امید به عنوان یک منبع روانشناختی توسعه پذیر و قابل یادگیری

اسنایدر، ایروینگ و اندرسون^[۷۴]، امید را به عنوان یک حالت انگیزشی مثبت که مبتنی بر یک احساس تعاملی ناشی شده از موفقیت ۱- عاملیت^[۷۵] (انرژی معطوف به هدف) و ۲- مسیر^[۷۶] (برنامه ریزی برای دستیابی به هدف) است تعریف کرده‌اند (اسنایدر،۲۰۰۲ ؛۲۵۱). مشابه خودکارآمدی، امید هم روی خود ابتکاری^[۷۷] فردی، انگیزه ها و رفتارهای هدفگرا تأکید دارد. به هر حال امید روی یکسری از مکانیسم هایی که هدف ها را ایجاد می‌کنند، تمرکز دارد. یکی از این مکانسیم ها یا عناصر سازنده امید، احساس عاملیت یا کنترل درونی^[۷۸] است که عزم راسخی را برای اجرای اهداف فرد ایجاد می‌کند.

دومین جزء امید، مسیر دستیابی به اهداف و برنامه ریزی مناسب و اقتضایی برای رسیدن به اهداف و غلبه بر موانعی که رسیدن به اهداف را دشوار می‌کند، می‌باشد. نهایتاًً امید دربرگیرنده کیفیت هدفگذاری و مکانیزم های آن می شود تا اینکه بواسطه آن اهدافی که انتخاب شده اند، انجام شوند و اگر مورد نیاز باشد تغییر بیابند (اسنایدر، ۲۰۰۲؛ ۲۵۱).

اهمیت امید به عنوان یک معیار رفتار سازمانی مثبت، ماهیت توسعه پذیری و قابل یادگیری آن می‌باشد. امید از این لحاظ توسعه پذیر است که می توان از طریق اقدامات و مداخلاتی توسعه داد. این اقدامات شامل آموزش هدفگذاری، تعیین اهداف چالش برانگیز که تا حدی فراتر از دسترسی باشند، مرحله به مرحله پیش رفتن در مسیر اهداف و هدفگذاری مجدد برای جلوگیری از امید کاذب می شود . فرهنگ های سازمانی و ابتکاراتی که مشارکت، خلاقیت، برنامه ریزی اقتضایی و آزاد اندیشی^[۷۹] را تشویق می‌کند می‌تواند امید افراد را، خصوصاًً تفکر ‌در مورد راه های رسیدن به اهداف ارتقاء دهد. از طرف دیگر، هنگامی که منابع محدود شوند فرد یک مسیر را به عنوان مسیر عاقلانه و خوب برای رسیدن به اهداف انتخاب می‌کند. این منابع تنها مربوط به منابع مالی نمی شود بلکه منابع قدرت، اختیار، اطلاعات، کانال های ارتباطی و اعتماد را نیز در بر می‌گیرد. تحقیقات صورت گرفته از ارتباط امید با محیط کار و تأثیراتش روی پیامدهای عملکرد حمایت می‌کنند. برای مثال تحقیقات صورت گرفته اخیر از ارتباط مثبت بین امید کارکنان، عملکرد، نگرش افراد به کارشان و سودمندی سازمانی (لوتانز و دیگران، ۲۰۰۶ ؛۳۸۸) و همچنین ارتباط بین امید کارآفرینان و رضایتشان با مالکیت کسب و کار، ارتباط امید رهبران سازمانی با سودبخشی واحدهای آن ها و رضایت و ابقاء کارکنانشان (پترسون، ۲۰۰۳؛۶۴) و ارتباط امید کارگران کارخانه چین با عملکرد آن ها، سخن به عمل می آورند. تئوری سازی در رابطه با تأثیر امید و کاربردهای میان فرهنگی آن همچنان ادامه دارد (لوتانز و یوسف، ۲۰۰۴ ؛۱۴۴).

خوش بینی به عنوان یک منبع روانشناختی توسعه پذیر و قابل یادگیری

مارتین سلیگمن، پیشگام جنبش روانشناسی مثبت خوش بینی را به عنوان یک سبک اسنادی که حوادث مثبت را به علل شخصی، دائمی و فراگیر و حوادث منفی را به موقعیت های خاص، موقتی و خارجی اسناد می‌کند، تعریف می‌کند. در حالی که افراد بدبین حوادث و اسنادات مثبت را موقتی و وابسته به شرایط خاص و حوادث منفی را پایدار و فراگیر می دانند. به عنوان یک نتیجه گیری، افراد خوش بین با داشتن انتظارات مثبت رفتارهایی را برمی انگیزند تا به اهداف آینده شان برسند ولی افراد بدبین با عدم اعتماد به نفس و انتظارات منفی خود در رسیدن به اهداف آینده شان عقب نشینی می‌کنند (سلیگمن، ۲۰۰۳ ؛۱۲۵).

خوش بینی مانند خودکارآمدی و امید یک ظرفیت روانشناختی توسعه پذیر است که می‌تواند در ارتباط با تعقیب اهداف شخصی توسعه یافته و برانگیخته شود و علاوه بر اینکه مانند آن ها عمدتاًً از طریق یک دیدگاه عاملی^[۸۰] و درونی تشریح می شود، یک بعد خارجی نیز به آن اضافه می‌کند (بندورا و لاک، ۲۰۰۳ ؛۸۸). برای مثال منابع انتظار مثبت یک فرد خوش بین که دید مطلوبی از آینده به او می‌دهد می‌تواند توسط خود فرد، دیگران و عوامل بیرونی به دست می‌آید. به همین ترتیب تفسیرهای یک فرد خوش بین از حوادث منفی عمدتاًً روی دور نگه داشتن خود از شکست ها تکیه دارد. به هر حال برخلاف خودکارآمدی که حوزه خاصی است، خوش بینی از اسنادهای کلی و تعمیم یافته استفاده می‌کند همچنین برخلاف خودکارآمدی که حوزه خاصی است، خوش بینی برای ایجاد مسیری برای رسیدن به هدف و اجرای آن مورد استفاده قرار نمی گیرد (لوتانز و جنسن، ۲۰۰۲). علاوه بر این خودکارآمدی و امید ماهیتاً شناختی هستند اما خوش بینی ترکیبی از اجزای انگیزشی، احساسی و شناختی است (سلیگمن و میهالی، ۲۰۰۰؛ ۱۲). در نهایت مطالعات تجربی زیادی از تمایز خودکارآمدی، امید و خوش بینی حمایت کرده‌اند.

خوش بینی با طیف گسترده ای از پیامدهای مثبت مرتبط شده اند مثل سلامت روانشناختی و فیزیکی، بهزیستی و غیره (سلیگمن، ۲۰۰۲). از طرف دیگر بدبین ها با پیامدهای منفی مختلف مرتبط شده اند مثل افسردگی و بیماری های جسمی (پترسون، سلیگمن و وایلانت^[۸۱]، ۱۹۸۸ ؛۲۳).

به طور خاص در ارتباط با اینکه خوش بینی یکی از معیارهای رفتار سازمانی مثبت است حمایت هایی از ارتباط مثبت آن با عملکرد در حیطه های مختلف زندگی خصوصاًً در محیط کار شده است. برای مثال در تحقیقات اخیری از سلیگمن و همکارانش بیان شد که شرکت های خوش بین بیمه عمر در نیویورک عملکرد بالاتری از همتایان بدبین خود داشتند.

خوش بینی نیز مانند امید و خودکارآمدی یکی از معیارهای رفتار سازمانی مثبت ماهیت توسعه پذیری دارد. مانند امید، خوش بینی یک خط مبنا^[۸۲] دارد (اسچایر و کارو، ۱۹۸۷ به نقل از لوتانز و یوسف، ۲۰۰۷ ؛۳۲۴) همان طوری که درماندگی- به عنوان یک مفهوم مخالف خوش بینی- می‌تواند یادگرفته شود، خوش بینی هم می‌تواند طی یکسری از اقدامات یادگرفته شود و توسعه یابد (لوتانز و آوی و دیگران، ۲۰۰۶؛ ۹۵).

بدبینی اکثر اوقات به دلیل اسنادهای بدبینانه و منحرف کننده توسعه می‌یابد. بدبینی را می توان در روش های مختلف به خوش بینی تبدیل کرد. مثلاً بدبین ها بر حسب عادت مسئولیت هایی که خارج از کنترلشان است به دیگران واگذار می‌کنند. این نوع از بدبینی می‌تواند با به چالش کشیدن مفروضات مخرب اساسی و جایگزینی آن با اسنادات مثبت که نتیجه آن یک نوع واقع گرایانه خوش بینی خواهد شد، تغییر کند. بعضی افراد نیز با ایجاد انتظارات غیر واقع گرایانه و اهداف غیرقابل دسترس بدبینی را درون خود توسعه می‌دهند و به جای اینکه به موفقیت برسند بیشتر شکست را تجربه می‌کنند. با یاد دادن استراتژی های هدفگذاری مؤثر ‌به این افراد می توان خوش بینی را توسعه داد (اسنایدر، ۲۰۰۲؛۲۵۱).