جدول ۴-۲٫ فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک دانشکده ۹۱
جدول ۴-۳٫ فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به تفکیک سن ۹۲
جدول ۴-۴٫ فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به تفکیک مدرک تحصیلی ۹۳
جدول ۴-۵٫ فراوانی و درصد فراوانی کارکنان نمونه مورد مطالعه به تفکیک سابقه خدمت ۹۴
جدول ۴-۶٫ نتیجه آزمون کالموگروف – اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها ۹۵

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول ۴-۷٫ وضعیت هوش اجتماعی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان ۹۸
جدول ۴-۸٫ وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان ۹۹
جدول ۴-۹٫ وضعیت خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان …………………………… ۱۰۰
جدول ۴-۱۰٫ ضریب همبستگی هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی
کارکنان ………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۱
جدول ۴-۱۱٫ ضریب همبستگی ابعاد هوش اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ……….. ۱۰۱
جدول ۴-۱۲٫ ضریب همبستگی ابعاد هوش اجتماعی و خلاقیت سازمانی کارکنان ………………….. ۱۰۲
جدول ۴-۱۳٫ مقایسه میزان هوش اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی
کارکنان دانشکده های دانشگاه بوعلی سینا با بهره گرفتن از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه ……………. ۱۰۴
جدول ۴-۱۴٫ مقایسه میزان هوش اجتماعی کارکنان دانشکده های دانشگاه بوعلی سینا با
استفاده از آزمون LSD …………………………………………………………………………………………………. 104
جدول ۴-۱۵٫ مقایسه میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشکده های دانشگاه بوعلی سینا
با بهره گرفتن از آزمون LSD ………………………………………………………………………………………………. 105
جدول ۴-۱۶٫ نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه تأثیر هوش اجتماعی کارکنان بر رفتار شهروندی
سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۶
جدول ۴-۱۷٫ نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه تأثیر هوش اجتماعی کارکنان بر خلاقیت سازمانی ۱۰۷
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه:
جامعه امروزی، جامعه سازمانی است. امروزه بخش عمده ای از زندگی ما در سازمان ها یا در ارتباط با سازمان ها سپری می شود. هر سازمانی با انجام دادن وظایف چندگانه یا تخصصی، هدفهای عام یا خاصی را برای جامعه و مردم محقق می سازد (علاقه بند، ۱۳۸۷: ۴). یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور رشد و بقا در محیط های جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد، یکی از مهم ترین خصیصه‌هایی که می تواند در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش اجتماعی است (میرزا قادری، ۱۳۸۶: ۶۰).
هوش اجتماعی^[۱] اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده ای از مهارت ها و خصوصیات فردی را در بر گرفته و معمولا به آن دسته از مهارت های درون فردی و بین فردی اطلاق می شود که فراتر از حوزه مشخصی از دانش های پیشین، چون مهارت های فنی یا حرفه ای است. ثرندایک^[۲] از پیشگامان نظریه هوش اجتماعی است که آن را به عنوان توانایی درک دیگران و رفتار عاقلانه در ارتباطات انسانی تعریف کرده است. ثرندایک برای اولین بار اصطلاح هوش جمعی یا اجتماعی را در تبیین رفتار و کردار انسان به کار گرفت (بوزان، ۱۳۸۴). بررسی رفتار فرد در محیط کاری توجه محققان را به میزان زیادی به خود جلب کرده است. هدف مشترک مطالعات، تعریف نوعی رفتار است که به موفقیت بلند مدت سازمان کمک می کند. هوش اجتماعی کارکنان سازمان تأثیرات زیادی بر رفتار آنها ، رضایت شغلی، تعهد سازمانی (تهامی منفرد، علیایی زند و یوسفی،۱۳۸۱) و به خصوص رفتار شهروندی سازمانی ^[۳]و خلاقیت سازمانی^[۴] آنها خواهد داشت. رفتار شهروندی از نظر اورگان و همکارانش^[۵] به عنوان رفتار های فردی و داوطلبانه ای است که باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان شده اما به صورت مستقیم به وسیله نظام های رسمی سازمان به آن پاداش داده نمی شود. خلاقیت سازمانی عبارت است از هر نوع فراگرد تفکری که مسئله ای را به طور مفید و بدیع حل کند (به نقل از مارتینز و تربلانچ^[۶]، ۲۰۰۳: ۶۵).
بیان مسأله پژوهش
افراد در موقعیتهای اجتماعی، بخاطر تفاوتهای فردی، یکسان عمل نمی کنند این تفاوتهای فردی در ادبیات روانشناسی به هوش اجتماعی اشاره دارد. هوش اجتماعی برای نخستین بار زمانی که ثرندایک هوش را در سال۱۹۲۰ به عنوان هوش اجتماعی، مکانیکی و انتزاعی در بیین رفتار و کردار انسان تعریف کرد، به صورت جدی مورد بحث قرار گرفت، وی هوش اجتماعی را به عنوان توانایی درک دیگران و رفتار عاقلانه در ارتباطات انسانی تعریف کرده است (دوقان و چتین^[۷]، ۲۰۰۹). هوش اجتماعی عبارت است از توانایی برقراری روابط بین فردی در گروه و همکاری با دیگران، استفاده از توان ذهن و جسم برای برقراری ارتباط با دیگران و درک بهتر آنان، رشد و توسعه روابط بین فردی و رفتار دوستانه با دیگران. در حقیقت ایجاد روابط سالم یا به دیگر سخن ” سیاست برقرار کردن رابطه” یک توان خاص و ارجمند است که هوش اجتماعی نام دارد (بوزان^[۸] ،۲۰۰۲). همچنین هوش اجتماعی عبارت است از توانایی بکارگیری مهارتهای ارتباطی، روابط دوستانه با دیگران، رفتارهای اجتماعی و هم دلی با دیگران (محمدیان حسین آبادی، ۱۳۸۶)، که شامل این مؤلفه ها می باشد: پردازش اطلاعات اجتماعی؛ یعنی توانایی درک و فهم و پیش بینی رفتار و احساسات دیگران. آگاهی اجتماعی؛ درک مناسب از نگرانی ها و احساسات سایرین از ارکان موفقیت در فعالیتهای اجتماعی و مهارتهای اجتماعی؛ حساسیت به دیگران، برای کسب عملکرد شغلی برتر و توانایی شناخت نیازهای دیگران (گلمن^[۹]، ۲۰۰۰). از سوی دیگر رفتارهای مدنی که با پا گذاشتن بشر به جوامع مدنی بوجود آمده اند، از دیرباز محور توجه صاحبنظران و پژوهشگران عرصه های مختلف جامعه شناسی و روانشناسی قرار گرفته است. بوی‍ژه توجه پژوهشگران در حوزه های روانشناسی تربیتی در سال های آخر قرن بیستم به این متغیر معطوف شده است (سی چیچا و کیم^[۱۰]، ۲۰۰۹: ۵۸). کاتز و کان^[۱۱] (۱۹۶۸) معتقدند که این گونه رفتارها باعث افزایش اثربخشی سازمان می شوند و در محیطهایی که تعامل و روابط گروهی وجود دارد، به این شکل قابل تعریف است، “الگوهای رفتاری که بافت اجتماعی و روانی انجام تکالیف و وظایف را مورد حمایت قرار می دهد” (گل پرور، وکیلی و آتش پور، ۱۳۹۰). این رفتارها را رفتارهای داوطلبانه نیز تعریف کردند که به شدت مورد نیاز سازمان های رسمی هستند (ایبروگوز^[۱۲]، ۲۰۱۰). مکنزی، پودساکوف و پین^[۱۳] (۲۰۰۰) معتقدند که این نوع رفتارها در درجۀ اول از زمره وظایف و مسئولیت های تعریف شده در شرح وظایف افراد نیست، اما انجام آنها به اشکال متعددی بر عملکرد مؤثر فردی و گروهی تأثیر می گذارد. این نوع رفتارها مشتمل بر گستره ی وسیعی، نظیر یاری رسانی به دیگران، همکاری و مشارکت غیر الزامی و مبتنی بر انگیزش درونی و ارائه ی پیشنهادات و راه حلهایی برای بهبود فرایندهای موجود در محیط هستند.
بی شک باید گفت که از اهداف اصلی و محور اساسی بحث های مدیریتی و تحقیقات آموزشی که می بایست بطور جدی مورد توجه واقع شود، خلاقیت سازمانی است. در دنیای کنونی که سرعت تغییرات بسیار افزایش پیدا کرده و رقابت در سازمان ها گسترش یافته است خلاقیت راه کلیدی بقاء و پایداری سازمان ها در این عرصه پرتلاطم محسوب می شود. خلاقیت یعنی توانایی تولید ایده های نو که برای یک زمان معینی مفید می باشد (ولفولس^[۱۴]، ۲۰۰۸: ۲۲۱). خلاقیت سازمانی یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیت‌های سازمان؛ مثلاً افزایش بهره‌وری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه‌ها، تولیدات یا خدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و غیره (کورکماز، آرپکی^[۱۵] ، ۲۰۰۹). در پژوهشی میجس و همکاران^[۱۶] (۲۰۰۸) تأثیرات هوش اجتماعی و هوش شناختی را بر میزان محبوبیت نوجوانان مدرسه از طریق سنجش پیشرفت تحصیلی مقایسه کردند. مشاهده شد که محبوبیت به طور معنا داری با هوش اجتماعی مرتبط است. رضایی و خلیل زاده (۱۳۸۸) در پژوهشی تحت عنوان رابطه بین هوش اجتماعی مدیران با رضایت شغلی معلمان مدارس به این نتیجه رسیدند که (۱) بین هوش اجتماعی مدیران و رضایت شغلی معلمان رابطه مثبت و معنا داری و جود دارد. (۲) از بین سه مؤلفه هوش اجتماعی، مؤلفه مهارت اجتماعی و پردازش اطلاعات بهترین پیش بین برای رضایت شغلی می باشند.
کولدیپ و همکارانش^[۱۷] (۲۰۰۹) در پژوهشی با عنوان رابطه بین پنج بعد شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی نتیجه گرفتند که چهار بعد شخصیتی برون گرا، با وجدان بودن، وظیفه مداری و تجربه پذیری به صورت مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط می باشد.رابطه هوش اجتماعی با متغیرهای گوناگون توسط پژوهشگران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است، امّا به نظر میرسد کمتر پژوهشی در ارتباط با همبستگی هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی انجام گرفته شده باشد. لذا این پژوهش در صدد مطالعه رابطه بین این متغیرها میباشد. بنابراین پژوهش حاضر در صدد پاسخگویی به سؤال اساسی زیر میباشد.
آیا رابطهای بین هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا شهر همدان وجود دارد؟
بر اساس مطالعات نظری این تحقیق، مدل مفهومی تحقیق (نمودار ۱-۱) که نشان دهنده رابطه هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی است، طراحی شده است.
اهمیّت و ضرورت انجام پژوهش
هوش اجتماعی یکی از جدیدترین مفاهیمی است که به عنوان یکی ازعناصر حیاتی رهبری و مدیریت در سازمان ها به حساب می آید (اوکیجی و همکاران، ۲۰۰۹) افرادی که از هوش اجتماعی بالایی برخوردار هستند باید بتوانند از تمام قدرت مغزی و جسمانی خود استفاده کنند تا بتوانند با بقیه ارتباط مؤثری برقرار کنند. هوش اجتماعی روز به روز به عنوان یک مبحث جدید به ویژه برای افرادی که در طول روز به مهارتهای ارتباطی از جمله کارکنان سازمان نیازمند هستند، از اهمیت بیشتری برخوردار است (گودرزی،۱۳۸۴). ضرورت و اهمیت این تحقیق از این جهت است که مشخص می کند تا چه حد دارا بودن هوش اجتماعی می تواند بر میزان موفقیت کارکنان سازمان کمک کند؟چرا که مهارت های اجتماعی هم در درازمدت و هم در کوتاه مدت موجب موفقیت افراد می شود، با گنجاندن مفهوم هوش اجتماعی در برنامه آموزشی سازمان ها می توان به کارکنان کمک کرد تا عملکرد بهتری در سازمان داشته باشند (‌گلمن، به نقل از پارسا، ۱۳۸۹: ۳۳۹). از آنجا که کارکنان در تحقق اهداف سازمان نقش بسزایی دارند و از جایگاه خاصی برخوردارند و کارکنانی میتوانند در سازمان مؤثر باشند که از ویژگیهای خاصی همچون مهارت، تخصص، خلاقیت، نوآوری و مهارتهای رفتار شهروندی سازمانی و هوش اجتماعی برخوردار باشند. بنابراین شناسایی افراد با قابلیت‌های هوش اجتماعی بالا، قرار دادن آنها در پستهای مورد نیاز و جلوگیری از هدر رفتن زمان، زیان شخصی، سازمانی و سرمایه های ملی، در پژوهش حاضر بسیار با اهمیّت و ضروری میباشد. همه آنچه که بدان اشاره شد به خوبی گواه این مهم است که هوش اجتماعی می تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی قلمداد شود. بر این اساس فرضیه این پژوهش در صدد است تا ارتباط و همبستگی بین هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان را بررسی نماید.
اهداف پژوهش
هدف کلی؛
شناسایی رابطه بین هوش اجتماعی بارفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان.
اهداف ویژه؛
۱٫ تعیین میزان هوش اجتماعی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا شهر همدان
۲٫ تعیین میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا شهر همدان
۳٫ تعیین میزان خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا شهر همدان
۴٫ تعیین میزان رابطه بین هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان.
سوالات پژوهش:
۱٫ میزان هوش اجتماعی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان چقدر است؟
۲٫ میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان چقدر است؟

انسان هوشیارسالم اوقات خود را درحال می گذارند انسانهای ناسالم درحال نفس می کشند ولی یا در گذشته زندگی می کنند یا درآینده .
۴-پویا ومتکامل زیستن : انسان سالم پویا است . انسانی که امروزش با دیروزش مساوی است مغبول وناهنجاراست.
۵-درجمع زیستن: انسان سالمی که واقعیت ها را می شناسد درجمع زندگی می کند هرچند که با جمع زندگی نمی کند اوفرد است وفردیت او مسئوول ومتعهد است لذ جمع نه مسئوولیت را ازوی ساقط می کند ونه تعهد او را زایل می نماید ولی با این حال او درجمع زندگی می کند . ساعاتی را دربین مردم وساعاتی را درتنهایی به سر می برد . صله ارحام ، ملاقات دوست ، حضوردرجمع وجماعت همگی از مؤکدات اسلام برای حضوردر جمع است .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۶-با خدازیستن وتواب بودن : انسان هوشیاروآگاه وپویا به طرف عالیترین کمال هستی وعالیترین حقیقت وجود یعنی حق ودرواقع خداوند درحرکت است او هرگامی را درجهت تکامل برمی دارد قدمی است که او را به خداوند نزدیک ترمی سازد او با ذکرخویش ارتباط قلبی وعقلی با خدا پیدا می کند. انسان سالم هرگاه ازمسیرخداوند منحرف می شود بلافاصله بازگشت کرده ودرمسیرقبلی خود قرارمی گیرد. ( احمدی ،۱۳۷۴ :۲۰۸-۲۰۳)
۲-۱-۳۱- کارکرد خانواده برعزت نفس فرزند:
درابتدای کودکی امنیت وآرامش کودکان درگروتوجه ومراقبت خانواده است. خانواده نیازهای کودکان خود را برآورده ساخته واضطراب هایشان را به حداقل می رساند به تدریج که کودکان رشد می کنند درآن خود آگاهی نیزبه وجود می آید و این شناخت درایشان حاصل می شود که آیا دختران وپسران خوبی هستند یا خیر؟ همچنان که کودکان ازخود درکی پیدا می کنند وهویت خود را می یابند بطورضمنی برای خصوصیات خود ارزش منفی یا مثبت قایل می شوند. مجموع ارزیابیهایی که کودک ازخود می کند عزت نفس او را تشکیل می دهد . می توان نحوه شکل گیری عزت نفس را ازطریق تفکردرمورد « خود ادارک شده وخود ایده آل » مورد آزمایش قرارداد. خود اداراک شده همان خود پنداره است یعنی یک دیدگاه واقعی درباره مهارت ها وصفات و ویژگی هایی که دریک فرد وجود دارد ویا فرد فاقد آنهاست .
خودایده آل عبارت است ازتصویری که هرفرد دوست دارد ازخود داشته باشد که لزوما ً پنداری پوچ و بی معنا است « من دوست دارم شاگرد اول باشم » ، « دوست دارم آدم مشهوری باشم» . بلکه تمایل صادقانه برای داشتن نگرش های خاص است زمانی که خود ادراک شده وخود ایده آل با هم همتراز باشند فرد از عزت نفس بالایی برخوردارخواهد بود. برای مثال: کودکی پیشرفت تحصیلی در خـور توجهی دارد و دانـش آموز منضبطی نیزهست باورواحساس خوبی درمورد خود دارد وبرای صفات و ویژگی های واقعی خود ارزش قائل است وبالعکس. کودک ناموفق ارزشیابی پایین ومنفی ازخود دارد. اکثر صاحب نظران برخورداری ازعزت نفس ( ارزیابی مثبت ازخود) را به عنوان عامل مرکزی واساسی درسازگاری عاطفی واجتماعی افراد می دانند ومعتقدند که عزت نفس با شادکامی وکارکرد مفیدفرد رابطه ای متقابل دارد.ازآنجا که عزت نفس کودک زمینه واساس ادراک وی ازتجارب زندگی را فراهم می‌سازد . دارای ارزش ویژه ای است . شایستگی عاطفی ، اجتماعی که درارزیابی مثبت که ازخود ناشی می شود می تواند به عنوان سپریا نیرویی درمقابل مشکلات خطیرآینده به کودک کمک کند. کودکی که احساس خوبی درمورد خودش دارد بهترمی تواند با مشکلات کناربیاید وبهره مندی ازعزت نفس علاوه برآنکه جزئی از سلامت روانی محسوب می‌شود با پیشرفت تحصیلی نیزمرتبط است.
محققان بسیاردریافتند دربین عزت نفس بالا ونمرات مطلوب درمدارس رابطه وجود دارد. بنابراین عزت نفس که جنبه مهمی درکارکرد کلی کودک است بازمینه های دیگری چون سلامت روانی واجتماعی و عملکرد تحصیلی وی در ارتباط است . خانواده یکی ازبهترین منابع شکل گیری عزت نفس واحساس ارزش نسبت به خود درکودکان می باشد تحقیقات انجام شده دراین زمینه بیانگراین مطلب است که کارایی و اعتماد به نفس به بهترین وجه درکودکانی رشد می کند که خانواده هایی گرم و نوازشگر پرورش می یابد .
خانواده هایی که رفتارمسئولانه را پاداش می دهند وهمواره با آن فعالیت های مستقل وتصمیم گیری را تشویق می کنند . ( نیک خو،۱۳۸۷: ۸۶)
اصل صیانت نفس وحفظ شخصیت امری ذاتی است که انسان با آن زندگی می کند واصولاً انگیزه همه تلاشها ، فعالیتها ورضایتهای آدمی همان صیانت نفس است . همه ما درزندگی به طورمستمرمی کوشیم تا به حدی ازقدروارزشی دست یابیم وآن را حفظ کنیم ما درتلاشهای روزمره مان درجتسجوها و باورهایمان آن احساس ها ورفتارهایی را برمی گزینم که احساس می کنیم ما را به درجه ای ازاهمیت وارزش می رساند. اگرانسانی تلاش می کند که ازجهت بنیه اقتصادی ، تمکن بیشترپیدا کند و یا به مقام بالاتری دست یابد برای ارضای همین اصل ذاتی است. زمانی که انسان به سبب عقاید خویش ایثاروجهاد می کند عزت نفسش سیراب می شود حتی درآن جایی که تعالی نفس خویش را در ایثار جایی برای قرب به خدا لازم می بیند. قرآن به این اصل پایدار تکیه کرد. ونتیجه ونهایت همه تلاشها وکوشش های آدمی را صیانت وحفظ عزت نفس وشخصیت او می داند.
« وَمَن جاهَدَ فَإنَّما یُجاهِدُ لِنَفسِهِ اَنَّ اللهَ لَغَنّیٌ عَنِ العالَمین » ( عنکبوت :۶)هرکس جهاد وتلاش کند برای خویشتن جهاد کرده زیرا خداوند ازهمه بی نیازاست .
« فَمَن نَکَثَ فَإنّما یَنکُثُ عَلی نَفسِهِ» ( فتح: ۱۰ ) هر که پیمان بشکند به زیان خود شکسته است .
« وَمَن تَزَکّی فَإنّما یَتَزکی لِنَفسِهِ وَاِلی اللهِ المَصیر » ( فاطر :۱۸ ) و هر که پاک شده برای خود پاک شده و سرانجام همه به سوی خداست .
« وَ مَن یَبخُلُ فَإنّما یَبخُلُ عَن نَفسِهِ وَ اللهُ الغَنیُ وَاَنتُمُ الفُقَراء » ( محمد :۳۸ ) و هر کس بخل ورزد در حق خود بخل ورزیده زیرا خداوند بی نیاز است و شما نیاز مند اویید .
« ومن شکر فإنما یشکر لنفسه و من کفر فاّن ربی غنی کریم »( نمل : ۴۰) پس هر که سپاس گوید برای خود گفته است و هر که کفران ورزد پروردگار من بی نیاز و کریم است .
« فَمَن اِهتَدی فِإنّما یَهتَدی لِنَفسِهِ وَ مَن ضَلَّ فَإنَّما یُضِلُّ عَلَیها » (اسراء : ۱۵ ) هر کس که به راه راست هدایت یابد هدایت به سوی اوست وهر کس گمراه گردد وبه زیان خویش به گمراهی افتاده است .
«وَمَن عَمِلَ صالِحاً فَلِنَفسِهِ وَ مَن اَساءَ فَعَلَیها » ( فصلت : ۴۶ و جائیه : ۱۵ ) وهر کس کار نیک کند برای خود کرده و هر کس کار زشتی کند به ضرر خویش کرده است .( فرهادیان ،۱۳۷۴: ۷۵)
از نخستین روزهای زندگی کودک باید خود باوری را در او رشد داد .خود باوری هدیه ای نیست که بتوا ن آن را از طریق وراثت به کودک منتقل کرد. محبت کردن ، گوش دادن به حرفهای کودک ، تشویق کردن ، احترام گذاشتن، استفاده مناسب و منطقی از قدرت کمک به رشد احساس استقلال،نقش مدرسه در خود آگاهی کودک، شخصیت و جنسیت کودک، همگی باعث رشد خود باوری در کودک شده و او را برای زندگی در جامعه آماده می سازد . همه ما فرزندان خود را دوست داریم . اما مهم این است که آنها نیز باید احساس و یقین کنند که دوستشان داریم چرا که این حس برای رشد اعتماد به نفس ضروری است منظور غرق کردن کودک در محبت نیست بلکه کا فی است به حرفهای او ، صحبت کردن با او و ایجاد اعتماد در او باعث رشد خود آگاهی مثبت ونیرومند در کودک خواهد شد . مسئولیت نهایی والدین ، آماده سازیفرزند برای دست یابی به استقلال واقعی است . این مهم زمانی تحقق می یابد که فرزند ما به هنگام ترک خانه وآماده شدن برای شروع جدید مانند بزرگ سالی دارای خود باوری و سازگار بامحیط باشد رابطه استقلال و عزت نفس بسیار آشکار وانکار ناپذیر است .اتکای کمتر به دیگران و ارزش قائل شدن برای شخصیت خود یکی از نشانه های استقلال کودک است .برای به وجود آوردن اعتماد به خود باید به حرفهای کودک گوش داد . این فن دقیق نه تنها شیوه ای مفید برای ایجاد ارتباط عمیق با کودک است بلکه باعث آگاهی ما از ناگفته و احساسات نهفته فرزندانمان خواهد شد . از سوی دیگر گفت وگوبا کودک باعث می شود تا در ک بهتر و درستر از خود داشته باشد و احساسات خود را بهتر کنترل کند . ( نیک خو ،۱۳۸۷: ۸۸)
یکی از نیازهای مهم واساسی انسان و مخصوصاً کودکان نیاز به تقدیر و تحسین است و از تدابیر مهمی که در بازسازی رفتار فرزندان می تواند از آن استفاده کرد تشویق است . تشویق موجب تقویت روحی فرزندان می شود و نیرویی تازه ای به آنان می بخشد تا بتواند با اعتماد به نفس و پشتگرمی بیشتر کارهای خوب مورد ذوق و علاقه خود را دنبال می کنند و به اهمیت آنان بیش ازپیش پی بر دند تشویق استعداد های درونی کودک را رشد داده وبه شکوفایی سوق می دهد وزمینه های یأ س و نا امیدی و بد بینی را در آنها از بین می برد. کودک در پرتو تشویق یا دمی گیرد که مشکلات سختی ها را بر خود هموار سازد تا هدف مطلوب خود را دنبال کند و تداوم تشویق به تداوم فعالیتهای رشد دهند ه کودک می انجامد . ( لباف :۱۸۵: ۱۰۱)
۲-۲- مروری برتحقیقات مشابه :
۲-۲-۱- تحقیقات انجام شده در داخل کشور:
علوی (۱۳۸۵) در تحقیقی تحت عنوان نگرش ورفتاردینی دانشجویان دانشگاه باهنرکرمان انجام داده ایشان در این تحقیق به این نتیجه دست یافت که: برای نگرش دینی دربعد شناختی ۹۶% بعد عاطفی ۹۳% بعد پیامدی ۵۴% ودرمورد رفتاردینی معادل ۳۶% ازنظرات پاسخگویان درحد مطلوب بوده است. همچنین نتایج تحقیق نشان می دهد که بین نوع دانشکده، جنسیت، وضعیت تأهل، معدل دیپلم، با رفتار دینی رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین بعد شناختی، بعد عاطفی وبعد پیامدی نگرش دینی با رفتار دانشجویان رابطه معنی داری وجود دارد.
علوی(۱۳۸۸) : درتحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه میزان احساس شادی با نوع رفتاردانشجویان مختلف دانشگاههای شهرکرمان به این نتیجه دست یافت که با افزایش رفتارهای علمی ، هنری ، اخلاقی ودینی دانشجویان میزان شادی درآنان افزایش می یابد.
علوی (۱۳۸۵): درتحقیقی تحت به عنوان بررسی رفتاردینی وعوامل مرتبط باآن درنوجوانان دبیرستانهای کرمان اینگونه گزارش داد که ۲/۹۲% دانش آموزان رفتاردینی مطلوبی را ازخود نشان می‌دهند. و همچنین بین رفتاردینی ونوع مدرسه وجنسیت دانش‌آموزان رابطه معنی داری وجود دارد ولی بین رفتاردینی دانش آموزان وپایه تحصیلی آنان رابطه معنی داری وجود ندارد.
عسکری ، احدی ، مظاهری ، عنایتی ،حیدری (۱۳۸۶) درتحقیقی تحت عنوان رابطه بین شادکامی ، خود شکوفایی،سلامت روان وعملکرد تحصیلی با دوگانگی جنسی دردانشجویان دختروپسرواحد علوم تحقیقات مرکزاهوازبه این نتایج رسیده اند که بین متغییرهای شادکامی ودوگانگی جنسی، بین خود شکوفایی ودوگانگی جنسی، بین سلامت روان ودوگانگی جنسی، بین شادکامی وخود شکوفایی، بین شادکامی وسلامت روان، بین خود شکوفایی وسلامت روان روابط معنا داری به دست آمد .( ۰۰۱/۰> P). ولی بین عملکرد تحصیلی با دوگانگی جنسی ، بین شادکامی با عملکرد تحصیلی ، خود شکوفایی با عملکرد تحصیلی وسلامت روان با عملکرد تحصیلی رابطه معناداری مشاهده نگردید.(۰۰۱/۰< P). درضمن روابط بین متغییرها با توجه به تفکیک جنسیت مورد بررسی قرارگرفت که با توجه به نتایج به دست آمده بین شادکامی ودوگانگی جنسی دردانشجویان پسررابطه معنا داری مشاهده نگردید. (۰۰۱/۰< P) ولی بین شادکامی و دوگانگی جنسی در دختران رابطه معناداری مشاهده گردید. (۰۰۱/۰> P) همچنین بین سلامت روان ودوگانگی جنسی وخود شکوفایی ودو گانگی جنسی ونیزبین عملکرد تحصیلی ودوگانگی جنسی در دختران وپسران به تکفیک حنسیت رابطه معنا داری مشاهده نگردید. (۰۰۱/۰< P)
ازسوی دیگرببن شادکامی وخود شکوفایی ونیزبین شادکامی وسلامت روان وبین خود شکوفایی وسلامت روان هم دردختران وهم درپسران رابطه معنا داری مشاهده گردید. . (۰۰۱/۰> P).
ولی بین شادکامی و عملکرد تحصیلی ، بین خود شکوفایی وعملکرد تحصیلی ونیزبین سلامت روان وعملکرد تحصیلی هم دردختران وهم درپسران رابطه معنا داری مشاهده نگردید. (۰۰۱/۰< P).
نوری (۱۳۸۷) درتحقیقی تحت عنوان عوامل خانوادگی مرتبط با دیانت دانش آموزان دختردبیرستان های شهررفسنجان ، به این نتایج رسید :
۱- دیانت دانش آموزان ووالدین آنها درسطح مطلوبی قرارداشت.
۲-بین دیانت والدین وفرزندان رابطه معنی داری وجود داشت .
۳-بین دیانت دانش آموزان وروابط عاطفی موجود درخانواده رابطه معنی داری وجود داشت .
۴-بین دیانت دانش آموزان واقتصاد خانواده درنمونه مورد بررسی رابطه معنی داری یافت نشد.
۵-بین دیانت دانش آموزان وتحصیلات والدین در نمونه مورد رابطه معنی داری یافت نشد.
علوی (۱۳۷۹) درتحقیقی تحت عنوان بررسی رفتار وعملکرد دینی نوجوانان سالهای اول ، دوم وسوم دبیرستان های شهرکرمان به این نتایج دست یافت.
۱-بین رفتاروعملکرد دینی دانش آموزان سالهای اول ، دوم وسوم تفاوت معنی داری وجود ندارد.
۲- رفتاروعملکرد دینی دانش آموزان درمدارس دولتی بیشترازغیرانتفاعی بوده است .
۳- رفتاروعملکرد دینی دانش آموزان دختربهترازپسران بوده است .
۴-میانگین نظرات پاسخ دهندگان درمورد رعایت هفتاد وچهارمؤلفه دینی ۸/۶۳ درصد بوده است که وضع نامطلوبی را نشان می دهد.
رنجبر(۱۳۸۷) درتحقیقی تحت عنوان تأثیردیانت برشادی دانش آموزان مدارس دخترانه مقطع راهنمایی ودبیرستان ناحیه ۲ شهرکرمان به این نتایج دست یافتند:
۱-میزان دانش دینی دانش آموزان پایین، نگرش دینی دانش آموزان مثبت ورفتاردینی آنها تا حدی مناسب به دست آمد.
۲-میزان شادی دانش آموزان نسبتاً زیاد است .
۳-دانش دینی برشادی دانش آموزان موثرنیست.
۴- نگرش ورفتاردینی دانش آموزان برشادی آنها تأثیردارد.
۵- دربین عوامل فردی مقطع تحصیلی دانش آموزان بردانش دینی آنها، معدل دانش آموزان بردانش دینی ، رفتاردینی وشادی آنها ، همچنین پایه تحصیلی وسن دانش آموزان بررفتاردینی آنها تأثیردارد.
میرلوحی، مولوی وآنش پور(۱۳۸۶) درتحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین جوعاطفی خانواده وخلاقیت دانش آموزان کلاس چهارم وپنجم دبستان شهراصفان ، به این نتایج دست یافته اند که بین خلاقیت دانش آموزان با پاسخ دهی عاطفی ومشارکت عاطفی رابطه معنا داری وجود دارد. (۵ ۰/۰>P) بین خلاقیت وسایرزیرمقیاسهای جوعاطفی خانواده رابطه معنا داری وود نداشت همچنین خلاقیت دردختران به طور معنا داری بیشترازخلاقیت درپسران بود (۵ ۰/۰>P) ازمتغییرهای جمعیت شناسی، متغیرمعدل با خلاقیت رابطه معناد داری داشت. (۱ ۰/۰ P) بین سایرمتغییرهای فضای منزل ، نوع منزل ، شغل پدرومادر، تعداد اعضای خانواده ، ترتیب تولد با خلاقیت رابطه معنا داری مشاهده نگردید.
جاویدی (۱۳۷۹) به نقل ازمیرلوحی، مولوی، آتش پور، (۱۳۸۶) به برسی رابطه جو عاطفی خانواده و خلاقیت درکودکان پیش دبستانی پرداخت. نتایج تحقیق وی نشان داد که جوعاطفی خانواده آزادمنشانه با خلاقیت رابطه معنادار ومثبت داشت جوعاطفی خانواده مستبدانه با خلاقیت رابطه منفی ومعنا دارنشان داد ورابطه خانواده آزاد منشانه وخلاقیت معنا دارنبود.

ناظمی(۱۳۸۸)، نیز در پژوهشی پی برده است که توسعه حرفه ای، باعث افزایش تعهد سازمانی در کارکنان می شود و بنابراین وجود نیر وهای متعهد در سازمان باعث افزایش اعتبار سازمان خواهد شد و زمینه لازم را برای امنیت شغلی، رضایت شغلی فراهم می نماید، همچنین به همبستگی بالایی بین توسعه حرفه ای و تعهد سازمانی اشاره می نماید.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فرهنگی، و حسین زاده، ( ۱۳۸۸ )، در پژوهشی تحت عنوان ” دیدگاه­ های نوین درباره تعهد سازمانی” خاطر نشان ساخته­اند که بین عوامل محیطی و توسعه حرفه­ای، رابطه علی حاکم است و در این راستا ایجاد محیط مساعد برای بهبود امنیت شغلی و نگرش شغلی که از پیش شرط های لازم برای ایجاد توسعه حرفه­ای است بسیار حائز اهمیت است، بهبود نگرش شغلی در واقع به شخص کمک می نماید تا شرایط موجود در سازمان را با بهره گرفتن از عملکرد خود ارتقاء بخشد.
یارندی (۱۳۸۸)، نیز در پژوهشی پی برده است که ویژگی رقابتی شدن سازمان ها درجذب منابع انسانی ماهر و انگیزه مند، این سازمان­ها را به سمت نهادهایی یاد گیرنده و انعطاف پذیر سوق داده و در عین حال رویکردها به سوی کارآفرینی و خلاقیت گرایش پیدا کرده اند. در مجموع، شاخص سرمایه های انسانی، فکری و نرم افزاری در عرصه مدیریت حرف اول را بر زبان می آورد، این دسته از تحولات مدیریتی باعث شده است که ضرورت رویکرد حرفه ای شدن در حوزه منابع انسانی بیشتر احساس شود از سوی دیگر حرفه ای کردن حوزه منابع انسانی باعث می شود که این حوزه جایگاه واقعی خود را در سازمانها و بنگاهها ارتقاء دهد و در واقع بین اهمیت منابع انسانی و جایگاه مدیریت منابع انسانی به عنوان فرآیندی که عهده دار تامین، نگهداری، پرورش و برانگیختن کارکنان و افزایش بهره وری آن هاست، تناسب و هماهنگی لازم برقرار کند.
نوبخت ساهرود کلائی و همکاران (۱۳۸۷)، در پژهشی تحت عنوان “بررسی عملکرد تیم های کاری در سازمان و عوامل مؤثر بر آن” به این نتیجه رسیدند که آزادی عمل کارکنان در تیم های کاری در نهایت امکان رشد و کسب سود از طریق مدیریت بر خویشتن را فراهم می آورد. در سطح سازمان نیز وجود تیم های کاری موجب افزایش عملکرد و بهبود فعالیت متقابل اعضاء، افزایش نوآوری، خلاقیت وانعطاف پذیری شده که این عوامل با توجه به محیط پیچیده فعلی منجر به اثربخشی سازمانی می شود.
­سلیمانی(۱۳۸۷)، در تحقیقی تحت عنوان” بررسی مطالعه شاخص های فعالیت تیمی در گروه های آموزشی دانشگاه ” نتایج به دست آمده این پژوهش نشان داده که فعالیت تیمی در بین گروه ­های آموزشی در وضعیت پایینی قرار دارد و از این نظر بین گروه ­های آموزشی مورد مطالعه تفاوت معناداری وجود ندارد.
خدادادی (۱۳۸۷)، درپژوهشی به عنوان “آموزش و توسعه کارکنان ” به این نتیجه رسیده که با اجرای آموزش های موفق در سازمان، به بخش عمده ای از توسعه یافتگی منابع انسانی پاسخ داده می شود.
شاه­ پسند و همکاران (۱۳۸۵)، در تحقیق خود به “بررسی و تعیین سطح توسعه حرفه­ای مربیان مراکز و مجتمع های آموزش وزارت جهاد کشاورزی”پرداختند که نتایج حاصله حاکی از آن است که مربیان در زمینه تمامی مقیاس­های توسعه حرفه­ای در سطوح بالا و بسیار بالایی قرارداشته و عمدتآ درسطوح مطلوبی از نظر توسعه حرفه ای قرار دارند.
۵۴-۲٫تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
کیم و کیم^[۱۱۹] (۲۰۱۰)، در پژوهشی به عنوان ” مقایسه تاثیر نگرش­های سنتی و ارزش­های فرهنگی بر درک مسؤولیت­پذیری شرکت­های کره­ای” به این نتیجه رسیدند تاثیر نگرش های و باور­های بنیادی و سنتی بر درک مسؤولیت پذیری سازمان­ها نسبت به تاثیر ارزش های فرهنگی باارزش­تر است .
جین و درزد نکو^[۱۲۰] (۲۰۱۰)، در پژوهشی به عنوان “رابطه بین اخلاقیات و مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان، و عملکرد سازمانی” به این نتیجه رسیدند که مدیران سازمان­های نظام یافته در مقایسه با سازمان­های ماشین بنیاد، سطح مسؤولیت پذیری و اخلاقیات بالایی دارد.
لاوهورن^[۱۲۱] (۲۰۰۹)، در پژوهشی با عنوان “تاثیر روسای حامی سازمانی، جامعه پذیری سازمانی و رضایتمندی بر روی مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمانی” به این نتیجه دست یافتند که جامعه­پذیری سازمانی و رضایت شغلی می توانند مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمانی را پیش بینی کنند. همچنین، جامعه پذیری سازمانی نیز رضایت شغلی را پیش بینی می­ کند. در نهایت، یافته­ ها نشان می­دهد که میزان مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمانی و رضایت شغلی میزان جابه جایی سازمانی را تعیین می­ کنند.
ورنر ^[۱۲۲](۲۰۰۹)، در پژوهشی با عنوان ” مسؤولیت پذیری سازمان ها، مقدمه ای بر محدویت­های اجتماعی در بنگلادش ” به این نتیجه رسید که مسؤولیت پذیری شرکت اثر بالقوه مثبت و پایا در کشورهای در حال توسعه به ویژه در جوامع دارای محدویدیت­های اجتماعی دارد.
در مطالعه­ ای که راس و همکاران^[۱۲۳] او (۲۰۰۹)، بر روی دانشجویان سال آخر دندانپزشکی انجام دادند تأثیر کار تیمی بر دانش و نگرش دانشجویان بررسی شد. نتایج نشان داد دانشجویانی که آموزش های خود را به صورت تیمی دریافت می کردند، از اطلاعات و دانش بالاتری نسبت به سایر دانشجویان برخوردارند.
دلارو و همکاران^[۱۲۴] او ( ۲۰۰۸ )، در مطالعاتی که پیرامون تأثیر کار تیمی بر عملکرد سازمان انجام داده اند، ارتباط مثبتی را بین کار تیمی و عملکرد سازمانی مشاهده کرده ­اند.
آرونز ^[۱۲۵](۲۰۰۸)، درتحقیقی خود به وجود ارتباط مثبت ومعنی دار بین عوامل مدیریتی در سازمان و توسعه حرفه­ای اشاره نموده است، درواقع عوامل مدیریتی در سازمان می تواند حس ارزشمندی، حس تفاوت و توجه سازمانی را در کارکنان بالا برد. زمانی که این حمایت­ها با فرصت­هایی برای رشد مهارت ­ها، توانایی­های شغلی، آزادی عمل در تصمیم گیری و به کارگیری ابتکارات که در توسعه حرفه­ای مستتر است همراه می گردد، نتیجه آن برای سازمان افزایش رضایت شغلی و توسعه حرفه­ای خواهد بود.
کرامر^[۱۲۶] (۲۰۰۷)، در پژوهشی با عنوان ” ساخت مسؤولیت پذیری سازمانی در شبکه های تولیدی بین المللی” بر این سوال متمرکز شده که سازمان ها چگونه می توانند مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی را در شبکه های تولید بین المللی به کار ببرند؟ وی در پاسخ به این سوال عواملی چون گوناگونی و پیچیدگی در زنجیره های تولیدی، قدرت شرکت­ها در خط تولید و سطح بلند پروازی را بررسی کرد.
در پژوهشی دیگری چیو و تسای^[۱۲۷] (۲۰۰۷)، نشان دادند که رفتارهای شهروندی سازمانی، برای کار تیمی، همکاری و نوآوری کارکنان بسیار حیاتی هستند (چیو و تسای، ۲۰۰۷ :۱۹۹) .
کوپلاند^[۱۲۸] (۲۰۰۶)، در پژوهشی به عنوان ” مسؤولیت پذیری سازمانی و محیطی در بانکداری ” به این نتیجه رسید که اصول حساب داری رایج در بسیاری سازمان­های بانکداری مبتنی بر آداب و رسوم اجتماعی است.
گارویا^[۱۲۹] (۲۰۰۶)، در تحقیق خود بیان نموده است که آموزش، بهداشت حرفه­ای، مزایای مالی واقتصادی، روابط درون شخصی، رفتار مدیریتی بر توسعه حرفه­ای موثر است وباعث تغییر نگرش شغلی می­گردد. توسعه حرفه ای کارکنان در واقع استفاده از ظرفیت های بالقوه آنان است.
مویی و هنکین^[۱۳۰] (۲۰۰۶)، در تحقیقی به بررسی روابط میان توانمندسازی کارکنان و اعتماد بین فردی به مدیران انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که کارکنانی که در محیط کارشان احساس توانمندی می کردند، تمایل به داشتن سطوح بالاتر اعتماد بین فردی به مدیرانشان داشتند.
وان ورکم و کرون(۲۰۰۴)، از دانشگاه تیلبورگ هلند در تحقیقی در مورد تیم ها، چگونگی ارتباط فعالیت های متفاوت تیم با انواع مختلف کارایی تیم را بررسی نمودند. ۶۲۴ پاسخ گو که در ۸۸ تیم در هفت سازمان مختلف کار می کردند مشاهدات خود را از یادگیری تیمی و میزان کارایی شان در تیم مشخص نمودند. علاوه بر این از مدیران این سازمان ها برای ارزیابی کارایی تیم سؤال گردید و در طی آن یافته های ذیل به دست آمد: ارزیابی اعضای تیم نشان می دهد که کارایی به طور مثبتی با محدود بودن اعضای تیم و ثبات تیم و پردازش اطلاعات ارتباط دارد و با کسب اطلاعات ارتباطی منفی دارد. ارزیابی مدیران در مورد کارایی با ثبات و محدود بودن اعضای تیم، پردازش اطلاعات و بازیابی و ذخیره اطلاعات به طور مثبتی در ارتباط است. در ارزیابی اعضاء، نوآوری با پردازش اطلاعات به طورمثبتی در ارتباط است .
نتایج حاصل از تحقیقات وینگ^[۱۳۱] ( ۲۰۰۴ )، حاکی از آن است کارکنانی که از ارتقاء شغلی و پاداش در شغل خود بهره مند شده ­اند به نسبت کارکنانی که چندین سال از هیچگونه ارتقاء شغلی و پاداش بهره مند نشده اند دارای انگیزه بیشتری برای شرکت در برنامه ­های توسعه حرفه­ای هستند.
لامپرز^[۱۳۲](۲۰۰۴)، در پژوهشی به بررسی اجرای ده استراتژی برای توسعه­حرفه­ای کارکنان ومعلمان مدارس متوسطه دریافت که رشد حرفه ای معلمان مدرسه و کارکنان آن موجب افزایش مهارت ها و برقراری ارتباط مؤثر با یکدیگر و افزایش خلاقیت­ها شده است.
بورلی^[۱۳۳] (۲۰۰۳)، در طی تحقیقی ۲۵ شاخص موفقیت تیم های کاری را مورد شناسایی قرار می دهد. در این مطالعه ده شاخص موفقیت تیم­ها به نتایج و پیامدهای گروه­ ها و ۱۵ شاخص به رفتار اعضاء تیم ها یعنی تعاملات و فرایندها مربوط می­ شود.
کلتی و تاوری^[۱۳۴] (۲۰۰۰)، تحقیقی تحت عنوان ” تأثیر سیستم های کنترل بر همکاری و اعتماد در محیط های کار تیمی و مشارکتی ” به ثمر رسانده­اند و بدین نتیجه رسیدند که یک سیستم کنترل قوی مبتنی بر همکاری می تواند سطح اعتماد را بین اعضاء تیم ببرد. از دیگر نتایج تحقیق آنکه افزایش اعتماد بر پیامدهای همکاری میان افراد اثر مثبت دارد.
هیوبر^[۱۳۵](۲۰۰۰)، در پژوهش خود فلسفه توسعه کارکنان را بر این مبنا می داند که توسعه منابع انسانی باعث پرورش فرهنگ سازمانی می شود.
در پژوهشی که به وسیله اورسانو و سالاس^[۱۳۶] (۱۹۹۳)، انجام شده است، دلایل تشکیل مهارت های تیمی مورد تأکید واقع شده و بیان می­دارد که تیم زمانی به وجود می ­آید که حجم کار زیاد باشد. مطالعات اخیر نیز نشان داده است که بهطور معمول تیم­ها بر اساس مهارت ­ها و دانش­خاصی شکل می گیرند.
به نظر کانن باورز^[۱۳۷] و همکاران او (۱۹۹۵)، در تحقیقی درباره تیم گزارش داده اند که صلاحیت تیم به دانش، مهارت و بینش اعضای تیم بستگی دارد و این عوامل عملکرد بالای تیم را موجب می­شوند. اعضای تیم به دانش و معلومات مناسبی در درزمینه شغل، محیط کاری و سایر اعضای تیمی که در آن فعالیت میکنند، نیازمندند. برای مثال آنها نیاز دارند که استراتژی مورد نظر تیم برای انجام کار در موقعیتهای مختلف را بدانند. علاوه بر این اعضای تیم باید درک مشترکی از کاری که انجام می دهند در جهت هماهنگ کردن کارها داشته باشند.
قسمت پنجم: ارتباط سه متغیر
آموزش عالی محور اصلی توسعه انسانی در جوامع است. دانشگاه‌ها محور کلیدی نظام های آموزشی هستند که با ایجاد توانمندی­های لازم زمینه را برای توسعه فراهم می­ کنند. امروزه مؤسسات آموزش عالی مانند سایر سازمان­ها رو درروی چالش­های جدیدی قرار گرفته­اند و برای ادامه حیات و انطباق با محیط پیرامون نیاز به تغییر و تحول اساسی دارند(خدائی متین،۲۰۱:۱۳۹۲). از این رو برای همگام شدن با تغیر و تحولات، شناخت متغیر مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان نقش به­سزایی در پیشبرد اهداف سازمانی ایفا می­ کند. در ادبیات سنتی مدیریت وظایفی چون برنامه­ ریزی، سازمان­دهی و نظارت برای مدیران موفق از الزامات اولیه بود و بعدها نیز نقش­های دیگری چون نقش تصمیم ­گیری، نقش ارتباطی و اطلاعاتی برای مدیران مطرح گردید. اما جدایی سازمان از محیط اجتماعی و مشغول شدن مدیران به اهداف سازمان و بی تفاوتی آنان به مسائل اجتماعی موجب گشوده شدن باب جدیدی در مدیریت شده که آن را مدیریت مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان نام نهاده­اند. مدیران سازمان­ها، امروز باید ابعاد اجتماعی و عمومی حرفه خود را شناخته از آثار سازمان خود بر محیط اجتماعی خود آگاه باشند )پوررشیدی و همکاران، ۱۵۳:۱۳۸۸). مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان یعنی نوعی احساس تعهد به وسیله مدیران سازمان­ها، که آن­ گونه تصمیم ­گیری نمایند که در کنار کسب سود برای موسسه، سطح رفاه کل جامعه بهبود یابد ( حقیقی فر و همکاران، ۴۰:۱۳۶۷). از سوی دیگر امروزه اعتقاد اساسی در تحول سازمان­ها بر این است که کارهای تیمی از مبانی اصلی سازمان است و زمانی تیم ها موثر خواهند بود که بتوانند فرهنگ، فرایندها، سیستم­ها و روابطشان را مدیریت کنند. کار تیمی از مهمترین مواردی هست که در سازمان­های امروزی اتفاق می افتد. در واقع واژه تیم در سازمان­ها مبین عمل کار تیمی و تیم سازی است (آقایی، شیبانی، ۷:۱۳۸۳). با توجه به نتایج تحقیقات پیشین می­توان گفت که وجود ابعاد مسؤولیت­پذیری اجتماعی در سازمان و کارکنان موجب می­ شود که کارکنان در بحث درباره مسائل در کارهای تیمی پرشور باشند و در حال انجام کار تیمی در سازمان حالت دفاعی نداشته باشند، و در بحث­ها به صورت فعال برای حل مشکلات سازمان کوشا باشند و بی طرفی نسبت به مسائل سازمان، در بین افراد سازمان وجود نداشته باشد و سازمان را در رسیدن به اهدافش یاری رسانند (قلاوندی و همکاران، ۱۱۸:۱۳۹۳). از طرف دیگر رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و توسعه حرفه­ای نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط به طور مؤثر مسؤولیت­پذیر باشند و بر کارایی خود در سازمان و هنگام انجام کار به صورت تیمی بیفزایند. به عباراتی مسئولیت پذیری اجتماعی در سازمان منجر به این می­ شود که افراد در سازمان احساس مسئولیت کنند و خود را ملزم به توسعه حرفه­ای برای افزایش دانش و بالابردن سطح فنی خود کنند تا اینک بتوانند به بهترین شکل در انجام وظایف خود در سازمان موفق باشند و سازمان را در رسیدن به اهدافش با انجام درست و به موقع وظایفشان کمک کنند.
ای سه متغیر بنابه دلایل زیادی در سازمان ها با هم ارتباط دارند از جمله؛ اینکه سازمان ها به خصوص دانشگاه برای اینکه بتواند اهدافش را عملیاتی کند نیازمند این است که فرهنگ مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمانی را در خود نهادینه کند تا همه اعضا دانشگاه از جمله اعضای هیأت علمی، خود را ملزم به انجام وظایف در سازمان بدانند و از سویی انجام همه کارها در دانشگاه به صورتی نیست که بتوان به صورت انفرادی از پس آنها برآمد بنابراین ناچارآً دانشگاه محتاج انجام کارها به صورت تیمی است و باید زمینه های لازم برای کار تیمی در دانشگاه فراهم شود تا بتوان به وسیله کار تیمی سرعت و کیفیت انجام کارها را بالا برد و سازمان را در رسیدن به اهدافش یاری رساند که برای رسیدن به این هدف نیازمند کارکنان توسعه یافته از لحاظ فنی است که بدون برخورداری از چنین کارکنانی هیچ یک از اهداف سازمان دست یافتنی نیستند. بنابراین مدیران دانشگاه باید به این امر توجه داشته باشند که تنها با ایجاد مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمانی می­توانند حس تعهد و مالکیت را بین اعضای هیأت علمی ایجاد کنند تا آنها خود را ملزم به تلاش برای افزایش کیفیت و توسعه حرفه­ای بدانند و سطح دانش فنی خود را بالا ببرند و از این طریق منجر به افزایش سطح کارایی و اثربخشی کلی سازمان شوند.

قسمت ششم: جمع­بندی مبانی نظری
آموزش عالی محور اصلی توسعه انسانی در سراسر جهان است. دانشگاه‌ها محور کلیدی نظام­های آموزشی هستند که با ایجاد توانمندی­های لازم زمینه را برای توسعه فراهم می­ کنند. و همچنین به عنوان یکی از مهمترین سازمان­های اجتماعی، رسالت و پرورش انسان­های خلاق، مبتکر و مسؤولیت پذیر را بر عهده دارد و به عنوان یکی از شاخص های مهم توسعه پایدار باید گام­های اساسی و مهمی در جهت توسعه و تحول بردارد (دلور^[۱۳۸]؛۱۳۷۵، محسن پور، ۹۴:۱۳۸۲). امروزه مؤسسات آموزش عالی مانند سایر سازمان­ها رو در روی چالش­های جدیدی قرار گرفته­اند و برای ادامه حیات و انطباق با محیط پیرامون نیاز به تغییر و تحول اساسی دارند. از این رو برای همگام شدن با تغیر و تحولات، شناخت متغیرهایی مانند مسؤولیت پذیری‌ اجتماعی سازمان نقش به­سزایی در پیشبرد اهداف سازمانی ایفا می کند.
مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان­ برای حکو­مت­ها جذاب است؛ زیرا آنها را قادر می­ کند تلاش­ها، برنامه­ ها وسیاست­ها را تکمیل و یا قانونی کنند و مکمل نقش سنتی دولت، در تدوین سیاست­گذاری اجتماعی کارا باشند. امروزه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان به مراتب فراتر از حوزه فعالیت و تاثیر خود در گذشته که انسان دوستی بود گام می نهد، مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان در عرصه کسب و کار برای رسیدن به توسعه پایدار، در مورد ارائه راه­ حل­های پیشگیرانه برای چالش­های اجتماعی و زیست- محیطی و عرصه­ هایی از این دست نقش و جایگاه خود را پیدا کرده است. کارول(۱۹۷۹) زمینه ­های مختلف از مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان را به منظور ارائه یک مدل با هم ترکیب کرد و در چهار بعد، مسؤولیت اقتصادی، قانونی، اخلاقی، و اجتماعی تقسیم کرد.
از طرف دیگر مفهوم، نسبتآٌْ جدید دیگری که می تواند بیانگر تغیر تمرکز سازمان­ها به سوی افراد باشد، مفهوم کار تیمی است. در واقع با توجه به ضرورت انطباق با تغیرات محیطی و اینکه بسیاری از فعالیت­های پیچیده و تخصصی در سازمان­ها خارج از طاقت روال معمول و کار فردی است، باعث شده که سازمان­ها به مفهوم نسبتآ جدیدی به نام کار تیمی روی آورند. برای همین مدیران سازمان­ها به تدریج به این نتیجه رسیده ­اند که برای اجرای فعالیت­های پیچیده سازمان، نیازمند کارکنانی هستند که که در قالب تیم­های چند نفره با تخصص­های مکمل، در جهت پیشبرد اهداف سازمان­عمل کنند (چوی و لوین ،۲۷۶:۲۰۰۴). کار تیمی به عنوان مفهومی بازتولید شده از واحدهای گروه سنتی کار، از مشخصه های اصلی نظریه ها و رویکردهای نوین مدیریت امروز است. کار تیمی هنگامی تحقق می­یابد که تعداد معدودی از افراد، که از نظر اجتماعی، ساختاری و فنی به یکدیگر و به سازمان بزرگ­تر وابسته­اند، برای تحقق هدفی مشترک تلاش می کنند.
اعضای هیأت علمی با تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص جامعه، جزو، تاثیرگذارترین عوامل بر نظام­های آموزشی کشور محسوب می شود و کمیت و کیفیت وظایف آنها تاثیر مستقیم بر عملکرد و کارایی آموزش عالی دارد و به همین دلیل رشد حرفه­ای اعضای هیأت علمی، یکی از وظایف اصلی آنان به شمار می­رود. توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی، یک نقش حیاتی در کوشش­های اصلاحی مراکز بازی می کند. بنابراین اگر کوشش­های اصلاحی می­خواهند موفق شوند، باید وقت بیشتری به یادگیری کارکنان و برنامه های آنها اختصاص دهند (لیون و اتو^[۱۳۹]، ۲۰۰۰ ). توسعه حرفه­ای باید به عنوان یک فرایند مداوم در نظر گرفته شود و بتواند تمامی کارکنان مراکز را در بر بگیرد. توسعه حرفه­ای­ باید در زمینه بهبود تمامی مراکز مورد حمایت قرار گیرد و رشد فردی رابرانگیزد (شاه پسند وهمکاران، ۱۳۸۵). اکنون یکى از واقعیت­هاى جهان شمول این است که افرادى که از توانایی­ها و مهارت­هاى حرفه­اى و تخصصى بیشترى بهره­مند هستند، براى حل مسائل جارى، انگیزه­هاى قوى­ترى دارند، مسئولیت بیشترى را مى پذیرند، و در نهایت، موجب افزایش بهره­ورى در سازمان می­شوند. انسان یکى از عوامل مهم براى ایجاد تحول در سازمان و تحقق اهداف و رسالت­هاى مورد نظر است. در واقع، اگر در سازمان­ها از وجود انسان­هاى دارای توسعه حرفه­ای، دانشگر و تبیین نگر بى­بهره باشیم، بسیارى از فرصت­ها را از دست خواهیم داد. این موضوع به ویژه برای اساتید دانشگاه، که با دانشجویانی با نیازها، مسائل و درخواست­های گوناگون در ارتباط هستند، بیشتر حائز اهمیت است. زیرا اساتید باید در قبال ارائه خدمات به دانشجویان و درخواست تقاضاهای آنها احساس مسؤولیت نموده، به مطالعات منطقی آنها پاسخ مثبت دهند.
از آنجایی که عدم توجه به مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه حرفه­ای اعضای سازمان باعث عملکرد ضعیف در سازمان، کاهش مشروعیت و مقبولیت سازمان، خلل در قدرت رقابتی سازمان در مقابل سازمان­های دیگر، کمبود تخصص و توانایی افراد درسازمان و دانش فنی ضعیف کارکنان سازمان، اثر بخشی کم سازمان ها، و نبود برنامه­هایی توسعه­ای که از نشانه­ های ضعف و بیمار بودن یک سازمان است را منجر می شود. لذا این پژوهش قصد دارد وضعیت این متغیرهای حیاتی را اندازه ­گیری و راه­کارهای لازم را برای بهبود و ارتقاء آنها در سازمان ارائه دهد و خلاء­ های ناشی از کمبود مطالعات در این زمینه را پر کند. در نتیجه، با توجه به نتیجه حاصل از این تحقیق برای اینکه نشان داده شد که متغیرهای مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، کارتیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی رابطه مثبتی با هم دارند و تاثیر در متغیر مسئولیت­پذری اجتماعی سازمان می ­تواند هم کار تیمی و هم توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی در سازمان را تحت تاثیر قرار دهد و از آنجا که برای رقابت در بین سازمان­های امروزی توجه به متغیر مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان بسیار ضروری است، آموزش عالی به عنوان یکی از سازمان­های تاثیر گذار در جامعه باید ضمن شناخت این متغیرها با استفاد از تحقیق شرایطی را فراهم کند که با کنترل این متغیرها در دانشگاه علوم پزشکی همدان بتواند به نحو موثری برای پیشبرد اهداف سازمان از آنها استفاده کند.

فصل سوم: روش انجام پژوهش
فصل سوم: روش پژوهش
۱-۳٫ مقدمه
الگو و ماهیت تحقیق در علوم انسانی و تربیتی، از علوم مادی و فیزیکی گرفته شده و هدف آن حقیقت یابی و فهم­جویی در کنه مطلب بوده و هست؛ به عبارت دیگر تحقیق را می­توان کوشش­های سازمان یافته تلقی کرد که محقق در روشن سازی حقیقت یک موضوع یاری می­ کند. گاهی محقق واقعیت یعنی آن چه هست را بر می گزیند و از طریق یک سلسله تلاش­ها به نام تحقیق به دنبال کشف حقیقت آن، یعنی آن چه که باید باشد، کار و تلاش می­ کند (دلاور، ۵۵:۱۳۸۸). در این فصل ابتدا به روش تحقیق که مورد استفاده قرارگرفته است اشاره می­ شود و سپس جامع آماری، نمونه آماری، چگونگی گزینش آن­ها، روش­های گردآوری اطلاعات و نوع ابزار جمع آوری اطلاعات و روش­های تجزیه و تحلیل داده ­ها مطرح می­ شود.
۲-۳٫ روش تحقیق
انتخاب روش تحقیق^۱ بستگی به هدف­ها و ماهیت موضوع پژوهش و امکانات اجرایی آن دارد. به سخن دیگر هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه و روشی را اتخاذ نماید تا هرچه دقیق­تر، آسان­تر، سریع­تر و ارزان­تر در دست­یابی به پاسخ یا پاسخ­هایی برای پرسش­های تحقیق مورد نظر کمک کند (نادری و سیف نراقی،۳۱:۱۳۹۰). تحقیق توصیفی^[۱۴۰]، تحقیقی است که هدف از انجام آن توصیف عینی، واقعی و منظم یک موقعیت یا یک موضوع است.
پژوهش همبستگی^[۱۴۱] زمانی صورت می­گیرد که محقق دو یا چند دسته از اطلاعات مختلف مربوط به یک گروه یا یک دسته از اطلاعات از دو یا چند گروه را در اختیار دارد و می­خواهد میزان تغیرات در یک یا چند عامل را در اثر یک یا چند عمل دیگر بسنجد (هومن، ۳۸۷:۱۳۹۱). روش این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است، زیرا از یک سو به توصیف منظم و عینی متغیرهای مورد بررسی می ­پردازد و از سوی دیگر درصدد بررسی رابطه بین سه متغیر مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان و کارتیمی با توسعه حرفه ای کارکنان از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان در سال تحصیلی ۹۴-۹۳ است.
۳-۳٫ جامعه آماری

ارتباط سازمان با مشتری: کاتلر (۱۹۹۱) مدیریت ارتباط با مشتری را انقلابی از تمرکز بر مبادله به سوی تمرکز بر رابطه می داند و بویر و تانر (۱۹۹۹) مدیریت ارتباط با مشتری را توانا سازی خریداران و فروشندگان برای برنامه ریزی مشترک جهت کارکرد اطمینان از آینده تعریف می کنند که به دنبال پر کردن شکاف بین بازاریابی، فروش و خدمات پس از فروش است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کیفیت خدمات: از دید سیستم کیفیت ، به کلیه ویژگیهایی که برطرف کننده نیازهای مشتری می باشد، کیفیت اطلاق می گردد؛ پس هر محصولی که دارای ویژگیهای تأمین کننده نیازهای مشتریان باشد، محصول با کیفیت است (میرغفوری و مکی، ۱۳۸۶: ۶۵-۶۶).
وفاداری: وجود یک نوع نگرش مثبت به یک موجود (مارک، خدمت، مغازه یا فروشنده) و رفتار حمایتگرانه از آن. همانطور که مشاهده می شود (محمدی، ۱۳۸۲).
رضایت مندی مشتری: رضایت مشتری، مقدار احساسی است که از اثربرآوردن انتظارات مشتری و یا افزودن به انتظارات او به مشتری دست می دهد (محمدی، ۱۳۸۲).
۲-۱- بخش اول: پیشینه و مبانی نظری هوش عاطفی
برخی از حوزه‌های حرفه‌ای روان‌شناسی بیش از حوزه‌های دیگر مورد توجه و اقبال عمومی واقع گردیده‌اند. از جمله‌ی آنها حوز‌ه‌ی هوش عاطفی^[۱۱] را می‌توان نام برد. در سالهای گذشته هوش عاطفی عنوان بسیاری از کتابها و مجلات پرفروش و مقاله‌های روزنامه‌های مشهور و پرخواننده در خارج از کشور را به خود اختصاص داده و در مورد آن پژوهشهای علمی گوناگونی صورت پذیرفته است. درباره‌ی دلایل این علاقه و جلب توجه، تبیین‌های گوناگونی به عمل آمده است.
یکی از اساسی‌ترین مسائل زندگی مدرن امروزی، حل مسائل و مشکلات انسانی است تا فنی، و از این به بعد ما مجبوریم که مشکلات انسانی را بسیار بیشتر از مشکلات فنی مورد توجه قرار دهیم. هوش عاطفی مدعی است که می‌تواند حداقل برخی از مشکلات زندگی بشر امروزی را که در اصطلاح « تعارض بین آن‌چه هست که انسان احساس می‌کند و آن‌چه که به آن فکر می‌کند » حل و فصل نماید. (آلون و هایگینز، ۲۰۰۵ : ۵۰۲).
مفهوم هوش عاطفی در برگیرنده‌ی این فرضیه است که « بسیاری از افراد که از تحصیلات عالی برخوردار نمی‌باشند، ولی از هوش عاطفی بالایی برخوردارند، زندگی شاد و موفقیت‌آمیزی را تجربه می‌نمایند». یکی دیگر از دلایلی که هوش عاطفی مورد توجه واقع گردیده، این است که این سازه، مفهوم کلاسیک و سنتی هوش و روش‌های ارزیابی آن‌ها را زیر سئوال برده و در مورد سودمندی آن‌ها اشکال‌های جدی مطرح ساخته است. علاوه بر این سبب گردیده تا مردم به این باور برسند که هوش عاطفی می‌تواند سبب افزایش میزان سلامتی، رفاه و آسایش عمومی، ثروت، موفقیت، عشق و شادی گردد. درمورد این ادعاها، لازم است تا ارزیابی‌های دقیق و علمی صورت بگیرد تا درستی و نادرستی آن‌ها مشخص گردد.
۲-۱-۱- هوش چیست؟
هوش یکی از جذابترین و جالب توجه‌ترین فرایندهای روانی است که جلوه‌های آن در موجودات مختلف و به میزان متفاوت مشاهده می شود و هر چند موجودات از تکامل بیشتری بهره‌مند باشند از نظر هوشی نیز پیشرفته تر و به همان اندازه از پیچیدگی بیشتری نیز برخوردارند. کلمه هوش تحت عنوان عقل و خرد^[۱۲] از دیرباز در مباحث فلسفی و ادیان مختلف به کار رفته اما مطالعه آن به شکل علمی از اوایل قرن بیستم آغاز شده است. وقتی روانشناسان شروع به نوشتن و تفکر در مورد هوش کردند ابتدا بیشتر روی جنبه‌های شناختی آن مانند حافظه و حل مساله متمرکز شده بودند(استرنبرگ^[۱۳] و همکاران ۲۰۰۲ : ۸).
در تعریف واژه هوش اتفاق نظر میان روان شناسان وجود ندارد و برای تعریف آن از ویژگی هایش استفاده می شود. برخی هوش را “توانایی سازگاری با محیط“ میدانند و برخی دیگر، آن را “درک رابطه علت و معلول “معرفی می کنند. عده ای معتقدند که هوش یعنی “توانایی حل مشکلات ” و عده ای دیگرآن را قدرت “تشخیص خوب و بد “میدانند(داوری ،۱۳۸۰ : ۳۰).
بهترین تعریفی که از هوش وجود دارد و دراینجا برای هدف ما نیز مناسب است،چنین است “هوش را می توان به عنوان ظرفیت بکارگیری تفکر انتزاعی، به همان ترتیب توانایی کلی در یادگیری و انطباق با محیط در نظر گرفت”(مایر^[۱۴] و دیگران، ۲۰۰۴ : ۱۹۸).
از بیشتر تعاریف چنین مستفاد می‌گردد که اگر در تعریف هوش سه جنبه را رعایت کرده و آن را در تعریف بگنجانند، تعریف تقریباً کاملی بدست می آید:
توانایی و استعداد کافی برای یادگیری و درک امور.
سازش با محیط.
بهره‌برداری از تجربیات گذشته و به کاربردن قضاوت و استدلال صحیح و پیدا کردن راه‌حل منطقی در مواجه شدن با مشکلات(سادات یوسفی،۱۳۸۲: ۲۴).
۲-۱-۲- عاطفه چیست؟
در فرهنگ‌های لغت تعاریف گوناگون و متناقضی از عواطف وجود دارد. ریشه واژه عاطفه، کلمه لاتین(‌Moter) است به معنای«حرکت و جنبش» و تمایل به حرکت و عمل را در هر یک از احساسات و عواطف آدمی نشان می‌دهد. عاطفه به احساس و افکار همراه آن، حالات روان‌شناختی بیولوژیک و محدوده‌ای از تکانه‌ها بر می‌گردد.
در فرهنگ لغت آکسفورد معنای لغوی عاطفه چنین آمده است :‹‹هر تحریک در ذهن، احساس و هر حالت ذهنی قدرتمند یا تهیج شده، عاطفه نامیده می‌شود.››
نظریه‌های متعددی در زمینه عاطفه مطرح است، که هر یک با تأکید و توجه بیشتر به یکی از مؤلفه‌ها، آن را تعریف کرده و مورد بررسی قرار داده است. همچنین تعداد عواطف شناخته شده با در نظر گرفتن ترکیبات گوناگون، تحولات و اختلافات جزئی میان آنها، به صد نوع می‌رسد، عنوان برخی از گروه‌های اصلی از این قرار است: «خشم، اندوه، ترس، شادمانی، عشق، شگفتی، نفرت، شرم» (گولمن، ۱۹۹۵ : ۴۴-۴۲).
تعریف دیگری که از عواطف در فرهنگ لغت راندوم هاووس(۱۹۷۳: ۲۷۰ ) آمده، عاطفه را نوعی حالت احساسی یا هیجانی می‌داند که خود آگاه و ارادی است و طی آن حالت‌هایی چون شادی، غم، غصه، ترس، تنفر و … تجربه می‌شوند و با حالت‌هایی چون شناخت یا انگیزش و اراده تفاوت دارند(سیاروچی^[۱۵] و همکاران،۱۳۸۳ : ۴).
۲-۱-۳- تعریف هوش عاطفی
صاحب نظران، هوش عاطفی را با توجه به ویژگیها و کارکردهای آن به صورت زیر تعریف کرده اند:
دانیل گولمن^[۱۶]: هوش عاطفی مهارتی است که دارنده آن می‌تواند از طریق خودآگاهی، روحیات خود را کنترل کند، از طریق خود مدیریتی آن را بهبود بخشد، از طریق همدلی، تأثیر آنها را درک کند و از طریق مدیریت روابط، به شیوه‌ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد (بابایی و مومنی،۱۳۸۴ : ۴۳).
مایر و سالووی^[۱۷] هوش عاطفی را این گونه تعریف کرده اند: هوش عاطفی عبارت از مهارت های عاطفی همچون درک و بیان صحیح احساسات، ادغام هیجانات با فرایندهای شناختی،فهم احساسات و بکار گیری آنها در موقعیت های گوناگون و اداره احساسات می باشد(لیونز و اشنایدر^[۱۸]،۲۰۰۵: ۶۹۴-۶۹۳).
هوش عاطفی طبق تعریف ریون بار- آن^[۱۹] عبارتست از مجموعه ای از مهارت ها، قابلیت ها و توانایی های غیر شناختی که قابلیت کلی ما را در پاسخ به نیازها و فشارهای محیطی به طور مؤثری تحت تأثیر قرار می دهد(مندل وفروانی^[۲۰] ،۲۰۰۳ : ۳۸۹).
بنابراین، هوش عاطفی را می توان به کارگیری قابلیت‌های عاطفی خود و دیگران، در رفتار فردی و گروهی برای کسب حداکثر نتایج، تعریف کرد.
۲-۱-۴- تاریخچه ظهور و پیدایش هوش عاطفی
مفهوم هوش عاطفی چیز جدیدی نیست بلکه استفاده از این اصطلاح در نوع خود جدید می باشد. شاید ارسطو اولین کسی باشد که به اهمیت احساسات در تعاملات انسانی توجه نمود. ارسطو می گوید: عصبانی شدن آسان است،همه می توانند عصبانی شوند، اما عصبانی شدن در مقابل شخص صحیح، به میزان صحیح، در زمان صحیح، به دلیل صحیح و به طریق صحیح، آسان نیست(گولمن،۱۳۸۲: ۱۵). در سال ۱۹۸۵ یک دانشجوی مقطع دکتری در رشته هنر در یکی از دانشگاه‌های آمریکا پایان‌نامه‌ای را به اتمام رساند که در عنوان آن از واژه هوش عاطفی استفاده شده بود. این چنین به نظر می‌رسد که این اولین استفاده علمی و آکادمیک از واژه هوش عاطفی باشد(هین^[۲۱]، ۲۰۰۴ : ۱)(خائف الهی و دوستار، ۱۳۸۲ : ۵۲). در سال ۱۹۹۰ سالووی و مایر با آگاهی از کارهای انجام شده در زمینه جنبه‌های غیرشناختی هوش، اصطلاح هوش عاطفی را به کار بردند. آن ها اصطلاح هوش عاطفی را به عنوان شکلی از هوش اجتماعی^[۲۲] که شامل توانایی در کنترل احساسات و عواطف خود و دیگران و توانایی تمایز قائل‌شدن بین آن ها و استفاده از این اطلاعات به عنوان راهنمایی برای فکر و عمل فرد به کار بردند(چرنیس^[۲۳]، ۲۰۰۰ : ۳). این دو دانشمند بیان داشتند که هوش عاطفی این امکان را برای ما فراهم می‌کند که به صورت خلاقانه‌تری بیندیشیم و از عواطف و احساسات خود در حل مسائل و مشکلات استفاده کنیم. این دو دانشمند با ادامه تحقیقات خود در زمینه اندازه‌گیری و سنجش هوش عاطفی بیان داشتند که هوش عاطفی تا حدی با هوش عمومی همپوشانی دارد و شخصی که دارای هوش عاطفی باشد، باید چهار مهارت زیر را داشته باشد:
۱- تشخیص عواطف^[۲۴]
۲- استفاده از احساسات و عواطف^[۲۵]
۳- فهم عواطف^[۲۶]
۴- تنظیم و کنترل عواطف^[۲۷] (کی یراستد^[۲۸]، ۱۹۹۹ : ۱؛ چرنیس،۲۰۰۰: ۳؛ پون تنگ و فات^[۲۹]،۲۰۰۲ : ۱).
به جای کسانی که برای اولین بار اصطلاح هوش عاطفی را به کار بردند، دانیل گولمن کسی است که بیش تر از همه نامش با عنوان هوش عاطفی گره خورده است(هین، ۲۰۰۴: ۱). وی که خبرنگار روزنامه نیویورک تایمز بود، رشته روان شناسی را در هاروارد^[۳۰] به پایان رساند و مدتی نیز با مک کلند^[۳۱] و دیگران کار کرد. گروه مک کلند می‌خواستند بدانند که چرا آزمون های هوش نمی‌تواند مشخص کند که افراد در زندگی خود موفق می‌شوند یا نه(چرنیس، ۲۰۰۰ : ۳). گولمن در سال ۱۹۹۵ کتابی تحت عنوان هوش عاطفی منتشر کرد که این کتاب پرفروش ترین کتاب سال شد و تلویزیون آمریکا با مصاحبه‌های گسترده‌ای که با وی در زمینه هوش عاطفی داشت موجب معروف‌ شدن وی در سطح جهان گردید. گولمن در کتاب خود اطلاعات جالبی در ارتباط با مغز، عواطف و رفتارهای آدمی ارائه می‌دهد(هین، ۲۰۰۴ : ۱). تعریف گولمن از هوش عاطفی چنین است: ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساسات و عواطف خود و دیگران، برای برانگیختن خود، و کنترل مؤثر احساسات خود و استفاده از آن ها در روابط با دیگران. به عقیده وی، هوش عاطفی در محیط کار از سازه‌ای چند بعدی تشکیل شده که شامل پنج جزء زیر می‌باشد(گولمن، ۱۹۹۸: ۳۱۸-۳۱۷؛ رایم و ماینورز^[۳۲]، ۲۰۰۳: ۱۵).
خود- آگاهی،
خود-تنظیمی،
انگیزش،
همدلی،
مهارت های اجتماعی.
گولمن در این تقسیم بندی سه جزء اول هوش عاطفی را مربوط به مهارت های خود- مدیریتی و دو جزء بعدی(همدلی و مهارت های اجتماعی) را به هنر برقراری رابطه با دیگران مرتبط می داند(گولمن، ۱۹۹۸: ۱۰۱).
در اینجا به فعالیت‌های روانشناسی از سال ۱۹۰۰میلادی تا کنون و نحوه پیدایش مفهوم هوش عاطفی که به صورت جدول۱-۲، آورده شده است اشاره می کنیم :
جدول۲-۱ ظهور مفهوم هوش عاطفی

ظهور مفهوم هوش عاطفی

۱۹۶۹-۱۹۰۰
هوش و عواطف به عنوان حوزه‌های جداگانه و محدود

مالیاتی که به موجب قانون کلیه اشخاص حقوقی از جمع درآمد انتفاعی تحصیل شده درایران یا خارج از ایران پس از کسرمعافیتهای مقرر ملزم به پرداخت آن هستند(امامی ،۱۳۸۳، ۱۲).
مالیات بر درآمد از نوع مالیاتهای مستقیم است که بیشتر به طور سالانه بر درآمد اشخاص حقوقی وضع می شود.در قانون مالیاتی هر کشوراقلامی راکه ازجهت مالیاتی جزء درآمدهای مشمول مالیات اشخاص محسوب می شود،تعیین شده است(گرامی ،۱۳۸۴، ۳۴).
۱-۱۴-۱۰) عدالت مالیاتی
منظور از عدالت مالیاتی این است که هر یک از مودیان به تناسب بهره مندی از خدمات دولتی باید مالیات بپردازند ( گورچین قلعه،۱۳۸۴، ۱۵).
۱-۱۴-۱۱) ظرفیت مالیاتی
ظرفیت مالیاتی مبنای سنجش توان مودی به پرداخت مالیات است که با توجه به میزان درآمد ،مصرف،ثروت وعوامل دیگرتعیین می شود (دکترتوکل ،۱۳۷۹، ۳۷۶).
۱-۱۴-۱۲) نرخ مالیاتی
نرخ مالیات در واقع تعیین کننده درصدونسبتی ازپایه مالیاتی است که مودی باید بپردازد. نرخ های مالیات به طور متناسب،تصاعدی وتنازلی اعمال می شود.
۱-۱۴-۱۲-۱) مالیات متناسب
اگر بار مالیات برای خانواده ها یابنگاه ها به طور درصد ونسبت ثابت باشد،آن مالیات متناسب است.برای مثال،اگر نرخ مالیات بر درآمد همه افراد بدون هیچگونه معافیتی ده درصد باشداین مالیات نسبی است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-۱۴-۱۲-۲) مالیات تصاعدی
دراین نوع مالیات بندی،نرخ مالیات بر افزایش مبنای مالیاتی ، افزایش می یابد. برای مثال در مالیات بر درآمد افراد،هرچه درآمد افراد در گروه های بالای پایه مالیاتی قرار گیرد،نرخ مالیات بیشتر است.
۱-۱۴-۱۲-۳) مالیات تنازلی
دراین نوع مالیات بندی نرخ مالیات به تدریج با افزایش مبنای مالیاتی کاهش می یابد.اگر چه به نظر می آید که این نوع مالیات کمتر اجرا می شود،اما مالیات بر پایه مصرف درعمل با نرخ تنازلی کسب می شود.به این ترتیب که هر خانواری که درآمد بیشتری دارد ودر واقع سهم مصرف آن از کل درآمد کمتراز افراد کم درآمد است،مالیات برمصرف کالاها را با نرخ تنازلی می پردازد(گرامی ،۱۳۸۴، ۳۴).
۱-۱۴-۱۳) اظهارنامه مالیاتی
اظهارنامه مالیاتی فرم خاصی است که برطبق مقررات از طرف وزارت اموراقتصادی ودارایی تهیه ودراختیار مودیان مالیاتی قرار می گیرد ومودیان مکلفند آن را تکمیل وظرف مدت تعیین شده به حوزه مالیاتی مربوط تسلیم نمایند( گورچین قلعه،۱۳۸۴، ۱۵).
۱-۱۴-۱۴) تمکین مودی
میزان رعایت قوانین مالیاتی هرکشور توسط مودیان همان کشورکه شامل اعلام درآمد ،تسلیم اظهارنامه وپرداخت بدهی مالیاتی در زمان مقرر می شود(امامی ،۱۳۸۳، ۱۲).
۱-۱۴-۱۵) فاصله(شکاف) مالیاتی
فاصله(شکاف) مالیاتی مقیاسی است که با آن میزان گریز مالیاتی را اندازه گیری می نمایند واز مقایسه بین درآمد مشمول مالیات اعلام شده توسط مودی با مالیات محاسبه شده بر مبنای سایر اطلاعات که محتملا دقیق تر هستند،روشن می شود(امامی ،۱۳۸۳،۱۳).
۱-۱۵) ساختار تحقیق :
فصل اول)
کلیات : شامل بیان مسئله، اهمیت وضرورت تحقیق واهداف می باشد ودر ادامه نیز فرضیات،روش تحقیق و موانع ومحدودیتهای آن بیان گردیده است.
فصل دوم)
چهارچوب نظری وپیشینه پژوهش : به بیان مباحث نظری و تئوریک موضوع وپیشینه تحقیق پرداخته می شود.
فصل سوم)
روش شناسی تحقیق :که شامل روش تحقیق ،روش جمع آوری اطلاعات ،جامعه آماری و روش آزمون فرضیات می باشد.
فصل چهارم)
آزمون فرضیات: به بررسی نتایج وتجزیه وتحلیل یافته های تحقیق پرداخته خواهد شد.
فصل پنجم)
نتیجه گیری وپیشنهادات تحقیق : از مباحث مطرح شده نتیجه گیری و در پایان پیشنهادات برای تحقیقات آتی ارائه خواهد شد.

فصل دوم

گفتار اول

تاریخچه اصلاحات انجام گرفته در قانون مالیات در جهان وایران

گفتار دوم

مبانی نظری مالیات

گفتار سوم

مبانی نظری سرمایه گذاری و شیوه های تامین مالی

گفتار چهارم

پیشینه پژوهش

تحقیقات انجام شده خارجی

تحقیقات انجام شده در ایران

گفتار اول

تاریخچه اصلاحات انجام گرفته در قانون مالیات در جهان وایران

۲-۱) مقدمه

سراسر تاریخ بشر صحنه تلاش های فکری و عملی در همه زمینه ها برای گسستن بندهای قاهر طبیعی واجتماعی وفکری بوده وهست تابتوان نیازهای خود را بهتر وآسانتر و بالاخره آزادانه تر برآورده کند. رشد وتوسعه اقتصادی را می توان مجموعه فعالیتهای فکری و عملی متشکل کلی جامعه دانست که به منظور استیلای بشر بر نیروهایی که انسان را به طبیعت واجتماع پیوند می دهد تعریف کرد.
رشد وتوسعه اقتصاد از دیرباز به عنوان یکی از اهداف اصلی برنامه ریزان کشور به خصوص کشورهای در حال توسعه بوده است.در ایران نیز باتوجه به تغییرسیاست از صادرات تک محصولی به خودکفایی برنامه ریزی هایی به منظور جلب سرمایه گذاری انجام شده است. در این صورت باید به فکر تنظیم قوانین ومقرراتی بود که بتواند هدفهای برنامه توسعه اقتصادی را برآورده ساخته وتا سرحد امکان با آداب وسنن ومقررات اجتماعی و روحی افراد آن جامعه نیز سازگار باشد. در کشورهایی نظیر ایران که اوضاع اقتصادی واجتماعی آنها طبق برنامه های تنظیمی ،در حال تحول وپیشرفت می باشد تغییر بعضی از قوانین که متناسب وهماهنگ وجوابگوی تحولات وپیشرفتهای مورد نظر باشد،لازم وضروری به نظر می رسد. یکی از قوانینی که در توسعه وپیشرفت اقتصادی واجتماعی سهم به سزایی دارد قوانین مالیاتی است که باید با چنین تحولاتی هماهنگ گردد ودر عین حال بتواند اثرات خود راظاهر سازد.قوانین مالیاتی ضمن اینکه می بایست برای خزانه دولت وپرداخت هزینه های عمومی و همچنین جهت سرمایه گذاریهای لازم بخش دولتی تحصیل درآمد نماید ،نباید سد راه پیشرفت و رشد اقتصادی واجتماعی گردد(حیدری بانی،۱۳۸۴،۲).
در موقع تنظیم وتدوین قوانین مالیاتی جدید باید به نکاتی دقیق و در عین حال ضدونقیض توجه کافی گردد. برای تهیه قوانین مالیاتی جدید باید با توجه به اصول علمی ،اقتصادی ومالی وهمچنین در نظر گرفتن تجربه هایی که از اجرای قوانین مالیاتی گذشته به دست آمده وتوجه به معایب آنها وآثاری که در نتیجه اجرای آنها حاصل شده است،نسبت به تدوین قوانین مالیاتی اقدام نمود.
در ادامه ابتدا به بررسی تاریخچه اصلاحات انجام گرفته در قانون مالیات جهان و ایران و سپس به شرح مبانی نظری مربوط به مالیات و سرمایه گذاری وشیوه های تامین مالی، که متغیر های تحقیق می باشند، می پردازیم و در پایان تحقیقات مشابه انجام گرفته در خارج و داخل کشور مورد بحث و بررسی قرار می گیرد.

۲-۲)نگاهی گذرا به اصلاحات مالیاتی در جهان

از اوایل قرن بیستم به همراه پیشرفت و توسعه جوامع مالیاتی،وظایف دولتها نیز گسترش یافته و در این میان مالیات ها سهم فزاینده ای از درآمدهای دولتها و همچنین جایگاه خاصی از اقتصاد را به خود اختصاص داده است.
دنیا شاهد اصلاحات و شیوه های جدید مالیات گیری بوده که می توان آنرا به عنوان انقلابی در نظام مالیاتی نام برد.در ابتدا دولتها سعی در افزایش درآمدهای خود از طریق افزایش نرخ های مالیاتی داشته که در این امر به مرور موجب نارضایتی درباره نرخ ها و ساختار مالیاتی شده بود.در سال ۱۹۸۶ ایالات متحده آمریکا قانون تجدید ساختار مالیاتی را به تصویب رساند که آخرین اصلاحیه انجام شده در قانون مالیات مربوط به سال ۲۰۰۳ می باشد.انگلستان نیز مجموعه ای از اصلاحات مالیاتی را در سالهای ۱۹۸۴و۱۹۸۸ انجام داد و کشورهای ژاپن و آلمان غربی نیز دست به تجدید ساختار مالیاتی خود زدند و همچنین بسیاری از کشورهای دیگر نیز اصلاح مالیاتی را برنامه کار سیاسی خود قرار دادند.درکشورهای در حال توسعه نیز اصلاح مالیاتی یکی از برنامه های مهم تعدیل اقتصادی به شمار می رود؛ زیرا نظام مالیاتی این کشورها غالباً اختلال زا هستند و عدم موازنه پرداختها که بیشتر ناشی از سیاستهای مالی و مالیاتی غلط می باشد مشکلات توزیع درآمدها را به همرا ه دارد.
امروزه برخلاف تمایلات فکری قدیمی برای گسترش مالیات ها که نرخ تصاعدی بالاتر را ایجاب نمود،گرایشات فکری جدید به سمت نرخ های نهایی پایین تر مالیاتی،گسترش پایه های مالیاتی و کاهش اختلالات ناشی از مالیات می باشد و به عبارتی در صدد دستیابی به یک نظام مالیاتی با پایه های گسترده و درآمدهای کافی و نرخ های برابر و کاراترین ساختار مالیاتی برای رسیدن به کارایی اقتصادی با حداقل اختلال زایی اقتصادی می باشد)حبیب الله پور ، ۱۳۸۳، ۱۴(.