روش تحقیق

تهیه ی مواد اولیه :
ورق آلیاژ آلومینیوم ۶۰۶۱-T6 با ابعادmm 500 ×mm500 با ضخامت ۷ میلی متر از شرکت صنعت پژوهان امین خریداری شد. ترکیب نمونه ها از طریق کوانتومتری تعیین شد (جدول ۳-۱).
جدول ۳-۱: ترکیب شیمیایی نمونه های مورد استفاده.

alloy

Fe

Si

Cr

Ti

Cu

Mg

Mn

Other

Al

۶۰۶۱

۰/۴۸۵

۰/۶۵

۰/۳۰۵

۰/۱۱

۳/۵

۰/۶۵۷

۰/۱۴

۰/۴۰

Balance

پس از خریداری ورق های آلومینیومی آن را در ابعاد mm 100 ×mm 120 تقسیم بندی کرده و توسط دستگاه برش تخت در جهت طولی و عرضی برشکاری انجام شد. در انتها و پس از پایان یافتن برش بسته به حالات و پارامترهای جوشکاری مدنظر ۱۴ نمونه با ابعاد mm100 ×mm120 تهیه شد.
سطح قطعات را با مایع ظرفشویی و آب تمیز کرده تا چربی و کثیفی سطح نمونه ها کاملاً از بین رود. پس از آنکه قطعات خشک شد روی آنها شماره گذاری نموده، سپس روی سطح نمونه ها در ابعاد mm60 ×۸۰ خط کشی شد تا آماده سازی برای جوشکاری انجام گیرد. شکل۳-۱ نمونه ورق برش کاری شده قبل از عملیات جوشکاری را نشان می دهد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل۳-۱ : نمونه ورق برش کاری شده قبل از عملیات جوشکاری.

فرایند جوشکاری لایه ها:
فرایند جوشکاری TIG (جوشکاری با گاز محافظ و الکترود تنگستن)برای جوشکاری انتخاب شد. در این فرایند الکترود تنگستنی دیرگداز می باشد و در هنگام جوشکاری ذوب نشده و فقط باعث ذوب شدن سطح قطعه می گردد. جهت ایجاد لایه سطحی از فیلر ۴۰۴۳ که مناسب جوشکاری با آلیاژ آلومینیوم ۶۰۶۱-T6 می باشد استفاده می شود[۱۶] در اینجا باید دقت گردد که جوشکاری در ۱۵۷ امپر و ۲۴-۲۶ ولت انجام شدکه در تمامی نمونه ها این رویه ثابت بود. همچنین درصد خلوص گاز آرگون ۹/۹۹ ،سرعت جوشکاری ۰۰۲۶/۰ متر بر ثانیه و دبی گاز ۱۵ لیتر بر دقیقه بود.
جهت ایجاد لایه سطحی جوش روی نمونه به صورت زیر عمل شد:
ابتدا جوشکاری خط جوش (پاس جوش) در محدوده مشخص شده جهت جوشکاری انجام می شود، سپس جوشکاری پاس جوش بعدی بصورتی که قسمتی از آن عرض جوش پاس قبلی را بپوشاندو در نهایت به همین منوال پاس های جوش را تا پایان ادامه می دهیم. بدین ترتیب پس از پایان یافتن آخرین پاس جوشکاری، روی نمونه آلومینیومی یک لایه سطحی جوش خواهیم داشت. پس از انجام جوشکاری نمونه را در هوای آزاد گذاشته تا سرد شود. شکل ۳-۲ نمونه ی جوشکاری شده پس از یک جوشکاری یک لایه ی سطحی جوش را نشان می دهد.
شکل ۳-۲ : نمونه ی جوشکاری شده پس از یک جوشکاری یک لایه ی سطحی جوش

آماده سازی نمونه ها :
نمونه ها طی ۱۴ حالت کلی مورد آزمایش قرار گرفتند:
سه نمونه برای ایجاد یک لایه سطحی جوش تحت سه دمای پیشگرم مختلف
سه نمونه برای ایجاد یک لایه سطحی جوش تحت شرایط سه دبی گاز مختلف
سه نمونه برای ایجاد یک لایه سطحی جوش با سرعت جوشکاری مختلف
یک نمونه برای ایجاد دو لایه سطحی جوش روی هم تحت یک دمای پیشگرم
یک نمونه برای ایجاد سه لایه سطحی جوش روی هم تحت یک دمای پیشگرم
یک نمونه برای ایجاد یک لایه سطحی جوش بدون پیشگرم
یک نمونه برای ایجاد دو لایه سطحی جوش روی هم بدون پیشگرم

۲-۴۲- پیشینه پژوهش:
دینو و­کوپر^[۱۷۵] (۱۹۹۸) فرا تحلیل در مورد ویژگی شخصیتی که با سلامت روان ارتباط دارد انجام دادند. آن‌ها دریافتند که برون‌گرایی و نوروز گرایی بهترین پیش‌بینی کننده برای سلامتی روان است و وجدانی بودن رابطه مثبت و قوی با سلامت روان دارد (شفیعی، جاویدی، کاظمی،۱۳۹۰).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نتایج مطالعات بریتون^[۱۷۶] (۱۹۹۹) و همکارانش نشان داد که تکنیک‌های مدیریت زمان روی سلامت روانی کارمندان اثر مثبت داشته و مشکلات سایکو سوماتیک، استرس و فشارهای روانی ناشی از کار را کاهش می‌دهد و باعث می‌شود کارمندان امور محوله به آن‌ها را بهتر انجام داده و از زمان در اختیار خود بهتر استفاده نمایند (همان منبع).
بر اساس مطالعه والتر پاک^[۱۷۷] (۲۰۰۰) آموزش راهبردهای مدیریت زمان از طریق تأمین سلامت روانی دانش‌آموزان، عملکرد تحصیلی آنان را بهبود می‌بخشد (خندقی، پاک مهر،
۱۳۹۰).
ویترسو^[۱۷۸] (۲۰۰۱) به بررسی رابطه بین نوروزگرایی و برونگرایی با سلامت روان پرداخت. نتایج این پژوهش نشان داد که نوروزگرایی رابطه مثبتی با رضایت از زندگی و عاطفه مثبت رابطه منفی با عاطفه منفی دارد. برونگرایی رابطه معناداری با رضایت از زندگی، عاطفه مثبت و نمره کل سلامت روان دارد اما بین برونگرایی و عاطفه رابطه منفی وجود ندارد. علاوه بر این هنگامی که اثر نوروزگرایی کنترل گردید، رابطه بین برونگرایی و سلامت روان کاهش یافت. نتایج تحلیل رگرسیون نیز نشان داد که نوروزگرایی و برونگرایی به ترتیب ۳۸ و ۳۲ درصد نمرات سلامت روان را پیش‌بینی می‌کنند (همان منبع).
میلر^[۱۷۹]، دانشجویان داروسازی دانشکده‌ای در داکوتای شمالی را مورد بررسی قرار داد. نتایج پژوهش وی نشان داد که میانگین نمره کل مهارت تفکر انتقادی در دانشجویان سال چهارم بالاتر از حد هنجار بوده است. همچنین میانگین نمره کل گرایش به تفکر انتقادی در دانشجویان سال چهارم نشان‌دهنده گرایش مطلوب و مثبت دانشجویان بود (نیکولز، ۲۰۰۳).
باروز^[۱۸۰]،۲۰۰۶، در مطالعه‌ای به بررسی ویژگی‌های شخصیتی و سلامتی روان دانشجویان پرداخت. نتایج به دست آمده بر حسب پرسشنامه سلامت عمومی، فراوانترین علایم مربوط به اختلال در کارکرد اجتماعی بود و همچنین بین ویژگی شخصیتی و سلامت روان دانشجویان رابطه مثبت و معنی‌داری مشاهده شد و سهم نمره کلی پرسشنامه سلامت عمومی غیرطبیعی در زنان بیشتر از مردان می‌باشد (همان منبع).
مطالعات بسیاری، ارتباط بین ویژگی‌های شخصیتی را با متغیرهای متعدد بررسی کرده‌اند در این زمینه برخی تحقیقات نیز ارتباط بین مهارت‌های شناختی را با گرایش تفکر انتقادی گزارش کرده‌اند (مایرز ودایر،۲۰۰۶; گوون و کروم،۲۰۰۸) و در برخی مطالعات از قبیل باکر، (۲۰۰۰) نیز این رابطه را معنادار گزارش نکرده‌اند (سلطان قرایی و همکاران،۱۳۹۰).
رئیسی، نصیری پور، رستمی و خالصی (۲۰۰۷) در یک تحقیق به بررسی رابطه ویژگی‌های شخصیت مدیران با کارآفرینی در سازمان‌های بهداشتی درمانی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تبریز پرداختند. نتایج نشان داد که بین ویژگی‌های شخصیتی مدیران با کارآفرینی سازمان رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد (خندقی، پاک مهر،۱۳۹۰).
جلیلوند واژه‌ای (۱۳۷۴) در پژوهشی بر روی دانش‌آموزان دبیرستان‌های شهر تهران نشان دادند که محیط‌های آموزشی مربوط به تیزهوشان و عادی می‌توانند در پرورش ویژگی شخصیتی (مورد سنجش به وسیله‌ی پرسشنامه شانزده عاملی شخصیت کتل و آموزش ارجحیت شخصی ادوارد) تفاوت ایجاد می‌کند و این تفاوت مستقل از جنسیت نیز می‌باشد این پژوهش نشان داده است که محیط آموزشی می‌تواند ویژگی‌های شخصی را مستقل از هوش ایجاد می‌کند (همان منبع).
زرقی در سال ۱۳۷۹ مطالعه‌ای توصیفی مقایسه‌ای تحت عنوان مقایسه تفکر انتقادی دانشجویان سال‌های مختلف مقطع کارشناسی پیوسته پرستاری دانشکده پرستاری مامایی شهید بهشتی رشت انجام داد. این مطالعه روی ۸۹ دانشجو سال‌های مختلف رشته پرستاری که در طی نیمسال دوم ۷۹-۷۸ مشغول به تحصیل بودند به روش سرشماری انجام گردید. ابزار گرداوری اطلاعات آزمون استاندارد تفکر انتقادی واتسون- گلیزر بود. از ۸۹ نفر شرکت کننده، ۱۸ نفر سال اول، ۲۴ نفر سال دوم، ۳۴ نفر سال سوم و ۲۳ نفر سال چهارم بودند. میانگین نمره تفکر انتقادی دانشجویان سال اول ۴۶/۳۸، سال دوم ۴۵/۶۶، سال سوم ۵۴/۴۵ و سال چهارم ۴۷/۳۰ بود. مقایسه میانگین تفکر انتقادی در بین دانشجویان مختلف با بهره گرفتن از آزمون آنالیز واریانس، نشان داد که بین میزان تفکر انتقادی دانشجویان مختلف تفاوت معناداری وجود ندارد. از طرفی بین سن، وضعیت تأهل و سابقه بالینی با میزان تفکر انتقادی رابطه معنی‌داری وجود نداشت (همان منبع).
در پژوهشی که به وسیله اسلامی (۱۳۸۲) انجام گرفت، نتایج نشان داد که اکثریت دانشجویان ترم اول و ترم آخر پرستاران بالینی دارای توانایی تفکر انتقادی ضعیف می‌باشند و بین میانگین امتیازات توانایی تشخیص پیش‌فرض‌ها و استنتاج دانشجویان ترم­های اول و آخر پرستاران تفاوت معناداری وجود نداشت (علیوندی وفا، ۱۳۸۳).
نتایج مطالع
ه جزایری و همکاران، (١٣٨۵) در زمینه بررسی روابط ساده و چند­گانه ویژگی‌های شخصیت با تعهد حرفه‌ای در پرستاران برخی از بیمارستان‌های شهرستان اهواز نشان دادند که بالاترین ضریب همبستگی بین ویژگی‌های شخصیتی و دو نوع تعهد عاطفی و هنجاری وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون با روش مرحله‌ای نشان داد که برونگرایی، تجربه پذیری و همسازی بیشترین نقش را در تبیین حیطه‌های سه­گانه تعهد سازمانی ایفا می‌کند (سلطان قرایی، علائی،۱۳۹۰).
سلطان قرایی در تحقیقی رابطه شیوه‌های شناختی یادگیری و پنج عامل شخصیت با نگرش تفکر انتقادی در دانشجویان دانشگاه تبریز را مورد بررسی قرار داده که در این تحقیق سه عامل شخصیتی: روان رنجورخویی، انعطاف‌پذیری و باوجدان بودن ۳۹ درصد از تغییرات نگرش تفکر انتقادی را پیش‌بینی می‌کنند (همان منبع).
پژوهش رحیمی و کامران پور، (۱۳۸۶). از لحاظ تفاوت بین دانشجویان دختر و پسر در سه مقیاس پرسشنامه سلامت روان شامل نشانگان جسمی، اختلال در عملکرد اجتماعی و اضطراب تفاوت معناداری مشاهده نشد (همان منبع).
مگ گراس^[۱۸۱] نیز در مطالعه‌ای بر روی دانشجویان سال اول تا سال آخر، به این نتیجه رسید که میانگین نمرات مهارت‌های تفکر انتقادی دانشجویان از سال اول تا سال چهارم (به استثنای سال سوم) در حال افزایش می‌باشد (خندقی، پاک مهر،۱۳۹۰).
اسدی و همکاران، (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان وضعیت سلامت روانی و شیوع اختلالات روان‌پزشکی دانشجویان سال اول با بهره گرفتن از پرسشنامه سلامت روان به این نتیجه رسیدند که در اختلاف اضطرابی – انطباقی مردان و زنان وضعیت مشابهی دارند درحالی‌که در اختلال خلقی زنان بیشتر از دو برابر مردان مبتلا به افسردگی بوده‌اند (معروفی، یوسف زاده، بخشکار،۱۳۹۱).
نتیجه‌گیری:
در این فصل ابتدا به تعریف تفکر انتقادی و تاریخچه آن، عوامل بسترساز تفکر انتقادی ویژگی‌ها و خصوصیات، ابزار و مفاهیم، موانع و راه‌های آموزش تفکر انتقادی، همچنین به نظریه‌های مربوط به تفکر انتقادی و ارتباط تفکر انتقادی با فراشناخت، حل مسئله و خلاقیت اشاره شده است. در ادامه به بحث راجع به مفهوم، ابعاد و اهداف سلامت روان، تفاوت سلامت روان با بهداشت روان و همچنین دیدگاه‌های مختلف در خصوص سلامت روان، تاریخچه و نظریه‌هایی درباره شخصیت و ویژگی‌های آن و رابطه بین متغیرهای مربوطه در قالب یک مدل مفهومی به این ترتیب که شخصیت می‌تواند نقش تعیین کننده‌ای برای گرایش به تفکر انتقادی باشد با این فرض که نقش سلامت روان را به عنوان یک متغیر واسطه‌ای بررسی بکنیم و در نهایت به پیشینه در خصوص هر سه متغیر پرداخته شده است.
فصل سوم
روش اجرای پژوهش
۳- روش اجرای پژوهش
۳-۱-طرح پژوهش:
طرح حاضر در مقوله طرح‌های همبستگی قرار می‌گیرد که طی آن رابطه بین چند متغیر در یک گروه بررسی می‌شود؛ و روابط بین متغیرها را در الگوی علی و تحلیل مسیر مورد بررسی قرار می‌دهد در این تحقیق متغیر گرایش تفکر انتقادی متغیر ملاک، شخصیت به عنوان متغییر پیش‌بین و سلامت روان به عنوان متغیر واسطه‌ای در نظر گرفته شده‌اند.
۳-۲- جامعه پژوهش:
جامعه آماری این پژوهش تمامی دانشجویان رشته روان‌شناسی دانشگاه آزاد اسلامی و دانشگاه پیام نور یاسوج می‌باشند که در سال تحصیلی ۱۳۹۱-۱۳۹۲ در مقطع کارشناسی مشغول به تحصیل بودند. تعداد جامعه به طور تقریبی برابر ۵۰۰ نفر می‌باشند.
۳-۳- نمونه و نمونه‌گیری:
حجمِ نمونه پژوهشِ حاضر، با توجه به جدولِ مورگان تقریباً حدود ۲۱۰ نفر است. از این تعداد ۱۳ نفر به دلیلِ دادنِ پاسخِ ناقص به پرسشنامه‌ها، از تجزیه-و-تحلیل حذف شدند و حجمِ نمونه به ۱۹۷ نفر رسید.
روشِ نمونه‌گیری این پژوهش تصادفی -طبقه‌ای است؛ یعنی افرادِ گروهِ نمونه بر حسبِ طبقاتِ دانشگاه و جنس انتخاب شدند. ابتدا نسبتِ دانشکده‌ها و جنس در جمعیتِ دو دانشگاه مشخص و سپس با توجه به این نسبت‌ها، تعدادِ گروهِ نمونه در هر دانشکده بر حسبِ جنس مشخص شد. تعدادی از دانشجویان به طور تصادفی گزینش شده و پرسشنامه‌ها در بین آن‌ها (کسانی که تمایل به همکاری داشتند) توزیع و سپس جمع‌ آوری شده است.
۳-۴ ابزارهای پژوهش
۳-۴-۱ پرسشنامه سلامت عمومی (GHQ-28)^[182]:
تمام سؤالات پرسشنامه دارای ۴ گزینه می‌باشد و به استثناء خرده آزمون © و سؤال شماره (۱) که دارای پاسخ‌های خیلی کمتر از همیشه، کمتر از همیشه، مثل همیشه و بیشتر از همیشه است. پاسخ بقیه عبارات به صورت خیر، کمی، زیاد، خیلی زیاد نوشته شده است. شیوه نمره‌گذاری لیکرت است که بر این اساس نمره‌گذاری هر یک از سؤالات به صورت (۰،۱،۲،۳) می‌باشد و در نتیجه نمره کل یک فرد از صفر تا ۸۴ متغیر خواهد بود. صولتی (۱۳۷۷) اعتبار پرسشنامه را از طریق آلفای کرونباخ ۸۹% گزارش نمود (خندقی، پاک مهر،۱۳۹۰).
آقاجانی (۱۳۸۱) در پژوهش خود پایایی مقیاس‌های پرسشنامه را در مقیاس کلی سلامت عمومی ۸۲% به دست آورد و پایایی خرده مقیاس‌ها را بین ۶۲% و ۹۲% گزارش نموده است (همان منبع)
۳-۴-۲ پرسشنامه پنج عاملی نئو:
پرسشنامه NEO- FFI^[183] فرم کوتاه شده پرسشنامه NEO- PI^[184] است که توسط کاستا و مک کری در سال ۱۹۸۹ تهیه و
تدوین شده است پرسشنامه NEO – FFI برای به دست آوردن اندازه مختصر و مفیدی از پنج عامل بنیادی شخصیت ساخته شده است این پرسشنامه حاوی پنج حیطه و ۶۰ سؤال است. این حیطه‌ها به ترتیب عبارتند از: روان رنجور خویی (N)، برون‌گرایی (E)، تجربه پذیری (O)، توافق پذیری (A) و وجدان گرایی ©. هر یک از این پنج حیطه با ۱۲ سؤال سنجیده می‌شود. نمره‌گذاری این پرسشنامه بر روی مقیاس پنج درجه‌ای از (۰ تا ۴) انجام می‌شود. بعضی از پرسش‌ها برعکس نمره‌گذاری می‌شود. ضریب پایایی برای عوامل N،E،O،A،C به ترتیب ۸۳%،۷۵%،۸۰%،۷۹%، ۷۹%، به دست آمده است. (گروسی فرشی، ۱۳۸۰)
کیانمهر (۱۳۸۱) پایایی این آزمون را با روش باز آزمایی (اجرای مجدد بر روی ۳۳۶ نفر) برای پنج عامل بنیادی شخصیت یعنی روان رنجور خویی، برون‌گرایی، تجربه پذیری، توافق پذیری و وجدان گرای به ترتیب ۸۴%، ۸۲%، ۷۸%، ۶۵%، ۸۶% و آلفای کرونباخ را برای این عوامل به ترتیب ۷۹%، ۷۳%، ۴۲%، ۵۸% و ۷۷% گزارش کرده است. مک کری و کاستا (۲۰۰۴) در مطالعه‌ای که به منظور تجدیدنظر در پرسشنامه NEO – FFI بر روی ۱۴۹۲ نفر بزرگسال انجام داد ضریب آلفای کرونباخ پنج عامل N،E،O،A،C به ترتیب ۸۶%، ۸۰%، ۷۵% ۶۹%، ۷۹% گزارش کرده است. (گروسی فرشی، ۱۳۸۰)
همچنین پایایی روان رنجور خویی، برون‌گرایی، تجربه پذیری، توافق پذیری و وجدان گرایی در این پژوهش به ترتیب ۸۵%،۸۰%، ۷۴%، ۷۲%، ۸۴% و آلفای کرونباخ نیز به ترتیب ۶۸%،۸۱%،۵۴%،۷۰% به دست آمده است.
۳-۴-۳ آزمون گرایش تفکر انتقادی کالیفرنیا^[۱۸۵] (CCTDI):
این آزمون توسط فاکیون و گیان کارلو (۱۹۹۲) به نقل از امیر، (۲۰۰۹) با ۷۵ گویه در مقیاس لیکرت ۵ قسمتی ساخته شد و شامل ۷ مؤلفه جستجوی حقیقت، منظم بودن، اعتماد به خود، پختگی، داشتن ذهن باز و کنجکاو بودن است. فتحی آذر (۱۳۸۴) در تحقیق خود مؤلفه‌های این آزمون را با بهره گرفتن از تحلیل واریانس اکتشافی به ۵ عامل زمینه‌ساز تفکر انتقادی، جستجوی اطلاعات، انتقادپذیری و سعه­ی صدر، قدرت تجزیه‌وتحلیل، قدرت سازمان‌دهی اطلاعات و کنجکاوی با بار عاملی بیش از ۴% تقلیل داد به این ترتیب از مجموعه سؤالات، ۴۱ مورد به دلیل بار عاملی حذف گردیدند. در تحقیقات بعدی فاکیون نیز ۷۵ گویه طراحی شده را به ۲۵ گویه تبدیل نمود. این آزمون بارها توسط فاکیون و فاکیون به عنوان ابزار مناسب برای ارزیابی عوامل نگرش تفکر انتقادی به کار برده شده است (سلطان قرائی، علائی ۱۳۹۰).
۳-۵ روند اجرای پژوهش
به منظور اجرای آزمون پس از مراجعه به کلاس‌های رشته روان‌شناسی، انتخاب نمونه به شکل تصادفی و متناسب با تعداد هر جنس (دختر و پسر) در جامعه صورت پذیرفت. برای ایجاد انگیزه و همکاری بیشتر آزمودنی‌ها، از آن‌ها خواسته شد چنانچه مایل به کسب اطلاع از نتیجه آزمون خود هستند می‌توانند با نوشتن شماره تلفن یا نشانی پست الکترونیک خود در برگه آزمون، امکان تماس بعدی را فراهم کنند تا از این طریق پژوهشگر آن‌ها را از نتیجه آزمون آگاه کند، پیشتر گفته شد که نوشتن مشخصات فردی ضرورت ندارد. اجرای آزمون به صورت گروهی بود به این ترتیب که پس از جلب رضایت آزمودنی‌ها، پرسشنامه‌ها توزیع می­گردید و سپس جمع‌ آوری می­شد. جهت کنترل اثر خستگی و ترتیب در نتایج آزمون، نیمی از آزمودنی‌ها ابتدا پرسشنامه گرایش تفکر انتقادی، سلامت روان و سپس شخصیت را دریافت می‌کردند و برای نصف دیگر آزمودنی‌ها بر عکس عمل شد.
۳-۶ شیوه تجزیه‌وتحلیل:
در زمینه تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، ابتدا داده‌ها در قالب شاخص‌های مرکزی و پراکندگی (میانگین، نما، انحراف معیار) توصیف شده و سپس در چهارچوب سؤالات و فرضیه‌های پژوهش از مدل‌های آماری تحلیل مسیر، ضریب همبستگی پیرسون و آلفای کرونباخ استفاده شد.
فصل چهارم
تجزیه‌وتحلیل داده‌ها
۴- یافته‌ها

نداشتن معیار مطلق برای درست یا غلط و خیرو شر.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

طبیعی بودن ناکام شدن، و در صورت عدم توانایی مقابله با ناکامی، انسان الم آن را می پذیرد.
نسبت ندادن شکست ها به عوامل بیرونی
عدم ترس شدید از خطرهای بالقوه
تلاش برکسب استقلال و مسئولیت و عدم روگردانی از کمک های دیگران در صورت لزوم
انجام وظایف محوله از خصوصیات انسان سالم است.
فرد سالم بیش از آنکه به گذشته فکر کند به حال و وضعیت موجود یعنی « اینجا و اکنون » توجه دارد.
کمک کردن به دیگران نه نگرانی در مورد مشکلات دیگران، و در صورت عدم توفیق کمک به دیگران وضعیت آنها و مشکل آنان را می پذیرد.
فرد سالم برای هر مشکل راه حلهایی مختلفی را در نظر می گیردو سعی دارد که بهترین راه حل در حد توانش انتخاب کند.
فرد سالم در نگرش ها و رفتارش « الزام و اجبار » ندارد و می تواند خودش را از قید و بند رها نماید و در جهت سلامت نفس حرکت کند (سالاری، ۱۳۹۲).
۲-۴- مبانی نظری مربوط به عملکرد تحصیلی
۲-۴-۱- تعریف پیشرفت تحصیلی
هر تشکل سازمان یافته ای جهت حفظ و ادامه حیات خود نیازمند اجزایی است که طی یک فرایند مشخص و معین طی زمان تعیین شده از دروندادی که به آن داده می شود، برونداد مورد انتظار را تأمین نماید. واضح است که اگر سیستمی نتواند به اهداف مورد انتظار برسد موجودیت آن زیر سئوال می باشد. آموزش و پرورش به عنوان یک نظام آموزشی در هر جامعه‌ای با صرف هزینه فراوان تعلیم و تربیت فرزندان واجب التعلیم آن جامعه را به عهده دارد. انتظار می رود که محصولات نهایی این سازمان در آینده از کارآیی و بهره وری کافی برخوردار باشند. موفقیت تحصیلی عبارتست از به پایان رساندن هر مقطع از تحصیل توأم با موفقیت و در نهایت به اتمام رساندن دوره متوسطه و اخذ مدرک دیپلم و یا پیش دانشگاهی و این پایان مسئولیت آموزش و پرورش نسبت به هر محصل می باشد(رستمی، ۱۳۹۱).
۲-۴-۲- عوامل مؤثر در پیشرفت تحصیلی
کودک در طی مراحل مختلف رشد همان قدر که نیاز به استقلال فکری و عملی دارد، به همان میزان هم به کمک والدین نیاز دارد.این نیاز با شروع دوران تحصیل محسوس تر می شود.اینجاست که اولیاء باید با علم و اطلاع و کاملاً آگاهانه به یاری کودکان خود بشتابند اما این مشارکت نیابد به گونه ای باشد که طفل ضعیف و متکی به دیگران بار بیاید.به وجود آوردن اتکاءبه نفس در کودک و ایجاد حس مسئولیت در او بهترین راه موفقیت آنان است و کمک های اولیاء در یاددادن مطالب درسی باید چنان باشد که کودک فکر کند این خود اوست که مشکلاتش را از پیش پایش بر می دارد.باید دانست که کودکان هم از داشتن استقلال احساس غرور می کنند. توجه به مراحل زیر می تواند عامل موثری در پیشرفت تحصیلی کودکان باشد:عادت دادن کودک به نظم و ترتیب در کارهای روزانه: مسئله ای که کودکان و والدین آنها با شروع دوران تحصیل با آنها مواجه می شوند، زمان انجام تکالیف درسی است و معمولاً کودکان از زمان برداشتی سطحی و تئوریک دارند.طفل موقعی به یاد انجام تکالیف مدرسه اش می افتد که خستگی های ناشی از بازی و شیطنت او را از پا انداخته است. در چنین هنگامی که کودک خسته و خواب آلود مشغول سرهم بندی تکالیفش است، با غر زدنهای والدینش روبه رو می شود: این چه وقت انجام تکالیف است… این همه وقت را چه کردی؟ اولیاء از همان روزهای اول تحصیل و حتی قبل از آن باید کودک خود را به نظم و انظباطی آگاهانه عادت دهند.مشروط براینکه چنین نظمی توام با تنوع و خلاقیت باشد.انضباط خشک طفل را خشن و عاصی بار می آورد. برخورد منطقی و معتدل با کودک: کودک شما از نظر سن کودک نیست، بلکه یک انسان است که هرچیزی را درک می کند. درک این نکته ظریف لزوم برخورد منطقی و مستدل با کودک را بخوبی توجیه می کند.کودکان معمولاً به چیزهای توجه دارند که در نظر بزرگترها کم اهمیت و بی مورد جلوه می کند.الزاماً چنین توجهی سؤالات متعددی را در کودکان موجب می شود که گاه برای بزرگترها خنده آور و بی مفهوم است. والدین باید در جواب دادن به سئوالات کودکان و در برخورد با آنها توجه داشته باشند که ممکن است یک برخورد غیرمنطقی و یک حرف ناسنجیده در شخصیت کودکشان اثر سوء و پایداری داشته باشد، بخصوص در تشویق و تنبیه کودکان باید وسواس بیشتری نشان داد. کودک باید بداند که چرا تشویق یا تنبیه می شود نتایجی که از تشویق و تنبیه های بیجا حاصل می شود بدتر از آن است که بتوان در این جا ذکر کرد(غفارزادگان، ۱۳۶۸).
۱- اولیاء‌ نباید نقطه مقابل مربیان قرار گیرند: کوچک شمردن معلم و نادان جلوه دادن او در ذهن کودک نسبت به مربی و کتاب ایجاد تردید می کند.کودک مطالب درسی را فقط به این خاطر به ذهن نمی سپارد که در کتاب نوشته شده است، بلکه بیشتر به این جهت آن را قبول دارد که از زبان ساده و شیرین معلمش می شنود. در مواردی ممکن است والدین هنگام بازدید کتابچه درس کودک، در جواب پرسشی که توسط معلم داده شده تردید کنند. در چنین مواقعی بهترین راه،مراجعه به مدرسه و مطرح کردن موضوع با معلم اروش تدریس امری است پویا و تجربی، به این معنی که نباید روش های تدریس امروزی را با روش تدریسی که مثلاً بیست سال پیش مرسوم بوده، مقایسه کرد.امروزه روانشناسان و علمای تعلیم و تربیت با تکیه بر یافته های علمی خود که مبتنی بر تجربه و آزمایش است،برای بهبود بخشیدن در کیفیت وضع تحصیلی دانش آموزان در مقاطع مختلف تحصیلی روش ها و طرق گوناگونی را ارائه می دهند. هر معلمی با بهره گرفتن از تجربیات خود و با ارتقاء مهارتهای شغلی خویش روشی دارد که مختص خود اوست.این مورد بیشتر در رسیدگی به مقدار تکلیفی که معلم تعیین کرده و همچنین در روش تدریس ریاضی بروز می کند.
۲- در چنین مواردی والدین کودکان خود را متهم به دروغگویی کرده و یا معلمان آنها را نسبت به کارشان کم علاقه و بی توجه به حساب می آورند. به طور مثال اکنون تاکید بیشتری روی این مسأله می شود که تعیین تکلیف های سخت و طاقت فرسا نه تنها در یادگیری عامل مؤثری نیست بلکه موجب زدگی و فرار کودک ازمدرسه می شود.معلم ممکن است روی شناختی که نسبت به دانش آموزان خود دارد برای هر یک مقدار معینی تکلیف تعیین کند یا در مورد تدریس ریاضی که گاه والدین راسردرگم می کند، مسئله ملموس تراست که جای خود خواهد آمد. والدین قبل از هر گونه پیش داوری نسبت به کار معلم باید بیشتر در جریان تغییر و تحولات نظام آموزشی قرار گیرد.
۳- اولیاء باید با مطالب کتاب های درس فرزندشان آشنا باشند: مطالبی برای هر سال در نظر گرفته شده، همانطور و بی حساب و کتاب نیست. مطالب درسی در دوره پنج سالگی (ساله) ابتدایی متناسب با نیازهای سنی، روحی کودک و گنجایش ذهنی او است. والدین که نسبت به تحصیل فرزندان خود علاقه بیشتری دارند، باید قبل از هر چیزی ازمطالبی که به فرزندشان آموخته می شود، مطلع باشند.
مرورکردن کتاب های درسی کودک می تواند چنین اطلاعاتی را در اختیار آنها قرار دهد. همچنین بیشتر تمرینات و موضوعاتی که در کتاب های درس دوره ابتدایی آمده، هدف خاصی را دنبال می کند، والدین باید به دور از هرگونه ساده نگری سعی کنند، هدف های درسی را دریابند. در اینجا نباید به میزان تحصیلات و درجه علمی خود بالید. حتی معلمان مجرب هم که سال ها در یک پایه تدریس کرده اند خود را بی نیاز از مطالعه کتاب های درسی نمی دانند.
۴- والدین باید آموخته های اطفال خود را به بیرون از کلاس تعمیم دهند: همانطور که پیش از این آمد والدین باید به طور غیرمستقیم در یادگیری مطالب درسی به کودکان خود کمک کند اکنون توجه خاصی روی این موضوع می شود که طفل آموخته های خود را صرفاً مشتی مفاهیم مجرد و انتزاعی که در چارچوب تنگ کلاس محدود می شود، به حساب نیاورد، بلکه بتواند دانشی را که فرامی گیرد، در بیرون از مدرسه بکار برد و بدین وسیله نیازهای روحی و جسمی را برطرف سازد. والدین می توانند با اطلاعاتی که از کتابهای درسی فرزند خود کسب کرده اند، در گردش ها و مسافرتها،در خانه و خیابان و به بهانه های مختلف باب مصاحبت با آنان را بگشایند و دانش فرزندانشان را عملاً ‌در بیرون از کلاس تعمیم دهند. روشن است که اگر این گفتگوها دو جانبه و دوستانه باشد،کودک را جذب خواهد کرد.
۵- مراجعه به مدرسه و جویا شدن از وضعیت تحصیلی کودکان: مراجعه مداوم اولیاء به مدرسه و مشورت با معلمان و مربیان می تواند مشکل گشای بسیاری از مسائل باشد. همیشه باید به خاطر داشت که معلم کودک شما، برای پیشرفت در کار خود،که الزاماً به نفع فرزند شماست، همواره به همفکری شما نیازمند است(رستمی، ۱۳۹۰).
۲-۴-۳- نظریه های عملکرد تحصیلی
گلشن فومنی (۱۳۸۲) می‌نویسد: به منظور تعریف افت تحصیلی، فرض ‌کنیم هدف تمام دانش‌آموزانی که در یک دروه تحصیلی ثبت نام می‌کنند، گذارندن موفقیت آمیز تمام پایه‌های آن دوره تحصیلی در مدت تعیین شده باشد، از این نظر «تکرار پایه تحصیلی» یک دوره و «ترک تحصیل» پیش از پایان دوره، هر دو افت و اتلاف به حساب می‌آیند، بدین قرار:
الف: تکرار پایه تحصیلی عبارتست از «تکرار یک کلاس برای دانش‌آموزانی که در خلال یک سال تحصیلی در همان کلاس و پایه‌ای که در سال قبل بوده به تحصیل بپردازد و همان کاری را انجام دهد که در سال گذشته نیز انجام داده است».
تکرار پایه تحصیلی، اتلاف آموزشی قلمداد می‌شود، زیرا آنانکه پایه‌ای را تکرار می‌کنند از یک سو باعث کاهش ظرفیت ثبت نام در آن پایه تحصیلی شده و مانع پذیرش دیگران درآن دوره تحصیلی می‌شوند و از سوی دیگر موجب افزایش تعداد بیش از ظرفیت نظام آموزشی شده و هزینه‌های بیشتری را به نظام آموزشی و پرورشی تحمیل می‌کنند.
ب: ترک تحصیل نیز به طور کلی عبارتست از «وضع دانش‌آموزی که پیش از پایان آخرین سال یک دوره آموزشی که در آن ثبت نام کرده است، آن دوره را ترک گوید.» به این نوع ترک تحصیل که پیش از پایان یک دوره مشخصی از تحصیل صورت می‌گیرد، ترک تحصیل زودرس می‌گویند.
ج: افت تحصیلی عبارتست از: وقوع ترک تحصیل زودرس وتکرار پایه تحصیلی در نظام آموزش و پرورش یک کشور (گلشن فومنی، ۱۳۸۲: ۱۶۶).
منادی(۱۳۷۲) هم می‌نویسد: در زبان فارسی برای شکست تحصیلی، بیشتر، از کلمه افت تحصیلی استفاده می‌شود. طبق گفته آقای امین‌فر «کاربرد اصطلاح افت یا اتلاف در آموزش و پرورش از زبان اقتصاد دانان گرفته شده است و آموزش و پرورش را به صنعتی تشبیه می‌کنند که بخشی از سرمایه و مولد اولیه‌ای را که باید به محصول نهایی تبدیل می‌شود، تلف نموده و نتیجه مطلوب و مورد انتظار را به بار نیاورده است» وی می‌افزاید «شاید این تشبیه چندان خوشایند نباشد و اصطلاح قصور در تحصیل یا واماندگی از تحصیل مطلوبتر باشد».
با توجه به اینکه واژه «افت تحصیلی» یا «اتلاف تحصیلی» به معنی هدر دادن تحصیل است. بیشتر جنبه اقتصادی مساله را مطرح می‌کند واژه «قصور در تحصیل» بیشتر متوجه دانش‌آموز شده و واژه «واماندگی از تحصیل» نیز با توجه به تعبیر روانشناسی آن (وامانده – عقب مانده) جنبه فردی پیدا می‌کند و باز دانش‌آموز را زیر سوال می‌برد. خانم ایزامبرت ژاماتی معتقد است که «شکست تحصیلی فقط در یک مؤسسه تحصیلی و بر اساس سطح از قبل تعیین شده مفهوم پیدا می‌کند» به دنبال این تعریف وی می‌افزایند «شاگرد شکست خورده کسی است که نتوانسته است مطالبی را که مؤسسه‌ای در یک زمان خاص برای او سطوح کرده است کسب کند».
شاخص‌هایی که برای شکست تحصیلی استفاده می‌شوند عبارتند از:
۱- مردودی در یک پایه تحصیلی
۲- عقب ماندگی تحصیلی در سطح دانش از قبل تعیین شده
۳- عقب ماندگی تحصیلی در سطح سنی از قبل تعیین شده
۴- ترک تحصیل قبل از اتمام پایان دوره تحصیل اجباری
با توجه به تعاریف عنوان شده و شاخص های مطرح شده می‌توان شکست تحصیلی را مردودی و ترک تحصیل قلمداد کرد.(منادی، ۱۳۷۲، ۵۶-۵۵).
افت تحصیلی را به افت کمی و افت کیفی تقسیم می‌کنند. افت کمی عبارتست از درصد دانش‌آموزان یک دوره آموزشی که به سبب مردود شدن با ترک تحصیل توانسته‌اند آن دروه را با موفقیت بگذرانند و منظور از افت تحصیلی کیفی، نارسایی در رسیدن به هدف های تعیین شده و یا عدم تحقیق بخشی از این هدف هاست. بنابراین تفاوت بین دانش و مهارت فارغ التحصیلان یک دوره آموزشی و هدف های تعیین شده برای این دوره، افت کیفی را نشان می‌دهد. معمولاً مشاهده می‌شود که میزان ترک تحصیل کرده‌ها و افرادی که مردود می‌شوند در مقاطع تحصیلی راهنمایی و متوسطه در پسران بیشتر از دختران است و یکی از دلایل مهم آن می‌توان این باشد که دختران اوقات فراغت خود را بیشتر در خانه می‌گذرانند و فرصت و امکان سرگرمی در بیرون از منزل را کمتر از پسران دارند و بیشتر مطالعه می‌کنند (رستمی، ۱۳۹۰).

۲-۴-۴- عوامل افت تحصیلی

عوامل افت تحصیلی را بر دو نوع تقسیم نموده‌اند:

۱- عوامل داخلی: عواملی هستند که عمدتاً مربوط به خود سازمان آموزش و پرورش می‌باشد و از دورن سازمان سرچشمه می‌گیرد مانند نا متناسب بودن هدفها و محتوای برنامه با نیازهای، استعدادها و علایق فراگیران،‌ نامناسب بودن روش های برنامه‌ها و امکانات آموزش و پرورش با محتوای برنامه‌ها، نامتناسب بودن فضای آموزشی مدرسه و کلاس و … (رستمی، ۱۳۹۰).

۲- عوامل خارجی: عواملی هستند که مربوط به خود نظام آموزش و پرورش نمی‌شوند. بلکه خارج از نظام آموزش و پرورش بر کار این سازمان تأثیر می‌گذارند و باعث افت تحصیلی دانش آموزان می‌شوند. از جمله این عوامل می‌توان به: فقر و محرومیت اقتصادی، شرایط و عوامل فرهنگی و اجتماعی، شرایط عوامل و خانوادگی و توزیع نامناسب امکانات آموزشی اشاره کرد. البته باید یادآور شویم که این عوامل از یکدیگر جدا نبوده و بر هم تأثیر متقابل دارند و نمی توان هر کدام از اینها را به طور جداگانه مورد بررسی قرار داد (معیری، ۱۳۷۰ ،‌۲۵).

۲-۴-۵- انواع شکست های تحصیلی

به طور کلی می‌توان تحقیقات موجود پیرامون شکست های تحصیلی را به سه قسمت تقسیم کرد:
۱- «آنهایی که خود دانش‌آموز را عامل اصلی شکست می‌دانند و در این رهگذر، معتقد به ‌«عامل هوش» به عنوان عامل موفقیت و یا شکست دانش‌آموز می‌باشند. طبیعی است که نظریه هوش بیشتر در حیطه روانشناسی است و تحقیقات مختلف نشان می‌دهد که هنگامی که عامل هوش ثابت نگه‌داشته می‌شود،‌ بین گروه های مختلف اجتماعی، فرهنگی از نظر پیشرفت تحصیلی، اختلاف معنی‌داری وجود دارد، یعنی عامل هوش نمی‌تواند تعیین کننده باشد(منادی، ۱۳۷۲: ۵۸).
به موجب توافق عمومی، هوش، ناشی از هر دو عوامل ژنتیکی و محیطی است. بخشی از هوش به ژنهایی که فرد از والدین به ارث می‌برد و بخشی دیگر به محیطی که در آن رشد و زندگی می‌کند، مربوط می‌شود. هوش در مقابل دگرگونی های محیط حساس است و نسبت به آنها واکنش نشان می‌دهد پژوهش نشان داده است که دامنه وسیعی از عوامل محیطی از جمله با تجربه قبلی و تعلیم و تربیت شخصی که مورد آزمون قرار می‌گیرد. میزان آشنایی او با موضوع مندرج در آزمون، انگیزه اشتیاق به کسب نمره خوب، تسلط او به زبانی که در آزمون به کار رفته است و موارد بسیاری دیگر می‌تواند در اجرای آزمونهای هوشی موثر واقع شود. پاولزوجین تیس دریافته‌اند که بهره هوشی تقریباً ارتباطی با موفقیت تحصیلی و اقتصادی ندارد. بدین ترتیب، تفاوت های هوشی در بین طبقات اجتماعی و گروه های خواه عمدتاً به دلیل فاکتورهای محیطی و یا ژنتیکی، به خوبی می‌تواند کم اهمیت تلقی شوند(رستمی، ۱۳۹۰).
۲- آنهایی که نظریه هوش را رد کرده و «طبقه اجتماعی» دانش‌آموز را عامل اصلی می‌شناسند و در این رهگذر، عوامل اقتصادی، فرهنگی و یا هر دو را مد نظر دارند،‌ گروه پیروان «تئوری محرومیت فرهنگی» هستند. در این راستا، نظام ارزش ها، نوع برخورد، خواسته‌ها، تیپ‌ خانواده‌ها، زبان،‌ فرهنگ و …. به عنوان عوامل تفاوت مطرح می‌باشد (منادی، ۱۳۷۲: ۵۹- ۵۸).

۳۰/۵/۹۱

۲

جمع‏آوری اطلاعات

۱/۶/۹۱

۱۵/۸/۹۱

۳

تجزیه و تحلیل داده‏ها

۱۶/۸/۹۱

۱۵/۱۰/۹۱

۴

گزارش نهایی

۱۶/۱۰/۹۱

۲۰/۱۱/۹۱

متغیرهای تحقیق
۱-۹-تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق
هوش سازمانی: عبارت است از، استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمانی (آلبرخت،۲۰۰۲). در این پژوهش، مجموع نمره‌ای که هر کتابخانه از پاسخگویی به سؤالهای پرسشنامه هوش سازمانی(۴۹-۱) کارل آلبرخت کسب می‌کند، نمایانگر میزان هوش سازمانی است. این نمره‌ها در مجموع نمره‌هایی که از پرسشهای مربوط به ۷ متغیر آلبرخت به دست می‌آید، محاسبه می‌شود. هر یک از متغیرهای هفتگانه زیر با مجموعه‌ای پرسش به صورت عملیاتی تعریف می‌شوند.
چشم‌انداز استراتژیک: به اختصار، قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان است (آلبرخت،۲۰۰۲).
سرنوشت مشترک: زمانی که تمام یا اکثرافراد در سازمان درگیر کارشدند، می‌دانند که رسالت و مأموریت سازمان چیست، احساس می‌کنند هدف مشترکی دارند و تک تک افراد به صورت جبری موفقیت سازمان را درک می‌‌کنند (آلبرخت، ۲۰۰۲).
میل به تغییر: برخی فرهنگهای سازمانی توسط تیمهای اجراییِ پایه‌گذار خودشان، هدایت می‌شوند. دراین فرهنگها نحوه عملکرد، تفکر و واکنش مجدد نسبت به محیط اطراف آن‌قدر همسان شده است که هر نوع تغییر و تحول، نشان‌دهنده نوعی بیماری و حتی آشوب محسوب می‌شود (آلبرخت، ۲۰۰۲).
روحیه: وقتی به کیفیت زندگی کاری کارکنان می‌اندیشیم، به احساس کارکنان درباره کار و مدیریت دقت می‌کنیم و به میزان خوشبینی آنان به وظایف شغلی خویش و فرصتهای ترقی و پیشرفت در سازمان فکر می‌کنیم ، مفهومی با عنوان روحیه در ذهنمان شکل می‌گیرد. (آلبرخت،۲۰۰۲)
اتحاد و توافق: بدون وجود یک سلسله قوانین جهت اجرا، هر گروهی در ادامه کار دچار مشکلات فراوان و اختلاف نظر خواهد شد. افراد و تیمها باید خود را برای تحقق رسالت و مأموریت سازمان، سازمان دهند؛ مسؤولیتها و مشاغل را تقسیم کنند و یک سری قوانین را برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط، وضع نمایند. (آلبرخت،۲۰۰۲)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کاربرد دانش: این روزها بیش از پیش، اقدامهایی که به پیروزی یا شکست در یک سازمان منجر شده‌اند، اساساً بر پایه استفاده مؤثر از دانش، اطلاعات و داده‌ها بوده است. فعالیت هر سازمان به شدت به دانش کسب شده و تصمیمهای درست آنی، وابسته است. (آلبرخت،۲۰۰۲)
فشار عملکرد: مدیران نباید صرفاً درگیر عملکرد (اجرا) باشند. در یک سازمان هوشمند، هر یک از مجریان باید در موضع اجرایی خود باشد. رهبران می‌توانند مفهوم اهرم اجرایی را ترویج دهند و از آن پشتیبانی کنند. اما این امر وقتی بیشترین اثر را داراست که تحت عنوان یک مجموعه مؤثر از انتظارهای متقابل و الزام عملیاتی برای موفقیت مشترک باشد. (آلبرخت،۲۰۰۲)
اثربخشی سازمانی^{[۱۵] :} هرسی و بلانچارد (۱۹۸۸)، معتقدند موفقیت سازمان به وسیله تولیداتش اندازه‌گیری می‌شود در صورتی که معیار سنجش اثربخشی نگرش است. موفقیت نتیجه رفتار اطاعت‌گونه ‌است و اثربخشی نتیجه همکاری و علاقمندی در سازمان است (هرسی و بلانچارد، ۱۹۸۸).
۱-۱۰-ساختار تحقیق
در فصل اول، کلیات تحقیق به صورت کلاسیک تدوین شده است و شامل مواردی چون عنوان و موضوع تحقیق،بیان مسئله، اهداف تحقیق، سوالات تحقیق، فرضیه‌های تحقیق، اهمیت و ضرورت تحقیق، قلمرو تحقیق، محدودیتهای تحقیق، تعریف واژه ها و ساختار تحقیق می‌باشد که یک چهار چوب کلی و کاملی را برای محققان و پژوهشگران بعدی نشان می‌دهد.
فصل دوم این تحقیق مربوط به بررسی مبانی نظری می باشد و به سه بخش تقسیم گردیده که بخش اول مباحث مربوط به هوش سازمانی مطرح گردیده است. همچنین در بخش دوم اثربخشی سازمانی آورده شده و در بخش سوم پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور آورده شده است.
در فصل سوم، نوع تحقیق، جامعه آماری، نمونه و روش نمونه‌گیری، روش‌ها و ابزارهای گردآوری اطلاعات و اطلاعات مربوط به روائی و پایائی تحقیق آورده شده است. به طور کلی، این فصل متدولوژی تحقیق یا به عبارت ساده‌تر، روش انجام تحقیق را نشان می‌دهد.
فصل چهارم شامل گردآوری اطلاعات از طریق ابزارهای جمع‌ آوری اطلاعات می‌باشد. در این فصل ابتدا اطلاعات لازم جمع‌ آوری، طبقه بندی و تلخیص شده و سپس با بهره گرفتن از آمار توصیفی با بهره‌گیری از از نرم‌افزار آماری SPSS فرضیه‌های تحقیق مورد آزمون قرار گرفته است.
فصل پنجم تحقیق نیز، در برگیرنده نتیجه‌گیری و ارائه پیشنهادات می‌باشد. در این فصل موضوعاتی به عنوان موضوعات پیشنهادی جهت تحقیقات آتی نیز ارائه شده است.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲-۱-بخش اول
هوش سازمانی(OI)
۲-۱-۱-مقدمه
در دنیای مدرن امروز نقش اطلاعات در تمامی زمینه ها اعم از اقتصادی ، سیاسی ، اجتماعی ، فرهنگی و… بر هیچکس پوشیده نیست. با پیشرفتهای سریعی که در عرصه فن آوری اطلاعات و سیستمهای اطلاعاتی حاصل گشته است، آنچه بیش از پیش دارای اهمیت می گردد و به نوعی عنصر حیاتی فرایند محسوب می شود اطلاعات است. این اهمیت تا آنجا گسترش می یابد که بسیاری از مردم ، موسسات و سازمان ها برای به دست آوردن و در اختیار داشتن اطلاعات با یکدیگر به رقابت می پردازند. در برخی موارد این رقابت تنگاتنگ ، سبب خرید و فروش اطلاعات بعضا به قیمتهای گزاف می شود. اینجاست که نقش واقعی و حیاتی اطلاعات در دنیای امروز چهره خویش را می نمایاند. بی سبب نیست که عصر امروز را عصر اطلاعات و فن آوری اطلاعات می نامند زیرا که بسیاری از مردم معتقدند که در آینده ای نه چندان دور قدرت در دست کسانی خواهد بود که به اطلاعات جامع تر ، مفیدتر و منظم تری دسترسی دارند و برخی نیز براین باورند که تمامی جنگ های آینده جنگ اطلاعات خواهد بود و قطع به یقین ادوات و لوازم مورد نیاز در جنگ اطلاعات با آنچه امروزه به عنوان سلاح جنگی وجود دارد کاملاً متفاوت خواهدبود. پس بایستی برای حضور موفق در این عرصه ابزار مورد نیاز را فراهم آورد. با توجه به گستردگی ، پراکندگی و حجم عظیم اطلاعات و از سوی دیگر ، زمان کوتاهی که فرد برای بهره برداری لازم از اطلاعات موجود در اختیار دارد نیاز به ابزار ها ، روشها و محیطهای مناسبی جهت استخراج ، پردازش و فن آوری سریع اطلاعات و در اختیار قرار دادن آنها در زمان مناسب ، احساس می شود تا به اصطلاح، از داده ها و اطلاعات خام، اطلاعات مفید و کارآمد حاصل شود . شکل زیر بیانگر فرایند فوق می باشد(رحیمی و وظیفه،۱۳۸۹):
شکل۲-۱: رابطه داده و اطلاعات و سازمان
بی‌شک هر سازمان و شرکتی که از این قدرت اطلاعات برخوردار باشد در صنعت و حرفه خود در مقایسه با رقبای خود متمایز و ممتاز می‌شود. سازمان‌ها و شرکت‌ها، امروزه با سرعت حرکت و تغییر می‌کنند. اخذ اطلاعات صحیح در زمان صحیح اساس و پایه این سازمان‌ها است (نورس اج، ۲۰۰۹، ۲). بر همین اساس در اکثر شرکتها و سازمانهای بزرگ و یا حتی متوسط از هوش سازمانی به عنوان ابزاری برای بهبودی در تصمیم گیری ها و دراختیار داشتن چشم‌اندازی از آینده استفاده می‌شود. در شرایط رقابتی موجود در بخش خدمات مشتریان، شرکتها نیاز دارند که اطلاعات دقیق و به روزی از مشتریان و علاقمندیهای آنان داشته باشند تا بتوانند با آنالیز و تحلیل این داده ها با ارائه سرویس های بهتر و یا تغییر در سرویسهای موجود گوی سبقت را از رقیبان بربایند. برای رسیدن به این هدف و گرد آوری و یکپارچه سازی اطلاعات از ابزار های مختلفی استفاده می‌گردد که این ابزارها به ابزارهای بارگذاری ، تغییر شکل و استخراج مشهور می‌باشند(واتسون و ویکسن، ۲۰۰۷، ۹۶).
شکل ۲- ۲: چارچوب هوش سازمانی
هوش سازمانی^[۱۶]، یعنی داشتن دانشی فراگیر از تمام عواملی که بر سازمان تاثیر می‌گذارند. هوش سازمانی به سازمان کمک می‌کند تا به نقاط ضعف خود پی برده و نقاط قوت خود را مستحکم‌تر کند. در واقع سازمانهای هوشمند سازمانهایی هستند که در آن همه مدیران و تصمیم‌گیران، دسترسی فوری به همه اطلاعات را دارند و می‌توانند از آنها استفاده کنند(راجی و همکاران، ۲۰۰۵، ۱۸). تی ماتسود یکی از نظریه‌پردازان هوش سازمانی، هوش سازمانی را ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی می‌داند. مدل هوش سازمانی ماتسودا باعث یکپارچگی پردازش دانش انسان و دانش بر پایه ماشین در توانایی حل مسئله می شود. هوش سازمانی به عنوان یک فرایند، تجزیه و تحلیل تئوریک یک سازمان را با مجموعه ای از فرآیندهای فرعی فراهم می‌سازد و هوش سازمانی به عنوان یک محصول خط مشی ترکیبی و طرح و راهنماییهایی جهت طراحی سیستم اطلاعاتی برای سازمان تهیه می‌کند. البته این دو جزء از یکدیگر منفک نبوده و به عنوان دو عامل وابسته به یکدیگر در سازمان عمل می‌کنند (آنلند،۱۹۹۴، ۴-۵)
همانگونه که دردنیای انسانی ودرحیات پرتلاطم بشری انسانهائی موفق وکارا خواهند بود که دارای هوشی سرشار و بهره مند ازدرجه هوشی بالا باشند. بی تردید این انسانهابا بهره گیری ازهوش خدا دادی خودخواهندتوانست برمسائل ومشکل زندگی خود فائق آیند. قطعا دردنیای سازمانی نیز وضع به همینگونه خواهدبود ،بخصوص اینکه درعصرحاضرهرچه زمان به جلوتر می رودبا توجه به پیشرفت علوم وفنون وپیدایش نیازها وچالشهای جدید ، سازمانها نیز پیچیده تر واداره آنها نیزمشکل تر می شود. این معنا زمانی پر اهمیت خواهد شدکه بپذیریم درهرسازمان امروزی علاوه برمنبع عظیم وخلاق انسانی هوشمند ، تکنولوژی های هوشمندی نیز درفرآیند عملکردسازمانها نقش مؤثری ایفا می کنند.

جدول ‏۴-۴ توزیع فراوانی میزان تحصیلات ۵۱
جدول ‏۴-۵ توصیف متغیر پیجیدگی ۵۲
جدول ‏۴-۶ توصیف متغیر رسمیت ۵۳
جدول ‏۴-۷ توصیف متغیر نمرکز ۵۴
جدول ‏۴-۸ توصیف متغیر خلاقیت مدیران ۵۵
جدول ۴-۹ نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن توزیع نمرات ۵۷

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول ‏۴-۱۰ آزمون همبستگی اسپیرمن برای رابطه بین پیچیدگی با خلاقیت مدیران ۵۷
جدول۴-۱۱ آزمون همبستگی پیرسون برای رابطه بین رسمیت با خلاقیت مدیران ۵۸
جدول ‏۴-۱۲ آزمون همبستگی پیرسون برای تمرکز و خلاقیت مدیران ۵۹
فهرست نمودارها:
نمودار ‏۱-۱ مدل مفهومی تحقیق(کرامتی و جهانی،۱۳۸۸) ۸
نمودار ‏۴-۱ توزیع فراوانی تفکیک بر حسب جنسیت ۴۹
نمودار ۴-۲ توزیع فراوانی تفکیک سنی ۵۰
نمودار ‏۴-۳ توزیع فراوانی سابقه استخدام ۵۱
نمودار ‏۴-۴ توزیع فراوانی تحصیلات ۵۲
نمودار ‏۴-۵ر هیستوگرام متغیر پیچیدگی ۵۳
نمودار ‏۴-۶ نمودار هیستوگرام متغیر رسمیت ۵۴
نمودار۴-۷ هیستوگرام متغیر تمرکز ۵۵
نمودار ‏۴-۸نمودار هیستوگرام متغیر خلاقیت مدیران ۵۶
چکیده:
در این تحقیق به بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران در بیمه ایران در شهرستان تهران پرداخته شد. در این تحقیق از شاخصهای(پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) به عنوان شاخصهای نشان دهنده ساختار سازمانی استفاده شد. روش مورد استفاده در این تحقیق توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق کلیه مدیران بیمه ایران در شهرستان تهران می‌باشند. که از پرسشنامه استاندارد رندسیپ که حاوی ۵۰ سوال بود جهت اندازه گیری متغیر خلاقیت و از پرسشنامه استاندارد رابینز به نقل از مقیمی که حاوی ۱۴ سوال بود جهت اندازه گیری ساختار سازمانی استفاده گردید. جهت آزمون فرضیه ها نیز به دلیل نرمال نبودن متغیر وابسته از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که بین پیچیدگی و خلاقیت مدیران رابطه معنی داری وجود ندارد ولی بین رسمیت و خلاقیت مدیران رابطه معکوس و معنی داری وجود دارد و بین تمرکز و خلاقیت مدیران رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.
واژگان کلیدی: خلاقیت مدیران، رسمیت ، تمرکز، پیچیدگی، ساختار سازمانی
فصل اول: کلیات تحقیق
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱ مقدمه
همه سازمانها برای بقا نیازمند اندیشه‌های نو و نظرات بدیع و تازه اند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد . برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم و متغیر به حیات ادامه داد ، باید به خلاقیت روی آورد و ضمن شناخت تغییرات و تحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخ های بدیع و تازه تدارک دید و همراه تاثیرپذیری از این تحولات بر آنها تأثیر نهاد و بدانها شکل دلخواه داد(الوانی، ۱۳۸۳).
امروزه مفاهیم ذهنی بشر مملو از طرح های تکامل یافته ای است که مدت ها پیشدر قالب های خام و ابتدایی، در ذهن بسیاری از افراد اندیشمند و خلاق جوانه زده و بتدریج توسط انسان های متوالی تکامل یافته است. خلاقیت به عنوان نیاز عالیه بشری در تمام زندگی او مطرح بوده و عبارت است از تحولات دامنه دار و جهشی در فکر و اندیشه انسان، به طوری که حایز یک توانایی در ترکیب عوامل قبلی در طرح جدید می‌شود(فیشانی،۱۳۷۷). پدیده خلاقیت و نوآوری مثل انسان از خصیصه های انسانی، در آحاد نوع بشر یافت می شود و این انگیزش‌ها و شرایط محیطی و فردی است که عامل خلاقیت را آشکار می کند. خلاقیت به عنوان یک حالت روانی و ذهنی که در قلمرو علم روان شناسی است، آشکار می شود و از آن جا که عمده کار و فعالیت انسان در سازمان ها انجام می شود، عامل ایجاد و پرورش خلاقیت در محدوده علم و هنر مدیریت قرار می گیرد و مدیران می توانند پیدایش خلاقیت را در سازمان ها با ایجاد زمینه ها وبستر مناسب همچون ساختار سازمانی مناسب، تسریع یا با ایجاد فضای نامناسب آن را خنثی کنند(فیشانی، ۱۳۷۷). عوامل متعددی در درون یک سازمان بر توان خلاقیت افراد تأثیر می گذارند. یکی از مهم ترین عوامل، تسهیل و تقویت توان خلاقیت در سازمان، ساختار مناسب و تشکیلات مناسب با اهداف مورد نظر است(صمدآقایی، ۱۳۷۸).
خلاقیت در درون یک سازمان در خلاء به وجود نمی آید، بلکه ساختار سازمانی به عنوان یک بستر، زمینه را برای پیدایش خلاقیت آماده می کند. ساختار سازمان نمایانگر روابط واحدهای آن و نشان دهنده انعطاف پذیری آن است. سازمان‌هایی که دارای ساختار غیرمنعطف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران دچار آشفتگی می شوند. در حالی که سازمان‌هایی که امکان برقرار کردن رابطه، بویژه رابطه غیررسمی و انعطاف پذیر را در ساختار خود پیشبینی می کنند، عوامل مثبت و مؤثری را برای ترغیب و رشد خلاقیت و نوآوری در سازمان خود به وجود می آورند(صمدآقایی،۱۳۷۸).
در این فصل کلیات تحقیق تدوین و ارائه شده است. در فصل حاضر ابتدا، مساله اصلی تحقیق بیان شده است. سپس فرضیات تحقیق مطرح و مطالبی در خصوص روش و قلمرو تحقیق ارائه شده است. همچنین در خصوص نحوه آزمون فرضیات توضیحاتی به صورت کلی داده شده است.
۲-۱ بیان مسئله
سـازمـان هـا بـرای بقاء و تداوم نقش مثبت و سازنده خود نیازمند افکار، اندیشه ها، نظرات تـازه و نـو هـستند تا با دریافت دیدگاه های نو مبتنی بر تحقیقات میدانی و اندیشه ها و تـئوری هـا بـتـوانـنـد پـویـایـی خـود را تـضـمـیـن کـنـنـد وگـرنـه رو بـه زوال و نابودی هستند. مقاومت سازمان‌ها در قبال تغییرات و تحولات جهانی و منطقه ای موجب حذف آنها شده و حتی قادر به حفظ وضع موجود نیز نخواهند بود.
وجود ساختار یکی از ویژگی‌های اصلی هر سازمان است که بر اساس آن فعالیت ها، متفاوت از یکدیگر تفکیک شده و بین وظایف هماهنگی ایجاد می گردد، همچنین با وجود ساختار، روند تفویض اختیار، مسئولیت، کنترل مقررات و استاندارها بین فعالیت ها و ومجریان آنها مشخص می‌شود. در تعریف دیگر، ساختار سازمانی عبارت است از الگوی ارتباطات میان بخش ها و اجزا یک سازمان. به عبارت دیگر سازمان ها به طور آگاهانه بخش ها و واحدهایی را به عنوان پاره سیستم در سیستم اصلی به وجود می آورند و میان این پاره سیستم، الگوی ارتباط و تعامل مشخص را حاکم می کنند. این تمایز درونی، بین بخش ها و الگوهای ارتباطات بیان آنها را ساختار سازمانی می نامند (مجیدی و همکاران،۱۳۹۰).
نظریهپردازان مختلف دوازده متغییر اساسی را که مورد قبول همه آنها است برای تعریف ابعاد ساختاری به کار بردهاند این ابعاد عبارتند از:
۱- اجزا اداری ۲- استقلال ۳- تمرکز ۴- پیچیدگی ۵- تفویض اختیار ۷- رسمیت ۸- ترکیب ۹- حرفهگرایی ۱۰- حیطه کنترل ۱۱- تخصصگرایی ۱۲- استاندارد کردن. بنابراین جهت سنجش و تعیین ساختار سازمان ابعاد متفاوتی را میتوان در نظر داشت که تحقیق حاضر با تاکید بر سه بعد پیچیدگی^[۱]، رسمیت^[۲] و تمرکز^[۳]که مهمتر از بقیه هستند به سنجش ساختار سازمانها پرداخته است.
یکی از عناصر مهم ساختار سازمانی پیچیدگی می باشد پیچیدگی به میزان تفکیکی که درون سازمان وجود دارد دلالت میکند. از دیگر عناصر عمده که در این تحقیق نیز بدان اشاره گردیده رسمیت در سازمانها می باشد. رسمیت به میزان استاندارد بودن مشاغل درون سازمان اشاره دارد. مهمترین فنون رسمیت عبارتند از فرایند گزینش، الزامات نقش،رویه ها و خطیمشیها، آموزش و شعائری که کارکنان برای اثبات وفاداری و تعهد خود نسبت به سازمان از آنها تبعیت می‌کنند. از دیگر عناصر ساختار سازمانی می توان به تمرکز در سازمان اشاره کرد. تمرکز به میزان تراکم اختیار رسمی که برای اتخاذ تصمیم در فرد، واحد یا سطح سازمانی متمرکز میشود و به کارکنان حداقل اجازه مشارکت در تصمیمات را میدهد اشاره میکند.
ساختار سازمانی بر عوامل متعددی تاثیر گذار می باشد یکی از این عوامل خلاقیت مدیران شرکت‌ها می باشد.
خلاقیت بکارگیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است. هر سازمانی می تواند با اصلاح ساختار خود و افزایش خلاقیت نیروی انسانی خود باعث بالارفتن عملکرد و بهره وری شود و در جهت رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده خویش گام بردارد. خلاقیت می تواند یک منبع قدرتمند رقابتی و مزیتی در کار باشد. خلاقیت عامل رشد و بالندگی سازمان، ارتقای بهره وری، افزایش کیفیت تولیدات و خدمات و موففیت در رقابت، افزایش انگیزش کارکنان و رضایت شغلی آنها، کاهش هزینه ها، تنوع تولیدات و خدمات و کاهش بورکراسی اداری شود(اسمی، جهانی،۱۳۸۸). مطالعات متعدد نشان از این داشت که تمرکز، پیچیدگی، رسمیت از عوامل موثر بر خلاقیت مدیران می باشد. هر چه استانداردسازی امور بیشتر باشد به همان نسبت از توان خلاقیت افراد کاسته میشود. با توجه به اینکه عدم انعطاف از محدودیتهای خلاقیت است رسمیت تولید ایده را محدود میکند( اسلمی و تدین، ۱۳۸۷) به طور کلی با افزایش قوانی و مقررات، دستورالعمل ها و آیین نامه ها موجود در سازمان، خلاقیت فردی و سازمانی کاهش می یابد و برعکس(امیدی وهمکاران،۱۳۸۶) از طرفی برخی محققان بر این باورند که بالا بودن تمرکز سازمانی باعث افزایش خلاقیت مدیران می شود بدیهی است که هرچه در شرکت متمرکز تر باشند یعنی سلسله مراتب دستوردهی ازبالا به پایین حاکم باشد و تصمیمات فقط توسط یک نفر اتخاذ گردد میزان خلاقیت مدیران نیز بالاتر می رود زیرا می تواند با آزادی عمل بیشتری تصمیم گیری بکنند. از طرفی نیز بالا بودن پیچیدگی می تواند باعث کاهش خلاقیت مدیران باشد با توجه به مطالب ارائه شده در این تحقیق به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که آیا ساختار سازمانی بر خلاقیت مدیران بیمه ایران تاثیر گذار می باشد یا نه؟
۳-۱سوالات پژوهش
۱-۳-۱سوال اصلی
آیا بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران بیمه ایران تهران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد؟
۲-۳-۱سوالات فرعی
آیا بین پیچیدگی(عمودی) و خلاقیت مدیران بیمه ایران تهران رایطه مثبت و معنی داری وجود دارد؟
آیا بین رسمیت و خلاقیت مدیران بیمه ایران تهران رایطه مثبت و معنی داری وجود دارد؟
آیا بین تمرکز و خلاقیت مدیران بیمه ایران تهران رایطه مثبت و معنی داری وجود دارد؟
۴-۱اهمیت و ضرورت پژوهش
می توان بیان کرد که آگاهی مدیران و کارکنان از خلاقیت الزامی است تا بتوانند با زمینه ای از آگاهیهای مورد نیاز و نو وارد عرصه کار و فعالیت شوند و در آنجا با آفرینندگی، نقش مؤثری در تحقق هدفها و پیشرفت سازمانهای خود داشته باشند. خلاقیت برای ماندگاری هر سازمانی لازم است و در طی زمان، سازمانهای غیر خلاق از صحنه محو میشوند و اگر چه چنین سازمانی ممکن است در عملیاتی که در یک مقطع از عمر خود درگیر آن است، موفق باشد ولی سرانجام مجبور به تعطیل یا تغییر سیستم خواهد شد(آگهی، ۱۳۹۱). بنابراین برای ماندگاری سازمانها و اینکه بتوانند در عصر تغییرات به رقابت بپردازند، بر طبق یافتهها، نشان میدهد که متغیرهای ساختار سازمانی مانند تمرکز ،رسمیت و پیچیدگی بر خلاقیت مدیران سازمان تاثیر میگذارند و در نهایت می‌توان ساختار سازمانی را به عنوان اصلیترین عامل تاثیر گذار بر خلاقیت سازمان ها برشمرد. پژوهش حاضر با در نظر گرفتن این مهم و با اتکا به تحقیقات پیشین در مورد ساختار سازمان و خلاقیت سازمانی در پی بررسی رابطه ساختار سازمانی با خلاقیت مدیران بیمه ایران تهران میباشد.
۵-اهداف تحقیق
۱-۵-۱هدف کلی
بررسی رابطه ساختار سازمانی با خلاقیت مدیران بیمه ایران تهران هدف اصلی این پژوهش میباشد
۲-۵-۱اهداف جزئی
بررسی رابطه پیچیدگی(عمودی) با خلاقیت مدیران بیمه ایران
بررسی رابطه رسمیت با خلاقیت مدیران بیمه ایران