ب) حقوق و دستمزد

مطالعات لاک نشان می‌دهد که حقوق و دستمزد از عوامل تعیین کننده رضایت شغلی است،. به ویژه زمانی که پرداخت از دید کارمند، منصفانه و عادلانه باشد. ادراک از پرداخت، یکی از مهم ترین موضوع های مربوط به وضعیت شغلی است که باید مورد توجه قرار گیرد، چرا که از عمومی ترین تقویت کننده ها در سازمان تلقی می شود. اشاره ‌به این نکته نیز ضروری است که افراد دوست دارند سیستم پرداخت و سیاست ارتقا، عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد، مقدار حقوقی که در هر سازمان پرداخت می شود، اگر عادلانه باشد، رضایت شغلی ایجاد خواهد شد.همچنین هر فرد به هر قیمتی در پی به دست آوردن پول نیست، چرا که بسیاری از افراد، آگاهانه و از روی میل می‌پذیرند که پول کمتری بگیرند، ولی می خواهند در جایی که باب میلشان باشد یا احساس می‌کنند تبعیض کمتر است، کار کنند. برخی هم ترجیح می‌دهند ساعات کمتری کار کنند، ولی رمز اصلی مرتبط ساختن مقدار حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی که شخص دریافت می‌کند، نهفته نیست، بلکه در گرو برداشت یا ادراکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد (خدایاری فرد، ۳۱:۱۳۸۸).

پورتر و لاولر^[۷۴] با پژوهشی که روی ۲۰۰۰ مدیر انجام دادند، دریافتند که مقدار دستمزد دریافت شده، ارتباط مثبتی با رضایت شغلی داشته است. شاید علت اهمیت ‌دستمزد دها در ایجاد رضایت شغلی را بتوان این گونه توجیه کرد که دستمزدها عامل کلیدی در ارضای نیازهای اساسی شخص و نیز نمادی از کمال یافتگی و شناسایی فرد است (خدایاری فرد، ۳۲:۱۳۸۸).

۲-۴-۶-۳- عوامل محیطی

عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:

الف) سبک سرپرستی

سرپرستی به طور متوسط منبع مهمی در رضایت شغلی محسوب می شود. به طور اخص، دو بعد سبک سرپرستی بر رضایت شغلی کارمند مؤثرند؛ اولین بعد ملاحظه کردن کارمند یا سبک ملاحظه گرایی است. سرپرستانی که رابطه شخصی و حمایتی با زیردستان دارند، در آن ها علاقه شخصی نسبت به خود ایجاد می‌کنند و رضایت بیشتری را در کارکنان به وجود می آورند. بعد دیگر، نفوذ یا مشارکت کارمند در تصمیم گیری است. ‌بنابرین‏ می توان گفت که سرپرستانی می‌توانند رضایت شغلی کارکنان را موجب شوند که دوجنبه زیر را رعایت کنند:

ارتباط و الفت قوی شخصی با کارکنان خود داشته باشند و امکان مشارکت آن ها را در تصمیم گیری ها فراهم آورند.

نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد که اگر رئیس واحد از نظر کارکنان صمیمی باشد، افراد را درک کند، به عملکرد خوب پاداش نیکو بدهد، به نظر و دیدگاه های کارکنان احترام بگذارد و در نهایت به افراد توجه کند، رضایت شغلی افزایش خواهد یافت (رابینز ، ترجمه فارسی، ۱۳۷۴).

ارتباط بین این دو متغیر در بیشتر پژوهش ها تأیید شده است و نشان می‌دهد هرچه سرپرستی باملاحظه و کارمندمدار باشد، رضایت شغلی بیشتر خواهد بود. سرپرستانی که در هر دو بعد سرسرپرستی (کارمندمدار و کارمدار) شاخص اند، محبوبیت بیشتری دارند (استوارت^[۷۵]، ترجمه فارسی، ۱۳۷۰).

تحقیقات نشان داده است کارمندگرایی و پذیرش دیدگاه های کارکنان ارتباط مثبتی با رضایت شغلی دارد، بااین حال عوامل و متغیرهای موقعیتی و شخصیتی این نظریه را تحت تأثیر قرار می‌دهند. برای مثال جان و وروم^[۷۶] دریافتند کارمندان در ‌گروه‌های کوچک که وابستگی و علاقه متقابلشان زیاد است، رهبران دموکرات و انسان گرا را ترجیح می‌دهند، درحالی که کارکنان در ‌گروه‌های کاری بزرگ که فرصت کمتری برای ارتباط با سرپرست دارند، گرایش بیشتری به رهبران مقتدر دارند (خدایاری فرد، ۳۳:۱۳۸۸).

ب) گروه کاری

ره آورد فرد از کاری که انجام می‌دهد، بیش از مقداری پول یا دیگر دستاوردهای ملموس است. از نظر بیشتر کارکنان، محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تامین کند، ‌بنابرین‏ جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و یکدل موجب افزایش رضایت شغلی شود. اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگ تر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش می‌یابد، زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و در نهایت شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی – احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه ویژگی های اجتماعی مشابهی (نگرش ها و باورهای مشابه) داشته باشند، جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می شود (خدایاری فرد، ۳۴:۱۳۸۸).

ج) شرایط کار

بین شرایط کار و رضایت شغلی همبستگی وجود دارد، چراکه در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود. مواردی مانند دما، رطوبت، تهویه، نور و صدا، ساعات کار، پاکیزگی محیط و ابزار مناسب، ارتباط مثبتی با رضایت شغلی دارند. بی شک کارکنان ترجیح می‌دهند به دلیل رفاه جسمانی، شرایط کاری لذت بخشی داشته باشند. همچنین شرایطی را ترجیح می‌دهند که کارایی شان را افزایش دهد و از ابزار و تجهیزات مناسب در این راستا برخوردار باشند.

زمان کاری قابل انعطاف، تقسیم کار، کوتاه کردن هفته های کاری، همه پاسخهایی هستند که مدیران برای ارضای این تمایل افراد را در نظر گرفته اند (خدایاری فرد، ۳۴:۱۳۸۸).

‌بر اساس نظر رولینسون ^[۷۷] و همکاران (۱۹۹۸)، شش عامل مهم در شرایط فیزیکی کار ممکن است بر سطح رضایت شغلی و عملکرد کارکنان اثر گذارد:

• • مکان

• • امکانات رفاهی

• • نوبت کاری

• • ایمنی

• • فناوری

• ازدحام (خدایاری فرد، ۳۴:۱۳۸۸).

د) ترفیعات

ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بیشتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت اینکه ارتقا، ارزش فرد را برای سازمان نشان می‌دهد (به ویژه در سطوح عالی تر)، ترفیع روحیه فرد را بهبود می بخشد (خدایاری فرد، ۳۴:۱۳۸۸).

فرصت های ترفیعی اثر متوسطی بر رضایت شغلی دارند. ترفیع به سطوح بالای سازمان، موجب تغییر مثبت در سرپرستی، محتوای شغلی همکاران و مقدار پرداخت می شود. به همین علت کارکنان همواره از ترفیعات استقبال می‌کنند (سپهری، ۱۳۸۳).

پورتر و لاک اظهار می دارند اگرچه میل به پیشرفت در این زمینه مهم است، ولی ریشه‌های آن را باید در تمایل به درآمد بیشتر، پایگاه اجتماعی بهتر، رشد و روانشناختی بالاتر و میل به قضاوت مثبت دیگر افراد جست وجو کرد (خدایاری فرد، ۳۵:۱۳۸۸).

و) خط مشی های سازمانی

ساختار ‌دیون سالارانه برای فردی که سبک رهبری دموکراسی خاصی دارد، مناسب نیست. خط مشی های غیرمنعطف موجب برانگیختن احساسات منفی شغلی و خط مشی منعطف سبب ایجاد یا افزایش رضایت شغلی می شود (سپهری، ۱۳۸۳).

۲-۴-۶-۴- ماهیت شغل

ماهیت کار همانند پرداخت، سهم زیادی در تعیین حد رضایت کارکنان از شغلشان دارد. به عبارت دیگر، کار، نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد.

محتوای شغل دارای دو جنبه است: