“یکی از اهداف بکارگیری مربی گری این است که آموزش just in time باشد یعنی آموزش ها بایستی به موقع و به اندازه باشد. کوچینگ در واقع دارد آموزش به موقع و به اندازه را تلطیف می کند و می تواند به ایجاد ارتباط میان آموزش های به موقع و به اندازه کمک نماید”.

و هم چنین مصاحبه شونده شماره ۷ بالا بردن اثربخشی آموزش ها را به عنوان یکی دیگر از دلایل اصلی و اولیه مربی گری معرفی نمود. ایشان در این زمینه بیان کرد:

“در تمامی سازمان ها و آموزش های آن ها بحث اثربخشی آموزش ها مطرح است در حقیقت سازمان ها تمایل دارند و یا اصلاً اصرار دارند اثربخشی را بالا ببرند. با کوچینگ می توان اثربخشی آموزش ها را ملاحظه کرد و به دلیل آنکه کوچینگ باعث بالا رفتن اثربخشی آموزش ها می شود. بسیاری از سازمان ها ساعت ها به فرد آموزش می دهند ولی آن فرد نمی داند که این آموزش ها را کجا بایستی استفاده کند و نداند در حین کار با این اطلاعات چه بکند، خوب این آموزش ها از اثربخشی لازم برخوردار نمی باشند که در کوچینگ این گونه نیست”.

• • اهداف ثانویه:مهم ترین دلایل و اهداف ثانویه بکارگیری مربی گری در فعالیت های آموزش بهسازی عبارتند از: “برطرف نمودن ضعف عملکردی کارکنان”، “پاسخگویی به نیاز بازار”، “ایجاد اعتماد در افراد برای قبول مسئولیت”، افزایش بهره وری و به خاطر مزایایی که این روش در مقایسه با دیگر روش ها دارد”. اسکینا و آی ورسون در سال ۲۰۰۵ در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که ارتقاء دادن ارتباطات، کاهش دادن استرس محیط کار، بالا بردن تعهد و رضایت کارکنان از اهداف بکارگیری مربی گری در صنعت هتلداری است. مصاحبه شونده شماره ۴ در این رابطه بیان کرد:

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

“یکی از دلایلی که باعث می شود از کوچینگ استفاده کرد این است که باعث ایجاد اعتماد به نفس در افراد برای قبول مسئولیت می گردد، در واقع با کوچینگ می توانیم به افراد اعتماد به نفس کافی برای کار با مسائل و تجهیزات را بدهیم. ما با کوچینگ می توانیم توانایی فرد را بالا ببریم؛ مثلاً اگر فرد مسئولیت انجام کاری را پذیرفت، بتواند بدون استرس آن مسئولیت را برعهده گیرد چرا که افراد اطلاعات، تجربه، دانش و آگاهی را دارند ولی اعتماد به نفس پذیرفتن ندارند چون که سرشار از استرس و نگرانی هستند. کوچینگ باعث بالا رفتن رضایت فرد و شغلش می گردد و خوب به نوبه آن هم تعهدش نسبت به کار هم بالا می رود، هم چنین انگیزه اش هم بالا می رود چرا که با کوچینگ می توان تلاش کرد فرد را با محیط کارش و مسئولیت هایش آشنا ساخت”.

طبق نظر کارشناسان آموزش، پاسخگویی به نیاز بازار یکی دیگر از دلایل استفاده از مربی گری است. مصاحبه شونده شماره ۵ نیز در همین رابطه اظهار داشت:

“پاسخگویی به نیاز بازار از اهداف بکارگیری مربی گری است. در حال حاضر بازار با روش های سنتی همچون سخنرانی و … را دیگر از ما نمی خواهد بلکه می خواهد مربی، مشاور فرد در حین کار باشد. چون بازار دیگر مشاور محض و مدرس نمی خواهد بلکه افرادی را می خواهد که از لحاظ علمی همکار و همراه کارآموزان باشد و در عین حال به افراد از نظر علمی، مشاوره و آموزش می دهد، بایستی فردی چند بعدی باشد”.

در ارتباط با افزایش بهره وری و عملکرد سازمانی مصاحبه شونده شماره ۲ اظهار داشت:

“مربی گری به عنوان یک تکنیک می تواند در افزایش بهره وری و عملکرد سازمانی نقش داشته باشد به دلیل آنکه توانایی افراد را ارتقاء می دهد، به دلیل آنکه ویژگی های خاصی را در فرد ایجاد می کند باعث افزایش عملکرد می گردد. تمرکز مربی گری بر روی شایستگی و توانایی انجام کار است در کل مربی گری از طریق تقویت شایستگی باعث افزایش عملکرد می گردد چرا که وقتی عملکرد افزایش پیدا می کند، در واقع خروجی ها افزایش پیدا می کنند و در نتیجه بهره وری ارتقاء پیدا می کند”.

عوامل زمینه ای: حوزه های بکارگیری مربی گری
عوامل زمینه ای بیانگر زمینه هایی است که پدیده در آن روی می دهد (ادیب حاج باقری، ۱۳۸۵). تحلیل داده های حاصل از مصاحبه با اطلاع رسان های این پژوهش نشان می دهد که زمینه ها و حوزه های بکارگیری مربی گری را می توان در دو مقوله مدیریتی و بهسازی به شرح ذیل طبقه‌بندی کرد:
توسعه مدیران
و مشاغل ‌مدیریتی
زمینه های بکارگیری مربی گری

شکل ‏۴‑۷ مقایسه تابع اصلی خط و تابع بسط داده شده خط چین در مقادیر بالای x. مشاهده می‌شود هر چه مقدار زیادتر می‌شود تطابق بهتر می‌شود.
در شکل ‏۴‑۸ تابع اصلی و بسط را برای معادله ‏۴‑۳۰ مشاهده می‌کنید. این بار نیز به دلیل تطابق بالایی که در مقادیر x بالا داریم آن را در مقادیر کم x رسم کرده‌ایم.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تابع I و J

شکل ‏۴‑۸ مقایسه تابع اصلی خط و تابع بسط داده شده خط چین
تا اینجا توابع موجود در معادلات ‏۴‑۲۴ تا ‏۴‑۲۶ را برای رسیدن به یک رابطه ساده‌تر بسط دادیم. حال به معادله نهایی که باید حل کنیم می‌رسیم:
‏۴‑۳۱
همان‌طور که در سه معادله ‏۴‑۳۱ معلوم است جمله حذف شده است. علت آن این است که در اینجا برای آلاییدگی مثبت محاسبه را انجام می‌دهیم. علت این که در کارهای بالا اثبات کردیم که بسط با معادله اصلی تطابق بالایی دارد این است که در منابع بسط تابع پلی لگاریتم به‌صورت آمده است. همان‌طور که مشاهده می‌کنید بسط‌های ما کمی از بسط مشهور برای این تابع متفاوت است پس اینجا نیاز داشتیم توابع بسط پیشنهاد داده شده را راستی آزمایی کنیم. از حل دستگاه معادله‌ی ‏۴‑۳۱ سه کمیت و و را بدست می‌آوریم. حال نتیجه محاسبه معادله ‏۴‑۳۱ را برای دمای اولیه ۳۰۰ k و آلاییدگی و انرژی دمش ۱٫۵۵ ev انجام می‌دهیم و با مقادیر بدست آمده از آزمایش [۵۱] مقایسه می‌کنیم که در شکل ‏۴‑۹ و شکل ‏۴‑۱۰ رسم شده است. با مقایسه شکل ‏۴‑۹ و شکل ‏۴‑۱۰ متوجه تطابق خوب تئوری و نتیجه آزمایش می‌شویم. هر دو این شکل‌ها به‌صورت نرمال شده به رسانندگی در شرایط تعادل گرافن بدست آمده‌اند. در شکل ‏۴‑۹ منظور از این است که بعد از برخورد پالس لیزر به گرافن این پالس یک شکل موج دارد که مثلا گاوسی است. حال اگر حداکثر مقدار آن را در هر مرحله در نظر بگیریم و رسانندگی الکتریکی آن را محاسبه کنیم به آن می‌گوییم. در شکل ‏۴‑۹ و شکل ‏۴‑۱۰ قسمت رسانندگی مثبت مربوط است به فرایند افت و رسانندگی منفی مربوط به فرایند تقویت است. مشاهده می‌شود وقتی تعداد الکترون‌های برانگیخته به حدود می‌رسد سیستم دارای بهره می‌شود.
شکل ‏۴‑۹ تغییرات چگالی حامل‌ها بر واحد سطح بر حسب رسانندگی نرمال شده به رسانندگی شرایط تعادل در حداکثر شدت موج تابانده شده بر اساس نتایج آزمایشگاهی. قسمت خاکستری Gain را نشان می‌دهد.
شکل ‏۴‑۱۰ تغییرات چگالی حامل‌ها بر واحد سطح بر حسب رسانندگی نرمال شده بر اساس نتایج شبیه سازی. قسمت خاکستری Gain را نشان می‌دهد.
حال به بررسی دمای الکترون‌ها در این بازه می‌پردازیم. در همان شرایط آزمایشگاهی که نتایج شکل ‏۴‑۱۰ بدست آمد دمای الکترون‌ها به‌صورت شکل ‏۴‑۱۱ تغییر می‌کند:
شکل ‏۴‑۱۱ تغییرات چگالی حامل‌ها بر واحد سطح بر حسب دما. قسمت مشخص شده در شکل بازه اعتبار معادله برای این شرایط آزمایشگاهی خاص است.
در شکل ‏۴‑۱۱ تغییرات دما را مشاهده می‌کنیم و همان‌طور که معلوم است بلافاصله بعد از دمش گرافن، دمای الکترون‌های آن( از ۳۰۰ کلوین در برانگیختگی صفر) به حدود ۱۵۰۰ کلوین در برانگیختگیcm^-2 ۲٫۴×۱۰^۱۲ می‌رسد. دمای الکترون­ها حدودا تا حداکثر ۲۳۰۰ کلوین بالا می‌رود. دمایی که در آن به جمعیت معکوس می‌رسیم حدود ۲۰۰۰ کلوین است. علت افزایش و کاهش دما این است که بلافاصله بعد از برانگیختگی دمای الکترون‌ها بالا می‌رود اما بعد از زمان‌های ذکر شده در فصل سوم فرایند برخورد شروع می‌شود. در این شرایط الکترون‌ها شروع به سرد شدن می‌کنند و دمای آن‌ ها به دمای ۳۰۰ کلوین نزدیک می‌شود. البته همان‌طور که گفتیم اعتبار معادلات نوشته شده در حدودی است که انرژی از سیستم هدر نرود و در حقیقت به یک تعادل نسبی برسیم. در هر دمای اولیه بدون برانگیختگی، آلاییدگی و انرژی مورد استفاده دمای الکترون­های برانگیخته متفاوت است. این یعنی رفتار نمودار دما برای بررسی اعتبار معادلات ملاک مناسبی است. که در شکل ‏۴‑۱۱ بازه اعتبار حدودی برای شرایط آزمایشی ذکر شده مشخص شده است. در مکان‌هایی که خیلی دور از حداکثر برانگیختگی نیست معادلات قابل استفاده است. در ادامه به وضعیت پتانسیل شیمیایی در این بازه برانگیختگی برای شرایط آزمایش ذکر شده می‌پردازیم. همان‌طور که در شکل ‏۴‑۱۲ مشاهده می‌کنیم پتانسیل شیمیایی الکترون‌ها µ₊ در برانگیختگی نزدیک به صفر همان مقدار آلاییدگی اولیه گرافن یعنی ۰٫۴ ev را دارد. با افزایش برانگیختگی مقدار آن به علت افزایش الکترون‌ها در نوار رسانش افزایش می‌یابد. اما برای نوار ظرفیت در ابتدا چون تعداد حفره‌ها صفر است و سیستم با یک پتانسیل شیمیایی یکسان تعریف می‌شود مقدار µ_– صفر است(مقداری که با محور فاصله دارد در شکل ‏۴‑۱۲ خطای شبیه سازی است). همین طور که مقدار برانگیختگی زیاد می‌شود قدر مطلق پتانسیل شیمیایی حفره‌ها هم زیاد می‌شود. در شکل ‏۴‑۱۳ برای انرژی‌های ۱٫۳ ev و ۱٫۵۵ ev و ۱٫۷ ev رسانندگی را رسم کرده‌ایم. میزان برانگیختگی لازم برای رسیدن به حالت تقویت در هر انرژی مشخص است. پس به‌طور خلاصه در این بخش یک روش برای محاسبه مقدار رسانندگی تحت انرژی‌های مختلف ارائه کردیم که در مقایسه آن با تئوری فرض بر این بود که مقادیر مورد بحث در ماکزیمم هر پالس اندازه‌گیری شده است.
شکل ‏۴‑۱۲ تغییرات چگالی حامل بر واحد سطح برانگیخته شده بر حسب پتانسیل شیمیایی برای الکترون µ₊ و حفره µ_–
شکل ‏۴‑۱۳ رسانندگی بهنجار شده به رسانندگی حالت بدون میدان گرافن برای سه انرژی ۱٫۳ ev نقطه چین و ۱٫۵۵ ev خط چین ۱٫۷ ev خط حالت تقویت را در قسمت رسانندگی منفی مشاهده می‌کنیم.
بررسی جمعیت وارون در گرافن با روش تابع انتقال بولتزمن
در این بخش ابتدا هامیلتونی گرافن را بررسی می‌کنیم. سپس نرخ گذار را برای حالت فونون-حامل و فوتون-حامل می‌نویسیم. در نهایت با بهره گرفتن از معادلات تعادل^[۶۶] که بر پایه معادله انتقال بولتزمن نوشته شده است و رابطه مربوط به تعداد کل حامل‌ها، پتانسیل شیمیایی حفره‌ها و الکترون‌ها را بدست می‌آوریم. فرض برای این محاسبه آن است که گرافن روی زیر لایه SiC به صورت رشد هم بافته قرار گرفته است و پتانسیل شیمیایی اولیه آن غیر صفر است. قطبش نور فرودی به گرافن در جهت x می­باشد. حال اگر بر هم کنش پرتو نور و حامل ها در گرافن و بر هم کنش حامل-فونون را به صورت یک اختلال در نظر بگیریم هامیلتونی به شکل ‏۴‑۳۲ است:
‏۴‑۳۲
که هامیلتونی گرافن در حالت غیر اختلالی است که به‌صورت ‏۴‑۳۳ است:
‏۴‑۳۳
که ماتریس پاولی است و به‌صورت ‏۴‑۳۴ تعریف می‌شود:
‏۴‑۳۴
, ,
هامیلتونی گرافن به‌صورت ‏۴‑۳۵ است:
‏۴‑۳۵
هامیلتونی اختلالی را به‌صورت ‏۴‑۳۶ می‌نویسیم:
‏۴‑۳۶
که مربوط به بر هم کنش حامل و نور فرودی و مربوط به بر هم کنش فونون و حامل است. برای بدست آوردن بر هم کنش حامل و نور فرودی از پیمانه کلمب^[۶۷] استفاده می‌کنیم که به‌صورت که در آن به‌جای e قدر مطلق بار الکترون را قرار می‌دهیم. پس برای هامیلتونی بر هم کنش نور و گرافن رابطه ‏۴‑۳۷ را داریم:
‏۴‑۳۷
همان‌طور که گفته شد قطبش نور فرودی در جهت x است که در معادله ‏۴‑۳۷ اعمال شده است. در آن است که F₀ شدت میدان الکتریکی و فرکانس نور تابانده شده است. در ادامه به بررسی هامیلتونی حامل فونون می‌پردازیم. در اینجا فقط به بررسی فونون‌های اپتیکی می‌پردازیم چون در بازه زمانی که جمعیت معکوس را داریم، دما بسیار بالاست، که در این دمای بالا فونون‌های اپتیکی در سیستم وجود دارند[۵۲]. برای محاسبه هامیلتونی فونون اپتیکی ابتدا تابع زیر را معرفی می‌کنیم^[۶۸][۵۵]:
‏۴‑۳۸
که N تعداد سلول‌های واحد و M جرم هر اتم کربن و فرکانس فونون اپتیکی در نقطه به میزان ۰٫۱۹۶ ev است. بردار موج و ζ نشان دهنده نوع موج یعنی عرضی t یا طولی l و در نهایت و نشان دهنده عملگرهای خلق و فنا است. بردارهای موج را به‌صورت زیر تعریف می‌کنیم:
‏۴‑۳۹ ,
که در آن q=|q| است. برای مدهای طولی و عرضی به‌صورت روابط زیر است:
‏۴‑۴۰
,
بر هم کنش الکترون و فونون اپتیکی در نقطه K به‌صورت زیر است:
‏۴‑۴۱
,
که طول پیوند در شرایط تعادل است و و پارامتر به‌صورت زیر معرفی می‌شود:
‏۴‑۴۲
در نهایت هامیلتونی بر هم کنش الکترون-فونون به‌صورت زیر است:
‏۴‑۴۳
که برای موج طولی و عرضی به‌صورت زیر معرفی می‌شود:
‏۴‑۴۴
و برای نقطه K^‘ به‌صورت است که زاویه بین q و محور x است.
برای محاسبه احتمال گذار باید از قاعده طلایی فرمی استفاده کنیم که در ادامه ابتدا توضیحی در مورد آن می‌دهیم سپس نتایج احتمال گذار بر واحد زمان یا همان آهنگ گذار را برای هامیلتونی‌های اختلالی بدست می‌آوریم. قاعده طلایی فرمی رابطه‌ای است برای محاسبه آهنگ گذار که در آن از اختلال وابسته به زمان استفاده می‌کنیم. برای استفاده از این قاعده هامیلتونی سیستم را به‌صورت H=H₀+H_Perturbation در نظر می‌گیریم و ویژه حالت سیستم را بر اساس بسط ویژه حالت پایه سیستم که فاکتور زمانی دارد به‌صورت بسط می‌دهیم. حال برای محاسبه آهنگ گذار سه فرض داریم:
۱-سیستم در حالت اولیه در حالت |i> است و احتمال حضور آن در هر حالت دیگر صفر است.
۲-اختلال ضعیف است و برای مدت کوتاهی اعمال می‌شود به طوری که حالت‌های سیستم را عوض نمی‌کند و می‌توان از ویژه حالت‌های قبل از اختلال سیستم برای توصیف آن استفاده کرد.

۱-۵-۱- قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی این پژوهش تعیین ابعاد، معیارها و شاخص­ های ارزیابی مدیریت منابع انسانی، مبحث ارزیابی عملکرد کارکنان است.
۱-۵-۲- قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این پژوهش دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران می­باشد.
۱-۵-۳- قلمرو زمانی
قلمرو زمانی این پژوهش سال ۱۳۹۲ و ۱۳۹۳ می­باشد.
۱-۶- خلاصه فصل
در این فصل پس از مقدمه به تشریح و بیان مسئله پرداختیم سپس اهداف و سئوالات تحقیق مطرح شد و در پایان تعاریف متغیرها و قلمرو تحقیق آمده است. در ادامه به بررسی ادبیات نظری و پیشینه تحقیق، طراحی الگو و روش­شناسی تحقیق، تجزیه و تحلیل داده ­ها و نتیجه ­گیری و ارائه پیشنهاد خواهیم پرداخت.
فصل دوم
مبانی نظری و
پیشینه تحقیق
مقدمه
ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزیابی عملکرد کارکنان توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزیابی عملکرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. سازمانها اصولا به منظور رسیدن به هدفهایی ایجاد گردیده­اند که میزان موفقیت آنها در دستیابی به این هدفها ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد، بنابراین ارزیابی عملکرد کارکنان و عملکردشان در مدیریت منابع انسانی، از جایگاه مهمی برخوردار است(ابطحی،۱۳۸۹،۲۶۶). ارزیابی عملکرد به دلیل ارتباطش با انتخاب کارکنان، جبران خدمات، آموزش پرسنل و سایر موضوعات حوزه منابع انسانی، یکی از کلیدی­ترین رویه­های سازمان به شمار می ­آید(فریس و دیگران^[۵]، ۲۰۰۸). ارزیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفعیات، تعیین شایستگی و ارزشیابی عملکرد و نظایر این­ها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است. ارزیابی عملکرد ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن، ضمن آنکه سازمانها با کارایی به اهداف خود می­رسند، منافع کارکنان نیز تامین می­گردد. در جریان ارزیابی عملکرد کارکنان، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای از پیش تعیین شده ارزیابی می­ کند و نتایج حاصله را ثبت کرده و آنها را به اطلاع کارکنان می­رساند. در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های ارزیابی عملکرد منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کار دستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک^[۶] ،۲۰۰۵).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مسئله ارزیابی عملکرد از دیرباز به عنوان یکی از عوامل مهم موفقیت در نظام­های مختلف به خصوص ارگان­های نظامی مطرح بوده است. از جمله مهم­ترین مسائل در برنامه ارزیابی عملکرد کارکنان، تعیین معیارهای شایستگی و مکانیزم سنجش آنهاست. برای این منظور عموما معیارهای مختلف در رابطه با صفات افراد، ویژگی­های رفتاری آنان و نتایج کار، تعیین شده و برای سنجش آنها مقیاس­های متعدد مورد استفاده قرار گرفته­اند. این معیارها و مقیاس­های بکار رفته هر کدام، فواید و مضرات خاص خود را داشته اند و متاسفانه هیچ یک از آنها تا به حال نتوانسته است به تنهایی، حد قابل قبولی از اثربخشی را نشان دهد و رضایت سازمان­ها را در برنامه ­های ارزیابی کسب کند.
در این فصل مبانی نظر پژوهش و مروری بر تحقیقات پیشین موضوع تحقیق ارائه خواهد شد. برای این منظور در ابتدا کلیات و مفاهیم اولیه، اهمیت و ضرورت، اهداف ارزیابی، معیارها و شاخص­ های ارزیابی، رویکردهای ارزیابی، فنون و روش های ارزیابی و ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران و دانشگاه علوم پزشکی ارتش، مدل­های ارزیابی عملکرد کارکنان و مقایسه مدل­ها مورد بحث قرار خواهد گرفت و سپس تحقیقات پیشین انجام شده در خصوص موضوع تحقیق ارائه می­گردد. در انتهای فصل پس از جمع بندی ادبیات تحقیق الگوی مفهومی و الگوی تحلیلی تحقیق بیان شده است.
۲-۱- مفهوم ارزیابی عملکرد
۲-۱-۱- تعریف ارزیابی عملکرد
– ارزیابی عملکرد عبارتست از فرایند سنجش و اندازه ­گیری عملکرد در دستگاه­های اجرایی در چارچوب اصول و
مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه ­های اجرایی(هینگفت^[۷] ۲۰۰۰ و پادوک^[۸]۱۹۹۷).
– ارزیابی عملکرد به عنوان فرایندی است برای سنجش اثربخشی سازمانی(جزایری، ۱۳۸۵،۴).
– ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می­گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع جهت دست­یابی به اهداف به شیوه­ای اقتصادی توأم با کارایی، اثربخشی صورت می­گیرد، بطوری که ارزیابی در “بعد سازمانی” معمولا اثربخشی فعالیت­ها می­باشد. منظور از اثربخشی، میزان دست­یابی به اهداف و برنامه­ ها با ویژگی کارا بودن فعالیت­ها و عملیات است(رفیع زاده،۱۳۹۲،۲۸۵)
۲-۱-۲- تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان
واژه­ های ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی کار، ارزیابی عملکرد، ارزشیابی کارکنان همگی در مبحث ارزیابی منابع انسانی به کار برده می­شوند و تعاریف مختلف و متنوعی از سوی صاحبنظران بیان شده است(دعائی،۱۳۷۴،۲۰۰).
تعاریف زیر دقیقاً از زبان صاحب نظران مطرح می­شوند:
– سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها برای رشد و بهبود(میرسپاسی،۱۳۶۹،۸۹).
– تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می­شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده و کلا مناسبات منطقی و عاقلانه در سازمانها حاکم خواهد شد(مهدویان،۱۳۷۰،۱۵۰).
– ارزیابی عبارتست از سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت­های بالقوه به منظور برنامه­ ریزی در جهت فعلیت در آوردن آنها(حاجی شریف،۱۳۷۱،۹۳).
– سینگر ارزیابی عملکرد را فرایند رسمی فراهم آوردن بازخورد تشخیص مثبت یا منفی از نتایج عملکرد کارکنان می­داند(سینگر^[۹]، ۱۹۹۰).
– ارزیابی عبارتست از فرایند جمع آوری و تفسیر سیستماتیک شواهدی که در نهایت به قضاوت ارزشی یا چشمداشت به اقدامی بیانجامد(اردبیلی،۱۳۷۶،۱۵).
– فرایند مطلع کردن افراد از چگونگی انجام کارشان را ارزشیابی عملکرد می­نامند. فرایند رسمی آگاه کردن کارکنان در تشخیص نتایج مثبت و منفی عملکردشان را ارزشیابی می­نامند(جزنی،۱۳۷۸، ۶۸).
– فرایندی است که بوسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و بطور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می­گیرد(سعادت،۱۳۸۳، ۲۱۴).
– فرایند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیت­هایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آن­ها در آینده(فوت و هوک^[۱۰] ،۱۹۹۹).
– ارزیابی عملکرد فرآیندی استراتژیک و یکپارچه است که با بهبود عملکرد افرادی که در سازمانها کار می­ کنند و با توسعه قابلیت ­های فردی و گروهی، موفقیت پایدار سازمانها را فراهم می­نماید(آرمسترانگ، ۱۳۸۴).
– عبارتست از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند و کارگر در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد نظر(سید جوادین، ۱۳۸۶، ۳۲۷).
– عبارتست از فرایند ارزیابی و برقراری ارتباط با کارکنان در نحوه انجام شغل و استقرار برنامه بهبود آن(بایرز و رو^[۱۱]، ۲۰۰۸).
– ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی است که در سازمان­ها جهت اندازه ­گیری اثربخشی پرسنل و همچنین در راستای برنامه­ ریزی میزان پیشرفت و سیاست­های پرداخت حقوق آنان مورد استفاده قرار می­گیرد(آندرس^[۱۲] و دیگران،۲۰۱۰).
– ارزیابی عملکرد کارکنان یک فرایند رسمی سازمانی است که بر اساس یک رویکرد سیستماتیک و به منظور انجام مقایسه بین افراد و یا بخش­ها و براساس اهداف مشخص سازمانی، انجام می­گیرد.(جیانگرکو^[۱۳] و دیگران،۲۰۱۰).
– فرایندی رسمی است که مدیران، نحوه انجام وظیفه، رفتار و استعداد کارکنان خود را در مقاطع زمانی معین، با استانداردهای تعیین شده مقایسه می­ کنند و با اصلاح عملکرد آنان، اثربخشی و کارایی سازمان را ارتقا می­ دهند(شهلایی، ۱۳۹۱، ۲۸۱).
۲-۲- تاریخچه ارزیابی عملکرد
توجه به عملکرد افراد در کار را شاید با قدمت تاریخ پیدایش دولتها در جهان مقارن دانست. دولتها در اجرای وظایف عمومی و به ثمر رساندن مقاصد و اهداف خود ناگزیر از افرادی استفاده می­کردند که شایستگی و کارایی لازم را داشته باشند. افلاطون در ۲۵ قرن پیش نوشت ” هرگز دو فردی همانند هم متولد نشده­اند که یکی از دیگری در خصایص روانی و بدنی مشابه باشد. یکی برای شغلی مناسب است و دیگری برای شغل دیگر، زمانی که هر فرد به شغل خاص بپردازد که با مواهب طبیعی او سازگار است آنگاه همه کارها را در حد اعلای کمیت و کیفیت خود پیش می­برد”(اردبیلی، ۱۳۷۶،۱۹).
ارسطو نیز در کتاب سیاست خویش اعلام کرده: ” طبع انسانها طوری است که باید به اجتماع زیست کنند و به یکدیگر یاری رسانند و کارهای حیاتی را بین خود تقسیم نمایند تا حوائج ایشان برآورده شود اگر جامعه خواهان سعادت است پس باید کار بدست کاردان داده شود و قدرت محدود گردد، مسئولیت معلوم شود و قانون حاکم باشد”(اردبیلی، ۱۳۷۶،۱۹).
حضرت علی (ع) در ۱۴ قرن پیش به مالک اشتر می­فرماید : ” نباید نیکوکار و بدکار نزد تو یکسان باشد که این وضع نیکوکاران را از نیکویی کردن بی میل می­سازد و بدکاران را به بدی کردن وادار می­ کند پس هریک را به آنچه خود گزیده است پاداش یا جزا عطا کند”(علی (ع)، ۱۳۷۱،۲۰۹).
در کشورهای اروپایی چون آلمان، فرانسه، هلند، و سوئد سالهاست مسئله ارزشیابی به عنوان جزء مهمی از عملیات استخدامی مورد استفاده قرا گرفته است. در کشورهای یاد شده، ارزشیابی چنان با دقت و علاقه ­مندی انجام می­ شود که نتایج آن در همه موارد قابل استفاده است برای نمونه در سازمان خدمات کشوری انگلستان کتاب، فیلم های کوتاه و جزوه­های راهنمایی ارزشیابی تهیه شده و در موقعیت مناسب برای کارکنان نمایش داده می­ شود، در فرانسه و آلمان نیز ارزشیابی جزئی از سنت فرهنگی این کشور به شمار می ­آید. کارکنان رسمی آلمان از مزایای ویژه­ای برخوردارند و این مزایا از ابتدای ورود به خدمات دولتی براساس ارزشیابی عملکرد تعیین می­ شود، در کشورهای هلند و سوئد، هرچند شیوه ­های استخدامی تا حدودی با سایر کشورهای اروپایی متفاوت است ولی به ارزشیابی عملکرد کارکنان به عنوان یک امر مهم بها داده می­ شود(حاجی شریف،۱۳۷۱،۱۳و۱۴).
در ایران نیز، ارزیابی بصورت کلاسیک، توسط خواجه رشیدالدین فضل الله در اواخر قرن هفتم هجری قمری مطرح گردیده است وی که بیش از بیست سال مقام وزارت مغولها را برعهده داشت، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را در نظام مدون مدیریت ربع رشیدی، اینگونه توصیه می­ کند: “مجاوران و عمله و محصلان و عمال و کارکنان موقوفات را تجریه کنند، هرکس که در او بی­امانتی و بی­دیانتی ببینند مالش داده و بیرون کنند و کسی را که آن خصال نامحمود در او نباشد نصیب گردانند و ایشان باید تماما صالح و امین و متعهد باشند و از تمام مسکرات مجتنب و محتزر…”(حاجی شریف،۱۳۷۱،۱۴).
عملا در ایران، تا سال ۱۳۰۱ هجری شمسی قانون مدون و مصوبی برای اداره امور استخدامی و وضع کارکنان دولتی وجود نداشته است. در این سال بعد از مطالعات زیاد در دستگاه دولت و با بهره گرفتن از وجود متخصصان اداری و مالی کشورهای پیشرفته آن زمان و قوانین آنها، اولین دریچه استخدام کشور تدوین و برای تصویب به مجلس شورای ملی تقدیم شد که با ۵ فصل و ۷۴ ماده در جلسه ۲۲ سال ۱۳۰۱ شمسی به تصویب مجلس شورای ملی رسید، در موارد این قانون از سال ۱۳۰۱ تا ۱۳۴۵ شمسی که دومین قانون استخدام کشوری به تصویب کمیسون مشترک مجلس شورای ملی و سنای آن زمان رسیده است به کرات تجدید نظر شده و اصلاح و تکمیل یا تغییر و تبدیل یافته­اند، لیکن در هیچ یک از موارد ارزشیابی از کارکنان و اثر آن در ارتقاء و انتصاب با تشویق و تنبیه اشاره­ای نشده است(اردبیلی، ۱۳۷۵،۲۱و۲۲).
تغییر و تحولات بعد از جنگ جهانی دوم و بالاخص تحولات اجتماعی و سیاسی در ایران در دهه ۱۳۳۰ و دهه ۱۳۴۰ توأم با دروس و مباحث نوینی که در علوم ادرای و استخدامی در دانشگاهها و کلاسهای آموزشی و کار آموزش مطرح می­شد و با تفاصیلی که در قانون استخدام کشوری سال ۱۳۰۱ و اصلاحات آن وجود داشت زمینه را برای تدوین و تهیه قانون مدیریتی که با ازدیاد مشاغل و طبقه ­بندی آنها وفق دهه مهیا کرد و سرانجام لایحه جدید استخدامی کشور در خردادماه ۱۳۴۵ به تصویب کمیسون مشترک مجلس رسید و از آن تاریخ به بعد جانشین کلیه قوانین و مقررات استخدامی کشوری شد و در قانون جدید استخدامی کشور دو اصل بیش از سایر اصول مورد توجه واقع شد، یک اصل حقوق مساوی برای کار مساوی و دیگر اصل لیاقت و شایستگی(اردبیلی، ۱۳۷۵،۲۳).
در اوایل سال ۱۳۴۹ سازمانی تحت عنوان مرکز ارزشیابی سازمانهای دولتی در تشکیلات نخست وزیری دولت تأیید شد، مرکز مزبور در سال ۱۳۵۲ به سازمان برنامه و بودجه ملحق شده و تا سال ۱۳۵۴ به امر ارزیابی عملکرد کارکنان وزراتخانه و سازمانهای دولتی پرداخت این مرکز در سال مزبور از سازمان برنامه و بودجه جدا شد و به مجموع تسهیلات سازمان امور اداری و استخدامی کشور پیوست. مرکز ارزشیابی سازمانهای دولتی براساس بند۶ از قسمت ب ماده ۴۲ قانون استخدام کشوری تحت عنوان دفتر ارزشیابی سازمانهای دولتی عهده­دار انجام دادن وظایف مزبور شد. دفتر مزبور در سال ۱۳۵۹ منحل شد و اقدامات مربوط به ارزشیابی عملکرد سازمانها عملا متوقف گردید و از این سال به بعد فعالیت در زمینه ارزشیابی منحصرا در چارچوب ارزشیابی کارکنان صورت گرفته است(توحیدی، ۱۳۷۵،۶۴).
در زمینه جایگاه تشکیلاتی واحدهای ارزشیابی، هئیت وزیران در جلسه مورخه ۲۱/۵/۱۳۶۵ بنا به پیشنهاد شماره ۱۲۰۶/. در مورخه ۲۲/۳/۱۳۶۳ سازمان امور ادرای و استخدامی کشور را تصویب نمود که در کلیه وزارت­خانه­ها و سازمانهای دولتی واحد ارزشیابی زیر نظر بالاترین مقام دستگاه ذی­ربط به رعایت مقررات مربوط قرار گیرد(طرح ارزشیابی کارکنان دولت، سازمان امور ادرای و استخدامی کشور،۱۳۷۵،۱۵۴).

دانشگاه ازاد اسلامی
واحد دامغان
دانشکده علوم پایه
رساله برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته بیوتکنولوژی

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

گرایش میکروبی
عنوان
انالیز بیوانفورماتیکی، کلونینگ و بیان ناحیه V پروتئین ۱۶۶CD در میزبان پروکاریوتی
استاد راهنما
دکتر محمد مهدی فرقانی فرد
نگارنده
حسن دانا
دی ۱۳۹۳ فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده فارسی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱
فصل اول: مقدمه
۱-۱ پروتئین ALCAM. .. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 3
۱-۲ سرطان …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۶
۱-۳ سرطان کولورکتال………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۶
۱-۳-۱انواع مختلف سرطان کوورکتال…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۹
۱-۳-۲ علائم شایع سرطان کولورکتال……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۹
۱-۳-۳ تعیین مرحله بیماری ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۰
۱-۳-۴ تشخیص سرطان کولورکتال ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۱۳
۱-۳-۵ انواع ژنتیکی سرطان کولورکتال و تغییرات مولکولی انها……………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………… ۱۵
۱-۳-۶ عوامل خطرزا در ابتلا به سرطان کولورکتال…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۲۰
۱-۳-۷ درمان های رایج سرطان کولورکتال…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۲۱
۱-۴ مساله تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۲۳
فصل دوم: مروری بر تحقیقات انجام شده
۲-۱ ALCAM در درمان سرطان……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۲۴
فصل سوم: مواد و روش ها
۳-۱ مواد مورد استفاده…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۲۷
۳-۱-۱ باکتری مورد استفاده……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۲۷
۳-۱-۲ پلاسمید…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۲۷
۳-۱-۳ انزیم ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۲۸
۳-۱-۴ کیت های ازمایشگاهی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۲۸
۳-۱-۵ انتی بیوتیک ها………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۲۸
۳-۱-۶ محیط کشت باکتری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۲۸
۳-۱-۷ ژل الکتروفورز…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۲۸
۳-۱-۸ مواد شیمیایی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۲۸
۳-۱-۹ وسایل و تجهیزات ازمایشگاهی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۲۸
۳-۲ انالیز بیوانفورماتیکی ناحیه V پروتئینALCAM.. ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 34
۳-۲-۱ استخراج توالی مورد نظر………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۳۴
۳-۲-۲ بهینه سازی توالی یا Optimization…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 35
۳-۳ سنتز شیمیایی DNA ناحیه V پروتئین ALCAM………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 35
۳-۳-۱ سنتز شیمیایی ژن نوترکیب……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۳۵
۳-۳-۲ پایداری و شرایط نگهداری DNA سنتز شده…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۳۵
۳-۳-۳ محلول سازی DNA لیوفیلیزه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۳۶
۳-۴ کلونینگ پلاسمید- AMP⁺ pBSK حاوی DNA ناحیهV پروتئین ALCAM ………………………………………………………………………. 36
۳-۴-۱ اماده سازی باکتری شایسته……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۳۶
۳-۴-۱-۱ مواد و محلول ها………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۳۶

نمودار ۱۷-۲ : چارچوب ارتباطات بازاریابی فیل (Fill,2009)
بر این اساس سیستم تعدیل و اصلاح این الگو از طریق آژانسها و تحقیقات بازاریابی صورت گرفته و از این طریق بازخور لازم به الگو داده می شود.
مدل RABOSTIC برنامه ریزی IMC
این مدل برگرفته از نظرات پیکتون و برودریک (۲۰۰۳) بود، و نام این مدل از حروف اول اجزاء آن تشکیل شده است بعنوان مثال حرف R به عنوان حرف اول تحقیق و تحلیل گرفته شده و الی آخر که در نمودار ذیل بصورت کامل آمده است:

تحقیق و تحلیل^[۱۸۳]
مخاطبان^[۱۸۴]
بودجه بندی^[۱۸۵]
اهداف^[۱۸۶]
استراتژی^[۱۸۷]
تاکتیکها^[۱۸۸]
اجراء^[۱۸۹]
کنترل^[۱۹۰]

نمودار ۱۸-۲ مدل RABOSTIC (Pickton and Broderick,2005:14)
«مدل فرایند برنامه ریزی بر مبنای صفر ^[۱۹۱]IMC»
با توجه به اینکه شرایط بازار دائماً در حال تغییر و تحول می باشد، بکارگیری این مدل در این شرایط توصیه شده است(( Duncan ,2002:202 .این فرایند برنامه ریزی شامل تعیین اهداف و استراتژیها مبتنی بر شرایط موجود بازار (شرایط موجود به عنوان نقطه صفر مورد توجه قرار گرفته اند)میباشد . این فرایند شامل هشت گام برنامه ریزی است که بطور مساوی شامل برندهای B2B و B2C، شرکتها در اندازه های متفاوت و ارائه دهندگان خدمات، تولید کنندگان و سازمان های غیر انتفاعی می شود. این مراحل عبارتند از :
۱- تحلیل ^[۱۹۲]swot2 – تحلیل اهداف و روابط^[۱۹۳] ۳- تعیین اهداف ارتباطات بازاریابی^[۱۹۴] ۴- توسعه استراتژیها و اصول^[۱۹۵] ۵- تعیین بودجه^[۱۹۶] ۶- تعیین زمانبندی^[۱۹۷] ۷- تست آمیخته ارتباطات بازاریابی ^[۱۹۸] ۸- ارزیابی اثربخشی^[۱۹۹]
۱- تحلیل swot
۳- تعیین اهداف ارتباطات بازاریابی
۲- تحلیل اهداف و روابط
۴- توسعه استراتژیها و اصول
۵- تعیین بودجه
۶- تعیین زمانبندی
۷- تست آمیخته ارتباطات بازاریابی
۸- ارزیابی اثربخشی
نمودار ۱۹-۲ فرایند برنامه ریزی بر مبنای صفر) Duncan, 2002:202)
«مدل عمومی برنامه ریزی IMC»
این مدل براساس نظرات بلیچ و بلیچ می باشد که به مدل عمومی برنامه ریزی IMC شهرت یافته است که در نمودار ۲۰-۲ به شرح ذیل آمده است :
مرور و ارزیابی کلی برنامه ریزی
بازاریابی تعاملی
تعیین بودجه
تجزیه و تحلیل فرایند ارتباطات
تجزیه و تحلیل وضعیت برنامه ریزی ترفیع
تبلیغات
بازاربی مستقیم
فروش شخصی
روابط عمومی
ترویج فروش
توسعه و بهبود برنامه IMC
استراتژی و تکنیک لازم برای فروش شخصی

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

استراتژی فروش شخصی
استراتژی و تاکنیک لازم برای بازاریابی مستقیم
استراتژی روابط عمومی
استراتژی ترویج فروش