۵٫ روابط با همکاران

بسیاری از پژوهشگران روابط با همکاران را مهم‌ترین عامل در تعیین رضایت یا نارضایتی شغلی می‌دانند. (ازکمپ، ۱۳۷۲) اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه نقش مهمی در رضایت کارکنان دارد. گروه کاری به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی احساسی و روحیه‌ای برای کارکنان محسوب می‌شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگی‌های اجتماعی مشابهی مانند نگرش‌ها و باور‌های مشابه باشند، فضایی به وجود می‌آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می‌آید. (مهدوی و روحی عزیزی، ۱۳۷۹) رضایت ناشی از کار با همکاران تا اندازه‌ای مشابه با سرپرستی است و نشان دهنده این است که اعضای گروهی که فرد عضو آن است از نظر اجتماعی حمایتگر و تکمیل کننده وظایف کاری یکدیگرند. وروم (۱۹۷۴) ‌در مورد رضایت شغلی ناشی از ارتباط با همکاران سه فرضیه تدوین ‌کرده‌است؛

۱) رابطه با همکاران هنگامی بیشترین رضایت شغلی را به همراه می‌آورد که نگرش‌های دیگران با نگرش‌های فرد مشابه باشد، زیرا این مطلب محاسبه و پیش ­بینی رفتار دیگران را آسان می‌سازد و برای شخص نوعی اعتبار به شمار می‌آید.

۲) رابطه با همکاران هنگامی بیشترین رضایت را به همراه می‌آورد که به پذیرش فرد از سوی دیگران بینجامد. این فرضیه در مقایسه با سایر فرضیات تأیید پژوهشی بیشتری را دارد.

۳) رابطه با همکاران زمانی بیشترین رضایت را به بار می‌آورد که دستیابی به هدف‌ها را آسان سازد. (Lussier, 1996)

۶٫ ایمنی شغل

به احتمال زیاد ایمنی شغلی پس از دستمزد، مهم‌ترین جنبه شرایط کاری است. (ازکمپ،۱۳۷۲ ) از این رو اغلب گفته می‌شود که رضایت شغلی بالاترین رتبه را دارد. افراد مایلند مطمئن شوند که شغل آن ها برای چندین سال ادامه خواهد یافت. در حقیقت امنیت به معنای کار کردن بر روی شغل مطمئنی است که در اثر یک تصادف یا اتفاق از بین نخواهد رفت. به همین جهت اکثر مردم حقوق کمتری را که برای مدت طولانی‌تری ضمانت شده است، به درآمد زیادی که ممکن است خیلی دوام نیابد ‌ترجیح می‌دهند. (شرتزر، ۱۳۷۲)

به اعتقاد مزلو امنیت شغلی یکی از موارد و مصادیق نیاز‌های ایمنی است که پس از نیاز‌های فیزیولوژیک، نیرومندترین سطح انگیزشی انسان را تشکیل می‌دهد. این نیاز در محیط کار از طریق شرایط مطمئن کار، افزایش حقوق برای جبران تورم و مزایای جانبی مانند بیمه پزشکی، هزینه های بیماری و حقوق بازنشستگی و مانند آن که در واقع به حفظ و نگهداری نیاز‌های فیزیولوژیک کمک می‌کند، برآورده می‌شود (Lussier, 1996)

۷٫ ساختار سازمانی

ساختار سازمانی شامل جنبه‌های متعددی است، که اندازه سازمان و ساختار رهبری مهم‌ترین آن ها‌ است. رضایت شغلی اغلب تحت تأثیر کنش متقابل اندازه سازمان و ارزش‌های شخصی کارکنان است. از سوی دیگر این اعتقاد وجود دارد که در سازمان‌های بزرگ، پیش‌بینی رفتار کسانی که با آنان ارتباط و تعامل کمتری وجود دارد، دشوارتر می‌شود. از این رو در کارکنان احساس فشار روانی و درنهایت نارضایتی شغلی ایجاد می‌گردد. (کورمن، ۱۳۷۸) علاوه بر این ساختار‌های بوروکراتیک و سلسله مراتبی می‌تواند منجر به ارتباطات ضعیف، از خود بیگانگی و نارضایتی کارکنان شود.

نتایج مطالعات بریف^[۳۴] (۱۹۸۱) نشان می‌دهد که برخی از ویژگی‌های ساختار سازمانی مانند تمرکز گرایی، نبود فرصت کافی برای پیشرفت و رشد، افزایش اندازه سازمان، استاندارد ساختن و تخصصی کردن و تقسیم کار بیش از حد در سازمان و وابستگی زیاد واحد‌های سازمانی به یکدیگر از جمله عواملی است که می‌تواند رضایت شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد.

۸٫ ابهام نقش

ابهام نقش را می‌توان منبع عمده تعارض نقش دانست. تعارض نقش زمانی رخ می‌دهد که فرد باور‌های نیرومندی درباره یک موضوع دارد، اما مجبور است برخلاف آن ها عمل کند . مطالعات بسیار مؤید وجود رابطه مثبت بین تعارض نقش و اضطراب، تنش و رضایت شغلی است.

۹٫ شرایط فیزیکی کار

شرایط فیزیکی محیط کار معمولاً در صورتی موجب رضایت شغلی می‌شود که راحت و به دور از خطر باشد. سطوح معتدل درجه حرارت، رطوبت، تهویه، نور و صدا در ایجاد شرایط مادی کار بسیار اثر دارد. نتایج مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان معمولاً در شرایطی احساس رضایت بیشتری می‌کنند (مانند تجهیزات و ابزار مناسب کار) که نیل به هدف‌ها را تسهیل کند. به گونه کلی، شش عامل مهم در شرایط فیزیکی کار ممکن است بر سطح رضایت شغلی و عملکرد کارکنان اثر گذارد (Rollinson, 1998).

پیامدهای رضایت شغلی

نتایج به دست آمده از رضایت شغلی کاربردهای وسیعی در حیطه ی مدیریت دارد زیرا هزاران مطالعه و تحقیق رابطه میان رضایت شغلی و سایر متغیرهای سازمانی را مورد بررسی قرار داده ­اند. از آنجایی که بررسی تمام آن ها غیر ممکن است، ما مجموعه ­ای از متغیرهای اصلی و بنیادین را از دیدگاه مدیریتی مورد توجه قرار می‌دهیم. رابطه میان رضایت شغلی و سایر متغیرها می‌تواند هم مثبت و هم منفی باشد. میزان شدت رابطه موجود میان رضایت شغلی و سایر متغیرها از حد ضعیف (رابطه بسیار کم) تا حد قوی (رابطه بسیار زیاد) درج­بندی می‌شود.

رابطه قوی بدین معنا است که افراد می‌توانند با افزایش رضایت شغلی به میزان قابل توجهی بر متغیر مورد نظرشان تاثیر بگذارند. اکنون تعدادی از متغیرهای اصلی مرتبط با رضایت شغلی را در ذیل مورد توجه قرار می‌دهیم. (کریتنر و کینیکی، ۱۳۸۴، ص۲۲۵)

– انگیزش: تحلیلی که اخیراً پیرامون ۹ تحقیق صورت گرفته و شامل کارمند می‌شود بیان گر رابطه مهم و مستقمی‌ میان انگیزش و رضایت شغلی است. از آنجایی که رضایت با سرپرستی و هم چنین به میزان زیادی با انگیزه در ارتباط است،‌ به مدیران توصیه می‌شود که به اهمیت تاثیر رفتارشان بر رضایت کارکنان توجه داشته باشند. آن ها می‌توانند همگام با تلاش­ های فراوان جهت افزایش میزان رضایت شغلی،‌ انگیزه بالقوه کارکنان را نیز افزایش دهند. (کریتنر و کینیکی، ۱۳۸۴، ص ۲۲۵)

– درگیری شغلی^[۳۵]: نمایانگر آن است که یک فرد تا چه حد غرق در انجام وظایف بوده و آن را معرف خود می‌داند. (کریتنر و کینیکی، ۱۳۸۴، ص ۲۲۶)

-رفتار شهروندی سازمانی^[۳۶]: رفتارهای شهروندی سازمانی شامل آن دسته از رفتارهای کارکنان می‌شود که فراتر از عنوان «‌وظیفه»‌ قرار دارند. مثال‌هایی در این زمینه عبارتند از: پیشنهادات جهت ساختار یافته واحد یا اداره، شرح علائق شخصی در کار سایر افراد، توجه به دارایی و سرمایه سازمان عدم تخلف و توجه به استانداردها فراتر از سطوح قابل اجرا. مدیران مایل هستند تا کارکنان اینگونه رفتارها را در سازمان به نمایش بگذراند. (کریتنر و کینیکی، ۱۳۸۴، ص ۲۲۶)

– تعهد سازمانی:‌ بیانگر این مطلب است که فرد تا چه حد مایل است به واسطه اشتغال در یک سازمان شناخته شود و نسبت به اهداف سازمانی متعهد است. به مدیران پیشنهاد می‌شود که احساس رضایت شغلی را در میان کارکنان خود افزایش دهند تا شواهد بیشترین میزان تعهد آن ها باشند. تعهد بیشتر بهره وری را به دنبال خواهد داشت.