در یافته­های پیشین اظهار شده است که همبستگی شایع بین نسبت انگشت ۲ به ۴ و عملکرد ورزشی شاید بیشتر به کارآیی هوازی مربوط است تا به قدرت و شتاب (موگان و علیجانی، ۱۳۸۴)
نسبت طول انگشت دوم به چهارم شاخص خیلی خوبی از تستوسترون جنینی است که می ­تواند عملکرد ورزشی را در ورزش­های مختلف پیش بینی کند.
۱۸٫۲٫۲٫ فوتسال
فوتسال به بازی فوتبال درون سالن، گفته می­ شود. این رقابت‌­ها در زمینی به ابعاد زمین بسکتبال، در محل‌­های سرپوشیده انجام می‌گیرد. فوتسال (FUTSAL)، واژه بین‌المللی برای این رشته ورزشی است. این واژه برگرفته از لغات اسپانیایی FUTbol و SALA به معنی درونی یا درون سالن است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱٫۱۸٫۲٫۲٫ تاریخچه فوتسال
منشا شکل گیری فوتسال به شهر مونته‌ویدئوی اوروگوئه باز می­گردد. در سال ۱۹۳۰، ژوان کارلوس سریانی، فوتبال ۵ نفره را برای مسابقات جوانان در YMCA پی‌ریزی کرد. فوتسال به سرعت در آمریکای‌جنوبی بخصوص برزیل محبوبیت پیدا کرد. بسیاری از بازیکنان بزرگ و مشهور فوتبال برزیل، از طریق کسب مهارت‌­های رشته ورزشی فوتسال، سبک‌­ها و متد­های خود را در رشته فوتبال گسترش دادند و این موضوع زمینه مطرح شدن آن­ها را به عنوان بازیکنان بزرگ فوتبال فراهم کرد. بازیکنانی مانند پله، زیکو، به‌به‌تو و سایر ستاره‌­های فوتبال برزیل مهارت‌­های خود را از طریق بازی در زمین‌­های فوتسال و شرکت در این رشته ورزشی ترقی دادند. از آن هنگام، برزیل راه خود را به سوی مطرح شدن به عنوان قطب اصلی فوتسال جهان در پیش گرفت و اکنون مسابقات این رشته ورزشی تحت حمایت فیفا در سراسر جهان بر‌گزار می­ شود.
اولین رقابت بین‌المللی فوتسال در سال ۱۹۶۵ بر‌گزار شد، زمانی که پاراگوئه اولین جام آمریکای‌جنوبی را بدست آورد. ۶ جام دیگر در آمریکای‌جنوبی تا سال ۱۹۷۹ بر‌گزار شد که برزیل پیروز تمامی این میادین بود. برزیل جایگاه خود را به عنوان قدرت برتر در اولین جام آمریکایی تا سال ۱۹۸۰ حفظ کرد و این جام را بار دیگر در سال ۱۹۸۴ بدست آورد.
۲٫۱۸٫۲٫۲٫ فوتسال در ایران
فوتسال ایران به صورت سازمانی از سال ۱۹۹۶ فعالیت خود را آغاز نمود. زمانی که داریوش مصطفوی رئیس وقت فدراسیون حکم دبیر فوتسال کشور را به محمد صادق درودگر ابلاغ نمود و او دومین دوره مسابقات سراسری کشور را سازماندهی نمود. بعد­ها و با تشکیل کمیته فوتسال در زمان همان فدراسیون، درودگر به عنوان رئیس این کمیته انتخاب شد. او همچنین از سوی مقامات کنفدراسیون فوتبال آسیا به سمت نایب رئیسی کمیته فوتسال این قاره رسید تا برترین تیم فوتسال قاره در کنفدراسیون صاحب منصب شود.
تیم ملی فوتسال ایران از سال ۱۹۹۲ به این‌سو در تمام دوره‌­های جام جهانی فوتسال شرکت داشته و در مسابقات قهرمانی فوتسال جهان، فیفا ۱۹۹۲ که نخستین حضور خود در دومین دوره این جام را تجربه می کرد، توانست به مرحله نیمه ‌نهایی صعود کند و به مقام چهارم برسد.
۳٫۲٫ پیشینه پژوهش
دریک بررسی طولی درنسبت­های طول انگشتان و استقامت دراجرا و اثرتستوسترون درسرعت اجرا­های ورزشی، روی ۴۷ مرد در ۵ مسابقه ۴ مایلی و ۴۰ زن درمسابقه ۱ مایلی توسط مینینگ وهمکاران در سال ۲۰۰۷ انجام شد وگزارش کردند، نسبت طول انگشتان علاوه برمقادیرتستوسترون قبل ازتولد بر روی سیستم عروقی VO2 MAX تاثیرگزاربوده وبهره هوازی را افزایش داده وعملکرد بسزایی داشته است. زمانیکه این فرضیه را بروی پسران ۱۰ تا ۱۷ ساله در استارت­های ۵۰ متر سرعت تست کردند، متوجه ارتباط مثبت آن با نسبت انگشت دوم به چهارم شدند (منینگ و هیل، ۲۰۰۹).
در پژوهشی مانینگ و همکاران (۲۰۰۹) گزارش شد که نسبت انگشت ۲ به ۴ دست راست و چپ به طور مثبت با زمان دوی سرعت در پسران همبستگی دارد (فرامرزی و همکاران، ۱۳۸۹). همچنین گزارش شد که همبستگی نسبت انگشت ۲ به ۴ و سرعت دویدن بوسیله حذف اثر فاکتور­های سن، BMI و شاخص بلوغ تغییر نمی­کند. به هر حال بعد از کنترل اثر این قبیل فاکتور­ها، همبستگی جزئی بین نسبت انگشت ۲ به ۴ و دوی سرعت ضعیف شد(منینگ و هیل، ۲۰۰۹).
تحقیقات انجام شده به وسیله هاپسون و همکاران در سال ۲۰۱۲ نشان داد که بین سطوح بالاتر تستوسترون و نسبت انگشت دوم به چهارم ارتباط معنی داری وجود دارد (همپسون و اسناکر، ۲۰۱۲).
رنسون و همکاران نیز در سال۲۰۱۳ با انجام تست‌­هایی درانگشتان دوم و چهارم دست ۵۰ دختروپسر ۱۱-۸ ساله را موردپژوهش قراردادند. یافته­های نسبت آن­ها حاکی از ضریب همبستگی بالایی درارتباط بین سطوح تستوسترون، استروژن بالای کودکان قبل وبعدازتولد بود. همچنین سلامت، تناسب اندام وتوانایی ورزشی مطلوب نتیجه تست­های انجام شده روی این کودکان بود.
رنسون و همکاران در سال ۲۰۱۳ زمانی که درافراد باردار نسبت رقمی طول انگشت دوم به چهارم گزارش کردند، پس از ۱۴ هفته بارداری، مادرانی که جنین آنهانسبت طول انگشت دوم به چهارم بیشتری داشتند، سطح بالاتری ازتستوسترون را گزارش کردند (رانسون و همکاران، ۲۰۱۳).
هیل و همکاران^[۱۴]در پژوهش خود بیان داشته اند که ۲D: 4D پایین در دست چپ و راست با عملکرد بعضی از ورزش­ها و همچنین افزایشVO2 max و غلظت بالای لاکتات ماکزیمم در پسران نوجوان همراه است. زیرا این عملکرد­ها تابعی از حساسیت بالا به تستوسترون قبل از تولد و همچنین تستوسترون گردش خون می­باشد (هیل و همکاران، ۲۰۱۲).
کیلداف و همکاران^[۱۵]نسبت پایین انگشت دوم به چهارم را نشانگر پیش بینی کننده در پاسخ به تستوسترون آزاد قلمداد کرده ­اند. زمانی که مردان تمرین کرده در شرایط چالش جسمانی قرار می­گیرند که این ارتباط تحت برنامه­ی تستوسترون جنینی قرار دارد (کیلداف و همکاران، ۲۰۱۳).
گیفن و همکاران^[۱۶]در پژوهش عنوان داشته اند که در مردان نسبت انگشت دوم به چهارم پایین­تر از زنان است، واین نسبت پایین، به نظر می­رسد با حضور در تیم اول ورزش دانشگاهی در هر دو جنس مرد و زن منطبق است (گیفین و همکاران، ۲۰۱۲).
تامیوا و همکاران^[۱۷]در پژوهش خود که بر روی کشتی گیران رشته سومو انجام داده­اند دریافتندکشتی گیرانی که در رنکینگ از موقعیت بهتری برخوردارند دارای نسبت انگشت دوم به چهارم پایین تری هستندو همبستگی منفی و معناداری بین ۲D: 4D و قابلیت ­های ورزشی کشتی گیران سومو وجوددارد. همچنین این نسبت ممکن است یک پیش بینی کننده ضعیف برای ورزش­های نیازمند به توان انفجاری نسبت به ورزش­های نیازمند به استقامت باشد (تامیوا و همکاران، ۲۰۱۲).
در پژوهشی دیگر که توسط پیترز و همکارانش^[۱۸]برروی ۱۴۵ ژیمناستیک کارکلاس جهانی در سه رشته مختلف که عملکرد آن­ها در سه گروه پایین، متوسط و عالی مشخص شد، هیچ تفاوت قابل توجهی در ۲D: 4D بین گروه­ ها یافت نشد و هیچ ارتباطی بین ۲D: 4D با ویژگی­های آنتروپومتری، آندروژنی و سوماتوتایپ آن­ها مشاهده نشد و نتیجه گیری نمود که ۲D: 4D برخلاف دیگر ویژگی­های آنتروپومتری یک فاکتور ارجح برای عملکرد ژیمناستیککار­ها در کلاس جهانی نیست (پیترز و همکاران، ۲۰۱۳).
در مطالعه­ ای که توسطویکس و همکارانش^[۱۹]انجام گرفته نسبت انگشت دوم به چهارم با فاکتور­های خطر بیماری ای. ال. اس (نوعی بیماری نورون­های حرکتی^[۲۰]) ارتباط داشته و این فرضیه مطرح می­ شود که وقوع این بیماری دلایل ژنتیکی دارد (ویکس، ۲۰۱۲).
در پژوهش دیگری که توسط هونکوپ و همکارانش^[۲۱]انجام گرفته ۲D: 4Dنشانگر سطح تستوسترون جنین است و نسبت پایین آن نشان دهنده سطح بالای تستوسترون دوران قبل از تولد است. عملکرد ورزشی به طور مثبت تحت تاثیر سطح تستوسترون گردش خون است، پس به طور مشابه تستوسترون دوران جنینی ممکن است اثر مثبتی برعملکرد ورزشی داشته باشد. این پژوهش بیان می­ کند که هورمون تستوسترون دوران جنینی بعضی از اجزای آمادگی جسمانی را بیشتر از سایر اجزای تسهیل می­ کند به طور مثال این هورمون ارتباط قویتری با استقامت (نسبت به قدرت) دارد(جوهانز، ۲۰۱۲)
درمطالعه­ای که بوسیله­ی هولزاپفل و همکاران^[۲۲]انجام گرفته۲D: 4D پایین در هر دو دست با حساسیت بالای آندروژن همراه است، که نشان دهنده تعدادکم تکرار­های سه گانه سیتوزین –آدنین –گوانین (CAG)در اگزون یک ژن گیرنده­ی آندروژن است. تمرین استقامتی منجر به افزایش بالایی در ظرفیت جذب VO2 max در مردان با تعداد نسبتاً کم تکرار­های CAG می­ شود و پیشنهاد ارتباط بین ۲D: 4D هر دو دست باVO2 max را ارائه نمود. همچنین بیان نمود که قویترین ارتباط یافت شده بین ۲D: 4D دست راست با عملکرد دوی استقامت است و یک ارتباط معکوس بین ۲D: 4Dهر دو دست با VO2 max و سرعت دویدن، غلظت لاکتات اوج در پسران در دوران بلوغ گزارش شده است و ارتباط بین۲D: 4D با عملکرد دو­های استقامت به نظر می­رسد با واسطه­ RER max(میزان حداکثری تبادل تنفسی) در مردان دونده­ی استقامتی انجام می­گیرد (هولزاپفل، ۲۰۱۳).
پژوهش دیگری برروی شناگران تیم ملی هند (زنان و مردان) انجام گرفته و۲D: 4D در هر دو جنس پایین­تر از یک است و در مردان نسبت به زنان پایین­تر است(ساندکار و همکاران، ۲۰۱۳).
در پژوهشی که توسط پیترز و همکاران^[۲۳]انجام گرفته نسبت ۲D: 4D دست چپ با هر کدام از ترکیبات آمادگی جسمانی (تعادل، سرعت و حرکت، انعطاف پذیری، قدرت انفجاری، چابکی، استقامت) بررسی گردید و مشخص شد بین نسبت۲D: 4D دست چپ همبستگی وجود ندارد و این نسبت برخلاف دیگر ویزگی­های آنتروپومتری به نظرنمی رسد ارتباطی باترکیبات آمادگی جسمانی در دختران جوان داشته باشد، پس نمی­تواند در برنامه ­های تعیین استعدادیابی برای توانایی ورزشی دختران مد نظر قرار گیرد(پیترز و همکاران، ۲۰۱۳).
در پژوهش آرویند و همکاران^[۲۴]که برروی زنان ورزشکار و گروه کنترل غیر ورزشکار اجرا شد این نتیجه حاصل شد که میانگین تستوسترون آزاد سرم و تستوسترون کل سرم در زنان ورزشکار بیشتر از زنان غیر ورزشکار بود و در هر دو گروه ارتباط منفی بین تستوسترون سرم و نسبت انگشت دوم به چهارم یافت شد(آرویند، ۲۰۱۲).
در پژوهشی که توسط رحیمه مهدیزاده در سال ۱۳۹۱بر روی ۴۰ زن تمرین کرده­ی دانشجو با میانگین سنی ۲۲ سال انجام شد مشخص گردید که بین ۲D: 4D با استقامت عضلانی ارتباطی وجود نداردو استقامت عضلانی نمی­تواند بوسیله­ی ابعاد آنتروپومتری قابل پیش بینی باشد، بنابراین پارامتر­های آنتروپومتری دست نباید برای انتخاب ورزشکاران زن مورد ارزیابی قرار گیرد (مهدیزاده و همکاران، ۲۰۱۳).
در پژوهش سودهاکار^۴ آمده که که بازیکنان کبدی مرد نسبت D: 4D2 قابل توجه پایین تری در مقایسه با جمعیت غیر ورزشکار هند دارند. نسبتD: 4D2 می ­تواند به عنوان معیار قابل اعتماد هنگام غربالگری آینده نگر بازیکنان مورد استفاده قرار گیرد (ساندکار و همکاران، ۲۰۱۴).
قربانی در سال ۱۳۹۳ در پژوهش خود نشان داد که بین ویژگی­های پیکر سنجی، فیزیولوژیکی و زیست حرکتی بازیکنان فوتبال پسر نوجوان نخبه ارتباط معناداری با نسبت انگشت دوم به چهارم دست راست یا دست چپ وجود ندارد و فقط بین قدرت عضلانی دست راست با نسبت انگشت دوم به چهارم دست راست ارتباط معناداری وجود دارد.
کشاورز در سال ۱۳۹۳ در پژوهش خود نتیجه گیری کرد که بین نسبت انگشت دوم به چهارم تکواندوکاران مرد و زن ارتباط معنی داری با ویژگی­های پیکری و فیزیولوژیکی و هورمون­های تستوسترون، استروژن و کورتیزول سرم ندارد.
فصل سوم
(روش پژوهش)
۱٫۳٫ مقدمه
در فصل حاضر، پژوهشگر روش پژوهش شامل نوع روش، جامعه و نمونه آماری، متغیر­های پژوهش، روش جمع آوری اطلاعات، ابزار پژوهش و روش تجزیه و تحلیل آماری را مطرح خواهد کرد.
۲٫۳٫ روش و طرح پژوهش
روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی می­باشد.
۳٫۳٫ جامعه آماری و حجم آن
جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه بازیکنان حاضر در اردوی تیم ملی فوتسال بانوان ایران و فوتسالیست­های دختر آماتور (غیرنخبه) شاغل در باشگاه­های ورزشی شهر تهران می­باشد.
۴٫۳٫ بر آورد حجم نمونه و روش نمونه گیری
حجم نمونه پژوهش حاضر به صورت هدفمند انتخاب شد که شامل ۲۰ نفر از بازیکنان تیم ملی فوتسال بانوان و ۱۵ نفر از بازیکنان فوتسال دختر آماتور باشگاه­های منطقه ۸ شهر تهران می­باشد.
۵٫۳٫ متغیر­ها
متغیر­های پژوهش حاضر عبارتند از:
۱٫۵٫۳٫ متغیر ملاک
نسبت طول انگشت دوم به چهارم دست.

جمع

۳۸۵

۱۰۰

نمودار ۶-۴- توزیع پاسخ دهندگان بر اساس مدت سکونت
تحلیل آمار توصیفی
۵۵ درصد پاسخ دهندگان را افراد ۱۵ تا ۲۹ سال تشکیل می‌دهند و این خود بیانگر این است که جامعه مشهد را جامعه جوانی تشکیل می‌دهد که اکثر آن‌ ها دارای تحصیلات دانشگاهی هستند، به نظر می‌رسد جامعه جوان بیش از دیگر سنین نسبت به اثرات توسعه بر محیطشان توجه نشان دهند.
۵۷ درصد پاسخ دهندگان دارای تحصیلات دانشگاهی هستند و انتظار می‌رود تحصیلات دانشگاهی داشتن آن‌ ها باعث می‌شود با آگاهی بیشتری نسبت به موضوع توسعه گردشگری واکنش نشان دهند.
۵۹ درصد پاسخ‌دهندگان را افرادی تشکیل می‌دهند که در خانواده‌هایی با بیش از ۲۰ سال سابقه سکونت در منطقه زندگی می‌کنند و این باعث احساس تعلق و هویت مکانی می‌شود و در نتیجه نسبت به توسعه منطقه توجه بیشتری کرده و حساسیت بیشتری خواهند داشت و برای جهت‌دهی مناسب این توسعه مشارکت بیشتری را از آن‌ ها انتظار می‌رود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۴- آزمون آلفای کرونباخ جهت سنجش پایایی پرسشنامه
در این پژوهش برای سنجش پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. ابتدا به منظور آزمون پرسشنامه، تعداد ۴۰ پرسشنامه توزیع شد و نتایج حاصل از این مرحله، پایایی پرسشنامه را تأیید کرد. ضریب آلفای کرونباخ مقدار ۸۷/۰ به دست آمد. با توجه به این مقدار، این ضریب از سطح حداقل (۷/۰) بالاتر می‌باشد که نشان دهنده پایایی ابزار اندازه‌گیری (پرسشنامه) می‌باشد.
جدول زیر ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه را نشان می‌دهد.
جدول ۷-۴- سنجش پایایی پرسشنامه با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ

پرسشنامه اولیه

پرسشنامه نهایی

ضریب آلفای کرونباخ

.۸۷

.۸۳

ضریب آلفای کرونباخ عوامل دینداری

.۹۲

.۹۱

ضریب آلفای کرونباخ اثرات گردشگری

.۷۲

.۷۲

۳-۴- آزمون همبستگی
برای بررسی رابطه بین دینداری افراد جامعه میزبان و ادراک آنان از اثرات فرهنگی و اجتماعی توسعه گردشگری از روش رگرسیون با بهره گرفتن از نرم افزارSPSS استفاده شده است. ابتدا هنگام ورود داده‌ها در نرم افزار برای تمامی گویه‌ها برای پاسخ «کاملاً مخالفم» عدد ۱، برای «مخالفم» عدد ۲، «نظری ندارم» عدد ۳، «موافقم» عدد ۴ و برای پاسخ «کاملاً موافقم» عدد ۵ در نظر گرفته شده است. در صورتی که عدد معناداری (Sig.) از.۰۵ کمتر بود، این رابطه معنادار و در صورتی که عدد معناداری (Sig.) از.۰۵ بیشتر بود، رابطه معناداری بین دینداری و ادراک افراد از اثرات وجود نداشت. برای بررسی نگرش افراد جامعه میزبان به اثرات اجتماعی و فرهنگی توسعه گردشگری نیز از در صورتی که عدد معناداری (Sig.) از.۰۵ کمتر بود و میانگین پاسخ‌ها از ۳ بیشتر (و در نتیجه حد پایین و بالا در T استیودنت نیز مثبت بود) نتیجه گرفته شد که دیدگاه پاسخ دهنده مثبت و در صورتی که عدد معناداری (Sig.) از.۰۵ کمتر بود ولی عدد میانگین پاسخ‌ها از ۳ کمتر (و در نتیجه حد پایین و بالا در T استیودنت نیز منفی بود) نتیجه گرفته شد که دیدگاه پاسخ دهنده منفی و در صورتی که عدد معناداری (Sig.) از.۰۵ بیشتر بود، میانگین پاسخ‌ها مساوی ۳ بود (و در نتیجه حد پایین و بالا در T استیودنت به لحاظ علامت غیر هم جهت بودند) نتیجه گرفته شد که اثرات فرهنگی و اجتماعی را هم مثبت و منفی درک کرده‌اند.
۴-۴- سؤالات و فرضیه‌های پژوهش
سؤال اصلی پژوهش
آیا رابطه‌ای بین دینداری اسلامی مردم محلی شهر مشهد با نگرش آنان نسبت به اثرات فرهنگی اجتماعی گردشگری وجود دارد؟
سؤالات فرعی پژوهش
آیا رابطه‌ای بین دینداری اسلامی مردم محلی شهر مشهد با نگرش آنان نسبت به اثرات اجتماعی گردشگری وجود دارد؟
آیا رابطه‌ای بین دینداری اسلامی مردم محلی شهر مشهد با نگرش آنان نسبت به اثرات فرهنگی گردشگری وجود دارد؟
فرضیه اصلی پژوهش
دینداری اسلامی افراد جامعه میزبان اثر معناداری بر ادراک آنان از پیامدهای فرهنگی اجتماعی توسعه گردشگری دارد.
فرضیه‌های فرعی پژوهش
دینداری اسلامی در افراد جامعه میزبان اثر معناداری بر ادراک آنان از پیامدهای اجتماعی توسعه گردشگری دارد.

هنر و علم ارتباطات سازمانی؛
تکنولوژی موثر کار؛
احساس کارکنان در مورد خود و کارشان؛
امنیت؛
سیستم های پاداش مناسب؛
سیستم های حقوق و دستمزد؛
برداشت نیروی کار از انگیزه های مدیریت و ظن مدیریت از انگیزه های نیروی کار؛
افت بهره وری اقتصادی و تأثیر آن بر روی تورم و رکود؛
بی کاری گسترده نیروی بی کار و تأثیر آن بر روی رویه های بی کاری (غلامی،۱۳۸۸، ۸۶)
۲-۱-۵ چالش های علمی در مورد کیفیت زندگی کاری:
شاخه های علمی گوناگونی برای ارتقاء کیفیت زندگی کاری فعالیت می کنند که هر کدام از این دیدگاه ها، موضوعی را بررسی کرده و به جنبه های خاصی از آن توجه بیشتری دارند، مهم ترین آن ها عبارتند از:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱-۵-۱ کیفیت زندگی کاری و اقتصاد: تأثیر علم اقتصاد بر کیفیت زندگی کاری این است که انجام هر گونه بررسی در مورد اندازه گیری کیفیت زندگی کاری بدون کمک گرفتن از علم اقتصاد و شاخه های کاربردی آن و یا استفاده از شاخص های اقتصادی میسر نمی باشد.
۲-۱-۵-۲ کیفیت زندگی کاری و روان شناسی: روان شناسی در ابعاد گوناگونی به کیفیت زندگی کاری کمک کرده است. برخی از روان شناسان در روند سیستم های اجتماعی و فنی، مطالعات فرضیات اساسی، انتخاب تکنولوژی را مورد چالش قرار داده اند و محدودیت هایی که قبلاً پذیرفته شده بودند را از بین برده اند. این امر ماهیت تکاملی ساختار و انگیزش سازمانی و تأثیر پذیری هر دو را از فشارهای محیطی تحت تأثیر قرار می دهد و حتی در انتخاب اهداف سازمانی مسأله ساز می شود. در حوزه اندازه گیری کمک روان شناسان چندان رضایت بخش نبوده است. چون انتخاب متغیرهایی که در ارتباط با کیفیت زندگی کاری اندازه گیری شود روز به روز با وسواس بیشتری همراه می شوند. برای مثال می توان به رضایت مندی شغلی به عنوان یکی از این متغیرها اشاره نمود، که مفهوم آن با گذشت زمان تغییر کرده است.
۲-۱-۵-۳ کیفیت زندگی کاری و جامعه شناسی: جامعه شناسان زندگی سازمانی را در ارتباط با خارج از سازمان مورد توجه قرار می دهند، بنابراین سازمان را به محیط اجتماعی مربوط می سازند .از دیدگاه جامعه شناسی وضع بازار کار به چرخه مسئولیت های خانوادگی، نگرش ها و ارزش های طبقاتی و تضاد علایق، همگی بر تمایل کارگر نسبت به کار و نگرش او نسبت به شغلش اثر می گذارد. جامعه شناسان با بهره گرفتن از روش های جامعه شناسی فرد، کمک های برجسته ای به کیفیت زندگی کاری کرده اند. این روش ها از طریق روان شناسان اجتماعی به مرحله اجرا در می آید و بدین وسیله تلاش می شود تا ماهیت عقلانیت در سازمان روشن شود.
۲-۱-۵-۴ کیفیت زندگی کاری و روابط صنعتی: اصولاً از روش های کیفیت زندگی کاری برای بهبود روابط بین کارگر و کارفرما استفاده می گردد ولی مهم ترین کمک روابط صنعتی به حل مسائل کیفیت زندگی کاری این است که روابط صنعتی این مسائل را در قالب واقعیت های بازار و سیستم مذاکرات دسته جمعی قرار می دهد.
۲-۱-۵-۵ کیفیت زندگی کاری و تئوری سیستم ها: تئوری سیستم ها الگوهایی کاربردی و پیشرفته را ارائه می کنند. این تئوری در ارتباط با کیفیت زندگی کاری از طریق کمک به الگو سیستم های اجتماعی- فنی در جهت تجزیه و تحلیل سازمانی، ابزاری کارآمد را در اختیار قرار می دهد که بدون آن به سختی می توان انحراف موجود در سازمان ها را تشخیص داد.
۲-۱-۵-۶ کیفیت زندگی کاری و مهندسی صنایع: مهندسی صنایع در اجرای برنامه های تدوین شده برای کیفیت زندگی کاری می تواند کمک موثری بنماید. هم چنین در زمینه هایی که به بررسی عملکرد انسان می پردازد، فعالیت های مهندسی صنایع می تواند با بهره گرفتن از ارگونومی و پژوهش عملیاتی صورت گیرد.
۲-۱-۵-۷ کیفیت زندگی کاری و کار شایسته: با توجه به مقایسه مفاهیم کیفیت زندگی کاری و کار شایسته مشاهده می شود که این دو بسیار به هم نزدیک بوده و از سوی دیگر با توجه به این که در زمینه کار شایسته تحقیقات زیادی انجام شده است بررسی ابعاد مختلف کار شایسته می تواند کمک مؤثری به بررسی دقیق تر در مورد کیفیت زندگی کاری بیانجامد .
نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات و پیش بینی شرایط محیطی و تغییرات به وجود آمده و هم چنین اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، ایجاد تغییر در کیفیت زندگی کاری اجتناب ناپذیر است. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهد آمد .از این رو، انعطاف پذیری و کسب دانش کافی برای پاسخگویی به این عدم قطعیت ها، مهم است. نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر در حال تغییر و تکامل اند. تعداد زیادی از سازمان ها در برنامه های جبران خدمات و مزایای خود متوجه این حقیقت شده اند و مزایایی را هم فراهم کرده اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد (غلامی،۱۳۸۸، ۹۱-۸۸).
۲-۱-۶ عوامل موثر در کیفیت زندگی کاری
طرفداران مدیریت علمی بر این اعتقاد بودند که کیفیت زندگی کاری صرفاً به عوامل بیرونی شغل نظیر حقوق و دستمزد و دیگر مزایای ملموس، ایمنی و بهداشت محیط کار بستگی دارد. در مقابل این نگرش، طرفداران رویکرد روابط انسانی معتقدند که گرچه پاداشهای بیرونی درخور توجه و مهم اند، اما پاداشهای درونی بیشترین تأثیر را بر بهره وری، کارایی، غیبت از کار و خروج از خدمت دارند. در این میان رویکرد سومی نیز با عنوان رویکرد ((جهتگیری نسبت به کار)) را سراغ داریم که با نگرش اقتضایی معتقد است اولویت پاداشهای درونی و بیرونی بستگی به افراد دارد. با این وجود، هر سه دیدگاه در این فرض که کیفیت زندگی کاری با عملکرد فرد ارتباط دارد، اتفاق نظر دارند. آنچه زمینه اختلاف بین رویکردهای مختلف است، دیدگاه افراد مختلف نسبت به عواملی است که بر کیفیت زندگی کاری تأثیر دارند. لویس و همکارانش در یک جمع بندی از عوامل موثر در کیفیت زندگی کاری، به موارد زیر به منزله عوامل اصلی اشاره دارند: کاهش فشار کاری، تعهد و تعلق سازمانی، ارتباط مثبت، استقلال عمل، مورد شناسایی قرار گرفتن فرد، قابلیت پیش بینی فعالیتهای کاری، عدالت، مشخص بودن نظام نظارت، تصمیمهای سازمانی، حرفه گرایی، تحصیلات، تضاد و نقش کم، بازخور عملکرد شغلی، فرصتهای پیشرفت و پرداخت عادلانه. (کسایی، ۱۲۳-۱۲۲)
۲-۱-۷ اهداف کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگی است که سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان بوجود می آورد، به عنوان یک هدف بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری راضی کننده تر در کلیه سطوح سازمان فراهم می کند، موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت کردن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می نماید. این امر از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی فرد و خارج از سازمان نیز مشاهده شده است (شکری و همکاران،۱۳۸۹، ۶).
اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثربخش، شرایط کاری بهبود یافته (بطور عمده از دیدگاه کارمندان) و اثربخشی سازمانی بیشتر (به طور عمده از دیدگاه کارفرمایان) می باشد. نتایج مثبت برنامه مذکور به وسیله شماری از مطالعات پیشین حمایت شده است که شامل کاهش غیبت گرایی در سازمان، جابجایی پرسنلی کمتر، ارتقاء و رضایت شغلی بیشتر می باشد (Lau,2000,8). چند نفر دیگر از نویسندگان در مقاله ای با عنوان (موج جدید کیفیت زندگی کاری) موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کارخود را تعیین می کنند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می دانند:
بهبود روش های انجام کار به گونه ای که مورد رضایت ارباب رجوع (مشتری)،‌ نیروی کار و مدیر باشد.
باعث ایجاد درآمد یا کاهش هزینه شود.
باعث بهبود در ارائه خدمات به ارباب رجوع شود.
روحیه کار گروهی را ارتقاء بخشد. (شریف زاده، ۱۳۸۸، ۵۷)
۲-۱-۸ کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه کار در کارکنان
توجه به این واقعیت که رفتار واحد از دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به رفتار و عملکرد متفاوت منجر شود لذا سؤال همیشگی اکثر مدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی می توان انگیزه کار را در کارکنان تقویت کرد.
بیشتر محققان توافق دارند یکی از نیازهایی که ما به خاطر آن تلاش می کنیم عبارت از این است که خودمان باشیم یعنی فردی باشیم که شایستگی بودن آن را داریم. انگیزه داشتن در کار باعث می شود که پر کاری و علاقه مندی در کار به شکل عادت روزانه درآید. این ویژگی در مدیریت سازمانی ژاپن به وضوح قابل مشاهده است. مدیریت مذکور موفق شده است با القای این احساس که کار اجتماعی جنبه شخصی و خانوادگی دارد، دلبستگی نزدیکی در آنان نسبت به کار بوجود آورد. این هنرمندی در کار مدیریت باعث شده که توسعه به سبک و سیاق ژاپن در جهان مورد توجه و اقبال قرار گیرد (غلامی،۱۳۸۸، ۹۸).
سه تکنیک عمده انگیزشی در سازمان شرح ذیل مطرح شده است:
پول ۲- مشارکت ۳- کیفیت زندگی کاری
آنها برنامه های کیفیت زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکردها در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل می دانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوار کننده ای در غنی سازی شغل داشته است و اساس و مبنای آن رویکرد سیستم اجتماعی فنی در مدیریت است.
نیواسترام و دیویس کیفیت زندگی کاری را متأثر از رهبری، ارتباطات سازنده و پویایی گروه مطرح می کند. مطلوبیت کیفیت زندگی کاری، سبب انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثربخش گردیده و در نتیجه، عملکرد مطلوب فردی و سازمانی، رضایت شغلی، رشد و بالندگی افراد را به دنبال خواهد داشت (پرداختچی،۱۳۸۴،۵۳).
۲-۱-۹ تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری
پیتر دراکر بهره وری را بهتر انجام دادن کارهای درست بیان می کند. بهره وری در یک تعریف ساده عبارت است از نسبت برون داده به درون داده. آن دسته از سازمانهایی که به اهمیت نقش منابع انسانی در بهبود بهره وری پی برده اند، ارزش قدرت نیروی کار متعهد و در صحنه را می دانند، لذا منابع مهم و انرژی های فراوانی از مدیریت را صرف ایجاد محیطی می نمایند که کارکنان بتوانند با حداکثر توان خود، در بهبود عملکرد سهیم باشند. این گونه تلاشها نوعاً به ((کیفیت زندگی کاری)) معروف است (باقرزاده و اعتباری،۱۳۸۷،۶۷). تأکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل، بهره وری منابع انسانی را افزایش می دهد. احساس مفید، کارا و موثر بودن در یک محیط کاری، بخش مهمی از کیفیت زندگی کاری است.
احساس مفید بودن
کیفیت زندگی کاری
بهره وری
تأمین نیازها
نمودار ۲-۲: رابطه متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری
منبع: میرسپاسی، ص۶۸
در نمودار بالا ملاحظه می شود که بالا بودن بهره وری و احساس مفید بودن که خود یکی از نیازهای انسانی است عامل مهمی در افزایش کیفیت زندگی کاری است. رابطه دو سویه بهره وری و کیفیت زندگی کاری، رابطه ای تعاملی و تصاعدی است. بین بهره وری و کیفیت زندگی کاری رابطه دو سویه موجود است نه یک سویه. یعنی نباید فقط حقوق و مزایا داد و کارخواست، بلکه باید کار را جزئی از کیفیت زندگی کاری دانست. (میرسپاسی،۱۳۷۶، ۶۸).
۲-۱-۱۰ ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری
هر انسانی نیاز به تفکر و اندیشیدن دارد و از تفکر و حل مسأله لذت می برد. هر انسانی دوست دارد تا دیگران توانایی های او را ببینند و از سوی مدیران بالاتر تشویق شود. این ها نیازهای عمیق هر انسانی با هر فرهنگی است و پاسخ گویی به این نیازها، موجبات سلامت روحی و روانی کارکنان را فراهم می آورد. همه انسانها در هر سن، با هر معلومات، و با هر فرهنگ، در هر رده سازمانی، و در هر رده شغلی لازم است به اندیشیدن و تفکر تشویق شوند. لازم است به افکار آنان احترام گذاشته شود و مورد تقدیر و تشویق و حمایت قرار گیرند. اگر با توجه به این نیازهای بشری و مقتضیات فرهنگی، نظام مشارکت فکری و روحی کارکنان را در محیط کار شکل دهیم، نظامی که بتواند این نیازهای روحی و روانی را پاسخ دهد و تلاشهای افراد را برای بهبود محیط کار سازمان دهد، باعث می شود کارکنان با انگیزه و علاقه بیشتری کار و فعالیت کنند و حرکت بهبود بهره وری در سازمان را ایجاد نمایند و در نتیجه همه این ها، باعث افزایش کیفیت زندگی کاری می گردد. به این دلیل که نیروی انسانی به عنوان رکن اساسی تولید و مهم ترین عامل در بهبود و ارتقای مستمر بهره وری مطرح است، مشارکت نیروی انسانی و ایجاد نظام مشارکت کارکنان در سازمان، از راه های اساسی برای بهبود کیفیت زندگی کاری به شمار می آید (سلمانی،۱۳۸۲، ۸۷).
۲-۱-۱۱ بهبود کیفیت زندگی کاری

• تغيير رنگ چهره سرخ شدن يا رنگ پريدگي

• داغ شدن يا يخ كردن

• بيحس شدن برخي قسم تهاي بدن

• تغيير تنفس

• احساس درد در قفسه سينه (عبداللهی، 2014).

2-2-7نشانه هاي رفتاري خشم

• مشت كردن دست ها

• عقب و جلو رفتن

• به كوبيدن دست ها

• بالا بردن صدا (امینی، 1393).

2-2-8 نشانه هاي هيجانی

• عصبانيت

• خشونت

• خصومت

• كينه توزي

• تنفر

• تحريك (سالمون^[17]، 2013).

2-2-9نشانه هاي شناختي

نشانه هاي شناختي به افكاري اطلاق مي شود كه در واكنش به موقعيت خشم بر انگيز به ذهن افراد خطور مي كنند. وقتي فرد عصباني مي شود معمولا رويدادها را به شيوه خاصي تفسير مي كند. به اين افكار ” خود گويي ” مي گويند. خودگويي افراد خشمگين معمولا انتقادي و خصمانه است و منعكس كننده باور او نسبت به جهان، افراد ، مكان ها و اشيا است. که این نشانه ها شامل موارد زیر هستند:

• كاهش تمركز

• اشتغال ذهني با حرف يا رفتار طرف مقابل

• خودگويي هاي منفي مانند سرزنش طرف مقابل

• تحريف هاي شناختي مثل بزرگ نمايي

• افكار بايددار (انزو،2014).

2-2-10باورهای غلط در ابراز خشم

کسی که می تواند خشم خود را کنترل کند، میداند که جملاتی نظیر: “خشم و غضب نادرست و مذموم هستند” و یا ” اگر داد بزنی خشمت به پایان میرسد” واقعیت ندارند و مهمتر از همه اینکه، چنین افرادی افکار غیر منطقی و بی معنایی که میتوانند موجب خشمشان شوند را تشخیص می دهند، با آنها مبارزه کرده و از ذهن خود خارج می کنند. آنها به خوبی متوجه هستند که چه چیزی خونشان را به جوش می آورد و با تمرین و ممارست توانسته اند در چنین برخوردهایی بهترین تصمیم را اتخاذ کنند (آدل، 2012).

2-2-11خشم در محیط کار

آیا هنوز هم از این‌که تاکنون در محیط کار از تلاش‌هایتان قدردانی نشده و ارتقای رتبه نگرفته‌اید، عصبانی هستید؟ آیا عصبانیت شما به خاطر داشتن همکارانی است که دائم با بدگویی‌ها و دخالت‌های خود، دست به تخریب وجهه شما نزد کارفرمایتان می‌زنند؟ شاید وقت آن رسیده که به این خشم به عنوان یک عامل بازدارنده در محیط کار که کارایی شما را کاهش می‌دهد، توجه بیشتری کنید و حداقل ریشه آن را بیابید. شواهد نشان می‌دهد بسیاری از ما، در محیط کار، نفرت و عصبانیت را در خود سرکوب می‌کنیم غافل از این‌که این احساسات، تاثیر منفی خود را بر زندگی شخصی و حرفه‌ای ما به جا می‌گذارند. ریشه‌یابی این احساس، حداقل کاری است که ما می‌توانیم به عنوان گام اول برای رهایی از آن برداریم. نتایج یک تحقیق دانشگاهی نشان می‌دهد از هر ۴ کارمند، یک کارمند در محیط کار خود بنا به دلایل مختلف عصبانی است و در بیشتر اوقات این عصبانیت را کتمان می‌کند. این عصبانیت در آن حد نیست که به کسی آسیبی برساند، اما تاثیرات منفی آن به صورت تنیدگی، افسردگی، دلزدگی از کار، خستگی مفرط و حتی تحریک دیگران به خرابکاری و توطئه علیه دیگران در وجود فرد نمود می‌یابد؛ بنابراین عصبانیت ناشی از کار یا محیط کار، نه تنها برای سازمان‌ها خطرناک است، بلکه می‌تواند سلامت افراد را با بیماری‌هایی نظیر فشارخون بالا، سردرد و حتی ناراحتی‌های قلبی عروقی به خطر اندازد (عبدالهی، 2014).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

2-2-12راه های مهار و کنترل خشم

این‌که چگونه و کجا خشم خود را بروز دهید به شرایط بستگی دارد. لذا افرادی كه كنترل عصبانیت در آنها سخت و دشوار است نیاز به برنامه‌ای برای كنترل عصبانیت دارند. با این حال راهکارهای زیر به شما کمک خواهد کرد تا بر خشم خود مسلط شوید یا آن را به طرز صحیحی بروز دهید.

1.كنترل زبان

هنگام خشمگین شدن نخستین مطلبی که باید به آن توجه کنید کنترل زبانتان است (یعنی هر سخنی را نگویید و اول فکر کنید). اگرچه کنترل زبان هنگام عصبانیت و خشم، سخت و دشوار است، چون برای برخی افراد کنترل دست خود که به کسی صدمه نزنند و کنترل پای خود که در مسیر خلاف گام برندارند، بسیار آسان‌تر از کنترل زبان است، اما باید بدانیم که بسیاری از گناهان و خطاها به دلیل کنترل نکردن زبان روی می‌دهد.

2.به تعویق انداختن خشم

بنابراين اگر عصبانی هستید با شمردن از ۱ تا ۵۰ واکنش خود را در برابر شرایط موجود به پس از رفع شدن عصبانیت‌تان موکول کنید. روان‌شناسی توصیه می‌کند: «بر خود مسلط شوید و با حفظ خونسردی، از گرفتن هرگونه تصمیم یا اقدامی در لحظه‌ای که برآشفته هستید، خودداری کنید.» سرگرم کردن خود با افکار دیگر به شما کمک می‌کند در آن لحظه بر خود مسلط شوید و با احساسات ضد و نقیض خود کنار بیایید. وقتی بر خشم خود فائق آمدید به جای سرزنش کردن خود، به خود تبریک بگویید و با آرامش خاطر به حل مشکل بپردازید. به خاطر داشته باشید که در حالت عصبانیت، مشکل بتوان طرف مقابل را متوجه درستی دیدگاه خود کرد؛ بنابراین اثبات درستی حرف یا موضع خود را به پس از رفع عصبانیت موکول کنید (امونس^[18]، 2013).

3.نفس عمیق بکشید

در لحظه عصبانیت چند نفس عمیق بکشید. این کار باعث خون‌رسانی بهتر به سلول‌ها و بافت‌های بدن و فعالیت بهتر مغز می‌شود. در نتیجه قادر خواهید بود بهتر مشکل خود را بررسی کنید و چگونگی مقابله واقع‌بینانه را با آن بیابید.

4.از مسائل و مشکلات جزیی عصبانی نشوید

وقتی از دست فردی یا چیزی عصبانی می‌شوید برای لحظه‌ای با خود تامل کنید که آیا ارزش دارد خود را به
خاطر مسائل و مشکلات جزیی و پیش‌پا افتاده عصبانی کنید.

5.اهمیت ندهید

بسیاری از مواقع با چشم پوشی از برخی مسائل یا رفتارها می‌توان خود را از افتادن در دام عصبانیت نجات داد. به عنوان مثال اگر کسی در محیط کار با شما رفتار ناعادلانه‌ای داشت، به جای غصه‌خوردن و سرکوب‌کردن خشمتان بسادگی از کنار آن بگذرید و به خاطر آن اعصاب خود را فرسوده نکنید (آمس^[19]، 2009).

6.دیدگاه‌های مختلف را مد نظر قرار دهید

گاهی یک مساله یا مشکل از ابعاد مختلفی قابل بررسی است و با دیدگاه‌های مختلفی می‌توان به آن پرداخت، در نتیجه تصمیم‌گیری درباره درست یا غلط بودن آن، کاری بیهوده است. متفاوت بودن دیدگاه‌های طرف مقابل ما نباید باعث شود فکر کنیم او اشتباه می‌کند یا این‌که حق فقط با ماست.

7.كمي قدم بزنيد تا خشمتان فروكش كند

آماره t در مسیر ارتباطی بین نوآوری خدمات و عملکرد سازمانی ۳۶/۳ است با توجه به اینکه این مقدار بین بازه (۹۶/۱+,۹۶/۱-) قرار ندارد با اطمینان ۹۵ درصد می­توان بیان کرد که این فرضیه تایید می­ شود. با در نظرگرفتن آمار استخراجی از مدل تحقیق درحالت استاندارد مشخص شد که شدت ارتباط بین دو متغیر ۴۹۲/۰ است. بنابراین هرچه خدمات ارائه شده به مشتریان جذاب­تر و جدیدتر باشد، عملکرد سازمانی نیز افزایش خواهد یافت. تحقیقات مشابه زیادی در این زمینه انجام شده است برای مثال کورِآ و همکاران (۲۰۱۲) تحقیقی با عنوان رهبری و نقش یادگیری سازمانی بر نوآوری و عملکرد (مطالعه موردی در اسپانیا) انجام دادند. آن­ها در تحقیق خود ۹۰۰ شرکت از ۴ بخش کشاورزی، تولید، ساخت و ساز و خدمات در اسپانیا را به عنوان نمونه آماری انتخاب کردند و به این نتیجه رسیدند که نوآوری به طور مثبت و معنادار عملکرد را تحت تأثیر قرار می­دهد. جیمز و واله (۲۰۱۲) نیز تحقیقی با عنوان روابط بین نوآوری، یادگیری و عملکرد سازمانی را در ۴۵۱ شرکت اسپانیایی انجام داده­اند. آن­ها نیز رابطه بین نوآوری و عملکرد سازمانی را تایید کرده ­اند. علاوه براین داقرتی و همکاران (۲۰۱۱) تحقیقی با عنوان ساختار سازمانی و نوآوری خدمات در صنایع الکترونیک چین را انجام دادند و به این نتیجه رسیده ­اند که بین نوآوری خدمات و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. بنابراین نتایج این تحقیقات با نتایج تحقیق حاضر همسو هستند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

1. 1. نوآوری خدمات رابطه بین ساختار سازمانی و عملکرد سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان را میانجی گری می­ کند.

این فرضیه در قالب سه فرضیه فرعی بررسی شد.
۱٫۵ نوآوری خدمات رابطه بین تمرکز و عملکرد سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان را میانجی گری می­ کند.
باتوجه به مدل ساختاری آماره t در مسیر ارتباطی بین تمرکز و نوآوری خدمات و همچنین نوآوری خدمات و عملکرد سازمانی بین بازه (۹۶/۱+,۹۶/۱-) قرار ندارد بنابراین میزان آماره t معنادار بوده و با اطمینان ۹۵ درصد می­توان بیان کرد که نوآوری خدمات رابطه بین تمرکز و عملکرد سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان را میانجی­گری می­ کند. با در نظرگرفتن نتایج بدست آمده از حاصل­ضرب ضرایب مسیر مشخص شد که شدت ارتباط ۱۸/۰ است. بنابراین هرچه خدمات ارائه شده به مشتریان جذاب­تر و جدیدتر باشد، رابطه میان میزان انعطاف­پذیری در تصمیم ­گیری و ارزیابی فعالیت­ها با عملکرد سازمانی نیز بهبود خواهد یافت.
۲٫۵ نوآوری خدمات رابطه بین رسمیت و عملکرد سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان را میانجی گری می­ کند.
باتوجه به مدل ساختاری آماره t در مسیر ارتباطی بین رسمیت و نوآوری خدمات و همچنین نوآوری خدمات و عملکرد سازمانی بین بازه (۹۶/۱+,۹۶/۱-) قرار ندارد بنابراین میزان آماره t معنادار بوده و با اطمینان ۹۵ درصد می­توان بیان کرد که نوآوری خدمات رابطه بین رسمیت و عملکرد سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان را میانجی­گری می­ کند. با در نظرگرفتن نتایج بدست آمده از حاصل­ضرب ضرایب مسیر مشخص شد که شدت ارتباط ۲۰/۰ است. بنابراین هرچه خدمات ارائه شده به مشتریان جذاب­تر و جدیدتر باشد، رابطه میان میزان استاندارد بودن مشاغل درون سازمان با عملکرد سازمانی نیز بهبود خواهد یافت.
۳٫۵ نوآوری خدمات رابطه بین تخصص و عملکرد سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان را میانجی گری می­ کند.
باتوجه به مدل ساختاری مشخص شد که آماره t بین دو متغیر تخصص و نوآوری خدمات معنی دار نیست. لذا نوآوری خدمات رابطه بین تخصص و عملکرد سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان را میانجی­گری نمی­کند.
درنهایت با توجه به موارد مذکور و مدل ساختاری تحقیق که سه بعد ساختار سازمانی ۲/۴۳ درصد از متغیر نوآوری خدمات را تبیین می کند و همچنین نوآوری خدمات نیز ۱/۳۶ درصد از متغیر عملکرد را تبیین می کند می­توان ادعا کرد که به طور کلی نوآوری خدمات بین ابعاد ساختار سازمانی و عملکرد را میانجی­گری می­ کند. داقرتی و همکاران (۲۰۱۱) تحقیقی با عنوان ساختار سازمانی و نوآوری خدمات در صنایع الکترونیک چین را انجام دادند و به این نتیجه رسیده ­اند که نوآوری خدمات رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی و عملکرد را میانجی­گری می­ کند بنابراین نتایج این تحقیق با نتایج تحقیق حاضر همسو است.
۵-۴) پیشنهادات کاربردی
با توجه به فرضیه ­های تحقیق مشخص گردید که بین تمرکز و رسمیت با نوآوری خدمات در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان رابطه وجود دارد و نوآوری خدمات بین ابعاد ساختار سازمانی و عملکرد را میانجی­گری می­ کند. بنابراین می­توان راﻫﻜﺎرﻫﺎ و ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎﻳﻲ را ﺟﻬﺖ اﻓﺰاﻳﺶ تمرکز، رسمیت و نوآوری خدمات با توجه به ادبیات نظری تحقیق و سوالات پرسشنامه و بر اساس جدول Case Summaries اراﺋﻪ ﻛﺮد تا در این راستا عملکرد سازمانی نیز بهبود یابد.
با توجه به فرضیه های ۱ و ۲ در جهت بهبود ساختار سازمانی پیشنهاد می­ شود:

• • مدیران ارشد بانک و موسسات مالی باید از طریق مشورت کردن با زیردستان برای ایجاد یک پروژه و یا برنامه ­های جدید کاری و دخالت دادن افراد در تصمیم ­گیری این پروژه­ ها عدم تمرکز در سازمان را افزایش دهند به عبارتی باید تفویض اختیار را سرلوحه کار خود قرار دهند. بنابراین مدیران می­توانند با اعتماد بیشتر به افراد زیردست اولاً جمع­آوری اطلاعات جهت اخذ تصمیم را به پرسنل واگذار نمایند، ثانیاً بیشتر، افراد را در تصمیم ­گیری­ها شرکت دهند و نهایتاً کنترل اجرای تصمیم ­گیری اخذ شده را به آن­ها واگذار نمایند.

• • هرچه دستورات و آیین نامه­ ها از بالا به پایین باشد و سلایق شخصی اعمال شود قوه ابتکار و نوآوری کارشناسان سازمان و افراد زیر دست آن­ها تضعیف می­ شود. دراین صورت وجود اتاق فکر در سازمان برای برخورداری از نظرات آزادانه عموم افراد و اعمال نظرات فردی سازمان به یک ضرورت تبدیل می­ شود.

• • مدیران و سرپرستان واحدها برای تعیین استثناعات کاری می­توانند بیشتر از حد موجود از نظرات افراد اصلح و آگاه استفاده نمایند. بنابراین سازمان می ­تواند با بازبینی استانداردها و قوانین کاری و تعدیل آن­ها فضای لازم را برای انجام فعالیت­های نوآورانه بیشتر کند.

• • سازمان­ها می­توانند در چارچوب قوانین، به­همراه رویه­های مکتوب از روابط­های غیررسمی هم استفاده کرده تا رسمیت را کاهش دهند. بنابراین باید سازمان را به سمتی سوق داد تا کارکنان غیر مدیریتی، دستورالعمل­ها و رویه­های عملیاتی مدون کمتری برای انجام وظیفه خود دریافت نمایند و بیشتر از تفکرات خود در ارائه خدمات بهره برند. بهتر است سازمان این اجازه را بدهد که سرپرستان و مدیران سطوح میانی در هنگام تصمیم ­گیری تنها به پیروی از قوانین و دستورالعمل­ها و خط­مشی­های سازمان اتکا نکرده و نظرات خود را در این تصمیم ­گیری­ها ارائه نمایند.

با توجه به فرضیه ­های ۴ و ۵ در جهت ارتقا نوآوری خدمات پیشنهاد می­ شود:

• • بانک­ها و موسسات مالی برای ارائه خدمات نوآورانه باید روش­های خدماتی فعلی خود را به منظور رفع نیازهای مشتریان تغییر دهند یا اصلاح نمایند. در این راستا مدیر سازمان می ­تواند نوآوری را پذیرفته و پاداش­های سازمان را با توجه به میزان ارائه راه حل­های نوآورانه توسط کارکنان، تعیین کند.

• • سازمان به منظور ارائه خدمات جدید بیشتر نسبت به رقبای خود می ­تواند موسسه دفتری را به عنوان مدیریت ایده پردازی جهت تعامل لازم کارکنان با مشاوران و کارشناسان به منظور خلق ایده­های جدید تشکیل دهد. و کارکنان را به ارائه خدمات جدید ترغیب نماید.

۵-۵)محدودیت­های تحقیق

1. 1. با اینکه مقایسه بین بخش دولتی و خصوصی نتایج دقیق­تری ارائه می­دهد اما در این تحقیق بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان به طور کلی درنظر گرفته شد و علاوه براین نقش تعدیل­گری نوع بانک در این روابط مورد بررسی قرار نگرفت.

1. 1. با اینکه بررسی ابعاد متفاوت ساختار سازمانی می ­تواند منجر کسب نتایج معتبرتری گردد اما در این تحقیق با توجه به مقاله مبنا (داقرتی و همکاران، ۲۰۱۱) سه بعد تمرکز، رسمیت و تخصص ساختار سازمانی سنجیده شد.

1. 1. ممکن است عوامل دیگر، روابط درنظرگرفته در این تحقیق را تحت تاثیر قرار دهند اما به دلیل محدودیت زمانی در این تحقیق اثرات عوامل ساختار سازمانی به طور خطی سنجیده شد.

1. 1. به دلیل محدودیت دسترسی به افراد در پخش پرسشنامه، جامعه آماری این تحقیق بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان در نظر گرفته شد.

۵-۶)پیشنهاداتی برای محققین آینده

1. 1. با توجه به واگذاری فعالیت سازمان­ها به بخش خصوصی و تفاوت ساختار سازمانی در بخش دولتی و خصوصی توصیه می­ شود محققان به بررسی روابط این متغیرها در بانک­ها و موسسات دولتی و خصوصی به طور مجزا بپردازند تا امکان مقایسه بین این دو جامعه وجود داشته باشد. علاوه براین نقش تعدیل­گری نوع بانک (خصوصی و دولتی)در روابط تعیین شده بررسی شود.

1. 1. پیشنهاد می­ شود علاوه بر سه بعد تمرکز، رسمیت و تخصص ساختار سازمانی، بعد پیچیدگی نیز مورد سنجش قرار گیرد.

1. 1. ممکن است اثرات عوامل ساختار سازمانی خطی نباشد برای مثال در حالی که عدم تمرکز می ­تواند به توسعه ظرفیت نوآوری کمک کند، عدم تمرکز بیش از حد ممکن است جلوگیری از هرج و مرج، تناقض و تلاش­ های بیشتر به خصوص در سازمان­های پیچیده و بزرگ را دشوار سازد. بنابراین توصیه می­شد محققان آتی روابط غیر خطی بین این متغیرها را با توجه به متغیرهای محیطی مانند میزان دموکراسی (عدم تمرکز بیش از حد) مدنظر قرار دهند.

1. 1. برای تعمیم پذیری بیشتر نتایج به دست آمده پیشنهاد می­ شود که این متغیرها و روابط آن­ها در استان­های دیگر و همچنین صنایع دیگر مانند شرکت­های خدماتی و تولیدی مورد بررسی قرار گیرند.

منابع
منابع فارسی

1. 1. آذر، عادل و مومنی، منصور، ۱۳۸۷، آمار و کاربرد آن در مدیریت، انتشارات سمت، جلد دوم، چاپ سوم.

1. 1. آزاده دل، محمدرضا، ۱۳۸۹، مطالعه رابطه سبک رهبری مدیران با نوآوری سازمانی دستگاه های دولتی استان گیلان (مطالعه موردی رشت)، اولین کنفرانس بین المللی مدیریت در قرن ۲۱٫

1. 1. ابلنسکی، نیک، ۱۳۸۹، مهندسی مجدد و مدیریت دگرگون سازی سازمان ها؛ مترجم: منصور شریفی آلویی، نشر آروین.

1. 1. اصیلی، غلامرضا، ۱۳۸۰، چالش های جدید سازمان های مجازی: ضرورت ها و توسعه، فصلنامه مدیریت دولتی، دوره ۳، شماره ۵۱ ، ص­ص ۶۱-۴۷٫

1. 1. اعتمادی، حسین و همکاران، ۱۳۹۱، بهره­وری منابع انسانی و رابطه آن با ارزش بازار شرکت، نشریه مدیریت بازرگانی، دوره ۱، شماره ۳، ص­ص ۳۸-۲۳٫

1. اعرابی، سیدمحمد، ۱۳۸۵، طراحی ساختار سازمانی، تهران، دفتر پژوهش‎های فرهنگی.