1. رفتار شهروندی سازمانی

یکی از بیشترین همبستگی‌های مطالعه شده عدالت سازمانی، رفتارشهروندی سازمانی و اجزایش (روحیه مردانگی، فضیلت شهروندی، از خود گذشتگی، وظیفه شناسی و ادب) است. ^[۶۸]رفتار شهروندی سازمانی،رفتار اختیاری است که جزء الزامات شغلی رسمی کارمند نیست، اما با این حال عملکرد مؤثر سازمان را افزایش می‌دهد. ^[۶۹]فرض شده است که عدالت رویه ای ‌و تعاملی درک شده، پیش‌بینی کننده های اصلی رفتار شهروندی سازمانی هستند.

1. رفتار خلاف انتظار و ترک شغل

رفتارهای خلاف انتظار و ترک شغل بایستی با هر سه شکل عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی مرتبط باشند. از دیدگاه عدالت توزیعی این رفتارها می‌تواند به عنوان واکنشهایی در مقابل بی عدالتی درک شده، نگریسته شوند.(زمانی که کارمند ورودیهایش را برای برقراری عدالت تغییر می‌دهد) . ‌بنابرین‏ زمانی که کارکنان بی عدالتی توزیعی را درک می‌کنند، ممکن است به سازمان صدمه بزنند تا بدین ترتیب نسبت خروجی به ورودی را در دیدگاهشان مثبت تر جلوه دهند. همچنین مشخص شده است که عدالت توزیعی با تمایل به ترک شغل مرتبط است که این موضوع از طریق تاثیر نهادن برنگرشهایی همچون رضایت درونی وبیرونی صورت می‌گیرد. از دیدگاه عدالت رویه ای، بی‌عدالتی درک شده از سوی کارکنان منجر به ادراک منفی از سازمان و رفتارهای خلاف انتظار درسطح جزئی، همچون تعارض با سرپرست می‌شود.

1. واکنش‌های نگرشی ‌و احساسی نسبت به پیامد های خاص، سازمان ‌و سرپرست

واکنش‌های نگرشی ‌و احساسی نسبت به سازمان عمدتاً توسط الگوهای عدالت رویه ای پیش‌بینی شده اند. برای مثال لیند و تیلر اثر مثبت قوی عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی و بر کاهش تعارض درون سازمانهارا پیش‌بینی کرده‌اند. تحقیقات همچنین روابط قوی‌تری را بین عدالت رویه ای و نگرش‌ها در مقایسه با عدالت توزیعی و نگرش‌ها نشان داده‌اند. عدالت رویه ای واکنش‌های شناختی را نسبت به سازمان پیش‌بینی ‌کرده‌است که بر واکنش‌های نگرشی نسبت به مدیران و تصمیماتشان مؤثر است. برای مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بیشتر با عدالت تعاملی تا عدالت رویه ای مرتبط است.

عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسان‌ها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان‌ها در زندگی اجتماعی انسان‌ها نقش عدالت در ســازمانها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان‌های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آن ها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی منجمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا ‌کرده‌است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می‌دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. مع الوصف مدیران در سازمان‌های امروزی نمی توانند نسبت ‌به این موضع بی‌تفاوت باشند چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و هست. چنانچه مدیران سازمان‌ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند بایستی قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان به وجود آورند.

اهمیت عدالت سازمانی:

دراینجا برای پی بردن به اهمیت عدالت سازمانی مطالعاتی را که در این حوزه انجام شده را مورد بررسی قرار داده و با توجه به نتایج حاصل از این مطالعات اهمیت عدالت سازمانی را بررسی می‌کنیم.

پژوهش نعامی و شکرکن (۱۳۸۳) روابط ساده عدالت سازمانی کلی و حیطه های مختلف آن با خشنودی شغلی و حیطه های مختلف آن را نشان می‌دهند.نتایج این مطالعه با مطالعات انجام یافته به وسیله بلگن ومالر (۱۹۸۷)، بلگن (۱۹۹۳)، ویت و نیی (۱۹۹۲) و در تحقیقات انجام یافته در این زمینه هماهنگ می‌باشند.(نعامی، شکرکن؛۶۹:۱۳۸۳)خشنودی شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می‌دهد . خشنودی شغلی پنج حیطه دارد که عبارتند از: خشنودی از کار ، خشنودی از سرپرستی ، خشنودی از همکاران ، خشنودی از حقوق و خشنودی از ترفیعات ؛ علاوه بر ان از جمع این حیطه ها خشنودی شغلی کلی حاصل می شود.(نعامی ، شکرکن ؛۵۹:۱۳۸۳)

امیرخانی و پورعزت (۱۳۸۷) نشان دادند که میان دو متغیر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت سازمانی و مرتبه ی سرمایه اجتماعی آنان رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد.هم چنین بیان می‌کنند که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی بخش مهمی از مباحث مدیریتی سازمان ها محسوب شده ، مدیرانی مؤفق قلمداد می‌گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتر نائل گردند نتایج حاصل از این تحقیق حاکی از آن است که گام برداشتن در راستای افزایش رعایت عدالت در سازمان ها یکی از مهم ترین طرقی است که سازمان ها را یاری می‌دهد تا علاوه بر بهره مندی از مزایای عدالت سازمانی محیطی آکنده از سرمایه اجتماعی را فراهم آورده و به دستاوردهای مهمی در این خصوص دست یابند.(امیرخانی ، پورعزت؛۲۹:۱۳۸۷)

پژوهش بلاکلی و همکاران (۲۰۰۵) نشان داد عدالت سازمانی با رفتارشهروندی به طور مثبت در ارتباط است. ^[۷۰]که این یافته ها از پژوهش های گذشته حمایت می‌کنند و اظهار می‌کند که محیط کار منصفانه برای ارتقاء عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی دارای اهمیت است.^[۷۱]

تحقیقات تلاش می‌کنند نشان دهند که ادراک انصاف بر روی تصمیمات کارکنان برای رفتار کردن به عنوان شهروند سازمانی تأثیر می‌گذارد نتایج نشان می‌دهد که ادراک انصاف مخصوصاً آنهایی که از عدالت تعاملی ناشی می‌شوند ؛ ابزاری در پیش‌بینی رویدادهای شهروندی هستند . ‌بنابرین‏ مدیران از منافع رفتار کردن با زیردستان به روشی که منصفانه درک می شود ؛ باید مطلع باشند . مدیران باید نگران چگونگی رفتار با کارکنانشان باشند زیرا ادراک کارکنان از رفتار می‌تواند بر به وجود آمدن رفتارهای شهروندی تأثیر بگذارد. ^[۷۲]

نباتچی و همکاران (۲۰۰۷) بیان کردند که به مدل های پیچیده عدالت سازمانی نیاز است تا برای وساطت در محیط کاری به کار گرفته شود. ^[۷۳]

پژوهشی که توسط مردانی و حیدری انجام شد، که نتایج آن نشان می‌دهد که عدالت سازمانی با رفتارمدنی سازمانی ارتباط معنی داری دارد که نتایج حاصل با مطالعات بیان شده در پیشینه تحقیق همسو می‌باشند.که نتایج این مطالعه ، اهمیت و نقش عدالت سازمانی را به عنوان یک ابزار انگیزش مهم در رفتارهای کارکنان بیان می‌کند. (مردانی حموله ، حیدری؛۵۱:۱۳۸۸) با نظر به اینکه توجه به ابعاد مختلف رفتار مدنی سازمانی کارکنان و شناسایی دقیق آن ابعاد ، پیامدهای مفیدی برای برنامه ریزی ، سازماندهی ، افزایش کارایی و عملکرد بالای آنان دارد.پس توجه به عدالت سازمانی دارای اهمیت است. (مردانی حموله ، حیدری ؛۵۲:۱۳۸۸)

به طور کلی عدالت سازمانی دارای اهمیت است به خاطر اینکه با فرایندهای بحرانی سازمان از قبیل تعهدات ، شهروندی ،رضایت شغلی و عملکرد مرتبط شده است.و پیشینه ها یک ارتباط معنی داری بین سبک رهبری ، تصمیم گیری ، و عدالت سازمانی را ارائه می‌کند. ^[۷۴]