کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو



آخرین مطالب

 



مقرر می داشت اعضا جامعه متعهد می‌شوند تمامیت اراضی و استقلال سیاسی فعلی تمام کشورهای عضو را حتی در مقابل تجاوز خارجی تضمین نمایند . ماده ۱۶ به هیئت ۹ نفری اختیار می‌داد برا حفظ مقررات و احترام به میثاق جامعه ملل از ‌دولت‌های‌ مختلف تقاضای کمک نظامی نمایند به محض انتشار این تصمیمات بیش از یک سوم نمایندگان سنای آمریکا قطعنامه ای امضا کردند و بموجب آن برعلیه تعهداتی که امریکا را بدون موافقت کنگره برای رفع اختلافات ملل اروپایی به جنگ وادار کند اعتراض نمودند . کنگره تقاضا داشت که قراداد صلح و میثاق جامعه ملل جداگانه تنظیم شود تا در صورت مصلحت یکی از آن دو قبول و دیگری مردود شناخته شود ولی ویلسن این نظر را قبول نداشت و برای حل این اختلاف نظر و برای اینکه میثاق جامعه ملل با قراداد صلح توام باشد قسمتی از مواد چهارده گانه را حذف کردند . در ۵۸ آوریل ۱۹۱۹ میثاق جامعه ملل به افتاق آرا پذیرفته شد ولی در آمریکا این امر با مخالفت سنا مواجه شد بخصوص در اطراف ماده ۱۳ میثاق بحث شدیدی درگرفت و این همان ماده ای بود که ویلسن به هیچ نحو حاضر به تغییر آن نبود در نهایت در موقع اخذ رأی‌ لایحه با تغییرات نیز مردود گشت بهر حال آمریکا که خود از بانیان جامعه ملل بود وارد جامعه نشد و طبیعی بود که این امر یکی از عوامل ضعف جامعه ملل محسوب می شد ‌بر اساس ماده ۱۴ میثاق شورای اجرایی جامعه ملل موظف شده بود طرحی برای تأسيس دیوان دائمی دادگستری بین‌المللی تهیه نماید و آن را به اعضا جامعه عرضه بدارد دیوان دائمی دادگستری صلاحیت داشت هر اختلاف بین امللی را که طرفین دعوی بدان ارجاع می نمودند مورد رسیدگی و صدور حکم قرار دهد و نیز می‌توانست در مرد هر اختلافی یا هر مسئله که شورا یا مجمع عمومی بدان احاله می‌کردند نظر مشورتی ارائه دهد حال به بررسی مسئله اجرای احکام ‌بر اساس میثاق جامعه ملل می پردازیم . الف – اجرای احکام بین امللی ‌بر اساس مواد ۱۲ و ۱۳ میثاق جامعه ملل – بند ی ماده ۱۲ میثاق جامعه ملل مقرر می‌دارد : همه اعضا جامعه بر این قولند که هرگاه میانشان اختلافی پدید آید و بیم آن رود که رشته‌های روابط دوستانه آنان پاره گردد آن اختلاف را از طریق داوری یا ‌بر اساس آئین قضایی و یا اقامه آن در شورا حل و قصل کنند اینان همچنین موافقت دارند که در هیچ موردی قبل از انقضا یا گزارش شورا به جنگ روی نیاورند میثاق کلیه اعضا را متفق القول دانسته که جهت جلوگیری از قطع روابط دوستانه در صورت بروز اختلاف به یکی از طرق ذیل درصدد رفع مشکل برآمده و به صورت مسالمت آمیز اختلاف فیمابین را حل و فصل نمایند موارد ذکر شده در میثاق برای حل اختلاف عبارتند از : ۱- داوری ۲- حل و فصل قضایی اختلاف ۳- اقامه اختلاف در شورا البته این سه مورد را میثاق تنها راه های حل و فصل اختلافات بین‌المللی ندانسته بلکه طرفین مختارند از هر وسیله صلح جویانه برای رفع معضل استفاده نمایند . ۱- داوری : داوری به واسطه خصیصه داوطلبانه بودن آن و دخالت مستقیم ‌دولت‌های‌ طرف اختلاف در انتخاب داوران و تقیین آئین دادرسی داوری و تجربه موفق دولت‌ها در امر داوری در طی قرن نوزدهم و سال‌های قبل از آن مورد توجه نویسندگان میثاق بوده است مشکل روانی توسل به داوری با عضویت اتباع طرفین درگیر و افزودن داور بی طرف از ملیت ثالث حل شده بود و مشکل اجرای احکام داوری نیز بدون تصریح در توافق داوری ‌بر اساس حسن نیت با عنایت به انکه توافق داوری تلویحا به معنای گردن نهادن به حکم داوران است حل گردید . ۲- حل وفصل قضایی اختلاف : بنظر می‌رسد که تدوین کنندگان میثاق در مواد ۱۲ و ۱۳ و ۱۴ میثاق جامعه ملل بین آئین قضایی و آئین داوری تفکیکی قائل شده باشند بررسی وجوه اشتراک و افتراق این دو نهاد ضروری بنظر می‌رسد : نخستین معاهده لاهه (ماده ۱۵ در ۱۸۹۹ و ماده ۳۷در ۱۹۰۷ ) صلاحیت داوران را در رسیدگی به مسائل حقوقی خلاصه نموده بود . در این معاهده ‌به این نکته تصریح شده بود که ارجاع امور به داوری متضمن تعهد کشورها به رعایت حکمی است که داوران صادر می‌نمایند و باید قطعی و غیر قابل پژوهش باشد دیوان دائمی نیز ‌بر اساس موازین حقوق بین‌الملل به حل اختلافات می پرداخت و حکم آن هم قطعی و غیرقابل پژوهش بود . بند ۶ از ماده ۳۸ اساسنامه دیوان دائمی همچنین از اختیاری سخن به میان آورد بود که دیوان به استناد آن می‌توانست در صورتی که طرفین موافقت می‌کردند ‌بر اساس عدل و انصاف حکم نماید ‌بنابرین‏ چنین می نمود که موضوع و خصیصه داوری و آئین قضایی یکی است و اختلافی که میان آنان به چشم می‌خورد جنبه ای فنی دارد. زیرا دیوان نهادی دائمی بود و تنها به لحاظ هر دعوا ایجاد نمی شد. قضات آن منتخب جامعه ملل بودند نه اصحاب دعوی و آئین دادرسی آنهم صورت ثابتی داشت و مبتنی بر اراده طرفین اختلاف نبود قضات دیوان از هرلحاظ مستقل بودند و از نظر مادی تابع جامعه ملل بودند . به لحاظ چنین تفاوت‌های فنی که بین دو نهاد داوری و آیین رسیدگی قضایی وجود داشت ماده ۱۲ میثاق کشورها را مخیر نمود که به هرآئینی که تمایل داشته باشند اختلاف خود را حل نمایند . ۳- اقامه اختلاف در شورای جامعه ملل – سومین طرقی که ماده ۱۲ میثاق برای حل و فصل اختلافات بین‌المللی پیش‌بینی کرده بود اقامه اختلاف در شورای جامعه ملل بود نظر به اینکه تصمیمات شورا می باستی براتفاق آرا متکی باشد تصمیم گیری های شورا همیشه با مشکل عدم وجود اتفاق آرا برخورد می کرد و فایده عمل رجوع به شورا را خالی از اثر می کرد . تمایل اکثر ‌کشورهای عضو جامعه ملل بر این بود که مسائل سیاسی را در شورا مطرح نمایند و مسائلی سیاسی را در شورا مطرح نمایند و مسائلی را که بیشتر فنی و حقوقی بود و نیاز به بررسی جامع تری داشت به داوری و یا دیوان ارجاع نمایند البته تمایل بیشتر بر این بود که مسئله مورد اختلاف را یک دستگاه داوری حل و فصل نماید تا دیوان دائمی که قضات و آئین دادرسی از پیش تعیین شده ای داشت . میثاق توسل به زور را جز در موارد بسیار محدود ممنوع اعلام کرده بود و مواد ۱۲ و ۱۳ و ۱۵ میثاق اقدام به جنگ را موکول به انقضای یک مهلت قبلی سه ماهه نموده بود یعنی اگر اختلاف در نزد شورای جامعه ملل یا دیوان دائمی یا دیوان داوری مطرح شده بود توسل به جنگ قبل از انقضای سه ماه از صدور تصمیم داوری یا دیوان یا گزارش شورا ممنوع بود . حتی اگر درگیری قبل از ارجاع اختلاف به شورا یا دیوان داوری یا دیوان بین‌المللی شروع شده بود ادامه آن تا انقضای مهلت سه ماهه ذکر شده در میثاق ممنوع بود و طرفین اختلاف مکلف بودند درگیری را خاتمه داده و منتظر تصمیم نهاد بین‌المللی (شورا یا دیوان دائمی یا دیوان داوری )بمانند چناچه کشوری از حکم دیوان یا داوران یا شورا تبعیت می نمود جنگ علیه آن کشور نیز ممنوع بود . بند ۴ ماده ۱۳ میثاق اعضای جامعه ملل را متعهد نموده که احکام صادره شده را با حسن نیت به اجرا درآورند و با کشوری که از حکم تمکین ‌کرده‌است از درجنگ وارد نشوند در صورتی که این احکام به موقع اجرا گذارده نشود شورا برای به اجرا درآمدن آن ها راه حل هایی پیشنهاد خواهد کرد . قبلا متذکر شدیم در سنت رسیدگی های داوری که در قرن نوزدهم پا گرفت تمکین به نظریه داوری با حسن نیت تکلیفی بود که اطراف قضیه بر خود فرض و بدیهی می شمردند میثاق جامعه ملل نیز اعضای جامعه ملل را مکلف نموده بود که با حسن نیت احکام صادره از دیوان را اجرا نمایند زمانی که جامعه بین‌المللی هنوز در سطح سیاسی سازمان یافته نبود هیچ نظام آماده ای وجود نداشت

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[جمعه 1401-09-25] [ 11:36:00 ب.ظ ]




درون مایه ثابت در تمامی این ابعاد آن است که مشتریان ممکن است برای ارزیابی کیفیت خدمات چیزی بیش از خدمات ارائه شده را در نظر بگیرند. ضمناً قضاوت مشتری ممکن است از فرایند خدمات و موارد کم اهمیت تری متأثر باشد که با آن خدمات همراه است. پژوهشی که توسط پاراسورامان انجام شد، ثابت کرد که هم ابعاد مربوط به نتیجه و هم فرایند ارزیابی مشتریان از کیفیت خدمات بدون توجّه به نوع بخش ارائه دهنده خدمات تأثیر می‌گذارد. ده شاخص پژوهش پاراسورامان که پیش از این معرفی شدند، مجموعه جامع تری از ابعاد کیفیت را تشکیل می‌دهند. اگر چه پژوهشگران به امکان همپوشانی ابعاد نیز اشاره کرده‌اند، از طریق پژوهش تجربی وسیع، با بهره گرفتن از آزمون های آماری و روان سنجی، آن ها ابزار سروکوال را اصلاح و وضع نمودند تا بر پنج بعد اصلی کیفیت تمرکز کنند (فارسیجانی و زندی، ۱۳۸۹).

۱۰-۳-۲٫ مدل های مفهومی کیفیت خدمات

    • مدل تحلیل شکاف های پنج گانه کیفیت خدمات

    • مدل تحلیل شکاف های هفت گانه کیفیت خدمات

    • مدل بهبود کیفیت خدمات سازمانی

    • مدل طیف مصالحه کیفیت خدمات و موقعیت های پیشنهاد شده

    • مدل گذر خدماتی تعدیل شده

    • چارچوب عملیاتی پردازش مشتری

    • مدل رفتاری کیفیت خدمات

  • مدل سلسله مراتبی کیفیت خدمات (بیدارپور، ۱۳۹۰).

۱۱-۳-۲٫ سنجش کیفیت خدمات

علی‌رغم گذشت زمان طولانی از طرح موضوع کیفیت خدمات و شیوه های سنجش و ارزیابی آن، نه تنها توجّه ‌به این موضوع کاهش نیافته بلکه به دلیل اهمیت فزاینده خدمات در اقتصاد کشورها به خصوص اقتصادهای مدرن و پیشرفته نقش آن بیش از پیش اهمیت یافته است (انوری رستمی و همکاران، ۱۳۸۴). سنجش کیفیت در سازمان های خدماتی، سنجشی است از اینکه تا چه اندازه خدمت ارائه شده انتظارات مشتریان را برآورده می‌سازد. در فرایند دریافت خدمت معمولاً مشتری حضور دارد و این امر به معنای آن است که ادراک مشتری از کیفیت نه تنها از ستاده خدمت بلکه از فرایند ارائه خدمت نیز تأثیر می پذیرد. بخش عمده ادبیات تحقیق در خصوص سنجش و ارزیابی کیفیت خدمات به استفاده از ابزار سروکوال اختصاص یافته است که از آن به عنوان مدل تحلیل شکاف نیز یاد می شود. مدل سروکوال یکی از مدل هایی است که از طریق تحلیل شکاف بین انتظار و ادراک مشتری سعی دارد میزان کیفیت خدمات را بسنجد. با وجود کاربردهای فراوان مدل سروکوال، این مدل با انتقادات متعددی نیز روبرو بوده است. برای مثال اعتبار و پایایی تفاوت های میان انتظارات مشتریان و درک آن ها از عملکرد مورد پرسش جدی قرار گرفته است. بر این اساس تعدادی از محققان پیشنهاد کرده‌اند که نمره های مرتبط با درک مشتریان از عملکرد، شاخص بهتری از کیفیت خدمات به شمار می‌آید. مدل مبتنی بر این ایده را سروپرف نامیدند. تنها تفاوت مدل سروپرف و مدل سروکوال در این است که در سروپرف برخلاف سروکوال یک مجموعه پرسش وجود دارد که همزمان انتظارات و ادراکات مشتریان از خدمات دریافت شده را اندازه گیری می‌کند. سایر موارد و قالب این مدل دقیقاً همانند مدل سروکوال می‌باشد. مدل سروایمپرف نیز از جمله مدل های برگرفته از مدل سروکوال است که برای قضاوت در رابطه با کیفیت از دو جزء اصلی استفاده می‌کند:

    1. جزء ارزیابی یا اثرگذار خدمات واقعی شرکت (عملکرد)

  1. جزء اهمیتی (اهمیت)

این دو جزء برای هر کدام از خدمات ارائه شونده سازمان پرسیده می شود و برای به دست آوردن کل قضاوت مشتری نیز استفاده می شود. از طرفی با وجود اعتبار و پایایی بالای ابزار تحلیل شکاف، محققان معتقدند که در موارد کاربردی لازم است تا آن را به نحوی تعدیل شده به کار برد. این مسئله به ایجاد مدل خاص برای برخی از سازمان های خدماتی مانند مدل لایبکوال برای کتابخانه ها منجر شده است (میرغفوری و همکاران، ۱۳۸۸).

۴-۲٫ رضایت[۶۲] مشتری

از دیدگاه بازاریابی رضایت مشتری به تجربه محصولات و یا خدمات وابسته است. زمانی که مشتریان پیامدها را مورد ارزیابی قرار می‌دهند در اصل نتایج تجربه به دست آمده خودشان را با نتایج مورد انتظار و نتایجی که از سایر منابع به دست آورده اند، مورد مقایسه قرار می‌دهند (لی و چانگ، ۲۰۰۹). به عبارتی دیگر رضایت مشتری، درجه ای از احساس مثبت مشتری نسبت به ارائه دهنده خدمت است (دنگ و همکاران، ۲۰۱۰). طبق تعریف الیور[۶۳]: «رضایت مشتری پاسخ به تحقّق کامیابی مصرف کننده است و یا به عبارت دیگر قضاوتی است ‌در مورد اینکه آیا ویژگی یک محصول یا خدمت یا خود محصول یا خدمت، یک سطح لذت بخش از تحقّق کامیابی مصرف کننده را فراهم ‌کرده‌است یا خیر؟» (کاظمی و مهاجر، ۱۳۸۸). نتایج بررسی ها نشان داده است که بیشتر این تعاریف در مقایسه با یکدیگر هم پوشانی دارند. با مرور نقطه نظرات محققان ‌در مورد تعاریف رضایت مندی ملاحظه می شود که سه عامل اصلی در همه تعاریف وجود دارد که مجموعه این عوامل می‌تواند مبنای یک تعریف جامع از رضایت مندی را به دنبال داشته باشد. این عوامل عبارتند از: رضایت مشتریان، عکس العملی احساسی (عاطفی)، حالتی از درک متقابل یا حالتی شناختی (پراتن[۶۴]، ۲۰۰۴).

به نظر ژوران[۶۵]، رضایت مشتری حالتی است که مشتری احساس می‌کند که ویژگی های محصول یا خدمت منطبق با انتظارات اوست. در یک تعریف، رضایت مشتری حالت و واکنشی است که مصرف کننده و مشتری از مصرف یا خرید محصول/خدمت ابراز می‌کند.

لینگنفلد[۶۶]، رضایت مشتری را از لحاظ روانشناختی، احساسی می‌داند که در نتیجه مقایسه بین محصولات/خدمات خریداری شده با نیازها و خواسته های مشتریان و انتظارات اجتماعی حاصل می شود.

بر طبق تعریف راپ[۶۷]، رضایت مشتری به عنوان یک دیدگاه فردی تعریف می شود که از انجام مقایسه های دائمی بین عملکرد واقعی سازمان و عملکرد مورد انتظار مشتری ناشی می شود (ملکی و دارابی، ۱۳۸۷).

بررسی ادبیات موجود در زمینه­ رضایتمندی مشتریان تنوّع بسیار در تعاریف رضایت را نشان می‌دهد. در تمامی این تعاریف نکات مشترکی وجود دارد که عبارتند از:

    • رضایت مشتریان در حقیقت یک پاسخ است (احساسی یا عقلایی)

    • این پاسخ تأکید بر مورد خاصی است (انتظارات، کالا، خدمت و یا غیره)

  • این پاسخ در زمان خاصی اتفاق می افتد (بعد از مصرف، بعد از تصمیم خرید، بعد از دریافت خدمت و غیره) (کاظمی و مهاجر، ۱۳۸۸).

۱-۴-۲٫ رضایت مشتری از خدمات بانک ها

شتاب گرفتن تغییرات محیط بازرگانی و سخت و پیچیده شدن محیط رقابتی مؤسسات مالی و توجّه به رضایت مشتری در فلسفه­ی نوین علم مدیریت عامل برتری هر سازمان تجاری است. اهمیّت بخش خدمات در اقتصاد کشورها باعث شده است که در طی چند سال گذشته اثر بخشی ارائه­ خدمات به مشتری مورد توجّه بیشتری قرار گیرد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:36:00 ب.ظ ]




اصولاً حقوق اسلامی مبتنی بر مسئولیت موضوعی و نفی ضرر است این نظر خود نتایجی را به دنبال دارد که از آن جمله می توان به ضمان ید اشاره کرد. ضمان ید در واقع مبتنی بر قاعده فقهی است با نام قاعده علی الید که اشاره به روایت پیامبر اکرم(ص) دارد که می فرمایند علی الید ما أخذت حتی تودیه ‌به این معنا که اگر کسی بر مال غیربدون اذن مالک یا اذن شارع استیلاء یابد ضامن است تا زمانی که مال مذبور را به مالک آن برگرداند. بر همین اساس در ضمان ید حتی در صورت تلف و نقص مال به وسیله قوه قاهره فرد متصرف ضامن است[۴۰].

قاعده ضمان ید در یک مورد تخصیص خورده است و آن هم در باب قاعده استیمان است ‌به این توضیح که اگر کسی در جایی به موجب قانون یا قرارداد امین شمرده شود و مالی که به عنوان امانت در دست دارد تلف یا ناقص شود امین ضامن نیست مگر در صورتی که مرتکب تعدی و تفریط شود یا قصد تملک کند که در آن صورت صفت امانت او زایل شده و قاعده ضمان ید درباره جاری می شود و از همین رو ضامن است[۴۱]. ‌بنابرین‏ می توان گفت که اصل بر ضمان ید است و امانت و استیمان استثنا بر اصل است و تعدی و تفریط امین این استثنا را از بین برده و امین دوباره به همان قاعده کلی و اصلی بر می‌گردد.

در تعیین مدیر نیز چنین وضعیتی را مشاهده می‌کنیم چرا که شرکا با توافق یکدیگر شخصی را به ‌عنوان امین یا به عبارت بهتر وکیل خود انتخاب کرده و مال را ‌به‌تصرف او داده و از او می خواهند که به اداره مال مشاع و شرکت بپردازد از همین رو وی مسئولیتی در قبال اعمال خود و خسارات حاصله ندارد مگر در صورت تعدی و تفریط که در این صورت با زوال صفت امانت ید او دوباره ضمانی می شود.

حال سؤال پیش می‌آید که اگر بعد از تعدی و تفریط شریک مأذون دوباره به ضوابط امانت عمل کرد آیا صفت امانت باز می‌گردد یا خیر؟

نظر مشهور بر آن است که به طور کلی و نه فقط در تعیین مدیر بلکه در دیگر مواردی هم که مشمول قاعده استیمان است صفت امانت باز نمی گردد و تنها مالک می‌تواند با تجدید امانت این وضع را دگرگون کند البته این نظر نیز داده شده است که با تغییر دوباره نیت امین وضع حقوقی او نیز دگرگون می شود و صفت امانت نیز باز می‌گردد[۴۲].

البته گفته شده است که بین عقد ودیعه و دیگر عقود امانی فرق است؛ چون ودیعه تنها عقدی است که مقتضای آن امانت است[۴۳] لذا با تعدی و تفریط صفت امانت نیز منتفی می شود ولی در دیگر عقود اینگونه نیست. یکی از اساتید پس از طرح این تمایز معتقد است که تفاوت بین این دودسته بیش تر در صحت و بطلان عقد پس از تعدی و تفریط قابل طرح است ولی در باب ضمان قاعده کلی ضمانی بودن ید پس از تعدی و تفریط است زیرا به طور همزمان و در یک لحظه نمی توان یه فردی را امانی و ضمانی دانست و با رفع امانت دلیل نداریم که عنوان امانی برگردد مگر آنکه مجدداً به وی اذن بدهند[۴۴].

برهمین اساس می توان گفت که مدیر در تصرفات خود از دو ناحیه محدود شده و نباید از این محدوده ها عبور کند. از یک سو موظف به رعایت اذن داده شده می‌باشد و در محدوده اذن داده شده باید عمل کندو اگر اذن مطلق بود در حدود متعارف عمل کند و اگر اذن توسط شرکا به تصرفات خاصی مقید شده باشد نباید به انجام اموری خارج از این قیود دست بزند.

از سوی دیگر مدیر و شریک مأذون امین بوده و در حکم وکیل شرکا می‌باشد به همین علت ید او ید امانی است و مسئول تلف و نقص در مال مشاع و خسارت حاصله از اعمال خود نخواهد بود مگر در صورت تعدی و تفریط.

یکی از آثار دادن اذن به مدیر و به دنبال آن ید امانی مدیر در اداره و بهره برداری از مال در بحث تلف مال مشاع است. این بحث بیشتر در کتب و آرای فقها مورد بررسی قرار گرفته است ‌به این معنا که قول امین مبنی بر تلف مال پذیرفته می شود اگر چه سبب تلف آشکار باشد مگر اینکه تعدی و تفریط و به دنبال آن ید ضمانی فرد ثابت شود و ‌بنابرین‏ فقهای امامیه برخلاف فقهای عامه که صرفاٌ این حکم را در موردی که سبب تلف امر پنهانی باشد می‌پذیرند به واسطه ید امانی امین حکم به عدم مسئولیت او می‌دهند البته امین مدعی تلف باید سوگند بخورد تا سخنش پذیرفته شود[۴۵].

همان گونه که اشاره شد تصرفات مدیر و اقدامات مدیر جهت اداره و بهره برداری از مال مشاع از دو جهت محدود شده است اولاً از لحاظ اذن داده شده از جانب شرکا شرکت و مال مشاع که خود می‌تواند مطلق و یا مقید باشد و ثانیاًً مدیر نباید در اداره و مدیریت مال مشاع مرتکب تعدی و تفریط شود چون امین است. حال سؤال پیش می‌آید که در صورت خروج از این حدود وضعیت شرکا و مدیر چگونه می‌باشد؟

در ارتباط با خروج از محدوده اذن داده شده توسط شرکا به مدیر به نظر می‌رسد که باید قائل به تفکیک میان تصرفات مادی و حقوقی شد. در ارتباط با تصرفات مادی ماده ۵۸۲ ق.م جاری است که می‌گوید: « شریکی که بدون اذن یا در خارج از حدود اذن تصرف دراموال شرکت نماید ضامن است». البته این حکم ظاهراًً اختصاص به شرکا دارد و لیکن می توان درباره مدیر که خود می‌تواند از شرکا و یا غیر از آن ها باشد نیز اختصاص یابد چرا که وقتی یکی از شرکا که خود در مال مشاع و شرکت سهم دارد اگر بدون اذن یا خارج از حدود اذن تصرف کند ضامن است، مدیر مال مشاع نیز خواه خود شریک باشد یا نباشد مانند شریکی که مدیر نیست در صورت عمل بدون اذن یا خارج از حدود اذن ضامن است و می توان گفت در حکم غاصب است چون در مال اشخاص بدون اذن آن ها یا خارج از حدود اذن تصرف کرده‌اند. درباره تصرفات حقوقی حکم قضیه تا حدودی فرق می‌کند، ماده ۵۸۱ ق.م در ارتباط با این نوع تصرفات است که اعلام می‌کند« تصرفات هر یک از شرکا در صورتی که بدون اذن یاخارج از حدود اذن باشد، فضولی بوده و تابع مقررات معاملات فضولی خواهد بود.»

نظری در ارتباط با این نوع تصرفات بیان شده است که چنانچه یکی از مدیران بدون اذن تصرف کرده و معامله ای انجام دهد معامله نافذ است ولی شرکت یا شرکا می‌توانند علیه مدیر اقامه دعوی جبران خسارت ناشی از نفوذ معامله کنند، زیرا اولاً در ماده ۵۸۰ ق.م حکم به مسئولیت و ضمان مدیر شده است. واضح است که اگر معاملات خارج از اختیار مدیر غیر نافذ باشد،‌هیچ خسارتی برای شرکا و شرکت قابل تصور نیست که مدیر ضامن باشد( ماده ۵۸۰ ق. م درباره تعدد و وحدت مدیران است که در مباحث بعدی به آن اشاره خواهد شد) و از همین رو مدیر ضامن است ولی معاملات مدیر نافذ است ثانیاًً در موردی که شک در صحت و بطلان قرارداد باشد چون اصل بر صحت قرارداد است،‌باید دلیلی بر بطلان اقامه شود که در اینجا چنین دلیلی وجود ندارد و ثالثاً مدیر مانند وکیل است و همان گونه که تصرفات خارج از حدود وکیل بدون دخالت سایر وکلا نافذ است. تصرفات خارج از حدود اختیارات مدیر نیز نافذ است[۴۶].

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:36:00 ب.ظ ]




۳-۱-۲ تحقق کامل عملی که مصداق معاونت در جرم می‌باشد

برای اینکه معاونت تحقق پیدا کند علاوه بر اینکه لازم است فاعل اصلی جرم، جرم ارتکابی را اجرا یا لااقل شروع به اجرای آن نماید لازم می‌باشد که عملی که مصداق معاونت است (از قبیل تحریک، تطمیع و …) به طور کامل انجام شده باشد و چنانچه معاون شروع به اجرای یکی از مصادیق (مثل تطمیع، فریب و …) نماید و در حالی که مصادیق فوق هنوز به طور کامل اجرا نشده فاعل اصلی اقدام به ارتکاب جرم نماید، معاونتی صورت نگرفته است زیرا ما در بحث معاونت، شروع به اجرای معاونت نداریم. یعنی هر چند ممکن است معاونت در شروع به جرم دارای مجازات باشد (در صورتی که شروع به جرم صورت گرفته دارای وصف کیفری باشد) لیکن شروع به معاونت در جرایم قابل مجازات نیست.

به عنوان مثال چنانچه فردی اقدام به تحریک دیگری به قتل عمدی نماید و فرد تحریک شده در اثر این اقدام معاون وسایل ارتکاب جرم (از قبیل اسلحه) تهیه و به سوی مجنی علیه نشانه گیری نماید لیکن به علت عدم مهارت تیر وی به مجنی علیه اصابت ننماید در اینجا عمل مباشر شروع به قتل عمدی و عمل معاون معاونت در شروع به قتل عمدی می‌باشد لیکن چنانچه فردی اقدام به شروع به تحریک دیگری به ارتکاب قتل عمدی نماید لیکن قبل از اینکه تحریک تمام و فرد اقدام به قتل نماید ، مباشر از تصمیم خود صرف نظر نماید بحث شروع به معاونت منتفی بوده و اقدامات صورت گرفته از سوی معاون چنان چه دارای وصف کیفری باشد ( مانند حمل سلاح غیر مجاز )به همان مجازات محکوم خواهد شد و چنان چه فاقد وصف جزایی باشد مجازاتی بر شخص معاون بار نخواهد شد . از طرفی اگر معاون جرم از حصول نتیجه مجرمانه و انجام جرم مورد نظر انصراف حاصل نماید و در صدد رفع آثار آن بر آید و کوشش او در فاعل اصلی جرم مؤثر واقع نشود و جرم منظور به انجام برسد ، چون انصراف معاون موخر به همکاری مجرمانه بوده لذا نمی توان معاون را از مجازات معاف کرد ، چرا که به مجرد همکاری در جرم ، معاونت آثار و نتایج خاص خود را آشکار ساخته و انصراف بعدی مؤثر در مقام نمی تواند باشد . ولی اگر قبل از ارتکاب عمل اصلی آثار و نتایج حاصله از اعمال خود را خنثی سازد و آن را به کلی بر طرف کند ، دیگر معاون در جرم محسوب نخواهد شد .

۴-۱-۲ مصادیق معاونت در جرم

ماده ۱۲۶ قانون مجازات اسلامی مصادیق معاونت در جرم را بیان ‌کرده‌است.

برخی از مصادیق مذکور در این ماده به عنوان فعل معنوی شناخته می شود مانند تحریک و ترغیب و فاعل آن ها را فاعل معنوی می‌نامند.

جمهور حقوق ‌دانان معتقدند که مصادیق معاونت در جرم جنبه حصری دارد و معاونت الزاماًً باید به یکی از طرق مصرحه در قانون باشد[۳۶].

حکم شماره ۱۱۶۶-۴/۹/۱۳۲۵ موید نظریه فوق می‌باشد. طبق این حکم «معاونت موضوع ماده ۲۸ قانون کیفر عمومی (سابق و ماده ۱۲۶ قانون مجازات اسلامی) به موردی که در آن ماده مندرج است محقق می شود و دادگاه باید مشخص کند که به کدامیک از عناوین نظر داشته است».

حال به بررسی هر یک از این موارد می پردازیم.

۱-۴-۱-۲ ترغیب

راغب گردانیدن و رغبت نمودن، راغب کردن کسی را و خواهان گردانیدن، در رغبت و خواهش انداختن کسی را، برانگیختگی[۳۷]

منظور از ترغیب هر عملی است که شخصی به وسیله آن دیگری را به ارتکاب جرم وادارد[۳۸]ترغیب غالباً تحریکی است که شوق و تمایلی را در مباشر جرم برای ارتکاب بزه ایجاد می‌کند. [۳۹]

در اصطلاح کیفری به معنی ایجاد علاقه و جلب تمایل دیگری برای ارتکاب جرم است. پس هرگاه شخصی تحت نفوذ و القای اندیشه از ناحیه دیگری مصمم به ارتکاب جرم شود می توان ترغیب کننده را به عنوان معاون جرم قابل تعقیب و مجازات دانست[۴۰].

در تحریک، شخص تحریک کننده تلاش دارد تا اراده ارتکاب جرم را در دیگری به وجود آورد لیکن در ترغیب، شخص سعی دارد از روش های مختلف انگیزه ارتکاب جرم را در فرد مجرم تقویت کند (یعنی میل به ارتکاب جرم در فرد وجود دارد و شخص معاون این میل را تقویت نماید) لذا می توان گفت، ترغیب تشدید میل و رغبت ارتکاب جرم در دیگری است. در ترغیب شخص معاون اقدام به ترسیم مزایای ارتکاب جرم در ذهن مباشر می کند و این در حالی است که شخص مباشر خود نیز تمایل به ارتکاب بزه دارد.لیکن در تحریک بدون اینکه مباشر تمایل به انجام بزه داشته باشد ،شخص معاون اقدام به نفوذ به ذهن مباشر و تحریک وی می کند و از این طریق وی را به ارتکاب جرم وا می‌دارد .ترغیب ،تهدید و همچنین تطمیع همواره متضمن نوعی تحریک است [۴۱].ترغیب به ارتکاب جرم نیز برای آنکه قابل تعقیب باشد اولاً باید مؤثر در فرد ترغیب شونده بوده و ثانیاًً باید در اثر این ترغیب جرمی بوقوع بپیوندد و صرف ترغیب هر چند فرد را برای ارتکاب جرم مصمم نماید لیکن بدون انجام عمل مجرمانه اصلی فاقد وصف جزایی است.

وسیله ای که برای ترغیب به کار می رود از نظر نتیجه حاصله بی اثر است. یعنی ترغیب ممکن است از طریق کلام و القا فکر و انگیزه صورت گیرد و یا با وعده و وعید، یا انگیزش های مالی توام باشد[۴۲].

به نظر می‌رسد راه های عملی همچون همراهی کردن مباشر جرم تا محل وقوع جرم و در کنار مباشر ماندن تا هنگام ارتکاب جرم در صورت ترغیب مباشر به ارتکاب جرم می‌تواند معاونت محسوب گردد به ‌عنوان مثال کسی که همسر خود را تا مطلب پزشک جهت سقط جنین همراهی و سپس در هنگام سقط نیز دست همسر خود را گرفته و او را دلداری می‌دهد در صورت داشتن سایر شرایط به نظر می‌رسد تحت عنوان معاونت قابل پیگرد می‌باشد.

۲-۴-۱-۲ تهدید

بیم کردن، ترسانیدن، نیک ترسانیدن، بیم دادن، ترس دادگی و ترسانیدن [۴۳]

این نوع معاونت در جرم در قانون سابق مجازات عمومی ایران وجود نداشت و از مواردی است که ضمن اصلاحات سال ۱۳۵۲ در قانون پیش‌بینی گردیده و تصور می شود که از قوانین اروپایی ، مخصوصا از قانون جزای فرانسه اقتباس شده باشد ،زیرا در ماده ۶۰ قانون مجازات عمومی فرانسه صراحتا اشاره به معاونت از طریق تهدید شده است[۴۴].

در اصطلاح مراد از تهدید عبارت از این است که کسی از طریق ایجاد خطر برای جان یا مال یا آبروی دیگری او را وادار به ارتکاب جرم کند[۴۵].

تهدید از نظر حقوقی عبارت است از مجموعه اقدامات کتبی و یا شفاهی که شخص به عمل می آورد تا دیگری را بر خلاف میل باطنی خود وادار به ارتکاب عمل مجرمانه بنماید، به نحوی که اگر از ارتکاب این اعمال امتناع ورزد، احتمال خطر جانی یا مالی یا شرفی یا افشا اسرار یا نسبت دادن اموری که موجب هتک شرف می شود، برای شخص تهدید شده، زیاد باشد و این خطر به حدی باشد که با توجه به وضعیت وی از جمله وضعیت نسبی و شخصی تهدید شده قادر به مقابله با آن نباشد[۴۶].

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:36:00 ب.ظ ]




۲-۲۵-۲- مروری بر پپیشینه تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

– آکر[۴۰](۲۰۰۸) در بحث اجرای استراتژی ها بر چهار عامل کلیدی ساختار، سیستم ها، افراد و فرهنگ تأکید دارد.

– برایسون[۴۱](۲۰۰۸) نیز در بحث اجرای استراتژی در سطوح مختلف سازمانی مقولاتی مانند مسایل انسانی، فرآیندی، ساختاری و همچنین نهادی کردن استراتژی جهت اجرای موفق استراتژ ی ها را مطرح می‌کند.

– فرد دیوید (۲۰۰۹)نیز در بخش اجرای استراتژی ها، به عواملی چون تعیین هد ف های سالانه، تدوین سیاست ها، تخصیص منابع، تغییر ساختار و تجدید ساختار و مهندسی مجدد ، تجدیدنظر در پاداش و برنامه های انگیزشی، کاهش مقاومت در برابر تغییر، وفق دادن مدیران در برابر استراتژی، تقویت فرهنگ پشتیبانی از استراتژی، تطبیق فرآیندهای تولیدی و عملیاتی، تشکیل واحد منابع انسانی اثربخش جهت اجرای موفقیت آمیز استراتژی ها اشاره می‌کند.

– تحقیقات لی و همکاران (۲۰۱۱) نشان می‌دهد که بسیاری از سازمان‌ها دارای استراتژی هستند اما به آن عمل نمی کنند. دلیل اصلی آن است که کارکنان و بخش‌های مختلف سازمان پیوستگی لازم را در درک مشترک از استراتژی سازمان ندارند. استراتژی کسب و کار به عنوان مجموعه ای از تصمیمات درباره مسیر یک مؤسسه تعریف می شود.

– پورتر (۲۰۱۲) دو گونه اصلی از استراتژی عمومی واحد سازمانی را شناسایی کرد ، که سازمان‌ها برای دستیابی و حفظ مزیت رقابتی در یک بازار به کار می‌برند .گونه نخست استراتژی رهبری در هزینه است که بر مبنای ساختار هزینه کمتر قرار دارد. دوم استراتژی متمایز است و هدف آن این که شرکت از طریق متمایز ساختن خود از شرکت‌های رقیب، از طریق آنچه برای مشتریان ارزشمند است به مزیت رقابتی دست یابد. اصولا استراتژی مبتنی بر پیشرو بودن در هزینه، با روش تولید انبوه همخوانی دارد و استراتژی متمایز نمودن کالاها و خدمات با روش های تولید انعطاف‌پذیر سازگار است

– استوارت و براون[۴۲](۲۰۱۲)در تحقیقی با تکیه بر رویکرد اقتضایی درباره استراتژیهای منابع انسانی(یعنی با توجه به انتخاب استراتژی رهبری هزینه یا استراتژی تمایز؛ وگزینه ساخت یا خرید مهارت و استعداد)، چهاراستراتژی را به شرح زیر مطرح می‌سازند: استراتژی سرباز وفادار ، استراتژی نیروی قراردادی ، استراتژی متخصص متعهد ، استراتژی پیمانکارانه.

۲-۲۶-جمع بندی فصل

در این فصل به بررسی مبانی نطری اجرای استراتژیهای منابع انسانی و موانع آن در سازمان‌ها پرداخته شد.‌در زمینه اجرای استراتژیهای منابع انسانی مدل‌های وسیعی توسط صاحب‌نظران و دانشمندان صورت گرفته است ،مدلهایی همچون دیوید ” و ” رابینسون “، چارلز میل ، و دیدگاه نوبل ارائه شده است و در زمینه موانع اجرای مؤثر استراتژی‌ها صاحب‌نظران دیدگاه های مختلفی دارند از دیدگاه “جانسون و شولز” تصمیمات استراتژیک ‌به این دلیل که ماهیتا دارای ویژگی‌های ذیل هستند، می‌توانند از موانع مهم اجرای موفق استراتژی‌ها محسوب شوند. از نگاه صاحبنظرانی همچون تامسون و استریکلند از میان تمامی وظایفی که مدیران برعهده دارند، هیچ چیز به اندازه تدوین درست و اصولی جهت‌گیری بلندمدت سازمان، بر پیروزی و شکست سازمان اثر ندارد.

در زمینه اجرای استراتژی های منابع انسانی و موانع پیاده سازی این استراتژیها در سازمان‌ها تحقیقات مختلفی در داخل و خارج صورت گرفته است. عربشاهی(۱۳۸۸) عدم آگاهی مدیریت سطح بالا نسبت به وضعیت واقعی سازمان ، خودفریبی مدیران سطح بالا به طور جمعی درباره موقعیت سازمان ، توجه مدیران به حفظ وضع موجود موانع به کارگیری مدیریت استراتژیک درسازمانها می‌داند . صامعی (۱۳۹۰) ، نیروی انسانی را یک منبعی کلیدی در اجرای استراتژیهای کارکردی مدیریت منابع انسانی می‌داند . آکر(۲۰۰۸) در بحث اجرای استراتژی ها بر چهار عامل کلیدی ساختار، سیستم ها، افراد و فرهنگ تأکید دارد. برایسون(۲۰۰۸) نیز در بحث اجرای استراتژی مسایل انسانی، فرآیندی، ساختاری و همچنین نهادی کردن استراتژی جهت اجرای موفق استراتژ ی ها را مطرح می‌کند .

محقق با توجه به تحقیقاتی که در داخل و خارج کشور ‌در مورد بحث عوامل مؤثر بر اجرای موفق استراتژیهای منابع انسانی صورت گرفته است به بررسی موانع اجرای استراتژیهای منابع انسانی پرداخته است و با بهره گرفتن از موانع استراتژی های منابع انسانی آل سیمکین (۲۰۰۰) به بررسی این موانع پرداخته است در این .مدل موانع ادراکی ، موانع ساختاری ،موانع استراتژیک ،موانع عملیاتی ،موانع مدیریتی ، نیروی انسانی ، موانع فرهنگی را از موانع پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی هستند .

فصل سوم : روش اجرای تحقیق

۳-۱-مقدمه

فصل سوم تحقیق حاضر به روش شناسی تحقیق اختصاص دارد. به طور کلی هر تحقیق ابتدا در پی طرح مشکل یا مسئله ای مطرح می شود. مشکل و مسئله ای که سوالات زیادی را در ذهن محقق ایجاد می‌کند و موجب پیدایش فرضیاتی می شود. دستیابی به شناخت علمی میسر نخواهد شد مگر اینکه با روش شناسی صحیح صورت پذیرد. براین اساس، هدف این فصل ارائه روش و قلمرو پژوهش است که بخش‌هایی از آن در فصل اول تشریح گردیده و در این فصل جزئیات فرایند و روش پژوهش تشریح می‌گردد. در ابتدا با توجه به هدف پژوهش و نحوه جمع‌ آوری داده ها، نوع و روش پژوهش تعیین می‌گردد. سپس ابزار جمع‌ آوری داده ها، جامعه آماری، روش نمونه‌گیری، حجم نمونه، اعتبار و روایی ابزارهای پژوهش مشخص شده روش تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه‌ها بیان می‌گردد.

روش، شیوه پیش رفتن به سوی یک هدف است. ‌بنابرین‏ شرح دادن روش علمی عبارت است از شرح اصول اساسی که در هر کار تحقیقی به اجرا گذاشته می شود. روش‌ها صورت‌های خاصی از روش علمی هستند، که بدین منظور طراحی شده اند تا بهتر با پدیده ها و موضوع سازگار باشند با توجه به نقش و اهمیت کاربرد صحیح و دقیق روش های علمی و نیز با در نظر گرفتن محدودیت‌هایی که وجود دارد و اهدافی که از این تحقیق داریم، تلاش بر آن است که روشی که به کار گیریم که دقیق و مبتنی بر روش های علمی باشد.

اگر قرار باشد، متدولوژی یک تحقیق را جهت تعیین روائی و پایایی نتیجه تحقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و بعدها از آن جهت انجام تحقیقات مشابه الگو برداری کنیم، لازم است تا به نحوی روش کار را مستند کرده، یک به یک مراحل کار را برشمرده و ابزارهای گردآوری اطلاعات را معرفی کنیم. در نهایت لازم است تا نحوه دستیابی به نتیجه تحقیق را نشان دهیم.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:36:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم