارند. در حقوق فرانسه برخی از آیین نامه های تفویضی که آیین نامه قانون گفته می‌شوند، می‌توانند قانون جاری را نیز تغییر دهند.

بند سوم: آیین نامه مستقل

مقامات اجرایی می‌توانند به موجب اصل ۱۳۸ قانون اساسی در حدود اختیارات خود اقدام به وضع آیین نامه ای مستقل کنند. این دسته از آیین نامه ها روش های اجرایی قانون را تبیین نمی کنند، بلکه به طور مستقل از قوانین، روابط اجتماعی مردم را انتظامی می بخشد. آیین نامه های انتخاباتی، مقررات شهرداری امور مالی، امور استخدامی، بهداشتی و غیره با توجه به تعدد موضوعات آیین نامه های مستقل می توان آن ها ار به سه دسته تقسیم بندی کرد.

الف: آیین نامه های سازمان دهنده خدمات عمومی

ب: آیین نامه های انتظامی

ج: آیین نامه های ضرورت یا انتظامی

۲-۸-۲ تصویب نامه