فضای همکاری تأثیر معناداری (۰۵/۰< P و ۰۱/۰ = β؛ ۶۰/۰=t)؛ بر بهره وری سازمانی ندارد.
حقوق پرداختی و مزایا تأثیر منفی و معناداری (۰۵/۰> P و ۰۳/۰- = β؛ ۰۸/۴=t)؛ بر بهره وری سازمانی دارد.
مدیریت و رهبری تأثیر منفی و معناداری (۰۵/۰> P و ۱۰/۰ – = β؛ ۱۵/۸=t)؛ بر بهره وری سازمانی دارد.
برای تعیین برازش مدل، با بهره گرفتن از نرم افزار Liserl،‌ مقادیر مختلف برازش محاسبه شد (جدول شماره ۴-۱۴). طبق جدول می‌توان دریافت که با توجه به قابل قبول بودن شاخص‌های برازش NFI، CFI، IFI، GFI و پایین‌بودن شاخص خطای SRMR مدل مذکور از برازش نسبتاً خوبی برخوردار می‌باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول شماره ۴-۱۹٫ شاخص‌های برازش مدل تأثیر ابعاد نگهداشت نیروی انسانی بر بهره‌وری سازمانی

شاخص

مقدار

NFI

۸۳/۰

CFI

۸۸

GFI

۸۷/۰

IFI

۸۳/۰

SRMR

۱۰/۰

۴-۴- جمع بندی نهایی
با توجه به نتایج میتوان چنین جمعبندی نمود که هر چند در خروجی رگیرسون خطی متغیرها خود به صورت جداگانه تاثیر معناداری را نشان دادند اما در خروجی رگرسیون چندگانه و تحلیل مسیر ورود همزمان متغیرها موجب شد سهم متغیرها در تاثیر مشخص و معناداری و عدم معناداری آنان دقیقتر اعتبار سنجی شود. در این بین مشخص شد که تأمین نیازهای کارکنان، تعهد سازمانی، محتوا و ماهیت شغل، رضایت وامنیت شغلی و مشخص بودن اهداف و انتظارات تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری داشته و تاثیر حقوق پرداختی و مزایا و مدیریت و رهبری منفی معنادار بود. در این بین احساس عدالت سازمانی و فضای همکاری و انسجام گروهی تاثیر معناداری بر بهره وری نداشتند. همچنین بیشترین تاثیر در ورود همزمان ابعاد و در مدل تحلیل مسیر سهم بعد اهداف و انتظارات بود.
فصل پنجم
نتیجهگیری و پیشنهادها
مقدمه
در فصول گذشته به بررسی تاثیر نظام نگهداشت نیروی انسانی بر بهره وری سازمانی درشرکت سهامی مخابرات استان هرمزگان پرداخته شد. در فصول یک و دو به بیان کلیات، مبانی نظری و پیشینه پژوهشی، فصل سه به روش شناسی مرتبط با پژوهش و همچنین جامعه و نمونه آماری و روش تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شد. در فصل چهار نیز داده ها تحلیل گشت و نتایج آن ارائه گردید. در این فصل پس از ارائه خلاصهای از نتایج پژوهش و ارائه بحث و نتیجهگیری به بیان محدودیتهای پژوهش و در پایان به ارائه پیشنهادهای پژوهش و محدودیت ها پرداخته میشود.
۵- ۱- بحث و نتیجه گیری
در این بخش به بحث و بررسی یافته های پژوهش که در فصل چهار بدست آمد پرداخته می شود. نتایج حاصل از جداول آماری تفسیر گردیده و مورد بحث قرار میگیرد.
بهطور خلاصه از نتایج کلیه فرضیات چنین برآمد که ابعاد نظام نگهداشت بر بهره وری سازمانی تاثیر دارد و در مدل نهایی که تاثیر ابعاد نظام نگهداشت بهطور همزمان سنجیده شد کلیه متغیرها بهجز عدالت سازمانی و فضای همکاری و انسجام گروهی پیش بینی کننده معناداری برای بهره وری سازمانی بودند. در ادامه بهطور مشروح به بررسی ابعاد پژوهش و تفسیر نتایج آن پرداخته میشود. همچنین پژوهشهای همسو، ناهمسو و هم راستا و ناهمراستا با یافته های پژوهش نیز ذکر می گردد.
۵-۲- تفسیر یافتهها
فرضیه اول: ۱- احساس عدالت سازمانی اثرمعناداری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد.
بررسی نتایج تاثیر احساس عدالت سازمانی بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان نشان داد که بعد احساس عدالت سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. یافتهها با نتایج پژوهش هدایتی و همکاران (۱۳۹۰) و احمدی و همکاران (۱۳۹۰) هم راستا میباشد.
با توجه به نتایج چنین استنباط میشود که رویه های جبران خدمات این سازمان به طور یکسان برای تمام کارکنان تدوین شده است. رویه های جبران خدمات این سازمان به طور یکسان برای تمام کارکنان اعمال میشود. رویه های جبران خدمات این سازمان از رویه های منصفانه استفاده می شود. در ارزیابی عملکرد کارکنان در این سازمان فقط میزان عملکرد آنان مورد توجه قرار میگیرد. خدمات رفاهی و تسهیلاتی این سازمان به طور متناسب بین کارکنان تقسیم می گردد. حقوق و مزایای کارکنان در این سازمان متناسب با عملکرد آنان است. توزیع امتیازها بین کارکنان این سازمان عادلانه است. میزان جبران خدمات کارکنان در این سازمان متناسب با مسئوولیت پذیری آنان است. رفتار مسئوولان و زیردستان در این سازمان در چارچوب احترام متقابل است. در این سازمان روابط مقامهای مسئوول با زیر دستان صمیمانه است. مسئوولان این سازمان با کارکنان تابعه برخورد صادقانهای دارند. مقامهای مسئوول در این سازمان با کارکنان خود رفتار مودبانهای دارند. میتوان گفت اعمال عدالت سازمانی به صورت مناسب در سازمان می تواند موجب بالا رفتن بهره وری سازمانی شود.
فرضیه دوم: ۲- تأمین نیازهای کارکنان اثرمعناداری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد.
در بررسی تاثیر تأمین نیازهای کارکنان بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان نتایج نشان داد که بعد تأمین نیازهای کارکنان تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. یافته ها با نتایج پژوهش طالقانی و همکاران(۱۳۹۰)، مهرابیان و همکاران (۱۳۹۰)، کامران نژاد وهمکاران (۱۳۹۰)، احمدی و همکاران (۱۳۹۰)، فلاحی و سجودی (۱۳۹۰)، واعظی و وثوقی (۱۳۸۹)، هانیچ (۲۰۱۲)، مالمیر و همکاران (۲۰۱۲)، ویچان و همکاران (۲۰۰۹)، ارگان و رایان (۲۰۰۶)، کاریون و همکاران (۲۰۰۳)، وکسلی و یوکی (۲۰۰۲) هم راستا می باشد.