وانوس^[۶۶]۳ (۲۰۰۰) نظریه ای برای ایجاد رابطه بین فرایندهای اجتماعی شدن و ویژگی‌های یک شغل مطرح ‌کرده‌است . بر اساس دیدگاه وانوس یکی از ابتدایی ترین عوامل تعیین نیازهای کاری یک فرد محیط اجتماعی است که در آن زندگی می‌کند. در بافت یک محیط شهری یا در محیط روستایی ارزش‌های شغل متفاوت هستند.

در ارزش‌های کاری طبقات متوسط جامعه افراد به کار اهمیت بسیار زیادی می‌دهند و کار نقش مهمی در عزت نفس آن ها ایفا می‌کند و در عین حال، معتقدند که کار می‌تواند زمینه ی خشنودی درون ذاتی آن ها را فراهم کند. در چنین شرایطی، افرادی که مستعد دلبستگی شغلی هستند، با مواجه شدن با چنین خصوصیات شغلی، دلبستگی شغلیشان بروز می‌کند و نسبت به شغلشان دلبسته می‌شوند. اما در صورتی که سازمان ویژگی های شغلی مطلوبی برای کارکنان فراهم نیاورد، دلبستگی شغلی کارکنان نسبت به کارشکل نمی گیرند(به نقل از ورک و پارک، ۲۰۰۹).

۲-۲-۲-۹-عوامل مؤثر بر دلبستگی شغلی(از دیدگاه مهداد):

از دیدگاه مهداد(۱۳۸۹) عوامل شخصی و اجتماعی متعددی بر دلبستگی شغلی مؤثر می‌باشند. مهمترین ویژگی های شخصی در دلبستگی شغلی عبارت اند از: سن، نیاز به رشد و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی. کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد، معمولاً بیشتر به شغل خود دلبسته اند. کارگران مسن تر همچنین تمایل دارند که به ارزش سخت کار کردن پای بند تر باشند. به دلیل اینکه نیازهای رشد در دلبستگی شغلی اهمیت دارند در نتیجه آن ویژگی های شغلی که ارضای نیازهای رشد را فراهم می‌کنند، رابطه زیادی با دلبستگی شغلی دارند. این ویژگی ها عبارتند از: برانگیختگی، اختیار، تنوع، هویت وظیفه، بازخورد و مشارکت(مهداد، ۱۳۸۹).

از دیدگاه مهداد(۱۳۸۹) افرادی که خصیصه های شخصیتی معینی را دارند مثل جایگاه مهار درونی، نیاز به پیشرفت، تدبیراخلاق کاری، به احتمال زیادی مستعد دلبسته شدن به شغل هستند(براون، ۲۰۰۷). از دیگر عوامل شخصی مؤثر در دلبستگی شغلی، داشتن عزت نفس می‌باشد و عزت نفس می‌تواند یک نقش شناساننده در دلبستگی شغل ایفا نماید.

عوامل اجتماعی شغل نیز می‌تواند دلبستگی شغلی را تحت تاثیر قرار دهد. کارکنانی که در گروه ها کار می‌کنند، دلبستگی شغلی بالایی را گزارش نموده اند تا کارکنانی که به تنهایی کار می‌کنند. مشارکت در تصمیم گیری، به وسعتی که کارکنان از اهداف سازمانی حمایت می‌کنند با دلبستگی شغلی ارتباط دارد. احساس موفقیت و پیشرفت در شغل نیز سطح دلبستگی شغلی فرد را افزایش می‌دهد». همچنین عوامل موقعیتی دیگری مانند: طراحی شغل، جو روانشناختی و سازمانی و سبک مدیریت نیز تاثیرات مهمی بر دلبستگی شغلی کارمند دارند. عامل طراحی شغل به نظر می رسدتاثیر قوی تری بر دلبستگی شغلی افرادی که تمایل بیشتری به ارضای نیازهای سطح بالای روانشناختی دارند، می‌گذارد(مهداد، ۱۳۸۹).

۲-۲-۲-۱۰-عوامل مؤثر بر دلبستگی شغلی(از دیدگاه بون و کورتز^[۶۷]۱ ):

بون و کورتز (۱۹۹۶) در الگوی خود نشان دادند که از طریق قدرت دادن و تفویض اختیار و کار گروهی و

آموزش و کار آموزی می توان دلبستگی شغلی را در کارکنان ایجاد کرد.

منظور از قدرت دادن یا تفویض اختیار عملی است که در آن به کارکنان اجازه داده می شود تا تصمیمات مربوط به کار خودشان بدون نیاز به دخالت دیگران خودشان اتخاذ نمایند و در این صورت کارکنان که به آن ها

قدرت داده شده ‌در مورد اهداف و راهبرد های کلیدی سازمان احساس مسئولیت بیشتری خواهند کرد. این مسئله موجب می شود نیروی فکری کارکنان در جهت حل مسائل سازمانی به کار افتد و ظرفیت حل مسئله آن ها توسعه یابد و خود در پی مسائل و مشکلات مسائل خود برآیند. یکی از راهکار های پیشنهادی جهت افزایش دلبستگی شغلی و سازمانی، آموزش است. درک نقش و جایگاه سازمانی و فرا سازمانی هر شغل بستگی

تمام به آموزش های ارائه شده و اطلاعات مورد نیاز کارکن دارد؛ چه در ابتدای کار و چه در جریان دوره زندگی کاری یا مسیر حرفه ای یک فرد از طریق دریافت آموزش های پذیرفته شده قادر خواهد بود نقش سازمانی خود را به خوبی درک کرده و انتظارات شغلی خود را شناسایی نماید.

راهکار دیگر افزایش دلبستگی شغلی و سازمانی توسعه کار های گروهی است. یک تیم گروهی کوچک با مهارت های مکمل هم از افراد انسانی است که با اهداف مشترک و دیدگاه مشترکی گرد هم آمده اند و همگی خود را برای نیل به هدف مسئول می دانند. در یگ گروه سازمانی با کیفیت کارکنان شیوه های ایجاد و اداره گروه را یاد می گیرند و از طریق کار دسته جمعی سطح بالایی از عملکرد را احراز کرده و به نیاز ارباب رجوع

با انصاف بیشتری پاسخ می‌دهند(به نقل از براون و استیون^[۶۸]۱، ۲۰۰۷).

۲-۲-۳-ویژگی های شخصیت:

ارگانیسم انسان ویژگی‌های متفاوت از سایر گونه ها دارد، و این تفاوت‌ها درمطالعه شخصیت، اهمیت خاصی پیدا می‌کند. رفتار انسان اغلب علل گوناگون دارد و می‌تواند از فردی به فردی دیگر تغییر کند؛حتی اگر رفتار مورد مشاهده یکی باشد، افراد مختلف می‌توانند از رفتاری یکسان، درک متفاوتی داشته باشند و همان رفتار می‌تواند به دلایل مختلفی از افراد سر بزند. این پیچیدگی همچنین به دلایل این است که رفتارها نه تنها از شخصیت افراد بلکه از موقعیت‌ها و شرایط و چه بسا از تناسب ویژگی‌های شخصیتی با این موقعیت‌ها و شرایط، ناشی شده، قوت و ضعفهایی را به دنبال دارد( گروسی ،۱۳۸۰).

کلمه شخصیت معادل کلمه ی Personalityانگلیسی یا Personalite فرانسه است و که خود از ریشه لاتین Persona گرفته شده و به معنی نقاب یا ماسکی بود که در یونان و روم قدیم بازیگران تئاتر، بر چهره می گذاشتند. این تعبیر اشاره بر این مطلب دارد که شخصیت هر کس ماسکی است که بر چهره خود می زند تا وجه تمیز او از دیگران باشد (کریمی، ۱۳۸۶).

شخصیت از دیدگاه های مختلف مورد بررسی قرار گرفته و هر یک آن را بر اساس چارچوب رویکرد مربوط به خود تعریف کرده‌اند، اما کامل ترین تعریف شخصیت را آلپورت^[۶۹]چنین بیان کرده : شخصیت سازمانی پویا از نظام های روانی و جسمانی است که در درون فرد قرار دارد و ویژگی های فرد، رفتار و اندیشه ی او را تعیین می‌کند (گلریزخاتمی، ۱۳۹۰) .

روان شناسان مختلف شخصیت را به گونه های متفاوتی تعریف کرده‌اند. از جمله ، گوردون ، آلپورت (۱۹۳۷)، یعنی کسی که به نظر بسیاری بنیان گذار مطالعات نوین شخصیت است، شخصیت را بدین گونه تعریف ‌کرده‌است. سازمان پویایی از سیستم های روان ـ تنی فرد است که رفتارها و افکار خاص او را تعیین می‌کند. گیلفورد^[۷۰] (۱۹۵۹) یکی دیگر از محققان معروف، شخصیت را بدین گونه تعریف ‌کرده‌است، شخصیت عبارتند از : الگوی منحصر به فرد صفات شخصیتی است(رأس، ۱۹۹۲؛ به نقل از صداقت، ۱۳۹۰).