dD59

۰/۲۵۵۳ [۰/۰۳۶]

ect(-1)

-۰/۶۶۵۵۱ [۰/۰۰۰]

ect(-1)

-۰/۷۰۸۹ [۰/۰۰۰]

–

مآخذ: یافته­های تحقیق با بهره گرفتن از نرم­افزار ۴ Microfit.
یادداشت­ها:
C -1 عرض از مبدأ است.
۲- حداقل سطح معناداری در ] [ آمده است.
همان­طور که از جدول (۴-۳) مشاهده می­کنیم در تمام الگوهای مورد بحث، تولیدناخالص داخلی واقعی در کوتاه­مدت معنادار و باعث افزایش سرمایه ­گذاری خصوصی در ایران شده است.
هم­چنین با تأمل در جدول (۴-۳) می­توان بیان کرد که، در کوتاه­مدت در تمام الگوها، فعالیت­های بخش دولت در زمینه­ سرمایه ­گذاری دولتی به عنوان جانشینی برای فعالیت­های بخش خصوصی، موجب کاهش سرمایه ­گذاری خصوصی شده است. بنابراین در دوره­

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کوتاه­مدت نیز اثر جانشینی جبری در اقتصاد ایران برقرار بوده است.
از طرفی در کوتاه­مدت نیز نرخ بهره­ی واقعی اثری بر میزان سرمایه ­گذاری بخش خصوصی نداشته است. فقط در الگوی (۴-۱۱)، رابطه­ مثبت و معناداری بین نرخ بهره­ی واقعی و سرمایه ­گذاری خصوصی وجود داشته است. این بیانگر این است که با افزایش نرخ بهره­ی واقعی، در نتیجه افزایش حجم پس­انداز، امکان تأمین مالی پروژه­ ها بالا رفته، در نتیجه با فراهم شدن امکانات بیشتر جهت تأمین مالی پروژه­ های اقتصادی، سرمایه ­گذاری هم افزایش خواهد یافت. بدون در نظرگرفتن متغیرهای جانشین حفاظت از حقوق مالکیت، در الگوی (۴-۱۷)، متغیر نرخ بهره­ی حقیقی کماکان هیچ تأثیری بر سرمایه ­گذاری خصوصی در دوره­ کوتاه­مدت نداشته است.
هم­چنین در الگوی (۴-۱۲) وجود یک رابطه­ معنادار و منفی در کوتاه­مدت بین متغیر نرخ ارز مؤثر واقعی و سرمایه ­گذاری­خصوصی برای اقتصاد ایران مورد تأیید قرار گرفت. به­ طوری که از لحاظ قدرمطلق در الگوی (۴-۱۲)، تأثیر نرخ ارز مؤثر واقعی بر سرمایه ­گذاری خصوصی در کوتاه­مدت برابر با (۵۶۴۲/۲-) است. بنابراین با تغییر یک درصدی در نرخ ارز مؤثر واقعی، هزینه­ واقعی کالاهای سرمایه­ای وارداتی در کوتاه­مدت بیش از یک درصد افزایش یافته و از این طریق موجب کاهش سرمایه ­گذاری خصوصی در ایران خواهد شد. بدون در نظرگرفتن متغیرهای جانشین حفاظت از حقوق مالکیت نرخ ارز مؤثر واقعی در کوتاه­مدت نیز تأثیری بر سرمایه ­گذاری خصوصی نداشته است.
حال بعد از بررسی اثرگذاری متغیرهای اقتصادی تولیدناخالص داخلی واقعی، نرخ ارز مؤثر واقعی، نرخ بهره­ی واقعی و سرمایه ­گذاری دولتی بر سرمایه ­گذاری خصوصی در کوتاه­مدت، در این قسمت، به بررسی چگونگی اثرگذاری متغیرهای جانشین حفاظت از حقوق مالکیت بر سرمایه ­گذاری بخش خصوصی درکوتاه­مدت خواهیم پرداخت. در الگوی (۴-۱۰) که اثرگذاری متغیر پول تقویت­کننده­ قراردادها، CIM، بر سرمایه ­گذاری خصوصی مورد بررسی قرار گرفته است، در کوتاه­مدت مشخص می­ شود که در سطح ۵ درصد بی­معنا بوده، و اثری بر
سرمایه ­گذاری خصوصی در ایران ندارند. بنابراین در اقتصاد ایران نمی توان انتظار داشت که با تغییر در نسبتی از نقدینگی که به صورت سکه و اسکناس نبوده، اثری بر سرمایه ­گذاری خصوصی بوجود آید.
اما از بین دیگر متغیرهای جانشینی حفاظت از حقوق مالکیت یعنی؛ متغیرهای سهم هزینه­ های امور عمومی از کل مخارج دولت ، نسبت هزینه­ های عمرانی دولت در امور عمومی دولت به کل هزینه­ های عمرانی دولت ، سهم هزینه­ های امور عمومی در مجموع سه امور اقتصادی، اجتماعی و عمومی ، نسبت هزینه­ های جاری امور عمومی به
هزینه­ های جاری عمومی ، نسبت جمعیت به تعداد معاملات ثبت شده در دفتر اسناد و املاک و سهم هزینه­ های امور عمومی در تولید ناخالص داخلی در
کوتاه­ مدت، متغیرهای ، و معنادار نشده­اند و بقیه متغیرها در کوتاه­مدت معنادار شده ­اند.
حال بدون درنظرگرفتن متغیرهای جانشین حفاظت از حقوق مالکیت در الگوی (۴-۱۷) مشخص می­ شود که، در کوتاه­مدت میزان حساسیت متغیرهای موجود در این الگو، نسبت به سرمایه ­گذاری خصوصی کمتر شده است. به عبارتی بدون توجه به متغیرهای جانشین حفاظت از حقوق مالکیت، متغیرهای اقتصادی تولیدناخالص داخلی واقعی و سرمایه ­گذاری دولتی، تأثیر کمتری بر میزان سرمایه ­گذاری بخش خصوصی خواهد داشت ( ضرایب این متغیرها به ترتیب برابر ۷۱۰۶/۱ و ۳۸۷۸/۰- است که کمتر از تمام الگوهایی بوده که در آن­ها متغیرهای جانشین حفاظت از حقوق مالکیت در نظر گرفته شده است). از طرفی متغیرهای نرخ ارز مؤثر واقعی و نرخ بهره­ی واقعی همچنان بی­معنا بوده و تأثیری بر سرمایه ­گذاری بخش خصوصی ندارند. بنابراین ورود متغیرهای جانشین حفاظت از حقوق مالکیت بر وضعیت معناداری متغیرها اثر مثبت گذاشته است که انتظار می­رود توجه به حفاظت از حقوق مالکیت وضعیت سرمایه ­گذاری بخش خصوص را بهبود بخشد.
از طرفی، ضریب جمله­ اصلاح­خطا^[۱۹۰] (ect(-1)) که سرعت تعدیل به سمت تعادل را نشان می­دهد و انتظار می­­رود که از نظر علامتی منفی باشد، نشان می­دهد که در صورت انحراف از مسیر تعادلی درازمدت، سرعت بازگشت متغیرها به مسیر تعادلی درازمدت چگونه است.
هم­چنین منفی و معنادارشدن این ضریب حاکی از وجود رابطه­ درازمدت بین متغیرهای الگو است (صمدی و پهلوانی، ۱۳۸۸). جدول (۴-۳) نشان می­دهد که ضریب جمله­ اصلاح­خطا در تمام این الگوها منفی و معنادار شده است و سرعت تعدیل هم به نسبت سریع است.
به طوری­که، مقدار عددی ضریب جمله­ اصلاح خطا بین ۶۶۵۵/۰- تا ۷۷۱۳/۰- است و این نشان می­دهد که سرعت تعدیل نسبتاً سریع صورت می­گیرد. نکته­ی قابل توجه آن­که، حداقل سرعت تعدیل به سمت تعادل (۶۶۵۵/۰-) مربوط به الگویی است که متغیرهای جانشینی حفاظت از حقوق مالکیت مدنظر قرار نگرفته است. به همین دلیل توجه به عوامل نهادی نه تنها بر بهبود شرایط کمک می­ کند بلکه رسیدن سریع­تر به تعادل را نیز ممکن می­سازد.
۴-۶- آزمون­های تشخیصی و ثبات ساختاری
نحوه برآورد متغیرها به گونه ­ای است که بدون توجه به آزمون­های تشخیص، نمی­ توان نتایج را مورد ارزیابی قرار داد. همچنین برای صحت قدرت مدل­ها نیز از آزمون­های تشخیص استفاده می­گردد. رایج­ترین آزمون­های تشخیص را می­توان به­ صورت آزمون­های t، ( )، ضریب تعیین و ضریب تعیین تعدیل­شده و فروض کلاسیک دسته­بندی کرد. توزیع t، معیار اندازه ­گیری معنی­داری متغیرهای مستقل می­باشد. اگر میزان t برآوردی، از مقدار بحرانی­اش بیشتر باشد، فرضیه صفر مبنی بر صفر بودن متغیر موردنظر ، مورد پذیرش قرار نمی­گیرد. توزیعF ، معیار درستی رگرسیون می­باشد و به این نکته می ­پردازد که فرضیه صفر مبنی بر صفر بودن تمام متغیرها مورد پذیرش قرار می­گیرد (گجراتی، ۱۳۸۹).
ضریب تعیین، معمول­ترین معیار خوبی برازش خط رگرسیون می­باشد. ضریب تعیین، نسبت یا درصد تغییرات کل در متغیر وابسته که بوسیله مدل رگرسیون توضیح داده شده است را اندازه ­گیری می­ کند. ضریب تعیین، تابعی غیرنزولی از تعداد متغیرهای مستقل موجود در مدل می­باشد. اما با افزایش تعداد متغیرهای مستقل، ضریب تعیین به طور یکنواختی افزایش
می­یابد. در این صورت، برای مقایسه و انتخاب بین دو مدل با متغیرهای مستقل متفاوت، نمی­ توان ضریب تعیین را ملاک عمل قرار داد و برای جلوگیری از این خطا، از ضریب تعیین تعدیل­شده استفاده می­گردد (گجراتی، ۱۳۸۹). فروض کلاسیک از مهم­ترین فروض مربوط به انجام رگرسیون است که تخطی از هر کدام، نتایج رگرسیون را بی­اعتبار می­ کند. در واقع برای آن­که مشخص گردد در الگوهای موجود در مطالعه فروض کلاسیک برقرار بوده است یا خیر، لازم است از آزمون­­های چهارگانه تشخیصی که وضعیت همبستگی پیاپی^[۱۹۱]، شکل تابعی^[۱۹۲]، نرمال بودن^[۱۹۳] و ناهمسانی واریانس^[۱۹۴] را نشان می­ دهند، استفاده کرد. نتایج آزمون­های تشخیصی در جدول (۴-۴) گزارش شده است.

جدول ۴-۴- آزمون­های تشخیصی در تخمین­های ARDL

۳-۶- بررسی ابزار پژوهش
استفاده از گویه‏ها و پرسش‌های متعدد، مسئله روایی و اعتبار داده‌ها را مطرح می‌کند. در واقع یک ابزار خوب باید از تعدادی ویژگی‌های مطلوب مانند عینیت، سهولت اجزاء، عملی بودن، سهولت تعبیر و تفسیر، روایی و پایایی برخوردار باشد. مهم‌ترین موارد ذکر شده در این ویژگی‌ها روایی و پایایی است (مؤمنی و فعال قیومی، ۱۳۸۷ : ۲۰۵) .
۶-۳-۱- بررسی روایی ابزار پژوهش
روایی از واژه‌ی روا، به معنای جایز و درست گرفته شده و روایی به معنای صحیح و درست بودن است (خاکی،۱۳۸۲: ۲۸۸). روایی ابزار اندازه گیری یعنی هنگامی که به امید مطالعه‌ی یک مفهوم مجموعه ای از پرسش‌ها را مطرح می‌کنیم، چگونه می‌توانیم اطمینان یابیم که واقعاً به اندازه گیری مفهوم مورد نظر پرداخته‌ایم یا چیز دیگری را سنجیده‌ایم. آزمون‌های روایی را در ۳ گروه گسترده می‌توان دسته بندی نمود: روایی محتوا، روایی وابسته به معیار و روایی سازه (سکاران، ۱۳۸۸: ۲۲۳).
به منظور اندازه گیری سرمایه‏ی اجتماعی، با در نظر گرفتن مدل پاتنام، از تلفیق پرسشنامه های احمدی فیروزجائی و همکاران (۱۳۸۵)؛ غفاری و اونق (۱۳۸۵)؛ مرشدی و شیری (۱۳۸۷)؛ بالن و اونیکس (۱۹۹۸) و اسوندسون و هجللوند ( ۲۰۰۰ ) استفاده گردید که روایی آن‌ها احراز شده بود. برای اطمینان از سهولت فهم پرسش‌ها، ابتدا تعداد محدودی پرسشنامه (۳۰ پرسشنامه)، بین افراد توزیع گردید و نظرات آن‌ها را نسبت به متن و معنای پرسش‌های موجود بررسی نمودیم و در نهایت به منظور اندازه گیری سرمایه‏ی اجتماعی از ۳۶ گویه استفاده گردید.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

همچنین از روایی محتوا نیز به منظور بررسی روایی پرسشنامه استفاده گردید. روایی محتوا، روشی برای سنجش میزان اعتبار اجزای تشکیل دهنده‌ی یک ابزار اندازه گیری می‌شود که معمولاً توسط افراد متخصص در موضوع مورد مطالعه انجام می‌گیرد. از این رو روایی محتوا به قضاوت داوران بستگی دارد (کلانتری، ۱۳۸۵: ۷۷). به منظور بررسی این روایی، شاخص‌ها و سؤالات توسط خبرگان مورد ارزیابی قرار گرفت و برخی از سؤالات حذف و تعدادی سؤال نیز به پرسشنامه اضافه شد تا از نظر علمی بار پرسشنامه قابل قبول گردد.
۳-۶-۲- بررسی پایایی ابزار پژوهش
اعتبار یا اعتماد پذیری ابزار، میزان پایایی و سازگاری آن را در اندازه گیری یک مفهوم نشان می‌دهد. توانایی ابزار در حفظ پایایی خود در طول زمان – علیرغم شرایط غیر قابل کنترل آزمون وضعیت خود پاسخگویان حاکی از پایداری آن و تغییر پذیری اندک آن می‌باشد. برای آزمون پایداری دو راه وجود دارد: ضریب باز آزمایی و اعتبار آزمون‌های موازی (سکاران، ۱۳۸۸: ۲۲۷).
در این پژوهش به منظور اندازه گیری پایایی ابزار اندازه گیری سرمایه‌ی اجتماعی از آلفای کرونباخ استفاده گردید. معمولاً در مطالعات اگر ضریب آلفای کرونباخ بیش از ۶/۰ باشد، اعتبار نسبی گویه‏ها و لذا مفهوم مورد نظر را تصدیق می‌کنند (ایمانی جاجرمی، ۱۳۸۵ :۲۱۰). پس از سنجش پایایی مفاهیم مورد نظر، مقادیر زیر برای آلفای کرونباخ به دست آمد.
جدول ۳-۲- بررسی پایایی ابزار پژوهش

ابعاد
اعتماد بین شخصی
اعتماد تعمیم یافته
اعتماد به نهادها
شبکه‏ی روابط غیررسمی
شبکه‌ی روابط رسمی
هنجار معامله به مثل
ضریب

۷۲۱/۰

۶۲۵/۰

۷۱۱/۰

۷۰۶/۰

۶۱۱/۰

۶۳۳/۰

همچنان که داده های جدول نشان می‌دهد برای تمام متغیر های مورد سنجش، مقادیر آلفای کرونباخ بالاتر از ۶/۰ شده است که گویای این واقعیت می‌باشد که سؤالات پرسشنامه از انسجام درونی مناسبی برخوردار هستند.
۳-۷- روش توزیع پرسشنامه
پرسشنامه را می‌توان به طریق حضوری یا از طریق پست بین پاسخ دهندگان توزیع کرد. بزرگ‌ترین امتیاز شیوه‌ی حضوری این است که خود پژوهشگر یا یکی از اعضای گروه پژوهش می‌تواند هرگونه تردیدی را که پاسخ دهندگان در مورد هر یک از سؤالات دارند بلادرنگ برطرف کند و همچنین پژوهشگر این فرصت را دارد که موضوع پژوهش را معرفی کند و پاسخ دهندگان را برانگیزد که پاسخ‌های صادقانه بدهند (سکاران، ۱۳۸۸: ۲۶۰).
در این پژوهش نیز تکمیل پرسشنامه با حضور پژوهشگر انجام شد تا در صورت نیاز به سؤالات و ابهامات پاسخگویان پاسخ داده شود. به منظور توزیع پرسشنامه بین افراد، پس از اخذ مجوز در چندین نوبت به ادارات صنایع دستی استان فارس، صنف قالیبافان شیراز، کمیته‌ی امداد امام خمینی شیراز، اداره بهزیستی شیراز و صندوق مهر امام رضا (ع) شیراز مراجعه و پرسشنامه بین شاغلان کسب‏وکار خانگی و به طور همزمان بین افراد فاقد کسب‏وکار خانگی مراجعه کننده به این ادارات توزیع گردید.
لازم به ذکر می‌باشد که در ابتدا تعداد محدودی پرسشنامه (۳۰ پرسشنامه) بین شاغلان کسب‏وکار خانگی توزیع گردید و پس از بررسی روایی و پایایی آن، تعداد ۴۶۰ پرسشنامه بین شاغلان کسب‏وکار خانگی توزیع گردید که در نهایت ۳۸۵ مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در بین افراد فاقد کسب‏وکار نیز تعداد ۱۵۵ پرسشنامه توزیع گردید که در نهایت ۱۳۰ پرسشنامه جمع آوری گردید.
۳-۸- متغیر های پژوهش
تعریف عملی، یک مفهوم را به صورت اعمال و اموری که در مطالعه به عنوان معرف و معادل آن مشخص می‌شود، تعریف می‌کند. چنین تعریفی معانی مفاهیم را لمس پذیر می‌کند و روش‌های اندازه گیری که ملاک‌هایی را برای کاربرد تجربی مفاهیم به دست می‌دهد، طرح و خلاصه می‌کند (هومن، ۱۳۸۳: ۹۸).
۳-۸-۱- متغیر مستقل
متغیر مستقل اصلی در این پژوهش سرمایه‌ی اجتماعی می‌باشد. پاتنام، سرمایه‌ی اجتماعی را مجموعه ای از مفاهیمی مانند اعتماد (بین شخصی، تعمیم یافته و نهادی)، هنجارها (معامله به مثل) و شبکه‌ها (رسمی و غیر رسمی) می‌داند که موجب ایجاد ارتباط و مشارکت بهینه‌ی اعضای یک اجتماع شده و در نهایت منافع متقابل آنان را تأمین خواهد کرد (پاتنام، ۱۳۸۰: ۲۲۵).
– اعتماد بین شخصی (درون گروهی)^[۴۰]: منظور از اعتماد شخصی، میزان اعتماد افراد نسبت به دوستان و آشنایان خود می‌باشد و در شکل قرض دادن پول، امانت دادن وسایل به یکدیگر و قبول ضمانت آن‏ها نمایان می‌شود که سؤالات ۲ تا ۶ پرسشنامه مربوط به شاغلان کسب‏وکار خانگی و سؤالات ۲ تا ۴ پرسشنامه مربوط به افراد فاقد کسب‏وکار این عامل را می‌سنجند.
– اعتماد تعمیم یافته (اجتماعی)^[۴۱]: بیانگر میزان اعتماد و نگرش شاغلان کسب‏وکار خانگی و افراد فاقد کسب‏وکار به افراد و گروه های مختلف جامعه و به عبارتی دیگران تعمیم یافته می‌باشد و با گویه‏هایی چون قابل اعتماد دانستن مردم، قرض دادن پول به آن‌ها و اعتماد و منصفانه بودن مطالب روزنامه‌ها بیان می‌شود. سؤالات ۱، ۷، ۸ و ۱۳ پرسشنامه مربوط به شاغلان کسب‏وکار خانگی و سؤالات ۱، ۵، ۶ و ۱۱ پرسشنامه مربوط به افراد فاقد کسب‏وکار این عامل را می‌سنجند.
– اعتماد به نهادها^[۴۲]: بیانگر میزان اعتماد افراد به نهادهای دولتی مانند بانک‌ها، ادارات دولتی، نیروی انتظامی و شرکت‌های تعاونی می‌باشد که سؤالات ۹ تا ۱۲ پرسشنامه مربوط به شاغلان کسب‏وکار خانگی و سؤالات ۷ تا ۱۰ پرسشنامه مربوط به افراد فاقد کسب‏وکار این عامل را می‌سنجند.
– شبکه­ روابط غیر رسمی^[۴۳]: نشان دهنده‌ی روابط غیر رسمی افراد با دوستان و آشنایان می‌باشد و به شکل میزان گفتگو با اعضای خانواده، ملاقات با خویشاوندان و نظایر آن اندازه گیری می‌کنند. سؤالات ۱۴، ۱۷، ۱۸، ۳۰ تا ۳۲ و ۳۶ پرسشنامه مربوط به شاغلان کسب‏وکار خانگی و سؤالات ۱۴، ۱۵ و ۲۲-۲۴ پرسشنامه مربوط به افراد فاقد کسب‏وکار این عامل را می‌سنجند.
– شبکه­ روابط رسمی^[۴۴]: نشان دهنده‌ی روابط شاغلان کسب‏وکار خانگی و افراد فاقد کسب‏وکار با افراد غریبه و افرادی چون کارشناسان و مدیران ادارات مربوط به کسب‏وکارشان، صحبت با مسئولان در مورد مشکلاتشان و نظایر آن اندازه گیری می‌شود. سؤالات ۱۵، ۱۹، ۲۴-۲۶ و ۳۳-۳۶ پرسشنامه مربوط به شاغلان کسب‏وکار خانگی و سؤالات۱۲، ۱۶ و ۲۵ پرسشنامه مربوط به افراد فاقد کسب‏وکار این عامل را می‌سنجند.

تفاوت چارچوب نظری و مدل مفهومی در این است که چارچوب نظری به کدام نظریه و تئوری ربط دارد، می پردازد ولی در مدل مفهومی جهت آزمودن صحت مدل های اندازه گیری و همچنین آزمون فرضیات تحقیق استفاده شده است.
مدل مفهومی تحقیق
فضیلت مدنی
وجدان کاری
نوع دوستی
تکریم و تواضع
جوانمردی
رفتار مدنی سازمانی
عدالت رویه ای
عدالت سازمانی
عدالت توزیعی
عدالت تعاملی
با توجه به اهمیت موضوع رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی در این پژوهش سعی شده است مدلی ارائه شود که در راستای کمک به بهبود و ارتقای اینگونه متغیرها باشد، از این رو پس از مطالعه مدلهای مختلف، مدل «ارگان» و «فارح» انتخاب و بر مبنای آن سؤالات پرسش نامه طراحی شد؛ سپس در تحلیل عامل اکتشافی ابعاد رفتار مدنی سازمانی: ۱- نوع دوستی ۲- تکریم و تواضع ۳- جوانمردی ۴- وجدان کاری ۵- فضیلت مدنی و ابعاد عدالت سازمانی: ۱- عدالت توزیعی ۲- عدالت رویه ای ۳- عدالت تعاملی نامگذاری شد.
فرضیه های تحقیق
۱- عدالت سازمانی و ابعاد آن بر رفتار مدنی سازمانی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
۱-۱- عدالت توزیعی بر رفتار مدنی سازمانی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
۲-۱- عدالت رویه ای بر رفتار مدنی سازمانی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
۳-۱- عدالت تعاملی بر رفتار مدنی سازمانی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
۴-۱- عدالت سازمانی و ابعاد آن بر بعد نوع دوستی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
۵-۱- عدالت توزیعی بر بعد نوع دوستی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
۶- ۱- عدالت رویه ای بر بعد نوع دوستی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
۷-۱- عدالت تعاملی بر بعد نوع دوستی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
۸-۱- عدالت سازمانی و ابعاد آن بر بعد تکریم و تواضع در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
۹-۱- عدالت توزیعی بر بعد تکریم و تواضع در کارکنان شرکت های تعاونی تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
۱۰-۱- عدالت رویه ای بر بعد تکریم و تواضع در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
۱۱-۱- عدالت تعاملی بر بعد تکریم و تواضع در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
۱۲-۱- عدالت سازمانی و ابعاد آن بر بعد جوانمردی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
۱۳-۱- عدالت توزیعی بر بعد جوانمردی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
۱۴-۱- عدالت رویه ای بر بعد جوانمردی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
۱۵-۱- عدالت تعاملی بر بعد جوانمردی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
۱۶-۱- عدالت سازمانی بر ابعاد آن با بعد وجدان کاری در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
۱۷-۱- عدالت توزیعی بر بعد وجدان کاری در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
۱۸-۱- عدالت رویه ای بر بعد وجدان کاری در کارکنان شرکت های تعاونی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
۱۹-۱- عدالت تعاملی بر بعد وجدان کاری در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
۲۰-۱- عدالت سازمانی و ابعاد آن بر بعد رفتار مدنی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
۲۱-۱- عدالت توزیعی بر بعد رفتار مدنی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
۲۲-۱- عدالت رویه ای بر بعد رفتار مدنی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
۲۳-۱- عدالت تعاملی بر بعد رفتار مدنی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
۲- عدالت سازمانی بر رفتار مدنی سازمانی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر چندگانه دارد.
۳- بین کارکنان زن و مرد شرکت های تعاونی در خصوص عدالت سازمانی تفاوت وجود دارد.
۴- بین کارکنان زن و مرد شرکتهای تعاونی در خصوص بروز رفتار مدنی سازمانی تفاوت وجود دارد.
پیش فرض های تحقیق
سؤالات پرسشنامه برای آزمودنی ها روشن و بدون ابهام است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

سؤالات پرسشنامه هدف کلی تحقیق را مورد بررسی قرار می دهد.
درک و آگاهی پاسخ دهندگان به پرسشنامه نسبت به اهداف تحقیق یکسان و صادقانه می باشد.
استنباط نمونه های تحقیق از مفاد پرسشنامه تحقیق غیر جهت دار می باشد.
کلیه پاسخ دهندگان جزو کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد می باشد.
تعریف متغییرهای تحقیق
رفتار مدنی سازمانی

H₁: r≠۰ (درگیر شدن با سایت بر نگرش سایت و قصد خرید مشتریان تأثیر دارد).
ضریب همبستگی ۶۹/؛ و سطح معناداری ۰۰/. محاسبه شده‌اند. از آنجایی که این سطح معناداری کمتر از سطح معناداری آزمون (۰۵/۰) می‌باشد، فرض صفر آزمون را رد کرده و نتیجه می‌گیریم که رابطه معناداری بین درگیر شدن با سایت و نگرش سایت و قصد خرید مشتریان وجود دارد. در نتیجه فرضیه هفتم این تحقیق تایید می‌شود. نتایج این فرضیه با نتایج موری و اسچلکتر (۱۹۹۰) سازگاری دارد.
تجزیه و تحلیل فرضیه هشتم:
: r=0 H₀ (نگرش سایت بر نگرش خدمات تأثیر ندارد).
H₁: r≠۰ (نگرش سایت بر نگرش خدمات تأثیر دارد).
ضریب همبستگی ۷۸/؛ و سطح معناداری ۰۰/. محاسبه شده‌اند. از آنجایی که این سطح معناداری کمتر از سطح معناداری آزمون (۰۵/۰) می‌باشد، فرض صفر آزمون را رد کرده و نتیجه میگیریم که رابطه معناداری بین نگرش سایت و نگرش خدمات وجود دارد. در نتیجه فرضیه هشتم این تحقیق تایید می‌شود. نتایج این فرضیه با نتایج بیکر و همکاران (۲۰۰۹) و ریچینیز و بلاج (۱۹۸۶) بیس مظاهری لارچ (۲۰۱۲) سازگاری دارد.
تجزیه و تحلیل فرضیه اصلی نهم:
: r=0 H₀ (نگرش خدمات بر قصد خرید مشتریان تأثیر ندارد.)
H₁: r≠۰ (نگرش خدمات بر قصد خرید مشتریان تأثیر دارد).
ضریب همبستگی ۷۹/؛ و سطح معناداری ۰۰/. محاسبه شده‌اند. از آنجایی که این سطح معناداری کمتر از سطح معناداری آزمون (۰۵/۰) می‌باشد، فرض صفر آزمون را رد کرده و نتیجه میگیریم که رابطه معناداری بین نگرش خدمات و قصد خرید مشتریان وجود دارد. در نتیجه فرضیه نهم این تحقیق تایید می‌شود. نتایج این فرضیه با نتایج کیم و لنون (۲۰۰۸) و پوسلینی و همکاران (۲۰۰۹) سازگاری دارد.
۵-۶ پیشنهادات کاربردی
افزایش آشنای افراد با برند شرکت از طریق برپای نمایشگاهها و غرفه‌ها جهت تشویق آن‌ها به آزمایش محصولات شرکت و تدارک کمپین­های تبلیغات با هدف اطلاع رسانی راجع به برند شرکت و محصولات آن، طراحی وب‌سایت، تبلیغات اینترنت و حامی­گری در رویدادها.
افزایش ارزش ادراک مصرف‌کنندگان از طریق بهبود کیفیت محصولات و همچنین توجه به زیبای ظاهری محصولات (از قبیل رنگ و طرح).
جهت توسعه ی خرید اینترنتی و جایگزینی طرق سنتی با شیوه‌های نوین، اولویت باید با فعالیت هایی که تأثیر و نقش بیشتری در بهبود ارائه خدمات به مخاطب (مشتری) دارند، باشد که از آن جمله می‌توان به تسهیل دسترسی به کتاب و اطلاعات مورد نیاز با بهره گرفتن از تسهیل در مقایسه قیمت و محتوای کتاب‌ها و همچنین سهولت دسترسی و پرداخت بها اشاره نمود.
خرید اینترنتی کتاب در طبقه ی خریدهای بی درد سر و آسان قرار می‌گیرد که می‌توان آن را با ارائه ی تخفیفات زیاد و ارسال راحت برای خریداران تأمین نمود. لذا پیشنهاد می‌شود با طراحی و تأمین کانال‌های ارتباطی مطمئن همراه با ارائه ی مشوق‌های مناسب، به توسعه بیش‌ازپیش آن در کشور پرداخت.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

همچنین به محققان این توصیه می‌شود برای تکمیل این پژوهش بر روی موضوعاتی چون استفاده از روش مطالعه موردی برای استخراج نگرش‌ها و ادراکات خریداران اینترنتی یک محصول خاص برای افزایش تعمیم پذیری، طراحی مدل یافته‌ها برای بهبود و توانمند سازی بنگاه­های الکترونیک در تدوین و طراحی مناسب جهت طراحی راهبردهای نگرش و تقویت ادراکات مثبت در بین مشتریان بالقوه زن و مرد و استفاده از روش های وب کاوی جهت تحلیل دقیق تر رفتارها حین خرید مشتریان آنلاین تمرکز نمایند.
۵-۷ محدودیت­های پژوهش
این تحقیق برای قشر خاصی (دانشجویان) قابل استفاده است چون اکثر این افراد با اینترنت سر و کار دارند لذا باید در مورد تعمیم به گروه‌های دیگر، تحقیق بیشتری صورت گیرد.
با توجه به اینکه این پژوهش در یک نهاد انجام شده در تعمیم یافته‌های پژوهش به دیگر سازمانها باید جنبه احتیاط رعایت شود.
تعداد کم جامعه آماری
عدم وجود پیشنه تحقیق کافی و مرتبط با موضوع تحقیق در ایران
ما باید از نتایج واقعی سایت استفاده میکردیم، یکی از اشکالات این بود که ما قادر به کنترل برخی از متغیرها مانند نوع اطلاعات ارائه‌شده در سایت نبودیم.
داده ­های این تحقیق فقط از شهر تهران گردآوری شده و سایر شهرها و مناطق ایران را در نظر نگرفته است.
پیوست­ها
پیوست شماره (۱) جنس

Jense

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

male

۲۳۱

۶۲٫۹

۶۲٫۹

۶۲٫۹

famle

۱۳۶

۳۷٫۱

۱- گونه ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف می شود، فراتر می رود.
۲- یک گونه ای از رفتارهای غیرشخصی
۳- رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی شود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.
۴- رفتارهایی که برای عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات سازمان مهم هستند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مطالعات زیادی درباره ی رفتار مدنی سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد سازمان انجام شد که از مهمترین آنها می توان به پژوهش های کارتز ارگان، باباتو و جکس اشاره کرد که هر یک به عنوان منابع سایر پژوهش ها مورد استفاده قرار گرفته اند.
ویگودا و همکاران (۲۰۰۷) رفتار مدنی سازمانی را کمک هایی غیررسمی می دانند که کارمند بدون توجه به تحریم ها و پاداش های رسمی به عنوان یک فرد، می تواند آزادانه آنها را انجام دهد و یا از انجامشان خودداری نماید.
ابعاد رفتار مدنی سازمانی
درباره ابعاد رفتار مدنی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است (مستبصری و نجایی، و همکاران ۱۳۸۷ ).
پادساکف^[۲۲] در سال ۲۰۰۰ میلادی دسته بندی مفصلی از این گونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای مدنی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید: ۱- رفتارهای یاری گرانه ۲- جوانمردی
۳- نوآوری فردی ۴- فضیلت مدنی ۵- تعهد سازمانی ۶- خود رضایت مندی ۷- رشد فردی (اسلامی و همکاران، ۱۳۸۷)
شاخص های رفتار مدنی سازمانی
۱- وفاداری ۲- وظیفه شناسی ۳- مشارکت (اجتماعی، حمایتی وظیفه ای و مدنی) ۴- توجه و احترام ۵- فداکاری ۶- تحمل پذیری (روحیه جوانمردی) (بولینو و همکاران ۲۰۰۳)
عملکرد رفتار مدنی فعالیت هایی مانند کمک به دیگران در انجام کارهای کارکنان، حمایت سازمانی و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی و مسئولیت پذیری را شامل می شود. برای تبیین عملکرد سازمانی مدل یا چهار بعد زیر ارائه می نمایند.
۱- پشتکار توأم با شور و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است.
۲- داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.
۳- مساعدت و همکاری با دیگران
۴- پیروی از مقررات و رویه های سازمانی
گراهام (۱۹۹۱) معتقد است که رفتارهای شهروندی (مدنی) در سازمان به سه نوع مختلف خود را نشان می دهد که شامل، اطاعت سازمانی ، وفاداری و مشارکت سازمانی می شود.
۱- اطاعت سازمانی^[۲۳]: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت شان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی است.
۲- وفاداری سازمان: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
۳- مشارکت سازمانی^[۲۴]: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.
گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قراردارد که از طرف سازمان به خود داده می شود. در این چهارچوب حقوقی شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایت کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می بینند دارای حقوق مدنی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار مدنی (از نوع اطاعت) نشان می دهند.
در بعد دیگر حقوقی یعنی تأثیر حقوق اجتماعی سازمان، که در برگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیت های اجتماعی است بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است.
کارکنان وقتی می بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار مدنی (از نوع وفاداری) از خود بروز می دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می شود، باز هم رفتار مدنی (از نوع مشارکت) از خود نشان می دهند (بیستوک و همکاران ۲۰۰۳).
معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار مدنی سازمانی توسط ارگان ارائه شده است که در بسیاری از تحقیقات از آن استفاده شده است. ۱- وظیفه شناسی ۲- نوع دوستی ۳- احترام و تکریم ۴- جوانمردی ۵- رفتار مدنی (فضیلت مدنی)
وظیفه شناسی: بعد وظیفه شناسی نمونه های مختلفی را در بر می گیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است (۱۹۸۸).
ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار مدنی مترقی هستنددر بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند. که این نشان دهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست مثلاً: فرد نهار خوردن خود را طول نمی دهد یا جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمی کند.
نوع دوستی
نوع دوستی از جمله ویژگی ها و صفاتی است که انسان را از حصار تنگ نظری و حصار خود محوری خارج ساخته، موجب می شود تا در برابر دیگران، از خود ایثار، فداکاری و گذشت نشان دهد و با آنها پیوند صمیمانه برقرار کند (کاویانی، سادات موسوی، بهار و تابستان ۱۳۸۹).
نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنان که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند. البته برخی از صاحب نظران رفتار مدنی مانند پودساکف ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و از آنها به عنوان «رفتارهای کمکی» نام می برند (اپلبام و همکاران ۲۰۰۴ به نقل از ارگان). نوع دوستی به عنوان منشأ رفتارهای حمایتی از جایگاه مهمی در روانشناسی اجتماعی برخوردار است. افراد نوع دوست ویژگیهای شخصیتی ای همچون همدلی، اعتقاد به دست آوردن پاداش اعمال خوب در دنیا، احساس مسئولیت اجتماعی، برخورداری از مرکز مهار درونی و عدم خودمحوری دارا هستند که این مؤلفه ها موجب بروز رفتارهای حمایتی از آنها می شود. رفتارهای حمایتی انواع مختلفی همچون مالی، عاطفی، جانی، خدماتی دارند و برای ارتقای آنها می توان از شیوه های شناختی، عاطفی و رفتاری بهره جست (جعفری، ۱۳۶۸).
وجدان کاری
رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کاری می باشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان).
با افزایش وجدان کاری زیردستان؛ امکان دارد رهبران تمایل پیدا کنند تا به زیر دستانشان تفویض اختیار کنند، بنابراین عملکرد شان بالا می رود (اگوز^[۲۵]، ۲۰۱۰، به نقل از ناصری،۱۳۹۱).
وجدان کاری انسان را وادار می سازد تا همواره برای تحقق آرمان های ذیل تلاش نماید:
۱- کار باید بدون عیب و نقص و در نهایت دقت و صداقت انجام پذیرد.
۲- کار باید تا سر حد امکان به نتیجه های منطقی منتهی گردد.
۳- کار باید به موقع و در زمان مناسب و لازم آن انجام گیرد.
۴- کار باید بدون نظارت و کنترل عوامل خارجی و در نهایت صحت و درستی به انجام برسد.
۵- کار باید با صرف کمترین هزینه انجام گیرد.
با وجدانی بر میزان قابل اعتماد بودن فرد دلالت دارد. افراد با وجدان مسئولیت پذیر، پایدار، ساختار یافته و قابل اطمینان اند، در حالیکه کسانی که در این بعد نمره کمی می گیرند، معمولاً غیر ساختارمند، غیرقابل اعتماد و پریشان احوال اند (قلی پور، ۱۳۶۸) . وجدان کاری به معنای انجام رفتارهای درون نقشی فراتر از حداقل وظیفه مورد نیاز (خودم).
احترام و تکریم
این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار مدنی مترقی هستند (اپلبام و همکاران، ۲۰۰۴، به نقل از ارگان). ارگان بعد از بر شمردن این ابعاد، یادآوری می کند که هر پنج بعد رفتار مدنی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می کنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها، تأثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب» بودن به «هنر پیشه خوب» برای سازمان تبدیل می شوند (کاسترو، آرماریو و رویز^[۲۶]، ۲۰۰۴).
جوانمردی
به معنای دوری از شکایت و ابراز نارضایتی در مسائل کم ارزش،دوری جستن از سخن پراکنی و نیز مشکلات را به نادرستی معنی نکردن است .به بیان دیگر فداکاری یا جوانمردی تمایلی از طرف کارمند برای تحمل شرایط غیر ایده ال بدونه هیچ گله و شکایتی در برابر کاستی های واقعی است. جوانمردی مرتبط با عملکرد گروه کاری است به طوری که مدیران ،انرژی و زمان کمتری را برای هماهنگی اعضاء صرف می کنند بخش عمده ای از وقتشان را به فعالیت های طرح ریزی، برنامه ریزی ،حل مشکلات و تحلیل سازی اختصاص دهند (حقیقت جو،۱۳۸۴).
در سطوح بالای جوانمردی گروه نیاز ندارد تا انرژی و وقت زیادی برای صرف عملکرد های نگه داری گروه کند. بنابرین ،جوانمردی ممکن است جذابیت عضویت در گروه را برای دیگران افزایش دهد (اگوز،۲۰۱۰).
فضیلت یا رفتار مدنی
در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت
می کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلشان نیست. به طور کلی، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تأثیر زیادی بر اثر بخشی عملیات سازمان دارد، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. فضیلت مدنی شامل پیشنهادات سازنده ای است درباره اینکه چگونه گروه کاری می تواند کارایی اش را ارتقاء دهد، این مسئله مبتنی بر ماهیت پیشنهاد منابع را آزاد می کند یا کارکنان را کارآمدتر می سازد و عملکرد گروه را با مشارکت فعالانه و توجه آمیز افزایش می دهد (حقیقت جو، ۱۳۸۴).
در یک تعریف دیگر، رفتار مدنی سازمانی یا فضیلت مدنی به عنوان آن دسته از رفتارهایی تعریف شده است که کارکنان سازمان در انجام آن – صرف نظر از اهداف بهره وری شخصی- اثر بخشی عملکردشان را ارتقاء می دهند ((Comeau & Riffith, 2005.