۰۰۰/۰

با توجّه به جدول ۴-۱۸ مشاهده می شود که مقدارسطح معنی داری بدست آمده کمتر از پنج صدم می باشد. به همین با اطمینان ۹۵ درصد فرضیه تحقیق تایید می شود، بنابراین فعالیت های پیشبرد فروش بر کیفیت درک شده ی برند شرکت تاثیر دارد. همچنین بر اساس این جدول می توان گفت که مقدار شدت تأثیر ® فعالیت های پیشبرد فروش بر کیفیت درک شده ی برند شرکت پارس خزر برابر با ۴۷۲/۰ می باشد. بدین معنا که فعالیت های پیشبرد فروش به میزان ۲/۴۷ درصد بر کیفیت درک شده ی برند شرکت پارس خزر تاثیر دارد. بتا در جدول رگرسیون نشان دهنده ی جهت تاثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته می باشد، با توجّه به علامت مثبت بتا در جدول فوق، جهت این تاثیر مستقیم (مثبت) می باشد. بدین معنا که با افزایش فعالیت های پیشبرد فروش، کیفیت درک شده ی برند شرکت نیز افزایش خواهد یافت. همچنین ضریب تعیین (R²) بین دو متغیر فعالیت های پیشبرد فروش و کیفیت درک شده ی برند شرکت برابر با ۲۲۳/۰ می باشد که این عدد نشان می دهد که متغیر فعالیت های پیشبرد فروش به میزان ۳/۲۲ درصد می تواند متغیر کیفیت درک شده ی برند شرکت پارس خزر را پیش بینی نماید. در نتیجه مدیران شرکت پارس خزر می توانند اطمینان حاصل کنند که با سرمایه گذاری و توجه به فعالیت های پیشبرد فروش، کیفیت درک شده ی برند شرکت رشدی معادل ۳/۲۲ درصد خواهد داشت.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۳) ادراک مشتریان از فعالیتهای پیشبرد فروش شرکت بر تداعی های برند تاثیر دارد.
جدول۴- ۱۹ ) آزمون رگرسیون بین فعالیت های پیشبرد فروش و تداعی های برند

مقدار R

ضریب تعیین( (_R²

ضریب بتا

سطح معنی داری

نتیجه

مقدارثابت

۳۲۵/۰

۱۰۵/۰

۰۰۰/۰

تایید فرضیه

تداعی های برند

۳۲۵/۰

۰۰۰/۰

با توجّه به جدول ۴-۱۹ مشاهده می شود که مقدارسطح معنی داری بدست آمده کمتر از پنج صدم می باشد. به همین با اطمینان ۹۵ درصد فرضیه تحقیق تایید می شود، بنابراین فعالیت های پیشبرد فروش بر افزایش تداعی های برند شرکت تاثیر دارد. همچنین بر اساس این جدول می توان گفت که مقدار شدت تأثیر ® فعالیت های پیشبرد فروش ر تداعی های برند شرکت پارس خزر برابر با ۳۲۵/۰ می باشد. بدین معنا که فعالیت های پیشبرد فروش به میزان ۵/۳۲ درصد بر تداعی های برند شرکت پارس خزر تاثیر دارد. بتا در جدول رگرسیون نشان دهنده ی جهت تاثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته می باشد، با توجّه به علامت مثبت بتا در جدول فوق، جهت این تاثیر مستقیم (مثبت) می باشد. بدین معنا که با افزایش فعالیت های پیشبرد فروش، تداعی های برند شرکت نیز افزایش خواهد یافت. همچنین ضریب تعیین (R²) بین دو متغیر فعالیت های پیشبرد فروش و تداعی های برند شرکت برابر با ۱۰۵/۰ می باشد که این عدد نشان می دهد که متغیر فعالیت های پیشبرد فروش به میزان ۵/۱۰ درصد می تواند متغیر تداعی های برند شرکت پارس خزر را پیش بینی نماید. در نتیجه مدیران شرکت پارس خزر می توانند اطمینان حاصل کنند که با سرمایه گذاری و توجه به فعالیت های پیشبرد فروش، تداعی های برند شرکت رشدی معادل ۵/۱۰ درصد خواهد داشت.
۲-۴) ادراک مشتریان از فعالیتهای پیشبرد فروش شرکت بر وفاداری به برند تاثیر دارد.
جدول۴- ۲۰ ) آزمون رگرسیون بین فعالیت های پیشبرد فروش و وفاداری به برند

مقدار R

ضریب تعیین( (_R²

ضریب بتا

سطح معنی داری

نتیجه

مقدارثابت

۴۲۶/۰

۱۸۳/۰

در ابتدا لازم است، تعریفی از اشتغال ارائه شود؛اشتغال به«مجموعه فعالیت هایی که در یک دوره معین انجام شود و در مقابل آن مزدی پرداخت گردد» اطلاق شده است.^[۹۸۲] بر اساس این تعریف، زنان شاغل افرادی محسوب می شوند که در قبال دستمزدی حتی در دوره ای کوتاه ولی معین به فعالیت بپردازند. بدین ترتیب بسیاری از زنان که در خانه مشغول به کار می باشند از این حوزه خارج می شوند، در حالی که مؤثرترین نقش زن در خانه و در کنار فرزندان ایفا می شود.

• • • تقسیم زنان به بانوان و دوشیزگان

بانوان را با معیار تعهدات پس از ازدواج می توان به دو گروه تقسیم نمود؛ آنانی که دارای مسئولیت اداره خانواده هستند و در نقش مهم همسری و مادری حضور دارند و عده ای دیگر برکنار از این مسئولیت می باشند.

• • • توجه به سطوح شغلی

امروزه تقریباً همه دیدگاه ها پذیرفته اند که زن می تواند در صحنه جامعه حاضر شود و با پذیرش شغل و مسئولیت های اجتماعی، به فعالیت هایی در این زمینه بپردازد. اما آن چه مورد اختلاف است محدوده و دائره این اشتغال است و این سؤال مطرح می گردد که آیا مردان و زنان می توانند در همه سطوح شغلی وارد شوند؟ به عبارتی دیگر آیا آن ها توان یکسان در انجام تمام مشاغل و حرفه ها را دارند؟ یا انجام فعالیت های مختلف، نیازمند ابزار جسمانی و روحانی مختص خود می باشد؟

• • • جایگاه زنان در عرصه اجتماع

و در انتها لازم است به میزان بهره گیری زنان از زاویه مشاغل مختلف دقت شود؛بدین معنا که در صورت ورود زنان درعرصه اجتماع به آنان به عنوان یک مهره اصلی جامعه نگاه می شود یا عضوی فرعی که در هر لحظه قابل کنار گذاشتن است؟ و در صورتی که از توانمندی های او استفاده می شود به چه میزان از مزایای شغل خود بهره مند می گردد؟ به اندازه زمان و نوع فعالیت یا محروم ازمساوات و برابری !
در پاسخ به سؤالات اخیر باید گفت:
در جهان غرب گرچه از لحاظ تئوری و نظری توان جنس مؤنث را در انجام انواع مشاغل و حرفه ها پذیرفته اند! اما در مقام عمل، عدم آمادگی و پذیرش کارفرمایان و صاحبان صنایع در خصوص فعالیت زنان به اثبات رسیده و نارضایتی بانوان از تبعیض های موجود در انتخاب مشاغل و دستمزد نسبت به مردان قابل شهود است.
صاحبنظران برای تبیین وضع نامساعد زنان از حیث اشتغال و تبعیض موجود درعدم پذیرش آن ها توسط کارفرمایان به عنوان نیروی کار فعال و ثابت به طرح سه نظریه پرداخته اند:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-بازدهی پایین کار
به عقیده کارفرمایان، مسئولیت های خانوادگی، نیروی جسمانی ضعیف، عدم آموزش فنی، عدم حضور در ساعات طولانی و غیبت از کار به صورت طبیعی از بازدهی کار زنان می کاهد.
۲-تجزیه بازار کار
برخی معتقدند دو نوع شغل کاملاً متمایز در بازار کار وجود دارد؛

آنچه اهمیت آن روشن است لزوم بهبود کارایی، اثربخشی و ایمنی بیمار است. بدین منظور، مسئولیت پذیری مراکز ارائه خدمات سلامت میبایست افزایش یابد تا از ناهمسانی خدمات ارائه شده به بیماران کاسته شود. هم چنین خطاهای پزشکی به عنوان یک اصل مهم در امر حاکمیت بالینی مورد توجه قرار گرفته تا بدین طریق مراقبتهای نامناسب، ضعیف و غیر اثربخش از بین بروند. از طرفی سازمانهای مراقبت سلامت از پیچیدگی زیادی برخوردار بوده و ساختار، فرایندها و مدیریت آنها برای ارتقاء مراقبتهای بالینی اهمیت زیادی دارد. حاکمیت خدمات بالینی این پیچیدگیها را تشخیص داده و میکوشد تا برخی از این مسائل و مشکلات را از طریق ایجاد راهکاری ادغام یافته و جامع وحرکت مستمر به سمت بهبود کیفیت مرتفع سازد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

با توجه به اهمیت یادگیری سازمانی در بیمارستانهای اردبیل و همچنین اجرای حاکمیت بالینی بعنوان یک سیستم جامع مدیریت بیمارستانی، لذا سنجش تأثیر ابعاد قابلیت یادگیری سازمانی بر اجرای حاکمیت بالینی میتواند باعث بهبود کارآیی و اثربخشی بیمارستان تأمین اجتماعی سبلان اردبیل شود.
اجرای استراتژی حاکمیت بالینی عبارت است از مجموع فعالیت و انتخابهایی که برای اجرای حاکمیت بالینی لازم و ضروری است. اگرچه مرحله اجرای استراتژی حاکمیت بالینی پس از مرحله تدوین آن قرار دارد اما بخش کلیدی از فرایند مدیریت استراتژیک به شمار میرود. برای آغاز فرایند اجرای حاکمیت بالینی که یک تغییر استراتژیک به شمار میرود سنجش قابلیت یادگیری سازمانی و تأثیر آن بر اجرای حاکمیت بالینی میتواند بسیار با اهمیت باشد.
با توجه به جدید بودن موضوع اجرای حاکمیت بالینی و مفید بودن آن در صورت اجرای صحیح در بیمارستان تأمین اجتماعی سبلان اردبیل و ضرورت ایجاد بیمارستان یادگیرنده که مقدمه و اساس اجرای حاکمیت بالینی صحیح است این موضوع اهمیت و ضرورت پیدا می کند. فواید احتمالی نظری و عملی این تحقیق در اجرای صحیح حاکمیت بالینی خواهد بود که عاید بیمارستان سبلان تأمین اجتماعی اردبیل خواهد شد.
پیشینه تحقیق
در مورد بررسی تاثیر قابلیت یادگیری سازمانی بر اجرای حاکمیت بالینی تاکنون کار تحقیقاتی انجام نشده است ولی در مورد متغیرهای حاکمیت بالینی و نیز قابلیت یادگیری سازمانی در حوزه های مختلف تحقیقاتی به شرح زیر انجام شده است:
۱- فنتون و سالتر (۲۰۰۹) درتحقیقی با عنوان« رقابت و سازش در مذاکره حاکمیت جدید عملکرد پزشکی (حاکمیت بالینی و سیاست اعتباربخشی درانگلستان )» به بررسی دو سیاست حاکمیت بالینی واعتبار بخشی حرفه پزشکی پرداخته است به این نتیجه رسیدهاند که حاکمیت بالینی از طریق سازمانهای نظارتی در روش های جدید درمانگاهها وارد شده و سلسله مراتب میتنی بر اشکال حاکمیت در عملکرد حاکمیت پزشکی را تقویت کرده است، بااین حال موفقیت اشکال سلسله مراتب حاکمیت بالینی به احتمال زیاد به فقدان یک سیستم واضح و روشن محدود شده و دولت برای اجرای استانداردهای بالینی به یک زنجیره طویل از دستورالعملها در خدمات بهداشت ملی متکی شده است.
۲- دبی و همکاران (۲۰۰۶) در تحقیقی با عنوان « حمایت از حاکمیت بالینی درمراقبتهای اولیه » به بررسی حمایت از حاکمیت بالینی پرداخته و به این نتیجه رسیده است که حمایت از کارکنان خط مقدم مراقبتهای اولیه به منظور بهبود تجربه بیمار براساس اصول حاکمیت بالینی و از طریق تمرین روز به روز ورائه آموزش های آنلاین و طبق برنامه آموزشی برای توسعه مدیران مراقبتهای اولیه و کار مشترک با طیف وسیعی از همکاران درفعالیت خود ایجادشده است .
۳- هالیگان (۲۰۰۶) در تحقیقی با عنوان «حاکمیت بالینی :اطمینان وظیفه مقدس اعتماد به بیماران » به بررسی رابطه حاکمیت بالینی و اعتماد بیماران پرداخته و به این نتیجه رسیده است که حاکمیت بالینی اهرم غیر اجباری برای دستیابی به کیفیت در NHSمی باشد
۴- برینر و همکاران (۲۰۱۰) در تحقیقی با عنوان « ارزیابی مدیریت ریسک بالینی بیمارستان ها توسعه ابزارهای نظارتی » به این نتیجه رسیده است که ابزارهای نظارتی در سازمان ها شامل موارد زیر می باشد.
الف :پیاده سازی و ادغام سازمانی CRM
ب : اهداف استراتژیک و عملیاتی پیاده سازی CRMدر سطح بیمارستانی
ج : بررسی اجمالی از CRMدرخدمات مختلف.
این ابزارها به بیمارستانها اجازه می دهد تا به جمع آوری اطلاعات سیستماتیک عملکرد CRMو شناسایی راه هایی برای بهبود بیشتر بپردازند .
۵- شپس( ۲۰۰۶) در تحقیقی با عنوان «مرزهای جدید و رویکرد به حاکمیت بالینی از دیدگاه آمریکای شمالی» به بررسی مرزهای جدید و رویکرد حاکمیت بالینی در آمریکای شمالی پرداخته وبه این نتیجه رسیده است که یک عنصر مهم در رفع چالش های جدید در حاکمیت بالینی تغییردر فرهنگ مدیریتی و بالینی است.
۶- گاسک و همکاران (۲۰۰۸) در تحقیقی « با عنوان فراتر از حاکمیت بالینی :در مورد سلامت روان درمراقبت های اولیه انگلستان» به بررسی سلامت روان در مراقبت های اولیه انگلستان پرداخته و به این نتیجه رسیده اند که تغییرات دائمی در داخل انگلستان چارچوب مشکلی را ارائه می دهد که در آن تلاش برای پیاده سازی حاکمیت بالینی یا در واقع مراقبت های اولیه بهداشت روان نیاز به بازبینی دارد ودر صورت عدم وجود شواهد روشن یا هدایت مستقیم در مورد مراقبت های اولیه بهداشت روان و عدم وجود حامیان مقتدر و ماهر در مورد تحقق آن ،حامیان حامکیت بالینی دانش کمی به اشتراک گذارده و یا درک درستی از نقش خود در بهبود کیفیت مراقبت از سلامت روان خواهندداشت و عدم مالکیت سلامت روان به عنوان بخش نرمال مراقبت های اولیه تبدبل خواهد شد.
۷- ملا حسینی و همکاران(۱۳۸۹) ،طی مطالعه ای با عنوان بررسی تاثیر قابلیت یادگیری سازمانی بر عملکردهایSME های شهرستان کرمان نشان دادند که تمام ابعاد قابلیت یادگیری سازمانی بر عملکرد ُSMEها تاثیر مثبتی دارد .
اهداف تحقیق
هدف اصلی: بررسی تاثیر قابلیت یادگیری سازمانی بر اجرای حاکمیت بالینی در بیمارستان سبلان اردبیل.
اهداف فرعی:
۱- بررسی تاثیر تعهد مدیریت بر اجرای حاکمیت بالینی در بیمارستان سبلان اردبیل
۲- بررسی تاثیردید سیستمی براجرای حاکمیت بالینی در بیمارستان سبلان اردبیل
۳- بررسی تاثیرفضای باز و آزمایشگری بر اجرای حاکمیت بالینی در بیمارستان سبلان اردبیل
۴- بررسی تاثیرانتقال و یکپارچگی دانش بر اجرای حاکمیت بالینی در بیمارستان سبلان اردبیل
سوال تحقیق
قابلیت یادگیری سازمانی بر اجرای حاکمیت بالینی در بیمارستان سبلان اردبیل چه تأثیری دارد؟
فرضیه ‏های تحقیق
فرضیه اصلی: قابلیت یادگیری سازمانی بر اجرای حاکمیت بالینی تاثیر معناداری دارد.
فرضیه های فرعی
۱- تعهد مدیریت براجرای حاکمیت بالینی تاثیر معناداری دارد.
۲- دیدسیستمی براجرای حاکمیت بالینی تاثیر معناداری دارد.
۳- فضای باز و آزمایشگری براجرای حاکمیت بالینی تاثیر معناداری دارد.
۴- انتقال و یکپارچگی دانش براجرای حاکمیت بالینی تاثیر معناداری دارد.
تعریف واژه ها
تعاریف مفهومی
قابلیت یادگیری سازمانی
قابلیت یادگیری سازمانی مبین توانایی یک سازمان برای اجرای اقدامات مناسب مدیریت، ساختارها و رویه هایی است که فرایند یادگیری را تسهیل و تشویق می کند.(لنونارد- بارتون،۱۹۹۲؛ گوه،۱۹۹۸)
Teece و همکاران (۱۹۹۰) اولین افرادی بودند که از مفهوم قابلیت استفاده نمودند و آن را به عنوان یک مفهوم عمومی از منابع و توانایی ها به کار بردند.
تعهد مدیریت
تعهد مدیریتی مبین توسعه و تسهیل حمایت مدیریتی و تعهد رهبری برای فرایند نوآوری و انگیزش کارکنان است. تعهد مدیریتی، کارآمدی و یادگیری شخصی و توانایی یک سازمان را برای تغییر کردن بر اساس شرایط محیطی بهبود می دهد.
دید سیستمی
دیدگاه سیستم ها به گردهمایی اعضای سازمان در پیرامون یک هویت مشترک و یک چشم انداز مشترک، به هم پیوند دادن فعالیت های کارکنان، بهبود اقدامات مشترک و توسعه روابط بر اساس تبادل اطلاعات و مدلهای ذهنی مشترک اشاره می کند.
فضای باز و آزمایشگری
فضای باز و آزمایشگری بر فضای پذیرش ایده ها و دیدگاه های جدید درون و برون سازمانی دلالت دارد که امکان نو و جدید شدن، گسترده شدن وبهبود یافتن مستمر و پیوسته دانش افراد را فراهم میسازد. بعلاوه، فضای باز و آزمایشگری، جستجوی راه حل های نو و مسائل موجود و آینده بر اساس استفاده های ممکن از روش ها و رویه های متفاوت حمایت وپشتیبانی می کند.
انتقال و یکپارچگی دانش
انتقال و یکپارچگی دانش به پخش و انتشار درونی دانش از طریق ارتباطات شفاهی و غیر شفاهی (برای مثال گفتگوهای رسمی و غیر رسمی، بحث و تعامل در میان افراد و سیستم های اطلاعات) اشاره دارد که به صحت، قابلیت بازآفرینی و تولید و قابلیت دسترسی اطلاعات کمک می کند.(گومژ و همکاران، ۲۰۰۵)
حاکمیت بالینی
مکانیسم جدید و جامعی جهت ارتقاء دائم کیفیت خدمات و رعایت بالاترین استانداردهای ممکن در سازمان.(سام چاندرا،۲۰۰۹)
چارچوبی که در آن سازمان های ارائه کننده خدمت در قبال بهبود دایمی کیفیت پاسخگو بوده و با ایجاد محیطی که در آن تعالی در خدمات بالینی شکوفا می شود به صیانت از استانداردهای عالی خدمت می پردازند. .(سام چاندرا،۲۰۰۹)
حاکمیت بالینی فرصتی است برای یافتن راه های به حرکت درآوردن افراد با وضعیت سستی و رخوت فعلی به سمت فرهنگ چالش انگیز که در آن آموزش فعال، صحبت کردن به همراه شنیدن و گوش کردن و پرسیدن با هدف یادگیری و توسعه، موج میزند.(وزارت بهداشت،۱۳۹۰)
هدف ایده حاکمیت بالینی فراهم کردن محیطی که کارکنان بخش سلامت به شکل مستمر و منظم به این مسئله فکر کنند که چگونه می توانند بهتر کار کنند.(لیورافنتون،۲۰۰۹)
مشارکت بیمار و جامعه
بیمار فلسفه وجودی نظام سلامت است یعنی چنانچه مقبولیت و اعتماد او به سازمان های ارائه کننده خدمت وجود نداشته باشد بخش سلامت هویت خود را از دست خواهد داد بنابراین مشارکت او در فرایند درمان یعنی اطلاع یافتن از حقوق اساسی بیمار و آگاهی به طرح درمان بیماری وی و همراهی او در تصمیم گیری برای انتخاب های کلیدی پیش رو و نهایتاً تشریک مساعی در نقد و ارتقاء سیستم های درمانی همگی ابزارهای رشد و تعالی نظام درمان است. بنابراین پذیرفتن بیمار به عنوان شریک سیستم های درمانی و تعمیم فرهنگ استقبال و انعطاف نسبت به نظرات و انتقاد های بیماران در سطح بیمارستانها اهرم رشد بیمارستانهای تعالی جو می باشد. (وزارت بهداشت،۱۳۹۰)

مدیرت عملکرد اغلب محصول ابزارگرایی منفعت طلب تلقی می­گردند. در جایی که مدیریت عملکرد اقدامات زیر را تشویق می­نماید: تامین منابع انسانی ارزان، حفظ افراد تا زمانی که سودمند هستند و قطع ارتباط کاری به محض این­که سودمندی نداشته باشد. به هر حال حقیقت آن است که هنر و دانش مدیریت عملکرد بر پایه ی منابع انسانی گذاشته شده است که دارای استعداد نامحدودی است. چشم­انداز بشر دوستانه، پیش­ران اصلی شیوه‌های گوناگون مدیریت عملکرد است. لذا اولین تلاش مدیران عملکرد حذف این نام غلط و ترویج گسترده فن فلسفه مدیریت عملکرد است.
۷٫پاسخ­گویی (مسولیت پذیری)
مقصد اصلی مدیریت عملکرد ایجاد شاخص‌های مربوط به عملکرد است که بر اساس آن افراد بتوانند بر سطح عملکرد نظارت داشته باشند. این شاخص‌ها به آنان کمک خواهد کرد که حوزه ­های پاسخ­گویی به لحاظ ارزش افزوده و یا منافع کسب و کار تشریح گردد. لذا مدیریت عملکرد با پذیرش سیستم کامل پاسخ­گویی باید نشان دهد که یک نمونه آرمانی است. این پاسخ­گویی می­بایست به توسعه و رفاه کارکنان به همان نسبت سازمان منجر شود.
۸٫روند مهندسی فراموشی آموخته ­ها
به طور سنتی، اکثر سازمان­ها مدیریت منابع انسانی اداری، منظم و نگهداشت محور را دنبال می­ کنند. این فن ممکن است مانعی برای معرفی شیوه ­های مدیریت عملکرد باشد. در اقدامات اساسی مقاومت قابل انتظار است. مدیران در مدیریت عملکرد ابتدا باید مقاومت‌ها را مدیریت کنند. نخست تمام افراد منابع انسانی باید تشویق شوند شیوه‌های گذشته را فراموش کنند و سپس دانش مربوط به راهبردها، مداخله­ها و پیش­ران­های مدیریت عملکرد به آنان منتقل گردد. دوم، خط و مشی مدیریت عملکرد باید با مشارکت فعال تمام کارکنان دنبال گردد. سوم، در اجرای مدیریت عملکرد باید از رویکرد تکاملی استفاده کرد. چهارم، تلاش­ های مدیریت عملکرد باید به­ طور پیوسته و منظم بازنگری، ارزیابی و نظارت گردد و از فرصت­های بدست آمده برای بهبود مناسب آنها استفاده کرد.

۹٫تضمین انسجام درونی
بزرگترین چالش مدیریت عملکرد، تضمین انسجام هرچه بیشتر بین راهبردها، مداخله­ها و پیش­ران­ها می­باشد. دلایل تجربی وجود دارد که هرچه انسجام درونی بین راهبردها، مداخله­ها و پیش­ران­های گوناگون، بیشتر باشد، تاثیر این کارکردها بیشترخواهد بود. به طور معمول اکثر سازمان­ها، شیوه‌های منابع انسانی مستقل چندپاره را دنبال می­ کنند. دلیل عمده آن نیز فقدان توجه و عدم وجود اهداف فردی برای کارکرد منابع انسانی است.
۱۰٫تشویق کارکنان به مشارکت
تاثیر مدیریت عملکرد به مشارکت فعال تمام کارکنان به ویژه مدیران صفی بستگی دارد. بر خلاف برخی کارکردهای منابع انسانی، در مدیریت عملکرد، کارکنان صرفا هدف و ذینفع نیستند بلکه مالک و مجری هستند. نقش مدیریت عملکرد آسان سازی، مشاوره و هدایت در تمام مراحل مسیر به علاوه نقش پیشرو در نظارت دوره ای سیستم است. لذا وظیفه تشویق تمام کارکنان به داشتن حس تملک به سیستم عملکرد بر عهده مدیریت عملکرد است.
۱۱٫پیچیدگی
توسعه و اجرای راهبردها، مداخله­ها و پیش­ران­های مدیریت عملکرد فعالیت پیچیده ای است. این پیچیدگی به این دلیل است که مستلزم گونه­ های نرم و سخت مدیریت منابع انسانی است که نگرش و استعداد منابع انسانی را پرورش می­دهد تا آنان را به عملکردهای ملموس تبدیل نمایند و تعالی کسب و کار را به دست آورند. هم­چنین مستلزم به کارگیری تمام فنون و ابزار خاص تشویق، کاربرد و ارزیابی مدیریت عملکرد است. به هر حال این پیچیدگی با کنش گرایی و برنامه ریزی شفاف قابل حل خواهد بود (جاپلقیان، ۱۳۸۹).
۲-۲- ارزیابی عملکرد
ارزشیابی عملکرد شیوه‌هایی از ارزشیابی رفتار کارکنان در محیط کار است که شامل جنبه‌های کیفی و کمی عملکرد شغلی افراد می باشد. عملکرد اشاره به به حدی از نیل به موفقیت در انجام وظایف دارد که منعکس کننده میزان کامیابی فرد در پاسخگویی به تقاضاهای شغل است (حسینی، ۱۳۹۰).
ارزشیابی کارکنان دارای مقدماتی است که بدون توجه به آنها هر گونه عمل ارزشیابی جز نتایج منفی هیچ بازده دیگری به همراه نخواهد داشت. ولی در میان این مقدمات توجه به انسان و خصوصیات وی بسیار مهمتر بوده و شاید بتوان گفت در بسیاری از موارد عملکرد انسان نتیجه و بازتاب خصوصیات، روحیات، طرز تلقی‌های او از جهان هستی است. از این روست که بسیاری از بزرگان به این عقیده اند که زندگی مادی در واقع میدان بزرگ آزمایش و تنها وسیله تشخیص میزان شایستگی انسان است. موضوع ارزیابی عملکرد یکی از مباحث گسترده ای است که دامنه وسیعی از رشته‌ها و صاحب نظران بر آن اثر گذار بوده اند (موسوی، ۱۳۸۷).
۲-۲-۱- تعاریف
ارزیابی عملکرد فرایندی است که به سنجش و اندازه‌گیری، ارزش‌گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره‌ای معین می‌پردازد.
ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف اثربخشی فعالیت‌هاست. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارا بودن فعالیت‌ها و عملیات است.
ارزیابی عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع در قالب شاخص‌های کارایی بیان می‌شود. اگر در ساده‌ترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می‌‌دهد.
ارزیابی عملکرد عبارتست از اندازه‌گیری عملکرد از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده‌آل براساس شاخص‌های از پیش تعیین شده که خود واجد ویژگیهای معین باشد.
به طور کلی انظام ارزیابی عملکرد را می‌توان فرایند سنجش و اندازه‌گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب با معیارها و نگرش معین در دامنه و حوزه تحت پوشش معین با شاخص‌های معین و در دوره زمانی معین با هدف بازنگری، اصلاح و بهبود مستمر آن می‌باشد (رحیمی، ۱۳۸۵).
۲-۲-۲- دیدگاه‌ها
مباحث ارزیابی عملکرد را می‌توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه اساسی سنتی و نو در این باره وجود دارد. دیدگاه سنتی، قضاوت و یادآوری عملکرد و کنترل ارزیابی شونده را هدف قرار داده و سبک دستوری دارد. این دیدگاه صرفاً معطوف به عملکرد دوره زمانی گذشته است و با مقتضیات گذشته نیز شکل گرفته است. دیدگاه نو، آموزش، رشد و توسعه ظرفیت‌های ارزیابی شونده، بهبود و بهسازی افراد و سازمان و عملکرد آن، ارائه خدمات مشاوره‌ای و مشارکت عمومی ذینفعان، ایجاد انگیزش و مسئولیت‌پذیری برای بهبود کیفیت و بهینه‌سازی فعالیت‌ها و عملیات را هدف قرار داده و مبنای آن را شناسایی نقاط ضعف و قوت و تعالی سازمانی تشکیل می‌دهد. خاستگاه این دیدگاه مقتضیات معاصر بوده و به ارزیابی سیستمی عملکرد با بهره گرفتن از تکنیک‌ها و روش‌های مدرن، توسعه پیدا می‌کند. حوزه تحت پوشش اندازه‌گیری عملکرد می‌تواند سطح کلان یک سازمان، یک واحد، یک فرایند و کارکنان باشد.
سطح ارزیابی عملکرد اگر تنها شامل افراد باشد بطوری که امروزه در بخشهای مدیریت منابع انسانی متداول است، ارزشیابی شایستگی کارکنان با معیارهای مختلف در سازمانها انجام می‌‌شود.
سازمان، افراد و یا واحد سازمانی گرچه به ظاهر انجام دهنده کار هستند اما تنها جزیی از سیستم کل می‌باشند و باید شرایط اجزای دیگر آن نیز مد نظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژی‌ها و آرمان‌های سازمان از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع می‌باشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، یک ارزیابی واقعی، عدالت محور، قابل اعتماد و اتکا و پیش برنده و پویا خواهد بود (رحیمی، ۱۳۸۵).
۲-۲-۳- ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد
بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نیروی عظیم هم‌افزایی (Synergy) ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولتها و سازمانها و مؤسسات تلاش جلو برنده‌ای را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست (رحیمی، ۱۳۸۵).
۲-۲-۴- فرایند ارزیابی عملکرد
هر فرایندی شامل مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدفدار می‌باشد. در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگویی که انتخاب شود، طی مراحل و رعایت نظم و توالی فعالیت‌های ذیل ضروری می‌باشد.
تدوین شاخصها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعیین واحد سنجش آنها.
تعیین وزن شاخصها، بلحاظ اهمیت آنها و سقف امتیازات مربوطه
استانداردگذاری و تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص.
سنجش و اندازه‌گیری از طریق مقایسه عملکرد واقعی پایان دوره ارزیابی، با استاندارد مطلوب از قبل تعیین شده.
استخراج و تحلیل نتایج.
۲-۲-۴-۱- تدوین شاخصها
شاخص‌ها مسیر حرکت سازمانها را برای رسیدن به اهداف مشخص می‌کند. نگاه اول در تدوین شاخص‌ها متوجه چشم‌انداز (Vision) و مأموریت (Mision) و اهداف کلان، راهبردهای بلندمدت و کوتاه‌مدت و برنامه‌های عملیاتی و به فعالیت‌های اصلی متمرکز می‌شود. منابع احصاء و اقتباس برای تدوین شاخص‌‌های ارزیابی عملکرد سازمانهای دولتی، قوانین و مصوبات مجلس و هیات دولت و برنامه‌های توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و همچنین چشم‌انداز بیست ساله کشور و استراتژی توسعه صنعتی کشور می‌باشد. در بخش غیردولتی اساسنامه و برنامه‌های عملیاتی و سهم بازار و هر هدفی که مد نظر سازمان می‌باشد ملاک قرار می‌گیرد.
برای کمپانی‌ها و گروه‌های صنعتی که چندین شرکت اقماری تحت پوشش دارند می‌توان شاخص‌هایی را در ابعاد عمومی مشترک و در ابعاد اختصاصی هریک از آنها با توجه به وظایف و فعالیت و تکنولوژی و محصول و منابع و مسئولیتی که دارند تدوین نمود.
اگر سازمان‌ها به لحاظ استراتژی و نحوه تصمیم‌گیری با هم مقایسه شوند، استراتژی و تصمیم‌گیری کدام اثربخش است؟ سازمانی که به جوهر استراتژی یعنی به ابعاد تحول آفرین فرصت رقابتی تاکید و عمل می‌کند در مقایسه با سازمانی که استراتژی را در اشکال برنامه و فرایند می‌بیند دارای استراتژی اثربخش تری است.
سازمانی که سبک تصمیم‌گیری آن دارای نگرش جستجوگرانه باشد نه جانبدارانه، مشارکت‌کنندگان آن نقش منتقد داشته نه نقش سخنگو و سازمانی که به نظریات اقلیت بها داده و آن بررسی می‌شود اثربخش‌تر است.
شاخص‌های ارزیابی عملکرد تدوین شده باید ویژگی یک سیستم SMART & D را داشته باشند.
Specific) S)
مخصوص، معین و مشخص باشد. یعنی شاخص‌ جامع و مانع، شفاف و ساده و واضح و رسا و صریح باشد بطوریکه برداشت یکسانی از مفاهیم ایجاد نماید.
Measurable) M)
قابل اندازه‌گیری باشد. سنجش آنها به سادگی مقدور باشد. یعنی علاوه بر عملکرد کمی، قابلیت تعریف عملکرد کیفی شاخص در قالب‌های متغیر کمی را نیز داشته باشد.
Achievable) A)
قابل دستیابی باشد.
Realestic) R)
واقع‌گرایانه باشد. یعنی با فعالیت‌ها و ماموریت‌ها و خط مشی و راهبردهای واقعی سازمان و با حوزه‌های حساس و کلیدی عملکرد سازمان مرتبط باشد.
Time frame) T)
چهارچوب و محدوده زمانی، یعنی شاخص دوره ارزیابی معین داشته باشد.
Database) D)
بانک اطلاعاتی، یعنی داده‌ها و اطلاعات لازم و مربوط به شاخص وجود داشته باشد.
۲-۲-۵- معیارهای ارزیابی عملکرد

رابعا- صرفنظر از نظریه شورای عالی قضایی از زمان اجرای قانون راجع به مجازات اسلامی مشکلات و نارسایی هایی گریبان دادسراها را درخصوص صدور گواهی عدم سوء پیشینه گرفت و از ناحیه این دادسراها – با توجه به نظریه ۷/۶/۶۳ شورا ی عالی قضایی درخصوص نسخ مقررات مواد قانون مجازات عمومی – استعلام‌های زیادی از اداره حقوقی دادگستری صورت گرفت .اداره حقوقی نیز در پاسخ به استعلامات به عمل آمده با استناد به بخشنامه شماره ۳۸۹۹۹/۱ مورخ ۱۱/۸/۶۲ شورای عالی قضایی که بیان می کند «نظر به اینکه نسبت به آثار تبعی محکومیت های کیفری موضوع احکام صادره از دادگاههای انقلاب و عمومی و اعاده بکار کسانیکه مدتی بازداشت بوده اند استعلاماتی رسیده لزوماً متذکر می گردد که چون در فصل سوم ق.ر.م.ا مصوب مهرماه ۱۳۶۱ کمیسیون امور قضایی مجلس شورای اسلامی – آثار تبعی برای مجازاتها پیش بینی نگردیده است بنابراین احکام محکومیتهای کیفری موجب محرومیت از حقوق اجتماعی من جمله محرومیت از استخدام و اشتغال بکار نیست مگر در مواردی که در قوانین مصوب مجلس شورای اسلامی تصریح شده یا شود . ولی اگر دادگاه در اجرای ماده ۱۴ قانون مذکور ضمن محکومیت کسی به جزای تعزیری جرم عمدی ، به عنوان تتمیم حکم تعزیری او را برای مدت معینی از حقوق اجتماعی از جمله استخدام یا کار متناسب با جرم محروم نماید آن شخص برای همان مدت از اشتغال مجدد بکار یا استخدام ممنوع است . و بدیهی است صرف بازداشت شخص بدون اینکه حکمی بر محکومیت کیفری او در دادگاه بشرح فوق صادر شده باشد مانع استخدام و اعاده او به خدمت نمی باشد» .این چنین اعلام نظر نمود که :« محکومیت موثر کیفری موجب محرومیت از حقوق اجتماعی نیست و بنابراین مانع صدور گواهی عدم سوء پیشینه نمی باشد ولی لازم است که در متن گواهی صادره به نوع محکومیت و موثر و یا غیر موثر بودن آن اشاره شود.»( نظریه مشورتی شماره ۳۹۰۱/۷ مورخ ۸/۸/۱۳۶۸ و ۱۲۹۷/۷ مورخ ۱۳/۳/۱۳۷۰، شهری و ستوده جهرمی ۱۳۵۸- ۱۳۷۱)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

هرچند که بخشنامه مذکور بر اساس مواد قانون مجازات اسلامی موجب حل بخشی از مشکلات شد لیکن مسایلی را در نظر نگرفته بود .
اولاً – بر اساس قانون مجازات اسلامی سال ۱۳۶۱ و ۱۳۷۰ برای مجازاتها آثار تبعی در نظر گرفته نشده بود به شرحی که در ماده ۱۹ و تبصره ۲ ماده ۱۵ ق.م.ع پیش بینی شده بود لیکن این امر دلیلی بر این نبود که دیگر نیازی به مقررات اعاده حیثیت نیست زیرا هدف از مقررات اعاده حیثیت حذف کامل سابقه محکومیت از سجل کیفری محکومین بود تا اینکه فرد در ردیف اشخاص عادی و فاقد سابقه قرار گیرد و افرادی که صلاحیت و اهلیت اجتماعی خود را از دست داده اند مجدداً بتوانند آنرا بدست بیاورند .
اگر چه که در قانون مجازات اسلامی محکومیت فرد موجب محرومیت تبعی او از حقوق اجتماعی نمی‌گردد لیکن آثاری بر محکومیت بار است از جمله اینکه :
۱ـ در صورت صدور حکم محکومیت برای فرد او در زمره اشخاص دارای سابقه محکومیت کیفری محسوب می گردد و حق استفاده از مقررات تعلیق مجازات و آزادی مشروط را ندارد زیرا سابقه محکومیت دائمی بوده و برای همیشه محفوظ است .
۲ـ با توجه به ماده ۱۴ قانون استخدام کشوری نداشتن سابقه موثر جزایی را شرط لازم برای استخدام می دانند بنابراین فردی با داشتن تحصیلات لازم با وجود سابقه محکومیت کیفری قادر به استخدام در وزارتخانه ها و یا موسسات دولتی نبود و اعلام این نظر که احکام محکومیت کیفری موجب محرومیت از حقوق اجتماعی من جمله محرومیت از استخدام و اشتغال بکار نیست خلاف واقعیت موجود درجامعه بود .^[۱۳]
لذا هرچند که در نظریات اداره حقوقی اعلام می دارد که محکومیت کیفری موجب محرومیت از حقوق اجتماعی نیست و صدور گواهی عدم سوء پیشینه بلامانع است لیکن همانگونه که اشاره شد این امر موجبات عبور سهل و آسان را از مقررات گزینش ادارات و موسسات دولتی فراهم نکرده است . ادامه این امر موجب ایجاد آثار سویی در جامعه خواهد شد و تکرارکنندگان جرم را افزایش خواهد داد و اشخاص به لحاظ اینکه پس از محکومیت جایگاه اجتماعی خود را در جامعه از دست داده اند و محروم از اشتغال و فعالیت هستند از روی اجبار مجدداً مرتکب جرم می شوند .
با توجه به مسایل و اختلاف نظرهای موجود نهایتاً قانون گذار در ۲۷/۲/۱۳۷۷ ماده ۶۲ مکرر قانون مجازات اسلامی به تصویب رسید و تا حدودی مشکلات موجود را حل کرد و برای محکومیت قطعی کیفری در جرایم عمدی محرومیت از حقوق اجتماعی را در نظر گرفت .
اگرچه محرومیت از حقوق اجتماعی که در تبصره ۱ ماده ۶۲ مکرر آمده است با تطبیق آن با تبصره ۲ ماده ۱۵ ق.م.ع دقیقاً همان مواردی است که قبلاً در این قانون ذکر گردیده بود و به نظر می رسد ماده ۱۵ و ماده ۱۹ ق.م.ع سابق ظاهراً منسوخ شده اند چرا که در عمل همین محرومیتها در قوانین خاص دیگری پیش بینی شده بودند و صرفاً در این ماده (ماده ۶۲ مکرر) بند ۸ تبصره ۲ ماده ۱۵ که محرومیت از انتخاب شدن به سمت قیم یا امین و یا ناظر و یا متولی و متصدی موقوفات را ذکر نکرده بود و سایر بندهای دیگر با تغییراتی که ناشی از تشکیلات اداری و حاکمیتی جدید در جمهوری اسلامی ایران بود آمده است ولی باز هم صحبتی درخصوص اعاده حیثیت و چگونگی حصول و دست یافتن به آن نشده بود .
گفتار چهارم: نظریه بقای قوانین اعاده حیثیت
همانطور که در قسمت گذشته توضیح داده شد با ابراز عقیده شورای عالی قضایی مبنی بر منسوخ دانسته شدن مقررات مربوط به اعاده حیثیت به لحاظ اینکه بر اساس اصل قانونی بودن جرایم و مجازاتها و عدم نسخ صریح یا ضمنی این قوانین و اینکه حتی مقررات مربوط به اعاده حیثیت خلاف مقررات شرع نیز اعلام نشده است مقررات این بخش به قوت خود باقی است . زیرا همانطور که بیان شد مقررات مذکور به طور صریح نقض نشده اند و در نسخ ضمنی نیز می بایست بیش از هر چیز به اراده قانونگذار توجه داشت زیرا تنها اوست که می تواند قانون را از بین ببرد . نسخ قانون امری استثنایی و خلاف اصل است و در صورتی باید پذیرفته شود که در تصمیم قانونگذار نسبت به عدول از قانون تردید نباشد و اصل بر این است که هرگاه قانونی نسخ شده باشد از بین می رود . به همین دلیل در میان علمای اصول مشهور است که « الجمع مهما امکن اولی من ترک » و آنرا به عنوان یک قاعده عقلی پذیرفته و بکار می برند .
چنانچه قانون جدید و قدیم با هم منافاتی ندارند و تا حدودی که این قوانین با هم قابل جمع می باشند در صورتی که قانون جدید در پاره ای امور با قانون قدیم مخالف باشد در همان محدوده آنها را از بین می برد و در سایر جهات به قوت خود باقی است و از طرفی اگر قوانین به طور صریح یا ضمنی نسخ نشده باشند که در عرف قانون متروک خوانده می شوند و مدتها بدون اجرا می مانند آیا ترک قانون دلیل بر نسخ آن است؟در این راستا دکتر کاتوزیان می نویسد:« جهت پاسخ به این سوال باید به نقش عرف در ساختن قواعد حقوقی مراجعه کرد و در صورتی که منبع اصلی حقوق، قانون فرض شود و عرف پیرو مکمل آن باشد هیچگاه نمی تواند قانون را نسخ کند . زیرا قانون نظامی است که از طرف اکثریت جامعه (نمایندگان) برای حفظ نظم و قدرت سیاسی و اقتصادی دولت ضروری شناخته شده است و هیچ قانونی اقتدار نسخ قانون را به عرف نمی دهد و در عمل نیز قوانینی که مدتها فراموش شده را نسخ شده نمی دانند.»( کاتوزیان پیشین، ۱۷۹ و ۱۸۶ و ۱۹۷) بنابراین مبنای نظر شورای عالی قضایی فاقد منطق حقوقی جهت نسخ قوانین مربوط به اعاده حیثیت می باشد و شورای عالی قضایی فاقد چنین اختیاری بوده است که بتواند مقررات قانونی را ملغی و نسخ شده اعلام نماید .
قانونگذار با تصویب ماده ۶۲ مکرر و الحاق آن به قانون مجازات اسلامی در سال ۱۳۷۷ به نوعی به مقررات اعاده حیثیت عرفی بازگشت نموده است.(نور بهاء ۱۳۷۹، ۵۲۴ ) و با توجه به تبصره های ۲ و ۳ و ۵ از ماده ۶۲ مکرر قانون مجازات اسلامی مقنن رفع اثر را با الفاظی مانند « آثار قبلی » یا « اثر محکومیت کیفری » بکار می برد . کل آثار تبعی در محدوده ماده و تبصره ها را زایل می کند . چرا که در تبصره های ماده ۶۲ کل آثار تبعی را مد نظر قرار داده است چرا که ماده ۱۹ قانون مجازات اسلامی حکم به محرومیت از بعضی یا همه حقوق اجتماعی فقط برای جرایم تعزیری پیش بینی شده است اما در ماده ۶۲ مکرر قانون مجازات اسلامی به شکل تخییری بیان نشده است و ارتکاب جرایم مذکور در ماده۶۲ مکرر خود به خود موجب محرومیت از حقوق اجتماعی پیش بینی شده در ماده را دارد. و از طرف دیگردکتر گلدوزیان معتقد است،« چنانچه قانون گذار نظر به این داشت که رفع اثر از محکومیت را محدود به حقوق اجتماعی نماید باید موارد محرومیت را بصورت حصری بیان می کرد و نه به صورت تمثیلی (استفاده از لفظ از قبیل) و اجرای ماده ۶۲ مکرر محکومیت قطعی کیفری در جرایم عمدی دارای آثار تبعی بوده و محکوم علیه را از حقوق اجتماعی محروم می نماید و پس از انقضاء مدت تعیین شده و اجرای حکم رفع اثر گردیده و محکوم علیه به اعاده حیثیت نایل می گردد».( گلدوزیان ۱۳۸۱، ۳۹۴ )
بنابراین با توجه به موارد فوق مشخص می گردد که هر موردی از محرومیت که داخل در حقوق وسیع اجتماعی قرار داشته باشد بتوان ماده مرقوم را قابل اجرا دانست و از جمله این موارد حقوقی است که با اجرای مجازات از محکوم سلب گردیده است مجدداً به وی اعطا گردد که وی بتواند از عدم شمول مقررات تکرار جرم و تعلیق مجازات استفاده نماید .
تشتت آراء و عقاید درخصوص بقاء یا نسخ مقررات مربوط به اعاده حیثیت در جامعه حقوقی ما وجود دارد و برخی معتقد به نسخ قوانین مربوط و برخی نیز معتقد به بقاء قوانین موصوف بودند و ماده ۶۲ مکرر را نوعی بازگشت و احیاء مقررات اعاده حیثیت می دانستند لیکن با توجه به اینکه در مورخ ۲۷/۲/۱۳۷۷ ماده ۷۲۹ قانون مجازات اسلامی مقررات قانون مجازات عمومی صراحتاً منسوخ اعلام گردیده است این تعارض و اختلاف درخصوص بقا یا نسخ قوانین اعاده حیثیت کماکان وجود دارد و جایگاه و ارزش مبحث اعاده حیثیت به عنوان یکی از بهترین شیوه های جلوگیری از تکرار جرم و اصلاح مجرمین در قوانین و مقررات جزایی ما خالی است زیرا کارکرد اعاده حیثیت با توجه به وجود مقررات دیگری در کشورما که آثار ناشی از محکومیت کیفری را دربر می گیرد صرفاً درخصوص اجرای مقررات جزایی نیست و تبعات دیگری نیز دارد .
از این رو با توجه به این نقص در قوانین ما اخیراً پس از ماه ها بحث و بررسی از سوی مسئولان قوه قضائیه در جلسه مورخه ۱۵/۸/۸۶ لایحه قانون مجازات اسلامی به تصویب رسیده است و در حال سیر مراحل دیگر قانونی جهت تصویب می باشد . در ماده ۳-۱۲۳ اقدام به احیاء مجازاتهای تبعی نموده است و مقرر می دارد که :« محکومیت قطعی کیفری در جرایم عمدی محکوم را پس از اجرای حکم یا شمول مرور زمان به تبع در مدت زمان مقرر در این ماده از حقوق اجتماعی محروم می‌کند .»
با توجه به مراتب مرقوم و متن مواد قانون مجازات عمومی سال ۱۳۰۴ و ۱۳۵۲ و همچنین ماده ۶۲ مکرر قانون مجازات اسلامی می توان به نکات ذیل از مقایسه مواد مذکور دست یافت از ملاحظه مواد قانون مجازات عمومی ۱۳۰۴ درمی یابیم که :
۱ـ اعاده حیثیت در قانون مذکور از نوع اعاده حیثیت قانونی بود .
۲ـ صرفاً با گذشت مهلت‌های مقرر و عدم ارتکاب جرم جدیدی محکوم به اعاده حیثیت می‌رسید.
۳ـ در این قانون بین کلیه احکام قطعی در جرایم جنحه و جنایت چه جرم عمدی باشد و چه غیر عمدی می بایست در سجل قضایی فرد ثبت شود .
۴ـ چنانچه مجازات مندرج در حکم محکومیت مشمول مرور زمان می شد و یا اینکه محکوم مورد عفو قرار می گرفت و یا اگر در جرایم قابل گذشت شاکی از شکایت مطروحه اعلام گذشت می نمود و حکم اجرا نمی شد این قانون وضعیت خاصی اعلام نکرده بود .
۵ـ مهمترین رکن در ماده ۵۸ ق.م.ع ۱۳۰۴ وجود محکومیت به مجازات جنایی بود . جرم می‌بایست از درجه جنایی می بود و مجرم به مجازات مقرر قانون محکوم می شد ولی اگر مجازات با اعمال تخفیف و یا عفو مجازات جنایی مجازات از نوع جنحه برای محکوم در نظر گرفته می شد اعمال مقررات ماده ۵۸ در خصوص اعاده حیثیت مشکل بود و گذشت ده سال از تاریخ اتمام مجازات شرط دیگری برای اعمال مقررات اعاده حیثیت در این ماده بود .
۶ـ در این قانون در جرایم سیاسی ارفاق خاصی به مجرمین سیاسی در ماده ۵۹ در نظر گرفته بود. در این ماده به نوع مجازات مجرمین سیاسی اشاره کرده بود . این مجازات بر حسب جرم ارتکابی یا تادیبی (جنحه ای) بود و یا جنایی و تنها عنصری که جرایم سیاسی را از جرایم عمومی جدا می کرد قصد ارتکاب جرم بود و با احراز سیاسی بودن جرم فرد مشمول مقررات ماده ۵۹ می شد و پس از گذشت مهلت‌های مقرر و عدم ارتکاب جرم جدید از اعاده حیثیت بهره مند می شد .
لیکن در قانون سال ۱۳۵۲ نگرش قانونگذار به نحوه دیگری به مقررات اعاده حیثیت شکل گرفت و از مقررات مواد ۵۸ و ۵۹ چنین استنباط می شود که :
۱ـ اعاده حیثیت درخصوص جرایمی بود که مجازات آنها صرفاً حبس بود و چنانچه مجرم به مجازاتهای دیگری غیر از حبس محکوم می شد اعاده حیثیت معنایی پیدا نمی کرد .
۲ـ در جرایمی که مجازات آنها حبس جنحه ای بود گذشت پنج سال و در جرایمی که مجازات آنها حبس جنایی بود گذشت ده سال از اتمام اجرای مجازات لازم بود .
۳ـ مجرم محکومیت جزایی موثر جدیدی اعم از جنحه یا جنایت پیدا نمی کرد .
۴ـ اعاده حیثیت در قوانین ۱۳۰۴ و ۱۳۵۲ پیش بینی و مقرر شده بود فرع بر مجازاتهای تبعی محرومیت از حقوق اجتماعی بود . چرا که در قانون مذکور مقرر شده بود « هرکس به علت ارتکاب جرم عمدی به موجب حکم قطعی به حبس جنایی محکوم گردد یا مجازات اعدام او در نتیجه عفو به حبس جنایی تبدیل شود تبعاً از حقوق اجتماعی محروم گردد و همینطور هرکس به علت ارتکاب یکی از جنحه های تصریح شده در قانون یا به علت ارتکاب جنایت عمدی با رعایت تخفیف به حبس جنحه ای محکوم گردد به مدت پنج سال از تاریخ اتمام مجازات حبس از خدمت یا اشتغال در وزارتخانه و شرکتها و موسسات دولتی و همچنین اشتغال به امر وکالت در دعاوی و سردفتری و دفتریاری محروم می گشت .
ولی در قانون سال ۱۳۷۷ با تصویب ماده ۶۲ مکرر هرچند که مقررات راجع به اعاده حیثیت به شکل و سیاق مقررات سابق اعاده نشد لیکن به عنوان یک تأسیس جدید در قوانین جزایی بعد از انقلاب وارد شد که از ماده مرقوم این نکات را می توان دریافت :
۱ـ محرومیت از حقوق اجتماعی در ماده ۶۲ مکرر از آثار تبعی « مجازات » است نه حکم محکومیت کیفری و به صرف اجرای مجازات موجب محرومیت از حقوق اجتماعی برای فرد و عدم ارائه گواهی عدم سوء پیشینه به اینگونه اشخاص خواهد بود .
۲ـ به محض اجرای مجازات مقرر در ماده ۶۲ و گذشت مدت مقرر قانونی مذکور در جرایم اشاره شده در این ماده از آثار تبعی رفع اثر شده و از سجل قضایی فرد محو می گردد .
۳- در ماده ۶۲ مکرر نوع جرم و میزان محکومیت ملاک محاسبه جهت محرومیت از حقوق اجتماعی است .
۴ـ موارد محرومیت مندرج در تبصره ۱ ماده ۶۲ مکرر تمثیلی است و حصری نمی باشد با مقایسه مواد مذکور با مواد لایحه جدید قانون مجازات اسلامی این نکات قابل توجه است :
۱ـ در ماده ۳-۱۲۳ اقدام به احیاء مجازاتهای تبعی نموده است و محکومیت قطعی کیفری در جرایم عمدی را موجب محرومیت از حقوق اجتماعی می داند .
۲ـ در این قانون بین جرایم جنحه و جنایت تفاوتی قائل نشده است ولی بر خلاف قانون سال ۱۳۰۴ که احکام محکومیت جرایم عمدی و غیر عمدی را مشمول مقررات اعاده حیثیت می داند این قانون در موافقت با قانون سال ۱۳۵۲ صرفاً جرایم عمدی را مشمول محرومیت از حقوق اجتماعی می داند .
۳ـ در قانون سال ۱۳۵۲ جرایم مشمول مجازات حبس را از احکامی می دانست که مشمول مقررات اعاده حیثیت بود لیکن در این قانون کلیه محکومیت های قطعی کیفری با هر نوع مجازاتی را مشمول محرومیت از حقوق اجتماعی می داند .
۴ـ گذشت مهلت‌های مقرر در این جهت اعاده حیثیت لازم و ضروری است .
۵ـ در مواد این قانون تصریح نشده است که آیا ارتکاب جرم جدید مانع از رسیدن فرد به اعاده حیثیت می شود یا خیر و آیا صرف ارتکاب جرم مانع از حصول اعاده حیثیت است یا اینکه باید حکم محکومیت قطعی کیفری صادر شود .
۶ـ میزان مجازات تعیین شده برای فرد در حکم محکومیت موثر در محرومیت از حقوق اجتماعی است و میزان مجازات قانونی آن تأثیری در این امر ندارند .
۷ـ از جمله نوآوریهای این لایحه ایجاد اعاده حیثیت قضایی (غیر قهری) است که محرومیتهای اجتماعی که چه بصورت مجازات مستقل و یا تبعی و تکمیلی برای شخصی ایجاد شده است را در صورت تحمل ۱/۳ از مدت های مقرر در ماده ۳-۱۲۳ شخص می تواند درخواست زوال محرومیت خود از حقوق اجتماعی را بنماید که این درخواست خود را به دادستانی که حکم زیر نظر او اجرا می شود ارائه می کند و دادستان نیز پیشنهاد خود را به دادگاه مربوطه ارائه و دادگاه نیز در این مورد مکلف به صدور حکم است .
۸ـ محکومیت قطعی به جزای نقدی و شلاق تعزیری مشمول مقررات اعاده حیثیت نیست چون موجب محرومیت از حقوق اجتماعی نمی شود .
۹ـ عفو در تبصره ۳ ماده مرقوم مطلق است و شامل عفو عمومی و خصوصی می شود .اما به نظر می رسد با توجه به اینکه در عفوعمومی علاوه بر محکومیت ،آثار آن نیز زایل می شود اعاده حیثیت در برابر عفو عمومی جایگاهی نداشته باشد.
فصل دوم: مبانی نظری و قلمرو اعاده حیثیت
در ادیان الهی حقوق بخشی از مسایل دین است و پیوند حقوق با دین بسیار مستحکم می باشد زیرا زمینه های اجتماعی وعوامل گوناگونی که در جامعه بشریت حاکمیت یک نظام حقوقی را اقتضا می کند. به دیگر سخن گویی وظیفه اصلی دین الهی تحقق بخشیدن به حاکمیت نظام حقوقی آن در جامعه بشری است . قواعدی که بر اجتماعات بشری حکومت کرده جنبه مذهبی داشته است. وکم تر دوره ا ی می توان یافت که حقوق از قواعد مذهبی متاثر نبوده باشد. لذا بررسی پشتوانه نظری این موضوع که پس از ارتکاب جرم واجرای مجازات که در صدد اصلاح فرد است آیا بازگشت او به جامعه مکان پذیر است یا خیر وآیا در متون و منابع حقوق اسلامی در این خصوص معیاری ارائه شده است و آیا دانشمندان حقوق جزا در این خصوص نظری ارا یه کرده اند یا خیر در این فصل به مبانی نقلی و عقلی اعاده حیثیت اشاره میشود.
مبحث نخست: مبانی نظری اعاده حیثیت