همان‌ طور که مطرح شدف عامل اصل فرسودگی شغلی تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی و کار زیاد است. اما متغیرهای دیگری نیز پیدایش این عارضه نقش دارند. برای مثال، با شناخت اوضاع و احوال و شرایط متعدد درون سازمانی و نیز ویژگی های شخصیتی فرد، می توان تشخیص داد که آیا وی مبتلا به فرسودگی شغلی است؟ افزون بر این با شناخت این عوامل می توان میزان یا شدت این اختلال را نیز تعیین کرد. برای نمونه، وقتی فرد احساس می‌کند تلاش های او در کاری بی فایده و غیراثر بخش است، یا این احساس را پیدا می‌کند که این نوع تلاش‌ها مورد توجه و قدردانی دیگران قرار نمی گیرد، ممکن است آمادگی لازم را برای ابتلا به عارضه فرسودگی شغلی پیدا کند، وقتی فرد تحت شرایطی قرار می‌گیرد، احساس می‌کند پیشرفت شخصی او قابل توجه نمی باشد. افزون بر این، فرصت های اندک برای ارتقاء وجود قوانین و مقررات خشک و غیرقابل انعطاف، این احساس را در فرد ایجاد می‌کند که سازمان با وی غیرمنصفانه رفتار می کند، از این رو نسبت به شغل خود دیدگاهی منفی پیدا می‌کند. عامل مهم دیگری که می‌تواند در فرسودگی شغلی تأثیر داشته باشدف سبک مدیریت و رهبری سرپرست واحد محل کار اوست. برخی پژوهش ها نشان می‌دهد در موارد یکه ایجاد ارتباط عاطفی با کارکنان و توجه نسبت به رفاه آنان در مدیریت یک سازمان نادیده گرفته می شودف درصد بیشتری از کارکنان آن سازمان گرفتار فرسودگی شغلی می‌شوند. یکی از عواملی که در بی رمقی، تنیدگی یا فرسودگی شغلی نقش قابل توجهی دارد، شیوه ای است که افراد برای کنار آمدن با فشار روانی ناشی از کار زیاد، به کار می گیرند، بعضی از افراد اساساً تأثیرگذار هستند و فعالانه با رویدادها رو به رو می‌شوند و انرژی زیادی را صرف اثرگذاری بر وقایع و محرک های تنش زای پیش‌بینی شده می‌کنند. به بیان دیگر از شیوه کنار آمدن با مشکلات و در عین حال کنترل معضلات استفاده می نمایند. اما برخی اشخاص فقط واکنش نشان داده و اجازه می‌دهند تا رویدادها و اتفاقات بر آنان تحمیل شود اما تحمل پذیرش عوارضی و نتایج چنین رویدادها و حوادثی، ندارند. این روش برخورد را می توان تحمل مشکلات یا فرار از آن نامید.

تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد در مجموع افرادی که برای کنترل مشکلات خود در کار، از راهبردهای مناسب استفاده می‌کنند، کمتر دچار فرسودگی شغلی می‌شوند و ارزیابی آنان از پیشرفت شخصی خود نیز مثبت تراز کسانی است که از راهکارهای مناسب استفاده نمی کنند. برعکس افرادی که شیوه تسلیم در برابر مشکلات یا فراز از آن را پیشه می‌کنند بیشتر در معرض فرسودگی هیجانی و نگرشی (دگرسان بینی خود) قرار می گیرند. نتایج بررسی ها نشان می‌دهد روش‌ها و راهبردهای نامناسب که افراد در پاسخ به محرک های تنش زای ناشی از شغل و زندگی اتخاذ می نمایند، نقش مهمی را در احتمال قربانی شدن آنان و گرفتار آمدن در دام فرسودگی ایفاء می‌کند. عوامل دیگری که سبب می شود افراد به فرسودگی شغلی دچار شوند عبارتند از :

۱ ) ناآشنا بودن افراد با هدف سازمان یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان؛

۲ ) سیاستهایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع می‌کند یا در عمل به کار می‌گیرد؛

۳ ) شیوه های رهبری و مدیریت در سطوح سرپرستی (یا سبک رهبری سرپرستان واحدها در سازمان)؛

۴ ) سخت و غیرقابل انعطاف بودن قوانین، مقررات و آیین نامه ها در سازمان؛

۵ ) ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط های دو طرفه و از پایین به بالا در سازمان؛

۶ ) بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان (رفاهی، درمانیف تفریحی و …)؛

۷ ) عدم بهره گیری از همه توان و استعدادهای بالقوه افراد در انجام دادن وظایف شغلی؛

۸ ) مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فریند تولید، توزیع و مصرف کالاها و خدمات ارائه شده توسط سازمان؛

۹ ) ناراضی بودن افراد از سازمان یا از شغل خود؛

۱۰ ) فقدان امکانات لازم برای رشد و ترقی یا ارتقای افراد در سازمان؛

۱۱ ) قرار گرفتن افراد در شرایط کاری که لازم است در زمانی محدود کاری بیش از توان خود انجام دهند؛

۱۲ ) واگذار کردن مسئولیت‌های بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی برای انجام دادن این مسئولیت‌ها؛

۱۳ ) گرفتار شدن تصدی نقش های متعارض که طی آن نقشهایی به عهده فرد گذاشته می شود که با هم در تعارض اند؛

۱۴ ) هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقو و مزایا با میزان کاری که انتظار می رود افراد در سازمان انجام دهند؛

۱۵ ) نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان؛

۱۶ ) فقدان امکانات مناسب و اثربخش آموزشی برای کارکنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظایف شغلی خود؛

۱۷ ) عدم به کارگیری روش های عملی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری تصدی مشاغل به افراد غیرواجد شرایط؛

۱۸ ) ناآشنایی کامل افراد به وظایف شغلی خود از همان آغاز ورود به یک سازمان؛