کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو



آخرین مطالب

 



علت فشار های روانی در ورزشکاران

فشار های روانی زمانی رخ می‌دهد که بین چیزی که تصور می کنید محیط از شما می‌خواهد و چیزی که تصور می کنید قابلیت انجام آن را دارید و زانی که نتیجه برای شما مهم باشد ، ناهماهنگی اساسی وجود داشته باشد . ‌بنابرین‏ فشار های روانی شامل ۳ عنصرند : محیط شما ، تصورات شما ، و پاسخ های شما ‌به این ها به صورت برانگیختگی [۷۲](که بدن و ذهن را تحریک می‌کند ) هنگامی که افراد فشار های روانی را تجربه می‌کنند به نوبه ی خود سعی دارند علت آن را پیدا کنند و معمولا محیط را مقصر می دانند «مربی بیش از اندازه مرا تحت فشار گذاشت » یا « هنگامی که چشمم به آن همه افراد افتاد وحشت کردم» مثال هایی هستند در معرض محیط به عنوان دلیل فشار روانی ، همه ما تمایل داریم وقایع محیط خود را دلیل بر فشار های روانی خود بدانیم و این به صورت یک تفکر خود کار درآمده ، ولی این درست نیست . در تعریف فشار های روانی ممکن است شما متمرکز شوید که چگونه تصورات در تجربه کردن فشار های روانی مهم هستند . درکل ، این محیط نیست که باعث تجربه کردن فشار های روانی می شود ، بلکه چگونگی درک ما از وقایع این تجربه را ایجاد می‌کند . یک ورزشکار هنگامی که چشمش به یک استادیوم پر از تماشاچی بیفتد ، می‌تواند فکر کند « چه فرصت بزرگی دست داده است تا به آن ها نشان دهم که چقدر خوب می توانم بازی کنم » در صورتی که یک بازیکن دیگر ممکن است فکر کند «چقدر خجالت آمیز خواهد بود اگر در مقابل این همه تماشاچی مرتکب اشتباهی شوم » . البته این همان استدیوم پر از تماشاچی است . در این جا واژه ی برانگیختگی مناسبتر از واژه ی روانی است ، چون برانگیختگی نه تنها به نیروی روانی با تحریک ذهنی یک فرد ، ارتباط دارد ، بلکه به تحریک فیزیولوژیکی و رفتاری شخص نیز مرتبط است (همان منبع) .

جدول ۲-۲ : بسیاری از تغییرات فیزیولوژیکی ، روانی و رفتاری افراد را که در هنگام داشتن فشار های روانی ، رخ می‌دهد ، خلاصه ‌کرده‌است زمانی که به دنبال درک چگونگی کنترل فشار های روانی هستیم ، نیاز داریم که تمام تظاهرات فشار های روانی را در نظر بگیریم .

فیزیولوژی (الف)

روانشناختی (ب)

رفتاری (ج)

افزایش ضربان قلب

افزایش فشار خون

افزایش تعریق

نگرانی

احساس در هم شکستگی

ناتوانی در تصمیم گیری

احساس گم گشته بودن

تند صحبت کردن

ناخن جویدن

‌پا زدن به زمین

افزایش فعالیت امواج مغزی

ناتوانی در هدایت کردن توجه

احساس کنترل نداشتن

انقباض عضله

قدم زدن

افزایش اتساع مردمک چشم

احساس متمایز بودن

محدود شدن توجه

اخم کردن

افزایش چشمک زدن

خمیازه کشیدن

لرزیدن

بریده ، بریده شدن صدا

افزایش تنفس

کاهش جریان خون در پوست

افزایش تنش عضلانی

افزایش اکسیژن مصرفی

خشک شدن دهان

تکرار ادرار

افزایش هورمون ادرنالین

افزایش تنفس

کاهش جریان خون در پوست

افزایش تنش عضلانی

افزایش اکسیژن مصرفی

خشک شدن دهان

تکرار ادرار

افزایش هورمون ادرنالین

تعریف فشار های روانی به ما می‌گوید که فشار های روانی نتیجه افکار منفی فرد و تغییرات در برانگیختگی هنگام پاسخ به محیط است . البته دو نوع فشار روانی وجود دارد اما آنچه مهم است این است کدامیک از دو حالت اول اتفاق می افتد : افکار منفی یا تغییر در برانگیختگی (مک کی ، دیویس و خنینگ ، ۱۹۸۱ ، ترجمه خیبری ، ۱۳۸۶ ) . این دو فرمول را به صورت زیر و با توجه به شکل ۱-۲ نشان داده‌اند .

فرمول ۱ فشار های روانی

محرک های محیطی برانگیختگی افکار منفی = فشارهای روانی

(E ) (A) (NT) S

در فرمول ۲ فشارهای روانی

محرک طبیعی افکار منفی برانگیختگی = فشارهای روانی

(E) (NT) (A) S

فرمول شماره ۱ فشار های روانی

شمار وارد رختکن ورزشگاه می شوید ، جایی که برای بسیاری از مسابقات مهم آماده می شدید (E محرک های طبیعی ) به محض وارد شدن به یک باره احساس تنش در عضله می کنید ، ضربان قلب شما سریع تر می زند ، کف دست شما مرطوب می شود (دلشوره دارید ) و فکر شما با افکار گذشته مشغول است (A برانگیختگی ) شما از طریق به خاطر آوردن لحظات قبل از مسابقات گذشته که چه قدر فشار روانی داشتید ، این احساسات را برای خود توجیه می کنید (NT افکار منفی ) . شما افزایش برانگیختگی را در این مثال تجربه کردید ، نه برای این که رختکن به خودی خود برای شما تهدید کننده بود ، بلکه شما بین افزایش برانگیختگی و این محل در گذشته رابطه بسیار قوی به وجود آورده اید .

فرمول شماره ۲ فشار های روانی

اکنون لحظات قبل از مسابقات است و شما حزیف را می بینید که سر خود را گرم می‌کند (E) با خود فکر می‌کند که امکان ندارد بر او غلبه کنم و تصویر تحقیر شدن تماشاچیان در ذهن شما به وجود می‌آید (NT) .

سپس احساس می کنید ضربان قلب شما سریع تر شده است ، هورمون آدرنالین ترشح می شود ، زانوها به لرزه درمی آیند ، عضلات گردن و قسمت بالای پشت شما سفت شده اند و ذهن شما از یک فکر به فکر دیگر در جست و خیز است و در همان حال به شدت موقعیت را تجربه می کنید (A ) . در فرمول شماره ۲ فشار های روانی ، افکار منفی برافزایش برانگیختگی مقدم است ، در حال که در فرمول شماره ۱ فشار های روانی ، اول امواج برانگیختگی اتفاق می افتد و بعد افکار منفی به دنبالش می‌آید .

سه راه برای تنظیم فشار های روانی

تمام روش های تنظیم فشار های روانی برای کم کردن فشار های روانی دست کم ۳ راه را به کار می گیرند .

با توجه به شکل ۱-۲ می توان فقط ۳ متغیر را ملاحظه کرد ، محیط ، برانگیختگی و افکار منفی بزرگترین تصمیم گیری در این باره این است که تکنیک های جسمانی را برای کمک به ورزشکاران خود به کار برید یا تکنیک های شناختی را . اگر فشار های روانی به شکل فرمول ۱ حادث می شود :

E A NT =S))

تکنیک های جسمانی بهتر است . اگر فشار های روانی به شکل فرمول ۲ حادث می شود :

E NT A =S))

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[شنبه 1401-09-26] [ 12:25:00 ق.ظ ]




۷- آیا تفاوت معناداری در تاب‌آوری دختران و پسران وجود دارد؟

تعاریف مفهومی متغیرها

جهت‌گیری هدف: روشی که افراد بر اساس آن، برای نشان دادن شایستگی و توانایی‌شان و انجام یک رقابت، در رفتارهای پیشرفت درگیر می‌شوند (برونل[۶]، ۱۹۹۹).

راهبردهای مقابله‌ای: مقابله کردن به تلاش‌های رفتاری و شناختی برای پیشگیری، نظم بخشیدن و فرونشاندن استرس اطلاق می‌گردد (لازاروس و فلکمن، ۱۹۸۴).

تاب‌آوری: فرایند بازسازی روانی پس از یک اتفاق آسیب‌زا و ناخوشایند، تاب‌آوری خوانده می‌شود (اسشاپ و همکاران، ۲۰۰۶).

تعاریف عملیاتی متغیرها

جهت گیری هدف: منظور نمره‌ای است که آزمودنی در پرسشنامه جهت گیری هدف ( الیوت و مک گریگور، ۲۰۰۱) به دست آورده است. این پرسشنامه دارای چهار مؤلفه اهداف عملکردی- گرایشی، تسلطی- گرایشی، عملکردی- اجتنابی و تسلطی- اجتنابی می‌باشد.

تاب‌آوری: در این پژوهش از نمره‌ای که فرد از طریق پرسشنامه تاب‌آوری (کانر و دیویدسون، ۲۰۰۳)، به دست آورده ، به عنوان شاخص تاب‌آوری استفاده شده است.

راهبردهای مقابله‌ای تحصیلی: نمره‌ای است که پاسخگو در پرسشنامه‌ی راهبردهای مقابله‌ای تحصیلی (ترو و کانل، ۱۹۸۴) که دارای چهار مؤلفه مقابله مثبت، مقابله فرافکن، مقابله انکاری و غیرمقابله‌ای می‌باشد، به دست آورده است.

مبانی نظری و تحقیقات پیشین

با توجه به آن‌که هدف پژوهش حاضر بررسی نقش واسطه‌ای راهبردهای مقابله‌ای در تاثیر انواع جهت‌گیری هدف بر تاب‌آوری می‌باشد در این قسمت به مبانی نظری این متغیرها و تحقیقات پیشین در خصوص ارتباط بین متغیرها پرداخته می‌شود.

مبانی نظری

جهت‌گیری هدف

نظریه جهت‌گیری هدف پیشرفت یکی از جدیدترین رویکردهایی می‌باشد که در سه دهه اخیر در حیطه روا‌ن‌شناسی انگیزش وارد شده است. عمدتاً توسط روان‌شناسانی که در حیطه‌های انگیزش، رشد، روان‌شناسی تربیتی و روان‌شناسی اجتماعی فعالیت می‌کنند، ‌به این نظریه پرداخته شده است. انگیزه پیشرفت، میل و اشتیاق یا تلاش و کوششی است که فرد برای دستیابی به یک هدف یا تسلط بر اشیا، امور، افراد، اندیشه‌ها و یا یک معیار متعالی از خود

بروز می‌دهد (سیگلمن[۷]، ۱۹۹۹، واینر[۸]، ۱۹۸۵؛ به نقل از سعدی‌خانی، ۱۳۸۵). انگیزه پیشرفت به مفهوم انگیزه غلبه بر موانع و مبارزه با آنچه که به دشوار بودن شهرت دارد، مورد استفاده قرار می‌گیرد.

از میان نظریه های شناختی- اجتماعی در زمینه‌ی انگیزش، نظریه هدف پیشرفت با تأکید بر نقش اهداف در زمینه‌ی انگیزش پیشرفت از برجستگی خاصی برخوردار است (ذاکری، ۱۳۸۸). نظریه هدف پیشرفت یک نظریه شناختی- اجتماعی است که بر اهدافی که دانش‌آموزان در موقعیت پیشرفت اتخاذ می‌کنند، تمرکز کرده و به دلایل دانش‌آموزان جهت درگیر شدن در تکالیف یادگیری توجه می‌کند (میدلتون، کاپلان و میدگلی[۹]،۲۰۰۴؛ به نقل از لاکسو و هانولا[۱۰]، ۲۰۱۰). نظریه هدف پیشرفت بر جهت‌گیری‌ هدف دانش‌آموزان متمرکز می‌شود (کاوینگتون[۱۱]، ۲۰۰۰).”هدف” در روان‌‌شناسی انگیزش، به عنوان بازنمایی شناختی انگیزش در نظر گرفته می‌شود و آن را فرایندی که توسط آن فعالیت‌های هدف محور برانگیخته و حفظ می‌گردند، تعریف می‌کنند (پینتریچ، ۲۰۰۲؛ به نقل از ذاکری، ۱۳۸۸). لتینن، کوزینن و واراس[۱۲] (۲۰۰۷) در باب اهداف پیشرفت می‌گویند که گرچه این اهداف که در پس اقدامات افراد قرار دارند ممکن است از شرایطی به شرایط دیگر متفاوت باشد ولی این اهداف با ویژگی‌های شخصیتی پایدار افراد مرتبط هستند (لاکسو و هانولا، ۲۰۱۰). “هدف” بیانگر مقاصدی است که یادگیرنده در موقعیت‌های گوناگون پیشرفت انتخاب کرده و به عنوان راهنما برای رفتار و شناخت او در نظر گرفته می‌شود و همان گونه که او در فعالیت‌های تحصیلی درگیر می‌شود تاثیر خود را بر جای می‌گذارد. جهت‌‌گیری‌های هدف افکار دانش‌آموزان را بازتاب می‌دهند و توضیحی برای علت وارد شدن در یک تکلیف یا روی گرداندن از انجام آن هستند (ویرمنز و تاپولا[۱۳]، ۲۰۰۶؛ به نقل از لاکسو و هانولا، ۲۰۱۰).

نقطه نظر اصلی نظریه هدف پیشرفت این است که اهداف پیشرفت بسته به مقاصد مشخص به صورت متفاوتی بر فعالیت‌های پیشرفت اثر می‌گذارند (کاوینگتون، ۲۰۰۰). این رویکرد به جای پرداختن ‌به این که یادگیرنده در موقعیت پیشرفت به “چه” می‌خواهد برسد، ادراک فراگیر از “چرایی” تلاش در موقعیت‌های پیشرفت را مورد بحث قرار می‌دهد (اردن و ماهر[۱۴]، ۱۹۹۵؛ به نقل از جوکار، ۱۳۸۴). جهت گیری هدف را نباید با اهداف خاصی که در موقعیت‌های آموزشی برای فعالیت‌ها در نظر می‌گیرند یکی دانست. این گونه اهداف صرفا محرک فرد برای یادگیری یک تکلیف خاص در شرایط خاص هستند. برای مثال امکان دارد در درس ریاضی هدف آن باشد که دانش‌آموز بتواند از پانزده مسأله ریاضی ده مسأله را درست حل کند. اما جهت‌گیری هدف، بیانگر آن است که چرا دانش‌آموز تلاش می‌کند این ده مسأله را درست حل کند، چه عاملی سبب گرایش او به تکالیف می‌شود و نیز چه استانداردهایی برای ارزیابی خودش در نظر می‌گیرد. از سوی دیگر برخلاف اهداف آموزشی که مبنای تشابهات فردی است، جهت گیری هدف مبنای تفاوت‌های فردی در موقعیت‌های تحصیلی است و بر اساس آن‌ ها می‌توان میزان موفقیت فرد را در این گونه موقعیت‌ها پیش‌بینی نمود (دوئک و لگت، ۱۹۸۸؛ ایمز، ۱۹۹۲؛ به نقل از جوکار، ۱۳۸۴).

اهداف خاصی که فرد برمی‌گزیند حاکی از اشیاء، اتفاقات و شرایطی است که فرد در جستجوی به دست آوردن آن‌هاست در حالی که جهت گیری هدف اشاره به وضعی است که خود را در تمایل فرد به انتخاب اهداف خاص و به نفع برخی نتایج مشخص نشان می‌دهد. جهت‌گیری هدف منعکس کننده‌ ترجیحات افراد است (تومینن سوئینی، سالملا آرو و نیمیویرتا[۱۵]، ۲۰۰۸).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:25:00 ق.ظ ]




۲-۴-۲- راه های‌ افزایش‌ کارایی

باعنایت‌ به‌ آنچه‌ از مفهوم‌ کارایی‌ در مکاتب‌ مختلف‌ مدیریت‌ و در نظریات‌ دانشمندان‌ مختلف‌ این‌ علم‌ به دست‌ آمد، این‌ نتیجه‌ حاصل‌ می‌شود که‌ عوامل‌ متفاوت‌ و گوناگونی‌ در افزایش‌ کارایی‌ موثرند که‌ به‌اختصار به‌ برخی‌ از آن ها اشاره‌ می‌کنیم.

الف) آموزش[۵۰]: آموزش‌ امروزه‌ به عنوان‌ یکی‌ از وظایف‌ مهم‌ سازمان‌ها و مدیران‌ محسوب‌ می‌شود. سازمان‌های‌ بزرگ‌ امروزه‌ باتلاش‌ برای‌ افزایش‌ کارایی‌ هرچه‌ بیشتر اقدام‌ به‌ تأسيس‌ نهادهای‌ دانشگاهی‌ می‌کنند. با آغاز انقلاب‌ صنعتی‌ که‌ با استفاده‌ از ماشین‌ به‌ جای‌ نیروی‌ انسانی، حجم‌ تولید سازمان‌های‌ مختلف‌ به‌ میزان‌ بی‌سابقه‌ای‌ افزایش‌ یافت، اهمیت‌ تخصص‌ و لزوم‌ رعایت‌ اصل‌ تقسیم‌ کار بیش‌ از پیش‌ موردتوجه‌ قرار گرفت. ‌همان طور که‌ می‌دانیم‌ در اداره‌ امور یک‌ سازمان، وظیفه‌ دستگاه‌ مدیریت‌ است‌ که‌ آموزش‌ لازم‌ را به‌ کارکنان‌ سازمانی‌ بدهد و در آن ها انگیزه های‌ لازم‌ به‌ خاطر یادگیری‌ شیوه‌ انجام‌ کار ایجاد کند و همچنین‌ عملیات‌ اجرایی‌ انجام‌ کار را به‌ کارکنان‌ خود تفهیم‌ کند. ‌در تعریف‌ دیگری‌ ارتباط‌ بین‌ آموزش‌ و کارایی‌ تحت‌ عنوان‌ بهره‌وری‌ مطرح‌ می‌گردد. توان‌ کاری‌ کارکنان‌ یکی‌ از عوامل‌ مؤثر در بهره‌وری‌ کارکنان‌ است. توان‌ به‌ معنای‌ آمادگی‌ کاری، دانش‌ و مهارت‌ انجام‌ کار است. دوره های‌ ضمن‌ خدمت‌ مدیران‌ و کارکنان‌ از سریعترین‌ و مفیدترین‌ اقدامات‌ آموزشی‌ است‌ که‌ عهده‌دار ارتقای‌ سطح‌ علمی‌ کاربردی‌ و کیفی‌ آنان‌ اس. ‌سازمان‌های‌ آموزشی‌ با جامعه‌ و نهادهای‌ آن‌ در تعامل‌ هستند و برای‌ عقب‌نماندن‌ از تغییر و تحولات‌ علمی‌ و تکنولوژیک، دانش‌ و اطلاعات‌ مدیران‌ و دیگر اعضای‌ آن ها باید به‌ روز باشد.

ب) چرخش‌ شغلی[۵۱]: در سازمان‌های‌ جدید کارکنان‌ می‌خواهند یاد بگیرند و توانائیهایشان‌ را توسعه‌ دهند. این‌ امر بدان‌ معنی‌ است‌ که‌ آن ها بایستی‌ با مجموعه‌ای‌ از چالش‌های‌ مداوم‌ و مستمر روبرو شوند. ‌به ‌طور خلاصه‌ چرخش‌ شغلی‌ روش‌ متداولی‌ است‌ که‌ مستلزم‌ حرکت‌ کارکنان‌ از یک‌ شغل‌ به‌ شغل‌ دیگر به‌ منظور افزایش‌ تجارب‌ آن ها‌ است. بسیاری‌ از شرکت‌های‌ بزرگ‌ علاقه‌مند هستند که‌ کارکنانشان‌ قادر به‌ انجام‌ چند فعالیت‌ باشند تا نیروی‌ کار آن ها دارای‌ تحرک‌ و تبادل‌پذیری‌ بیشتری‌ شود. همچنین‌ شرکت‌ به‌ کارکنانی‌ نیازمند است‌ که‌ تمایل‌ دارند مقدار بیشتری‌ از هوش‌ و درایت، خلاقیت‌ و انرژی‌ را برای‌ راه‌اندازی‌ شرکت‌ دراختیار بگذارند. کارمند باید راغب‌ باشد تا شغلش‌ را برای‌ یادگیری‌ و مهارت‌های‌ جدید عوض‌ کند. در سازمان‌ خلاق‌ و کارا افراد دارای‌ یک‌ تخصص‌ ویژه‌ نیستند و این‌ امکان‌ را دارند که‌ برای‌ قرار گرفتن‌ در جایگاه‌ مناسب‌ گردش‌ شغلی‌ داشته‌ باشند. ‌جابه‌جایی‌ و گردش‌ شغلی‌ افراد مخصوصاً‌ اگر با ترفیع‌ در مقام‌ همراه‌ باشد می‌تواند بر رضایت‌ شغلی‌ و به‌ تبع‌ آن‌ بر کارایی‌ آنان‌ تاثیر داشته‌ باشد. ‌افرادی‌ که‌ جابجا می‌شوند تغییرات‌ برجسته‌ای‌ در شغل، محیط‌ کاری، دستمزد و همکاران‌ آن ها ایجاد می‌شود که‌ اگر این‌ تغییرات‌ به‌ اندازه‌ یا بیشتر از انتظار افراد باشد به‌ افزایش‌ رضایت‌ شغلی‌ و نیز کارایی‌ کارکنان‌ منجر می‌شود.

ج) غنی‌سازی‌ شغل[۵۲]: غنی‌سازی‌ شغل‌ یک‌ روش‌ قابل‌ تعمیم‌ جدیدتر و ساده‌تر از تکنیک‌های‌ گردش‌ شغل‌ و توسعه‌ شغل‌ در طراحی‌ شغل‌ معرفی‌ می‌کند. درغنی‌سازی‌ شغل‌ فرض‌ بر این‌ است‌ که‌ به‌ منظور انگیزش‌ کارکنان، شغل‌ بایستی‌ طوری‌ طراحی‌ شود که‌ فرصتهایی‌ برای‌ دستیابی‌ به‌ پیشرفت، شناخت، مسئولیت، رشد و بالندگی‌ به وجود آورد ‌ غنی‌سازی‌ شغل‌ بر این‌ اصل‌ استوار است‌ که‌ شغل‌ باید غنی، با معنی‌ و دارای‌ اختیارات‌ کافی‌ باشد. به‌طوری‌ که‌ شاغلان‌ بتوانند در آن‌ شغل‌ با استقلال‌ کارکرده، بر کار خود کنترل‌ داشته‌ و زمینه‌ مساعدی‌ برای‌ رشد و خلاقیت‌ داشته‌ باشند. در غنی‌سازی‌ شغل‌ با دادن‌ اختیارات‌ و مسئولیت‌های‌ بیشتر بدون‌ آنکه‌ وظایف‌ را اضافه‌ کنیم، شغل‌ را از جهت‌ عمق‌ توسعه‌ می‌دهیم. در این‌ صورت‌ است‌ که‌ کارکنان‌ هر روز با اشتیاق‌ بر سر کار می‌آیند. آن ها افزایش‌ مسئولیت‌ را بسیار ثمربخش‌ می‌دانند. همچنین‌ روش های‌ جدیدی‌ پدید می‌آورند تا کارها سریعتر با هزینه‌ کمتر و کیفیت‌ بالاتر انجام‌ دهند. تواناسازی‌ کارکنان یک‌ محیط‌ کار توانمند، محیطی‌ است‌ که‌ در آن‌ گروه هایی‌ از انسان‌ها با هم‌ کار می‌کنند و در انجام‌ کارها با یکدیگر مشارکت‌ دارند. این‌ روش‌ با سازمان‌ رقابتی‌ یعنی‌ جایی‌ که‌ هر کارمند در انجام‌ دادن‌ کارها با دیگران‌ به‌ رقابت‌ می‌پردازد، کاملاً‌ تفاوت‌ دارد. در یک‌ سازمان‌ توانمند، افراد به‌ جای‌ اینکه‌ خود رأساً‌ به‌ کار بپردازند، می‌توانند به‌ یکدیگر متکی‌ باشند. در سازمان‌ توانمند، کارکنان‌ با احساس‌ هیجان، مالکیت‌ و افتخار، بهترین‌ ابداعات‌ و افکار خود را پیاده‌ می‌سازند. علاوه‌ بر این، با احساس‌ مسئولیت‌ کار می‌کنند و منافع‌ سازمان‌ را بر منافع‌ خود ترجیح‌ می‌دهند. مدل‌ مدیریت‌ سنتی‌ که‌ در آن‌ مدیر کنترل‌ می‌کند و کارکنان‌ تحت‌ کنترل‌ هستند دیگر کارآمد نیست. به منظور ایجاد محیط‌ کار توانمند، نقش‌ مدیر در سازمان‌ بایستی‌ ‌از چارچوب‌ ذهنی‌ فرماندهی‌ و کنترل‌ به‌ محیط‌ حمایتی‌ و مبتنی‌ برحس‌ مسئولیت‌ تبدیل‌ شود که‌ در آن‌ کلیه‌ کارکنان‌ فرصت‌ داشته‌ باشند، به‌ نحواحسن‌ همکاری‌ کنند. ‌علاوه‌ بر راه های‌ فوق‌ می‌توان‌ به‌ عوامل‌ زیر به عنوان‌ راه های‌ افزایش‌ کارایی‌ نیز اشاره‌ کرد: ‌تقسیم‌ کار صحیح، گزینش‌ مناسب‌ افراد، توجه‌ به‌ جنبه‌های‌ روانی‌ کار وکارکنان، ایجاد زمینه‌های‌ خلاقیت‌ فکری‌ و تقویت‌ روحیه‌ کارکنان، توجه‌ به‌ نظم‌ و انضباط‌ در کار، توجه‌ کافی‌ به‌ محیط‌ کار و… ‌در این‌ میان‌ نقش‌ مدیران‌ و سرپرستان‌ در بهره‌جستن‌ از «هنر مدیریت» در کنار «علم‌ مدیریت» خودنمایی‌ می‌کند. بدین‌معنا که‌ مدیران‌ و سرپرستان‌ با استفاده‌ از سیاست‌ اقتضایی‌ کنترل‌ و رهبری، می‌توانند از عوامل‌ فوق‌ متناسب‌ با شرایط‌ مختلف، گام‌ اصلی‌ را در افزایش‌ کارایی‌ افراد بردارند. گامی‌ که‌ درنهایت‌ موجب‌ ارتقای‌ بهره‌وری‌ سازمان‌ها و کمک‌ مؤثر در نیل‌ به‌ اهداف‌ خواهدشد .(قوشچی ۱۳۸۷).

به طور کلی مدیریت دو وظیفه اصلی را ‌در مورد سازمان خود به عهده دارد:

    1. حفظ و نگهداری سیستم موجود

  1. بهبود سیستم

در هر فعالیت سازمانی مبنای فعالیت کارکنان همان استانداردهایی است که در طراحی سیستم و نظام سازمان تعیین شده است. وظیفه اول مدیر رعایت حفظ این استاندارد از طریق آموزش و آیین نامه ها و مقررات است، اما بهبود که وظیفه بعدی مدیر است تغییر استانداردهای تعیین شده به سمت بهتر شدن بهره وری سیستم است.

۲-۴-۳- نقش آموزش در افزایش کارایی منابع انسانی در سازمان‌ها

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:25:00 ق.ظ ]




دیوید.جی.گولد فساد اداری را «سوءاستفاده شخصی از منابع عمومی توسط کارمندان دولت»تعریف نموده است.(سام کن،۱۳۷۳،۲۰)

اما در مفهوم لغوی، ادیبان در فرهنگ‌های فارسی واژه فساد را به تباه شدن معنا کرده ‏اند. (همان،ص۱۸). در زبان لاتین که ریشه اکثر زبانها در کشورهای پیشرفته صنعتی‏ است واژه معادل فساد[۱۳] به‏ معنای شکستن یا شکسته شدن در زبان‏ فارسی است و مفهوم آن این است که شیئی مادی یا غیرمادی شکسته شده باشد. در اینجا منظور شکسته شدن قانون، عرف، اخلاق، رفتار و یا اغلب موارد تخطی از مقررات‏ دولتی است(حبیبی،۱۳۷۵، ص۳۰).

گونارمیردال[۱۴] عقیده دارد فساد اداری به صورت های گوناگون اعم از انحراف یا اعمال قدرت شخصی و استفاده نامشروع از مقام و موقعیت شغلی قابل اطلاق است.

تعریف عام و کلی بانک جهانی و سازمان‌ شفافیت بین‌الملل از فساد اداری- تقریباً در سطح جهانی پذیرفته شده- عبارت است از : سوءاستفاده از اختیارات دولتی (قدرت عمومی) برای کسب منافع خصوصی، تحت تأثیر منافع شخصی یا روابط و علایق خانوادگی (World Bank,1997, p. 102).

تعریف حقوقی (قانونی): فساد اداری استفاده غیرقانونی از اختیارات اداری/ دولتی برای نفع شخصی است. تئوبالد آسیب اداری را استفاده غیر قانونی از اختیارات برای نفع شخصی بیان می‌کند. (Thoobald, 1990,2P).

فساد اداری عبارت است از ضایع نمودن منابع دولتی طی یک فرایند نهادینه شده شخصی به وسیله مستخدم کشوری(هانگیتون، ۱۳۷۰) آن گروه از اقدامات کارگزاران حکومت است که : اولاً) به منافع عمومی لطمه بزند. ثانیاًً) هدف از انجام آن رساندن فایده به عامل یا شخص ثالثی باشد که عامل را برای انجام این کار اجیر ‌کرده‌است. (۵۴P ، ۱۹۷۰، Rogow)

سناتور آمریکایی[۱۵] فساد اداری را به درستی سرطان جامعه نام نهاده بود. به راستی که فساد اداری شبیه سرطان است که در نهاد دولت رشد می‌کند، ‌ بدن را تضعیف کرده و آن را نابود ساخته، باعث ناتوانی دولت شده و در نهایت به طور قطعی درمان پذیر نبوده و منجر به مرگ بدن می شود.

مفهوم کلی فساد اداری از دیدگاه سازمان مدیریت و برنامه ریزی : اقدام های مأموران دولتی با هدف انتفاع وبهره برداری برای خود و یا اشخاص دیگر و یا در قبال دریافت مال خود و یا اشخاص دیگر که از راه های زیر انجام می پذیرد :

    • نقض قوانین و مقررات اداری

    • تغییر و تفسیر قوانین و مقررات و ضوابط اداری

    • تغییر در قوانین و مقررات اداری

    • خودداری ، کند کاری یا کوتاه در انجام وظایف قانونی در قبال ارباب رجوع

  • تسهیل و یا تسریع غیر عادی در انجام کار برای اشخاص معین در مقایسه با دیگران .

به طور کلی فساد حالتی است در نظام اداری که از اکثر تخلفات مکرر و مستمر کارکنان به وجود می‌آید و آن را از کارایی مطلوب و اثربخش مورد انتظار باز می‌دارد، ‌بنابرین‏ تخلفات اداری باعث فساد اداری می‌شوند. البته هر تخلفی باعث فساد اداری نمی شود بلکه باید ویژگی های خاصی داشته باشد که مهم ترین آن ها مکرر بودن، استمرار داشتن ، نهادینه بودن و تاثیر نسبتاً زیاد داشتن در سطوح مختلف سازمانی است.

۲-۱-۲- تاریخ رشوه و فساد اداری در تاریخ ایران

اتفاقات و حوادثی که اخیراً در سطح جامعه بین‏ المللی و حتی در کشورهای مختلف‏ پیش‏آمده سبب گردیده است که جامعه بین‏ الملل توجه بیشتری به اثرات این معضل‏ داشته باشد و از طرفی این رویدادها نشانگر آسیب ‏پذیری جوامع مترقی در مقابل فساد اداری می‏ باشد که گاه در بعد کلان حتی به تدابیر سیاسی خدشه‏ ها و ضربه‏ هایی وارد کرده و جایگزین کردن آن ها غیرممکن یا طولانی می‏ باشد.این بحث در کشورهای دارای‏ اقتصاد در حال گذر و در حال توسعه و به لحاظ داشتن روند خصوصی‏ سازی بسیار مهم‏ و باید تدابیر اتخاذ شده در این راستا به صورتی باشد که روند خصوصی‏ سازی را مختل‏ نسازد[۱۶] .

فساد اداری از حساسیت سیاسی بسیار بالایی برخوردار شده است و دولت‌ها به‏ خاطر حفظ مشروعیت سیاسی ناچار هستند ‌به این مسأله توجه کنند. لیکن شواهد نشان‏ می‏ دهد که قبل از تحولات سیاسی نیز پادشاهان و سلاطین و حکومت‌های خودکامه با مشکل فساد اداری مواجه بوده ‏اند و در متون باستانی اشارات متعددی ‌به این پدیده شده‏ است که نشان می‏ دهد که حکومتها همیشه نگران سوءاستفاده شخصی صاحب‏ منصبان‏ وکارگزاران دولتی از موقعیت و امتیاز شغلی خودبوده ‏اند. از قرن چهاردهم نیز متفکر برجسته جهان اسلام‏ ابن خلدون به فساد اداری توجه داشته و علت اصلی آن را علاقه شدید طبقات حاکم به‏ زندگی تجملاتی عنوان می ‏کند. به اعتقاد ابن خلدون،هزینه بالای تجملات، طبقات‏ حاکم را وادارمی‏کند به روش های فساد اداری متوسل شوند (حبیبی،۱۳۷۵ ، ص۱۲).

اما ‌در مورد ایران، کنت دوگوبینو، متفکر و نویسنده نامدار فرانسوی در کتاب سه‏ سال در ایران به اخلاق و عادات و رسوم ایرانیان با نظری انتقادی می‏نگرد و می‏نویسد: یکی از عیوب بلکه یکی از بلاهایی که در ایران ریشه دوانیده و قطع ریشه آن هم کاری بسیار مشکل و بلکه محال می‏ باشد رشوه‏ گیری است.این امر به قدری رایج است که از شاه تا آخرین مأمور جزء دولت
رشوه می‏ گیرد، محال است که شما در ایران با یکی از مأمورین دولتی کاری داشته باشید و موفق شوید که بدون پرداخت رشوه کار خود را بگذرانید. وی برای مثال ‌به این مورد اشاره می ‏کند که در زمان ناصر الدین شاه،رکن الدوله‏ صدوپنجاه هزارتومان دادوحاکم فارس شد(راوندی،۱۳۷۱،ص۱۷۳).

از جمله کسانی که با این سنت بد در دربار و طبقه حاکم به شدت مبارزه کرد و در نهایت هم به دلیل همین اخلاقش و پاره‏ای دلایل دیگر کشته شد امیر کبیر بود. وی به‏ درستی این مسأله را شناخته بود و راه‏ حلهای درستی برای زمان خودش انتخاب کرده‏ بود. قاطعیت وی نیز اضافه بر راه‏ حلهایش مسأله را آسان تر و راحت‏ تر حل می‏ نمود.

امیر کبیر با دو حربه کاری به پیکار با این مسأله برخاست، یکی با درستی و پاکدامنی‏ خود که قانون اعلام رشوه‏ خواری را نهاد و دیگر با سیاست سختی که به قانونش نیروی‏ اجرایی بخشید.

اما در بحث پرداخت و دریافت رشوه در قراردادها نیز جالب است نکته‏ ای و موردی‏ ذکر شود. قرارداد ۱۹۱۹ بین ایران و انگلیس نمونه بارزی از فساد دستگاه اداری ایران‏ پس از مشروطیت است، به‏ طوری که در اسناد سری وزارت خارجه انگلیس چنین آمده‏ است: فتح الله اکبر معروف به سپه دار اعظم رشتی رییس الوزرای احمد شاه بابت تصویب‏ قرارداد، مطالبه پورسانت نموده است و این موضوع در گزارش «نرمان» سفیر انگلیس در ایران به«لرد کرزن» وزیر خارجه انگلیس منعکس است. سپه دار در ارتباط با تصویب این‏ قرارداد در مجلس مطالبه یکصد هزار لیره برای خود و وکلای ذی نفوذ در مجلس‏ می‏ نماید(افشاری،۱۳۷۳،ص۱۴).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:25:00 ق.ظ ]




نمونه یا مثال[۴۳]: یکی دیگر از مؤلفه‌ها یا عناصر محتوای آموزش، نمونه، مثال یا مورد است. همان گونه که در بالا ذکر شد، تعمیم یک کلیّت است، ‌بنابرین‏ مثال یا نمونه یکی از مصادیق خاص این کلیّت هستند (نوروزی و رضوی، ۱۳۹۰).

همچنین نحوه انجام دادن یک روش کار به طور کلی یک تعمیم است، در حالی که انجام دادن آن کار در یک موقعیت خاص، نمونه یا مثالی از این تعمیم است. به عنوان مثال فرض کنید قصد داریم که «الگوریتم» را به عنوان یک روش کار آموزش دهیم؛ در این صورت شرح نحوه نوشتن الگوریتم نوعی تعمیم است

‌در مورد قوانین و اصول نیز این گونه است. توضیح کلی یک قانون یا اصل، تعمیم است در حالی که کاربرد آن در شرایط خاص یک مثال یا نمونه از آن اصل به شمار می رود.

‌بنابرین‏، هر آموزشی تنها شامل دو عنصر تشکیل دهنده است: تعمیم و نمونه. البته آموزش عنصر دیگری نیز دارد که تمرین یا سؤال است. مریل اظهار می‌دارد که تمرین یا پرسش در واقع پرسیدن و سؤال کردن از یک تعمیم یا یک نمونه است. به عبارتی دیگر، در تمرین یا سؤال، از شاگرد خواسته می‌شود که تعریف مفهوم، شرح انجام دادن یک کار، یا توضیح یک قانون (پرسش از تعمیم)، یا نمونه‌ای از یک مفهوم، نمونه‌ای از انجام دادن یک کار یا حل یک مسئله را با بهره گرفتن از یک قانون (پرسش از نمونه) ارائه دهد. ‌بنابرین‏، تمرین یا سؤال همان تعمیم‌ها و نمونه هایی است که به صورت سؤالی یا استفهامی مطرح می‌شود، پس تمرین در حقیقت عنصر جدیدی در آموزش نیست (فردانش، ۱۳۸۸). در ارائه تمرین باید سعی شود که تمرینات از هر جهت با مقتضیات پس از آموزش سازگار باشد؛ یعنی از جهت دستورالعمل‌ها، شرایط، درون دادها، تجهیزات، طبیعت فعالیت‌های شاگرد و … .

انواع ارائه

بر اساس نظریه نمایش اجزاء تمام ‌ارائه‌های آموزشی از یک سری از ارائه ها و نمایش‌های مجزا تشکیل می‌شوند. یک ارائه را می‌توان به عنوان یک توالی از انواع ارائه، همراه با رابطه درونی میان آن دانست. بر اساس نظریه نمایش اجزاء، هر یک از عناصر یا اجزای آموزشی(تعمیم‌ها و نمونه ها) را می‌توان به دو شیوه ارائه کرد (رائو به نقل از نوروزی و رضوی، ۱۳۹۰).

توضیحی (بیانی): در این نوع ارائه، تعمیم و نمونه بیان یا شرح داده می‌شود. چنان چه مطلب مورد نظر به طور مستقیم و با بهره­ گیری از فن توضیح به یادگیرنده ارائه شود، روش ارائه توضیحی خواهد بود (نوروزی و رضوی، ۱۳۹۰).

به عبارتی دیگر در ارائه بیانی یا توضیحی، موضوع ابتدا از سوی معلم، مدرس یا از طریق هر یک از رسانه های آموزشی ارائه می‌شود (فردانش، ۱۳۸۸).

پرسشی(سؤالی): در این نوع ارائه، به جای توضیح تعمیم و نمونه، از یادگیرندگان درباره آن سؤال می‌شود. در ارائه پرسشی، از یادگیرنده خواسته می‌شود که برای یادگیری مطالب مورد نظر فعالیتی انجام دهد(رضوی و نوروزی، ۱۳۹۰). به عنوان مثال:

«داده و اطلاعات را تعریف کنید؟ چند نمونه داده و اطلاعات که در زندگی روزمره خود با آن سرو کار داشته اید را نام ببرید؟»

در واقع، در ارائه سؤالی یا استفهامی، معلم درس خود را با طرح یک سؤال شروع می‌کند و به دنبال آن سؤال‌های دیگر را مطرح می‌سازد (فردانش، ۱۳۸۸). ‌بنابرین‏ آموزش دو عنصر تشکیل‌دهنده دارد که هر یک از این عناصر را می‌توان به صورت توضیحی یا سؤالی مطرح کرد.

انواع ارائه اولیه

از طریق مرتبط ساختن عناصر تشکیل‌دهنده آموزش با انواع ارائه می‌توان یک ماتریس(جدول دو بُعدی) ایجاد کرد که در آن انواع ارائه اولیه را نشان داد. شکل زیر ماتریس انواع ارائه اولیه را نشان می‌دهد.

شکل ۲- ۲٫ انواع ارائه اولیه (فردانش، ۱۳۸۸)

در اینجا به منظور اختصار از حروف هر یک از واژه ها استفاده شده است. ‌بنابرین‏ هر یک از خانه ها در واقع شامل انواع محتوا و شکل ارائه محتوا می‌باشد. چهار نوع ارائه اولیه را می‌توان به وسیله این دو بعد: انواع محتوا (تعمیم و مثال) و طریقه ارائه (بیانی و سؤالی) شرح داد. با توجه ‌به این جدول، خانه شماره یک «سؤال از تعمیم»، خانه شماره دوم «بیان تعمیم»، خانه شماره سه «سؤال از مثال»، و خانه شماره چهار «بیان مثال» است. از نظر مریل اجزای آموزش از این چهار نوع ارائه اولیه تشکیل می‌شود. در واقع هیچ آموزشی بدون این چهار نوع ارائه تحقق نمی‌یابد (فردانش، ۱۳۸۸). توضیح هر یک از خانه های این جدول را در زیر به طور خلاصه آمده است (نوروزی و رضوی، ۱۳۹۰):

بیان تعمیم: یکی از شکل‌های ارائه اولیه آن است که تعمیم مورد نظر برای یادگیرنده بیان شود. ‌بنابرین‏ ذکر یک حقیقت، بیان تعریف یک مفهوم، شرح یک روش کار یا اصل، بیان تعمیم نامیده می‌شود. غالباً در آموزش از این شکل ارائه زیاد استفاده می‌شود. همان گونه که گفته شد، حقایق تعمیم ندارند و خود نوعی نمونه(مثال) هستند. مثالی از بیان تعمیم مفهوم “سخت‌افزار” می‌تواند ‌به این صورت باشد: «سخت افزار مجموعه ای از اجزای فیزیکی و قابل لمس رایانه می‌باشد». ارائه بیانی برای تعمیم روش کار نیز این گونه است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:25:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم