در حالیکه

حیطه موضوعات یادگیری عمدتا استراتژیک است.

۱۳

سبک های یادگیری ضمنی و متفاوت است.

در حالیکه

سبک های یادگیری تاحدزیادی مشخص ، مشابه و قابل شناسایی است.

۲-۱۵- مدیریت دانش:
مدیریت دانش به عنوان روشی برای ساده سازی ، توسعه و بهبود فرایند های خلق ،اکتساب و جمع آوری ، به اشترک گذاری و انتشار دانش در سازمان تعریف شده است.مدیریت دانش ، مدیریت فعالیت های دانش برای سازمان می باشد ، به عبارت دیگر ، با شناخت دانش سازمان واهرم نفوذ قرار دادن آن در محیط کسب وکار ، به سازمان در رقابت با سایر سازمان ها کمک می کند(لونگ،۲۰۰۱). توبین ^۱(۲۰۰۳) مدیریت دانش را فرایند یافتن ،انتخاب ،سازماندهی ، پالایش و نمایش اطلاعات در جهتی می داند که درک کارمند را در یک حیطه خاص مورد علاقه او افزایش دهد(بابایی ، ۱۳۸۳).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مدیریت دانش ،فرایند جمع آوری ، ایجاد واستفاده از تخصص افراد سازمان و فرایند خلق ، ارائه و انتشار ، ارتقا و به کارگیری دانش در راستای اهداف و مقاصد و فعالیت های سازمان است(امین مقدم وستوده ریاضی، ۱۳۸۷).
۲-۱۶- دانش سازمانی:
نونکا و نکراگ^۱ (۲۰۰۹)دانش را از جنبه سازمانی مد نظر قرار داده و معتقدنددانش به صورت بالقوه به موضوع وضعیت سازمان درجهت اخذ تصمیم مناسب کمک می کند و در عمل نیز به اقدام درست و به موقع منجر می شود (نیلز وجانسون، ۲۰۱۰).۳۰
فرایند خلق دانش سازمانی از چند مرحله تشکیل شده است که با خلق دانش آغاز شده وبه مراحل استفاده ، انتقال ، تسهیم و هم چنین ذخیره و بازنمایی برای استفاده های آنی منتهی می شوند(لیندر و والد ، ۲۰۱۱).
۲-۱۷- فرایند یادگیری سازمانی از دیدگاه صاحب نظران مختلف :
۲-۱۷-۱-هابز
همان طور که در شکل (۲-۱۷) آمده است فرایند یادگیری سازمانی از دیدگاه هابز عبارتند از کسب دانش ، توزیع اطلاعات وحافظه سازمانی مباشد که در ادامه به شرح هر یک خواهیم پرداخت:

شکل شماره (۲-۱۷): فرایند یادگیری سازمانی از دیدگاه هابز

• کسب دانش : یادگیری زمانی اتفاق می افتد که سازمانی دانش لازم را کسب کند.کسب دانش یا حقایق واطلاعات از طریق کنترل محیط ، استفاده از سیتم های اطلاعاتی برای ذخیره کردن اطلاعات ، بازیافت اطلاعات ف انجام تحقیقات ، اجرا ،آموزش و مانند این ها صورت ، ۱۳۸۱).

• توزیع اطلاعات: در این فرایند سازمان در اطلاعات بین واحدها و افراد سهیم می شود.به بیان دیگر توزیع اطلاعات به فرایندی اشاره دارد که از طریق آن سازمان مشترکا با واحدها و اعضای خود دراطلاعات کسب شده شریک می شود و از این طریق یادگیری ارتقا می یابد ودانش وآگاهی جدیدی ایجاد می شود( علامه و مقدمی ، ۱۳۸۸).

• تفسیر اطلاعات: برای این که اطلاعات به صورت مشترک مورد استفاده قرار گیرند باید تحلیل وتفسیر شوند و فرایندی است که از طریق آن اطلاعات ، معانی قابل فهم و مشترکی پیدا می کند(حیدری تفرشی و همکاران ،۱۳۸۱).

• حافظه سازمانی : حافظه سازمانی به مخزنی اشاره دارد که در آن دانش برای استفاده در آینده ذخیره می شود(رهنورد،۱۳۸۷). بخشی از حافظه سازمانی در ذهن افراد ی است که بر اساس تجربه خود به کسب دانش نائل شده اند.بخشی از این دانش در فرهنگ سازمانی قرار دارد.زیرا فرهنگ سازمانی شامل تجربیات گذشته است که افراد را تحت تاثیر قرار می دهد. تکنولوژی های اطلاعاتی برای ذخیره ی اطلاعات به کار می رود نیز بخشی از حافظه ی سازمانی را تشکیل می دهند(علامه و مقدمی،۱۳۸۸).

۲-۱۷-۲- جانک مین چاو:
در شکل شماره:(۲-۱۸)مشاهده می کنید که چاو برای یادگیری سازمانی سه مرحله بیان کرده است، این سه مرحله عبارتند از :جمع آوری اطلاعات ، تفسیر ویادگیری که در ادامه شرح داده خواهد شد:

شکل شماره(۲-۱۸):فرایند یادگیری سازمانی از دیدگاه چاو

• اطلاعات ، جریانی از معانی وپیام ها است که نهایتا به دانش تبدیل می شود.

• تفسیر: افراد پس از کسب اطلاعات آن را تفسیر می کنند.مدل های ذهنی افراد ، طرحواره یا الگوهای شناختی ابزاری هستند که ازآن به منظور درک محیط های متنوع استفاده می شود.این مراحل نقش مهمی در تفسیر اطلاعات دارند و آن را جهت می دهند.

• یادگیری: افراد از طریق نو کردن الگوهای ذهنی خود یاد می گیرند وتوانایی عملکرد آن ها درسازمان گسترش می یابد.یادگیری، پایانی است که ظرفیت وانگیزه های تازه برای یادگیری دوباره فراهم می کند(چاو^۱، ۲۰۰۲).

۲-۱۷-۳-هدبرگ:
همان طور که در شکل شماره (۲-۱۹) مشاهده می شود هدبرگ چهار مرحله را برای یادگیری سازمانی قائل است که این مراحل شامل دریافت محرک های محیطی ، انتخاب محرک ، تفسیر محرک وعکس العمل می باشد که در ادامه به شرح هریک خواهیم پرداخت:

شکل شماره (۲-۱۹): فرایند یادگیری سازمانی از دیدگاه هدبرگ

• دریافت محرک های محیطی: در گام اول فرد مجموعه ای از محرک های محیط کار را دریافت می کند. این محرک ها در فرد چالش های مختصری ایجاد می کند.

• انتخاب محرک: پس از آن فرد یادگیرنده با توجه به تجارب و علاقه مندی های خود دست به انتخاب می زند و محرک یا محرک هایی را برای بررسی انتخاب می کند.

• تفسیبر محرک: در این مرحله محرک انتخاب شده مورد بررسی قرار می گیرد. این تفسیر می تواند به صورت فردی یا جمعی باشد.یادگیری در همین مرحله رخ می دهد.

• عکس العمل:گام نهایی بکارگیری یادگیری در فرایندهای کاری است(به نقل از پاولوسکی^۲ ،۲۰۰۱).

۲-۱۷-۴-کراسن
کراسن و همکارانش پس از مطالعه کارهای قبلی دیگران الگویی ایجاد کردند که فرایند یادگیری سازمانی در تمامی سطح سازمانی (فردی،گروهی،سازمانی)در بر می گرفتبه اعتقادآنان ایجاد دانش جمعی برپایه چهار فرایند زیر استوار است(شکل شماره ۲-۲۰).