۲-۱-۴-۱- ۲- مدل مایر و شورمن^[۳۹]

از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و شورمن ،۲۰۰۰). در حالی که در مدل آلن و می یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می‌باشد.

۲-۱-۴-۱- ۳- مدل جاروس^[۴۰] و همکاران

آن‌ ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می‌شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی می یر و آلن است و تنها ‌در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است (مدنی و زاهدی، ۱۳۸۴).

۲-۱-۴-۱- زمینه‌های وجودی تعهد سازمانی

تمایل باطنی به تعهد، مفهوم مختصری است که توسط مودی^[۴۱] و همکاران در سال ۱۹۸۲ پیشنهاد گردید و هدف آن این بود که ویژگی­های فردی و تجارب اولیه آن ها را هماهنگ نماید. تمایل باطنی به تعهد یعنی مجموعه ای از ویژگی‌ها و تجارب فردی که افراد آن را با خود به سازمان‌ها می‌برند مودی و همکاران (۱۹۸۲) سه جزء را برای تمایل باطنی به تعهد پیشنهاد کردند. اولین جزء آن ویژگی‌های فردی دومین جزء انتظارات و سومین جزء عوامل انتخاب سازمانی است ( توماس^[۴۲]،۱۹۹۲؛ دمیرای و کوربی^[۴۳]، ۲۰۰۸).

از مهم ترین متغیرهاى سازمانى، تعهد سازمانى است. تعهد سازمانى از عواملى است که در افزایش عملکرد سازمانى و به تبع آن در ارتقاى بهره ورى تاثیر به سزایى دارد. نگرش کلى تعهد سازمانى، عامل مهمى براى درک و فهم رفتار سازمانى و پیش بینى کننده خوبى براى تمایل به باقى ماندن در شغل است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دست خوش تغییراتى شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدى این مفهوم بوده است (سفقت و همکاران، ۱۳۹۲).

از سوى دیگر، عدم احساس تعهد سازمانى مشکل بزرگى به وجود مى آورد که عملکرد نیروى انسانى را تحت تاثیر قرار مى دهد. مدیران به خوبى دریافته اند که مهم ترین عامل کسب مزیت رقابتى، منابع انسانى سازمان مى باشند. از این رو امروزه توجه به مقوله تعهد و وفادارى منابع انسانى به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش هاى اختصاص یافته به آن ها و حتى وظایف فرانقشى توسط منابع انسانى یکى از دغدغه هاى جدى مدیران سازمان ها مى باشد.

۲-۱-۴-۲- دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می‌یابد. تجانس بین پاداش‌های کار (پاداش‌های سازمانی و اجتماعی ) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر می‌گردد (کریم زاده، ۱۳۷۸).

طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار می شود به فعالیت‌هایی می پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش‌های ارائه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد خشنودی بالاتر پدید می‌آید زیرا کارکنان احساس می‌کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته اند (دیویس و نیواستورم،۱۳۷۰)

لذا میزان خشنودی فرد بر تعهد بیشتر و یا کمتر وی اثر می‌گذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تاثیر گذار است. بنابر تئوری وروم نیز ۳ عامل ارزش پاداش‌ها، ارتباط پاداش‌ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش مورد نیاز برای عملکرد بر رفتار تاثیر گذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از ادراکات افراد از نتایج رفتار تاثیر می پذیرد و این خود می‌تواند بر رفتار آینده فرد از جمله تعهد او نیز تاثیر گذار باشد(مقیمی، ۱۳۷۷).

‌بر اساس نظریه مارشال با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازمانی فزونی می‌گیرد و تعهد سازمانی را تقویت می‌کند به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می شود که این امر می‌تواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر داشته باشد ( چلپی ،۱۳۸۵).

کالینز معتقد است در صورتی‌که وفاق اجتماعی تضعیف شود به همان میزان نیز جایگاه ، میزان و نوع حق مبهم و نامشخص باقی می ماند و به تبع آن نقش‌های اجتماعی نیز به اصطلاح تیره می‌گردند. به عبارت دیگر، انتظارات و تعهدات برای کنش‌گران در بستر روابط اجتماعی تار و نامعین می‌شوند و باعث ابهام نقش درفرد می شود که این ابهام نقش به نوبه خود کاهش تعهدات کارکنان را به دنبال دارد (چلپی ، ۱۳۷۵).

در مدل نظری مودی و همکارانش در دهه ۱۹۸۲ نیز چهاردسته از پیش شرط های تعهد سازمانی بیان شده که بیانگر عوامل مؤثری است که موجب تعهد سازمانی می شود، نظیر ویژگی‌های شخصیتی (سن، جنس، تحصیل ، سابقه خدمت)، ویژگی های شغلی( ابهام نقش و فشار شغلی : بعضی از نقش ها پیچیده­تر از بعضی دیگرند. بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی، نقش های متعدد. کسانی که نقش های پیچیده را بازی می‌کنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند . اما همین نقش های پیچیده می‌توانند فشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاًً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند. فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازمانی فرد و گروه مؤثراست. ‌بر اساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات ماتیو وزاجیک نیز این مسئله را تأ یید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی ( حیطه نظارت و کنترل) است(به نقل از اسماعیلی،۱۳۸۰).

مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین می‌آید و تعهد به گروه خودی افزایش می‌یابد. شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است ‌بنابرین‏ شغلی که می‌تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود. هرسازمانی بر اساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار ‌بر اساس طبیعت آن، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان مورد نظر است می شود (تنهایی، ۱۳۷۹).

در این پایان نامه از روش های آمار استنباطی نظیر رگرسیون ‌بر اساس اقتصادسنجی داده های تابلویی و تحلیل همبستگی استفاده شده است. از این رو تعداد ۷۵ شرکت طی ۳۷۵ بار مشاهده در دوره زمانی ۱۳۸۶ تا ۱۳۹۰ مورد بررسی قرار گرفتند. رویکرد انتخابی برای آزمون فرضیه‌ها در ابتدا، تخمین مدل با استقاده از آزمون های چاو و هاسمن^[۱] جهت تعیین مدل اثرات مشترک یا مدلی با اثر ثابت و یا مدلی با اثر تصادفی و سپس تفسیر نتایج با هدف بررسی تأیید یا رد فرضیات تحقیق می‌باشد. تجزیه و تحلیل فرضیه‌ها با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون صورت گرفته و نتایج حاکی از آن است که نوسانات جریان نقدی بر کیفیت سود و ارزش شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران تاثیر منفی و معناداری دارد. بدین طریق که با افزایش نوسانات جریان نقدی، کیفیت سود و ارزش شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران کاهش می‌یابد. .

واژه های کلیدی: جریان نقدی، نوسانات جریان نقدی، کیفیت سود، ارزش شرکت

فصل اول

کلیات تحقیق

۱-۱ مقدمه

امروزه سازمان های اقتصادی در جهت پیشبرد اهداف خود به شناسایی تک تک عوامل تاثیرگذار بر توسعه آن سازمان می پردازند. یکی از عواملی که می‌تواند تاثیر بسزایی در دست یابی ‌به این اهداف داشته باشد، وجه نقد است و عدم برنامه‌ریزی در رابطه با آن می‌تواند مشکلات عدیده‌ای را برای یک سازمان به وجود آورد. نه تنها آگاهی از وجه نقد و میزان آن در هر سال برای یک سازمان مفید می‌باشد، بلکه پیش‌بینی آن نیز می‌تواند به برنامه‌ریزی صحیح در ارتباط با منابع و مصارف سازمان در سا‌ل‌های آتی منجر شود. در حقیقت بنگاهی موفق‌تر است که نیاز به منابع خود را از زمان حال پیش‌بینی کرده و در جهت تامین آن گام بردارد.

سرمایه گذاران نسبت به خرید سهام واحدهای انتفاعی که جریان نقد سرشاری دارند علاقه نشان می‌دهند و از سرمایه گذاری در واحدهای فاقد وجه نقد آزاد می پرهیزند. جریان های ورود و خروج وجه نقد و توان دسترسی واحدهای انتفاعی به آن شالوده و مبنای بسیاری از تصمیم گیری ها و قضاوت های ‌گروه‌های عمده استفاده کنندگان از اطلاعات مالی واحدهای انتفاعی را تشکیل می‌دهد ( ثقفی و فدایی، ۱۳۸۶ ، ۴ ).

سود حسابداری نیز از جمله تاثیرگذارترین و مهمترین بخش از محصول گزارشگری مالی است که نه تنها مورد توجه مدیران و سهام‌داران می‌باشد، بلکه می توان گفت که کل افراد جامعه را که چه به صورت مستقیم و یا غیر مستقیم در بازار سرمایه گذاری کرده و یا خواستار سرمایه گذاری هستند، تحت تاثیر خود قرار داده و با توجه به اینکه یکی از مهمترین عوامل تاثیر گذار بر تصمیمات اشخاص می‌باشد می توان نتیجه گرفت که نه تنها کمیت سود بلکه از آن مهمتر کیفیت سود است که مخصوصا در درازمدت می‌تواند بازار سرمایه را تحت تاثیر خود قرار داده و موجب تخصیص بهینه منابع گردد (کنان^[۲]، ۲۰۰۱ ، ۱۰۶ ).

۱-۲ بیان مسئله

وجوه نقد از منابع مهم و حیاتی هر واحد اقتصادی است و ایجاد توازن بین وجوه نقد موجود و نیازهای نقدی یکی از مهمترین عوامل سیاست اقتصادی و تداوم فعالیت آن ها است و در بسیاری از تصمیمات مالی و مدل‌های ارزیابی اوراق بهادار، روش های ارزیابی طرح های سرمایه ای و برخی تجزیه و تحلیل های سنتی و جدید مدیریت مالی جریان های نقدی نقش محوری دارند. ‌به این ترتیب از دید درون سازمانی، توانایی پیش‌بینی نتایج فعالیت های آتی، خصوصاً جریان‌های نقدی، اداره امور را در کاراترین شکل خود ممکن می‌سازد و به اتخاذ تصمیمات بهینه عملیاتی، سرمایه گذاری و تامین مالی منجر می شود ( عرب مازار یزدی، صفرزاده، ۱۳۸۶، ۱۱۲ ).

به عبارتی وجوه نقد، اصلی ترین عنصر از گروه دارایی های جاری و مهمترین مؤلفه‌ سرمایه در گردش واحدهای انتفاعی است به نحوی که تداوم فعالیت و تحقق اهداف واحدها را تسهیل نموده و امکان پذیر می‌سازد ( نیکومرام و همکاران، ۱۳۸۶، ۲۷۷ ).

تاثیر وجوه نقد در اداره واحدهای انتفاعی بدان اندازه است که، آگاهی روزانه از وضعیت نقد در تصمیم گیری مالی و اساسی واحد انتفاعی امری ضروری است. اغلب تصمیمات مدیران به گونه ای با وجوه نقد ارتباط دارد. ‌بنابرین‏ ضروری است که به عنوان یکی از سه رکن برنامه ریزی مالی همواره مد نظر مدیران مالی قرار گیرد و به صورت کارا و اثربخش در خصوص وجوه نقد، اعمال مدیریت شود (نیکومرام و همکاران، ۱۳۸۶، ۲۷۸ ).

طبق تحقیقات انجام گرفته، جریان های نقدی عملیاتی همواره یکی از مهمترین بخش صورت جریان وجوه نقد بوده است. سود حسابداری به تنهایی نمی‌تواند اطلاعات مناسبی را در اختیار سرمایه گذاران قرار دهد. زیرا سود حسابداری مبتنی بر روش تعهدی بوده و از اصول و مفروضات حسابداری پیروی می‌کند، ‌بنابرین‏ به سادگی می‌تواند تحت تاثیر اعمال و انتخاب های مدیران قرار گیرد. در مقابل جریان های نقدی از عینیت بالاتری برخوردار بوده و کمتر تحت تاثیر اعمال نظر مدیران قرار می‌گیرد. نتایج تحقیقات مختلف حاکی از آن است که جریان های نقدی دارای محتوای اطلاعاتی می‌باشد ‌بنابرین‏ توانایی اثرگذاری بر تصمیمات سرمایه گذاران را دارد. از این رو، هرچه سود به جریان های نقدی نزدیک باشد، اقلام تعهدی آن کمتر و کیفیت سود بالاتر است. صورت جریان وجوه نقد به دلیل عدم اتکا به اصول و روش های حسابداری تعهدی، عاری از نارسایی های مذکور است و به همین دلیل اطلاعات جریان های نقدی مورد توجه خاص استفاده کنندگان از اطلاعات حسابداری می‌باشد.

در تحقیقات اخیر، تحلیلگران دریافته اند که در تعیین ارزش شرکت نه تنها به کمیت سود بلکه باید به کیفیت آن نیز توجه شود. محققان براین باورند که کیفیت سود هنگامی بالا است که کیفیت اقلام تعهدی بالا باشد یکی از مهمترین شاخص های کیفیت سود، سطح جریان نقدی تعیین شده توسط شرکت می‌باشد. به عبارتی با اینکه می توان سود را دستکاری نمود اما غیر ممکن است که بتوان جریان نقدی را مورد دستکاری قرار داد. لذا تجزیه سود خالص به جریان نقدی عملیاتی و اقلام تعهدی نشانگر اهمیت جریان نقدی می‌باشد.

مقایسه نوسانات جریان نقدی با سود حسابداری، می‌تواند به سرمایه گذار اطلاعاتی راجع به کیفیت سود ارائه دهد. از سوی دیگر نوسانات جریان نقدی می‌تواند اطلاعات مناسبی ‌در مورد میزان تحقق اقلام تعهدی، جریان سود و جریان های نقدی عملیاتی در اختیار سرمایه گذار قرار دهد. نتایج تحقیقات هوگن و بیکر^[۳] (۱۹۹۶)، هانت و دیگران^[۴] (۲۰۰۰)، ویجه^[۵] (۲۰۰۴) و هانگ^[۶] (۲۰۰۹) مؤید این امر می‌باشد.

نوسانات بالای جریان نقدی منجر به کمبود وجه نقد برای سرمایه گذاری در پروژه های سودآور می شود. به عبارتی نوسانات زیاد جریان نقدی منجر به یک الگوی سرمایه گذاری کمتر می شود که ارزش شرکت را کاهش می‌دهد (نیکوس و دیگران^[۷]، ۲۰۰۸ ، ۳).

با توجه به موارد بیان شده، آیا می توان نوسانات جریان نقدی را به عنوان معیاری در نظر گرفت که بر کیفیت سود و ارزش شرکت تاثیرگذار باشد؟ به عبارت دیگر آیا نوسانات جریان نقدی می‌تواند به عنوان شاخصی برای تغییر کیفیت سود و ارزش شرکت در نظر گرفته شود؟ برای دستیابی به پاسخ سوالات فوق این تحقیق درصدد است تاثیر نوسانات جریان نقدی بر کیفیت سود و ارزش شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران را مورد بررسی قرار دهد.

۱-۳ ضرورت تحقیق

۲-۱۱-۳-۷-۳- فرهنگ و شرایط سازمانی

پیش شرط موفقیت در روش به هنگام، داشتن سرمایه انسانی کافی و همچنین اجرای تئوری Z برای مدیریت کار است. تئوری Z که به وسیله ویلیام اوچی^[۸۰] پروفسور دانشکده مدیریت UCLA تبیین شد، شامل یک سری اصولی است که عبارتند از: تصمیم ­گیری جمعی بر اساس کارگر، اطمینان مطلق بین کارگران و همچنین بین کارگران و مدیریت، کنترل غیررسمی کارگر، مشخص کردن صریح مسئولیت ­ها و بیمه کردن کارگران در درازمدت. این شرایط و اصول باعث ایجاد محدودیت­هایی در استفاده از روش به هنگام می­شوند. به عنوان مثال، اجرای مؤثر روش به هنگام نیازمند این است که کارگران به خوبی آموزش دیده باشند و مهارت ­ها و شایستگی­های لازم برای ایفای مسئولیت­هایی که به آنان محول شده است را دارا باشند. با این وجود اخیراً” نیروی کار بااستعداد ژاپنی از پذیرش کارهای کارگری اجتناب ‌می‌کنند که این امر باعث استفاده از نیروی کار خارجی که مهارت کمتری نسبت به ژاپنی­ها دارند و متعاقبا” باعث کاهش کیفیت و بهره ­وری شده است.

مدیران ژاپنی همچنین متوجه شدند که اعتماد که به عنوان یک شرط لازم برای موفقیت روش به هنگام است، نمی­تواند به طور تمام و کمال در خصوص عرضه­کنندگان خارجی اعمال شود. آن­ها همچنین متوجه این موضوع شدند که بسیاری از جنبه­ های فرهنگ سازمانی که آنان بر آن تکیه زده بودند، به درستی برای کارگران تفسیر نشده است.

۲-۱۱-۳-۷-۴- حسابداری خودسرانه و عملکردهای مالی

سیستم حسابداری صنعتی سنتی می ­تواند تلاش­ها برای پیاده ­سازی موفق روش به هنگام را بی­نتیجه بگذارد. اندازه ­گیری­های حسابداری صنعتی معمولاٌ ماهانه یا سه ماه یکبار هستند، در حالی­که تلاش­ های کارگر برای پیشرفت و بهبود به صورت روزانه یا حتی ساعتی اتفاق می ­افتد. در نتیجه، در اندازه ­گیری­های عملکرد توسط کسانی که مسئول نگهداری حساب­ها هستند، تلاش­ های کارگر در نظر گرفته نمی­ شود (کیس^[۸۱]، ۱۹۹۱؛ وایس، ۱۹۹۰).

استفاده سنتی از معیارهای اندازه ­گیری کارایی و کاربرد ماشین­آلات نیز با روش به هنگام در تضاد است. زیرا برخی از این معیارها، شرکت را وادار به استفاده از حداکثر کاربرد ممکن به منظور بهبود بخشیدن نرخ­های کارایی و جداول زمانی بازپرداخت مالی ‌می‌کنند.

۲-۱۱-۳-۷-۵- مشکلات مربوط به عرضه­کنندگان کوچک

عرضه­کنندگان کوچک، ممکن است مشکلات عظیم و چشمگیری را تجربه کنند و در نتیجه این مشکلات به مخالفت با روش به هنگام برخیزند. به عنوان مثال، یکی از مشکلات این عرضه­کنندگان این است که آن­ها فاقد استحکام مالی لازم برای تحمل برخی محدودیت­ها هستند.

مطالعه اجمالی تعدادی عرضه­کننده نشان می­دهد که تنها نیمی از آن­ها امیدوار به دستیابی به مزیت در اثر استفاده از روش به هنگام هستند (شریدن^[۸۲]، ۱۹۸۹). این مطالعه نشان می­دهد که میزان دستیابی شرکت­های کوچک به مزایای استفاده از روش به هنگام یکسان نیست.

۲-۱۱-۳-۸- اجرای روش به هنگام در ایران و مشکلات موجود در برابر آن

اجرای روش به هنگام نیاز به برنامه­ ریزی دارد و کار آسانی نیست و چنین نیست که شرکتی تصمیم بگیرد که این مسأله را امروز در سازمان حاکم کند و مطابق با آن عمل کند؛ بلکه باید اسباب و مقدمات این کار فراهم شود.

در ایران قیمت­ها نوسان زیادی دارد و مواد اولیه کم است. به دلیل نوسانات قیمت و کمی مواد اولیه برای اجرای روش به هنگام در ایران باید ترتیبی اتخاذ نمود تا این سیستم مورد پذیرش تولیدکننده و مصرف ­کننده قرار گیرد و بین دولت و واردکننده تفاهم برقرار شود. ‌بنابرین‏ اجرای موفق روش به هنگام در ایران، نیازمند پشت ‌سر گذاشتن موانع بسیاری است. در ایران مشکل مواد اولیه وجود دارد که باید از قبل سفارش داده شود که این امر باعث می­ شود بخش قابل توجهی از سرمایه، درگیر تأمین مواد اولیه شده و راکد بماند. در ایران ‌در مورد ماشین­آلات، حمل و نقل و حتی کیفیت هم علی­رغم وجود بازرسی­های متعدد، با مشکلات بسیار زیادی مواجه هستیم. همچنین در ایران اتلاف منابع نیز کاملاً مشهود است. از آن جمله ‌می‌توان به به­ کارگیری بیش از حد نیروی انسانی در سازمان­ها اشاره نمود.

‌بنابرین‏ اجرای موفق روش به هنگام در ایران نیازمند از میان برداشتن موانع و مشکلات ذکر شده است که این امر محتاج برنامه­ ریزی بلندمدت و آینده­نگری مدیران و مسئولان کشوری است (فاضل و کسائی، ۱۳۷۷).

۲-۱۱-۴- چرخه تبدیل وجه نقد

یکی دیگر از معیارهای ارزیابی سرمایه در گردش، چرخه تبدیل وجه نقد ‌می‌باشد. چرخه تبدیل وجه نقد به مدت زمان لازم بین خرید مواد اولیه و جمع ­آوری وجوه حاصل از فروش کالای ساخته شده، اشاره می­ کند. هر چه قدر این مدت طولانی­تر باشد، سرمایه ­گذاری بیشتری در سرمایه در گردش مورد نیاز ‌می‌باشد. چرخه تبدیل وجه نقد طولانی­تر، ممکن است سودآوری شرکت را از طریق افزایش فروش، افزایش دهد. با وجود این، اگر هزینه سرمایه ­گذاری در سرمایه در گردش بیشتر از منافع حاصل از سرمایه ­گذاری در موجودی یا اعطای بیشتر اعتبار تجاری باشد، سودآوری شرکت ممکن است کاهش یابد (دیلف، ۲۰۰۳).

هرچه قدر دوره تبدیل وجه نقد کمتر باشد، نشان­دهنده این است که شرکت وضعیت نقدینگی بهتری دارد (خرم­نژاد، ۱۳۸۶). هنگام استفاده از این معیار، باید به نکات زیر توجه شود:

1. 1. برای محاسبه چرخه تبدیل وجه نقد، تأخیر در پرداخت حساب­های پرداختنی از دوره عملیات کسر می­ شود. لذا هر چه دوره تأخیر در حساب­های پرداختنی بیشتر باشد، چرخه تبدیل وجه نقد کوتاه­تر می­ شود و ظاهراًً کوتاه­تر بودن چرخه تبدیل وجه نقد، نشان­دهنده وضعیت مناسب­تر نقدینگی است، در حالی­که تأخیر در پرداخت حساب­های پرداختنی، می ­تواند به­ دلیل نامناسب­بودن وضعیت نقدینگی باشد. هر چه این تأخیر بیشتر باشد، وضعیت نامطلوب­تر است ولی هنگامی­که این رقم را در محاسبه چرخه تبدیل وجه نقد به­کار می­بریم، نتیجه متفاوت حاصل می­ شود. یعنی تأخیرهای طولانی­تر موجب کمترشدن چرخه تبدیل وجه نقد و نشان­دهنده نقدینگی مناسب است. ‌بنابرین‏، تناقض احتمالی مذکور می­باید به گونه ­ای مرتفع شود

1. 1. در معیار چرخه تبدیل وجه نقد، به مانده وجه نقد شرکت توجهی نمی­ شود. لذا علاوه بر وجه نقد مورد نیاز شرکت، مازاد بر حد مطلوب وجه نقد شرکت نیز می­بایست مورد توجه قرار گیرد.

• • آشنایی ^[۹۰]: که پس از استخدام، کارمند با کل سازمان آشنا می شود.

  

• • آموزش شغلی مقدماتی: که همزمان با ورود کارمند جدید سرپرست مستقیم آموزش را انجام می‌دهد.

• آموزش و توسعه کارمندان مستقر در سازمان: همه کارمندان کتابخانه نیازمند روزآمدسازی و آموزش هستند.‌ این آموزش‌ها می‌تواند به سطحی برسد که کتابخانه را به سازمان‌های یادگیرنده تبدیل نماید. رسیدن آموزش در کتابخانه‌ها به سطحی که به مدیران و سرپرستان به عنوان مربی کارمندان نگریسته شود به طوری که سرپرست مانند یک مربی خوب به عنوان یک الگوی کاری عمل می‌کند (استوارت و موران، ۱۳۹۰، ص ۲۴۰-۲۷۰).

۲-۱-۹-۵٫ اتحاد و همبستگی^[۹۱]

شخص سالم، کسی است که معنای روشنی از هویت خود دارد و خود را می‌شناسد و علاوه بر آن خود را دوست دارد. موضع و نگرش او نسبت به زندگی طوری است که حتی وقتی که پاره‌ای از رفتارهایش ناخوشایند ‌یا غیرموثر است، احساس حقارت و خواری نمی‌کند. ‌بنابرین‏، سلامت سازمانی بدان معنا است که سازمان خود را می‌شناسد، اعضای آن به عضویت در آن جذب شده می‌خواهند در سازمان باقی بمانند، تحت تاثیر آن قرار گیرند و آن را تحت تاثیر قرار دهند. یعنی کارکنان، سازمان را دوست داشته باشند و مایل باشند در آن باقی بمانند و تشریک مساعی داشته باشند (اونز، ۱۳۸۲، ص۳۳۷-۳۴۰).

یک سازمان، با افراد دخیل در مجموعه سازمانی، رو به جلو گام بر می‌دارد و افراد واحدهای منفردی نیستند که امورشان را در انزوای اجتماعی انجام دهند. افراد، درون سازمان دسته های اجتماعی تشکیل می‌دهند که در آن ها، حمایت حرفه ای و اجتماعی ریشه دارد. افراد، به شکل پیوسته و منسجم با همکاری و هم آرایی مناسب، فعالیت می‌کنند (ماهاپاترا، ۱۳۸۶، ص۱۱).

۲-۱-۹-۵-۱٫ اتحاد و همبستگی در کتابخانه‌ها

در کتابخانه‌ها، کارمندان بخشی از شبکه پیچیده کارکردهای مرتبط به هم برای دستیابی به اهداف سازمان می‌باشند. انگیزه و نقش مثبت کارمندان، شالوده موفقیت کتابخانه و برخورداری از تاثیر محیطی است. عملکرد منابع انسانی‌ یک کتابخانه تصویری از آن در اجتماع خلق می‌کند. کتابخانه، محیط سازمانی خلق شده برای اجرای فعالیت‌ها در محیط مشارکتی و تاثیر متقابل فعال می‌باشد. برای نایل شدن به اهداف کتابخانه کارمندان کتابخانه برای اجرای فعالیت‌های خود و فعالیت‌های سازمانی به ‌یکدیگر متکی و وابسته اند. ارتباطات انسانی عامل نگهداری، حفاظت و کارهای توسعه‌ای می‌باشد. حتی اگر منابع هم وجود داشته باشد و منابع انسانی به طرز مناسبی برنامه ریزی، طراحی، سازماندهی نشده باشد، مجموع منابع گوناگون نمی تواند تاثیرگذار باشد. شرایط کاری در کتابخانه به میزان بالایی به ماهیت کارهای اجرا شده، رویه‌های اقتباس شده، چارچوب خط مشی انتخاب، اصول توافق شده، ساختار سازمانی تعیین شده، ضوابط اجرایی مورد پیروی و محیط کاری انگیزشی و جذاب بستگی دارد. ‌بنابرین‏ تناسب افراد در احساس تعلق، انگیزش و هویت به کتابخانه می‌تواند برای افراد و کتابخانه سودمند باشد (ماهاپاترا، ۱۳۸۶، ص۳۴).

‌در مورد کارکنانی که به دنبال حس تعلق سازمانی هستند، باید اطمینان حاصل کنید که از فرصت‌های متعدد برای تعامل با همکاران برخوردارند. این افراد الزاماً به تنهایی کارشان را خوب انجام نمی دهند. در عوض شما باید برای آن ها پروژه هایی را در نظر بگیرید که مستلزم کار گروهی است. این افراد می‌توانند سازمان دهنده‌های اجتماعی بخش باشند. بگذارید تا برنامه ریزی برای رویدادهای گروه، تدارکات کارمندان و دیگر موقعیت‌های اجتماعی را عهده دار شوند. این افراد از کار گروهی با دیگران لذت می‌برند و محیطی گرم و اجتماعی برای واحد مهیا می‌سازند (گیسک و مک نیل، ۱۳۸۸، ص۶۵).

فضای توسعه منابع انسانی^[۹۲] کتابخانه نقشی حیاتی در تامین صلاحیت، انگیزه و پیشرفت کارمندان ایفا می‌کند. اصطلاح فضا^[۹۳] (جو) برای مشخص کردن کیفیت تشریک مساعی در محیط کاری، پیشرفت فردی، متعهد بودن اشخاص به اهداف سازمانی و کارایی حاصل از تحقق اهداف به کار می رود. چنین فضایی نه تنها نظام‌های نظارتی رسمی^[۹۴] را خلق می‌کند بلکه، ارتباطات اجتماعی غیررسمی را نیز ایجاد می‌کند. ساختار رسمی و غیررسمی مدیریت منابع انسانی فضای سازمانی را تشکیل می‌دهد. در چنین شرایطی افراد به صورت تعاملی کار می‌کنند، قضاوت می‌کنند، پاداش می‌دهند، کنترل می‌کنند، هدایت می‌کنند، مشورت می‌کنند و همدیگر را درک می‌کنند. فضای حاکم بر سازمان، نگرش‌ها و اخلاق اشخاص را در راستای فعالیت و محیط کاری آن ها تحت تاثیر قرار می‌دهد (ماهاپاترا، ۱۳۸۶، ص۶۴).

هر چند از قدیم تصمیم گیری و دستور دادن از عملیات مدیر بوده است، اما‌ این امور در واقع تنها وقت کمی از ارتباط را به خود اختصاص می‌دهد. در کتابخانه مقدار زیادی از ارتباطات، میان کارمندان و به منظور انجام کارها صورت می‌گیرد. ‌این نوع ارتباط در اقدام‌های جمعی نه فقط به ساختار رسمی بلکه به ساختارهای غیر رسمی کتابخانه (ساختار موقعیت، ساختار دوستی، ساختار منزلت و غیره) نیز مربوط می شود. همه ‌این امور جریانی ثابت دارند و به اشتباه چنین نشان می‌دهند که همه ارتباطات در سازمان به سمت سطوح پایین و افقی است (اونز، ۱۳۷۷، ص۲۳۵).

۲-۱-۹-۶٫ روحیه^[۹۵]

سابقه این مفهوم در ادبیات روانشناختی و جامعه‌شناسی چنان مبهم است که کاربرد آن را با تردید روبرو می‌سازد. معنای ضمنی آن رفاه، خوشی ‌یا رضایت است. البته، رضایت برای وجود سلامت کافی نیست. شخص ممکن است ضمن این که با موفقیت، هیجانات، کینه‌ها و تعارض‌های درونی خود را نفی کند، اما اظهار کند که احساس رضایت و خوشی می‌کند. با وجود این، کاربرد مفهوم روحیه در سطح سازمان سودمند است. روحیه عبارت است از حالتی حاصل از احساسات فردی که بر حول آن احساس‌ رفاه، رضایت و انبساط خاطر قرار دارد. فقدان روحیه حاصل احساس‌ ناراحتی فشارهای ناطلبیده و نارضایتی است (اونز، ۱۳۸۲، ص۳۳۷-۳۴۰).

سازمان‌ها نیز مانند انسان‌ها می‌توانند در حالات مختلفی از لحاظ سلامتی و میزان آن قرار داشته باشند. این مفهوم می‌تواند ضامن میزان دوام و بقای‌ یک سازمان در شرایط مختلف باشد. در سازمان سالم کارمندان، متعهد، وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند (پورکیانی و حری، ۱۳۹۱، ص۲).

یکی از مهمترین پدیده‌های روانی- اجتماعی سبز فایل برای ارزشیابی خصوصیات کیفی و حالات روانی انسانی توجه کامل به روحیه کارکنان سازمانی است. در صورتی که مدیران سازمان بتوانند به درستی با ارتباطات صحیح و منطقی خوشحالی و خرسندی کارکنان را فراهم سازند در این صورت است که به حالات کیفی و روانی افراد پی خواهند برد (ناظم، ۱۳۸۹، ص۱۳).

برخی از نیازهایی که مورای^[۱۶] مهم تلقی می‌کند در جدول ۲-۱ ذکر شده است:

جدول ۲-۱- قویترین نیازها و ویژگی‌های آن از دیدگاه مورای (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵).

نیازها

ویژگی‌ها

کسب موفقیت

فرد مشتاق انجام کارهای مشکل است. استاندارهای بالایی را انتخاب می‌کند و خواهان تلاش در جهت اهداف چالشی و کوشش در جهت نیل به برتری و فضیلت است.

تعلق

از همنشینی با دیگران لذت می‌برد. کوشش می‌کند دوستی دیگران را کسب و معاشرت با مردم را حفظ کند.

تهاجم

از دعوا و مشاجره لذت می‌برد اما بسرعت دل آزرده می شود. گاهی برای پیشرفت کار خودش، دیگران را می آزارد. ممکن است از کسانی که احساس می‌کند به او لطمه زده اند انتقام بگیرد.

استقلال

سعی می‌کند از هر نوع قید و بند و محدودیت اجتناب کند. از وابسته نبودن، آزادی، تعلق نداشتن به اشخاص، اماکن و الزامات احساس خشنودی می‌کند.

خودنمایی

می‌خواهد مرکز توجه باشد. از داشتن مستمع لذت می‌برد. در فعالیت‌هایی وارد می شود که باعث جلب توجه دیگران شود.

هیجان

علاقه دارد بدون مشورت و سنجش عمل کند، با میل و رغبت نسبت به احساسات و آرزوهای خود اجازه بروز می‌دهد. آزادانه محبت می‌کند، ممکن است احساساتش دچار هیجان شود.

پرستاری

ابراز همدردی می‌کند، دلداری می‌دهد و تا جایی که ممکن است به دیگران کمک می‌کند. به مراقبت از کودکان، ناتوانها، و بیماران علاقه نشان می‌دهد.

نظم

علاقه مند است که وسایل شخصی و محیط اطراف، مرتب و سازمان یافته باشد. از شلوغی، سردرگمی و فقدان سازمان‌ها در کارها بیزار است.

قدرت

کوشش می‌کند محیط اطراف را به حیطه اقتدار خود درآورد و بر دیگران نفوذ گذارد و یا آن ها را هدایت کند. نظرات خود را با تأکید و اجبار بیان می‌کند. از ایفای نقش رهبر لذت برده و ممکن است رهبری را با طیب خاطر بپذیرد.

نظریه نیازهای سه گانه مک کللند :دیوید مک کللند در سال‌های اولیه دهه ۱۹۵۰ تحقیقاتی پیرامون انگیزه آغاز نمود. وی سه عامل انگیزش را ‌در مورد نیازها پیشنهاد نمود که عبارتند از:

نیاز به کسب موفقیت: یعنی تلاش برای کسب هدف با توجه به برنامه ها و استاندارهایی که موفقیت را تضمین می کند.

نیاز به کسب قدرت: یعنی کسب توانایی برای اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آن ها.

نیاز به کسب دولتی و روابط: یعنی تمایل به کسب دوستی، حمایت دیگران و ایجاد روابط صمیمی با آن ها.

نظریه نیازهای زیستی، تعلق و رشد: در پاسخ به انتقادات وارده به نظریه مازلو، شخصی بنام آلدرفر^[۱۷] نظریه ای را معرفی کرد که شباهت زیادی با نظریه سلسله مراتب نیازها دارد، با این تفاوت که برای بروز نیازها به سلسله مراتب قائل نبوده و آن ها را در یک پیوستار مورد بررسی و کار کرد قرار می‌دهد. در این نظریه نیازهای زیستی همان نیازهای جسمانی و ایمنی در نظریه سلسله مراتب نیازهاست، نیاز تعلق به نیازهایی مانند محبت، کرامت و احترام توجه دارد و نیاز به رشد در واقع به همان نیاز به کمال و تعالی در آدمی اشاره دارد (سید جوادین، ۱۳۸۶).

۲-۲- پیشینه پژوهشی

با توجه به اینکه تاکنون پژوهشی که هم زمان ارتباط بین متغیرهای هوش معنوی و سازگاری را با پیشرفت تحصیلی مورد بررسی قرار دهد یافت نشد لذا تنها به پژوهش های مشابه اشاره خواهد شد:

۲-۲-۱- مطالعات انجام شده در خارج از کشور

نتایج پژوهش آکلیز کارزین(۲۰۰۹) نشان داد که ابعاد مذهبی بودن با رضایت از زندگی بالاتر مرتبط است و افراد مذهبی در اقوام مذهبی شادترند .

پژوهش بریل هرت(۲۰۰۵)، در بررسی رابطه معنویت و رضایت از زندگی افرادی که دچار آسیب نخاع شوکی بودند نشان داد که ارتباط مثبت و معناداری بین رضایت از زندگی و فاکتورهای مغزی روانشناختی ابزار کیفیت زندگجی وجود دارد.

ساخودولسکی ، گلوب، استون و اربان ( ۲۰۰۴ )، دو مدل آموزش مهارت‌های اجتماعی را در کودکان مورد آزمایش قرار دادند و ‌به این نتیجه رسیدند که آموزش حل مسئله روش مؤثری برای پیشرفت تحصیلی دانش آموزان است.

نتایج پژوهش ساندرا و هوگای (۲۰۰۳)، در بررسی رابطه معنویت و رضایت از زندگی زنان آفریقایی آمریکایی نیز، نشان داد که زنان سطح تعصب مذهبی بالاتری نسبت به معنویت داشتند که همبستگی معنی داری با رضایت از زندگی داشتت و معنویت به عنوان متغیری بود که در رضایت از زندگی زنان آفریقایی در میانسالی علی‌رغم سن، درآمد و سطح تحصیلات نقش داشت.

بارکر ( ۲۰۰۲ ) دریافت که بین توانایی حل مسئله اجتماعی و عملکرد تحصیلی رابطه وجود دارد.

بلرز، دی زوریلا و میدیو(۲۰۰۲) بین نگرانی، اضطراب و ابعاد حل مسئله اجتماعی به استثنای حل مسئله منطقی، رابطه معنی داری به دست آوردند . فورن لس و الیورس ( ۲۰۰۰ ) نشان دادند که رویکرد حل مسئله تکانشی – بی دقتی با پیشرفت تحصیلی رابطه دارد .

فابریکاتور و همکاران(۲۰۰۰)، در مطالعات خود دریافتند که معنویت بر رضایت مندی کلی تاثیر می‌گذارد. معنویت شخصی به طور موثقی ، رضایتمندی بیشتر از زندگی را پیش‌بینی می‌کند(نادری و همکاران، ۱۳۸۹).

۲-۲-۲- مطالعات انجام شده در داخل کشور

متین نژاد و همکاران(۱۳۹۰)، در مطالعه ای با عنوان مقایسه اثربخشی توانایی حل مسأله بر سازگاری و پیشرفت تحصیلی در بین دانش آموزان دختر متوسطه شهر مشهد نشان دادند نتایج پژوهش نشان داد که متغیر حل مسئله همبستگی معناداری با متغیرهای سازگاری و پیشرفت تحصیلی ندارد. ولی متغیرهای سازگاری و پیشرفت تحصیلی از همبستگی نسبتا ضعیف و منفی برخوردار هستند که به معنای داشتن رابطه ای غیر مستقیم است، یعنی بر اساس نمونه گرفته شده هرچه سازگاری بیشتر شود، پیشرفت تحصیلی کمتر خواهد شد. در نمونه مورد بررسی فقط عامل پیشرفت تحصیلی بر عامل سازگاری اثرگذار می‌باشد.

حسین چاری و ذاکری(۱۳۸۹)، در مطالعه ای با عنوان تاثیر زمینه‌های تحصیلی دانشگاهی، علوم دینی و هنری بر هوش معنوی نشان دادند نتایج به دست آمده از بررسی شاحص های روان سنجی مقیاس هوش معنوی حکایت از کارایی مقیاس مذکور در سنجش هوش معنوی داشتند.

احدی و همکاران(۱۳۸۸)، در پژوهشی با عنوان تأثیر آموزش حل مسئله اجتماعی بر سازگاری اجتماعی و عملکرد تحصیلی دانش آموزان کمرو نشان دادند آموزش حل مسئله اجتماعی می‌تواند سازگاری اجتماعی و عملکرد تحصیلی دانش آموزان کمرو را بهبود بخشد.

نادری و همکاران(۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان رابطه هوش معنوی و هوش هیجانی با رضایت از زندگی سالمندان نشان داد که بین هوش معنوی و رضایت از زندگی رابطه معناداری وجود دارد.