از آنجایی که آب، یکی از حلالهای مهم شیمیایی است، با توجه به نوع ترکیب و مقدار املاح موجود در خاکها و رسوبات که بستر حرکت آب را تشکیل می دهد، آبها طبیعتاً حاوی نمک اند، حتی آبهای مناسب برای آشامیدن و آبیاری هم کم و بیش محتوی املاح هستند. از این نظر نوع ترکیب نمکی و غلظت آنها در آب و تغییرات شیمیایی ناشی از وجود املاح، می تواند معیار قابل اتکائی برای ارزیابی کیفیت آب باشد. بدیهی است در کشاورزی امروزی در جوار سایر آزمایشات مهم، از قبیل آزمایش خاک، کود، گیاه و مواد غذایی، آزمایشات کیفی آب آبیاری نیز ضروری است. به خصوص در مناطق خشک و نیمه خشک که بارندگی کم و تبخیر شدید موجب تجمع املاح در خاک می شود. آب آبیاری دارای کیفیت نامطلوب، یک عامل محدود کننده آزادی عمل در انتخاب نوع کشت و سیستم آبیاری بشمار می رود.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مشکل نفوذ در ارتباط با کیفیت آب، موقعی رخ می دهد که سرعت نفوذ آب به درون خاک به طور محسوسی کند شود و آب برای مدت زمان طولانی روی سطح خاک باقی بماند یا نفوذ در خاک به اندازه ای کند شود که آب کافی برای تولید عملکردی قابل قبول در اختیار گیاه قرار نگیرد گرچه سرعت نفوذ آب در خاک متفاوت است و ممکن است به طور محسوس با کیفیت آب آبیاری بستگی داشته باشد. شوری آب و نیز مقدار سدیم موجود درآب در مقایسه با مقدار کلسیم و منیزیم آن، معمولترین عوامل کیفیتی هستند که بر سرعت نفوذ و هدایت هیدرولیکی آب در خاک مؤثرند.
کیفیت آب یا شوری و سدیمی بودن بر نفوذ پذیری آن موثر است. این تأثیر بیان کننده این مطلب است که تا چه حد ذرات خاک در اثر کیفیت های مختلف آب به هم چسبیده و یا از هم دور می شوند. چنانچه ذرات خاک به جذب آب تمایل داشته باشند و یا گرایش آنها برای به هم چسبیدن باشد و یا اینکه بر اثر تورم از یکدیگر جدا شوند. کیفیت آب در این زمنیه اثر خواهد داشت. تورم سبب می شود که خاکدانه ها شکسته شده و سبب فروپاشی ذرات خاک و نهایتاً سرعت نفوذ آب را کاهش می دهند.
شوری آب خاک بر دسترسی آب خاک توسط گیاهان نیز تأثیر می گذارد. سطوح سدیم بالا سبب تخریب ساختمان خاک شده نهایتاً منتج به کاهش نفوذ پذیری خاک می گردد. سدیم زیاد سبب پراکندگی ذرات و تورم آنها شده و موجب کاهش نفوذ پذیری خاک نسبت به آب و هوا می گردد.
فصل اول:کلیات و بررسی منابع
۱-۱- هدایت هیدرولیک
هدایت هیدرولیک یکی از مهمترین مشخصه های هیدرودینامیک خاک است که در محاسبه فواصل زهکشهای زیرزمینی و دیگر مطالعات زهکشی مورد توجه قرار می گیرد. روش های متعددی برای اندازه گیری صحرایی هدایت هیدرولیک خاک وجود دارد که اساس کلیه آنها بر اندازه گیری سرعت جریان افقی آب در خاک استوار است. بر حسب اینکه اندازه گیری سرعت جریان آب در خاک در زیر سطح ایستابی (شرایط اشباع) و یا در بالای سطح ایستابی است (شرایط غیر اشباع) صورت گیرد، روش های تعیین هدایت هیدرولیک نیز متفاوت است.
۱-۱-۱- هدایت هیدرولیکی اشباع
به حجم آبی که در واحد زمان از خاکی با سطح مقطع واحد و با شیب هیدرولیک واحد عبور کند، هدایت هیدرولیک اشباع خاک گفته می شود. به عبارت دیگر، هدایت هیدرولیک به وسیله قانون دارسی به شر ح زیر تعریف می شود:
(۱ – ۱) که در آن :
Q: بده عبور یافته از خاک (مترمکعب بر ثانیه)
K: هدایت هیدرولیک (متر بر ثانیه)
I : شیب هیدرولیک
A: سطح مقطع خاک(متر مربع)
آزمایشهای هدایت هیدرولیک اشباع خاک به طور کلی در محیط اشباع صورت می گیرد بار آبی روی نمونه خاک ر در هنگام آزمایش ممکن است ثابت باشد و یا اینکه همواره و به تدریج تغییر کند. در حالت اول، از بار ثابت^[۱] سخن به میان می آید، در حالی که در حالت دوم بار آبی به طور دائم کم می شود که به آن بار افتان^[۲] می گویند.
روش آزمایشگاهی بار ثابت، روش چاهک^[۳]، روش پیزومتر^[۴] و روش تزریق به چاهک سطحی^[۵] ازجمله روش های بار ثابت به شمار می روند برخی دیگر از روش های اندازه گیری، بصورت بار افتان می باشند. روش آزمایشگاهی بار افتان، روش چاهک معکوس(روش پورشه)^[۶] و روش گلف^[۷] ازجمله این روش ها است.
۱-۱-۱-۱- هدایت هیدرولیک اشباع افقی
هدایت هیدرولیکی اشباع افقی، به حجم آبی که فقط بصورت افقی در واحد زمان از خاکی به سطح مقطع واحد عبور کند (به شرطی که شیب هیدرولیک در آن برابر واحد باشد)، گفته می شود.
۱-۱-۱-۲- هدایت هیدرولیک اشباع قائم
هدایت هیدرولیکی اشباع قائم، به حجم آبی که بصورت قائم در واحد زمان از خاکی به سطح
مقطع واحد عبور کند (به شرطی که شیب هیدرولیک در آن برابر واحد باشد)، گفته می شود بنابراین
تفاوت اساسی آن با هدایت هیدرولیک افقی خاک فقط در جهت حرکت آب است.
۱-۱-۲- اندازه گیری هدایت هیدرولیکی اشباع خاک به روش آزمایشگاهی بارافتان
نمونه خاک را درون استوانه ای که از کف بوسیله صحفه متخلخل مسدود شده قرارداده می شود این صحفه نبایستی به هیچ وجه مانعی در عبور آب ایجاد کند بعبارت دیگر قابلیت هدایت این صحفه در حد ممکن بالا باشد بگونه ای که کاهش بار هیدرولیکی در عرض آن در مقایسه با کاهش بار در طول قابل صرفنظر باشد. استوانه همراه با نمونه خاک حداقل بمدت ۱۲ ساعت در درون آب قرار داده می شود تا ازکف خیس شود تا هوای موجود بتدریج و کاملاً در آب حل شده و بصورت حباب محبوس در نمونه خاک درنیایند. استوانه را از آب بیرون آورده در یک سطح صاف مستقر می شود لوله عمودی را برای ایجاد بار، تا سطحی بالاتر از سطح انتخابیh₁ با آب پر می شود. زمان کاهش ازسطح h₁ به h₂ اندازه گیری می شود.
H₁
شکل(۱-۱): پارمتر های بار افتان
اگر در لحظه t₁بار آبی H₁ و در لحظه t₂ بار آبی H₂ فرض شود:
(۱– ۲)
K_S : هدایت هیدرولیکی اشباع خاک(سانتی متر در ثانیه)
: A₁سطح مقطع نمونه خاک (سانتیمترمربع)
: A₂سطح مقطع استوانه ای که آب در درون آن ازH₁ بهH₂ افت می کند (سانتیمترمربع)
L : طول نمونه خاک(سانتیمتر)
t₁ : زمان رسیدن آب به سطح H₁(ثانیه)
t₂ : زمان کاهش آب از سطح H₁ به H₂ (ثانیه)
مشخص است که اگرسطح مقطع نمونه خاک و لوله آب برابر باشند، رابطه بالا به رابطه ساده زیر تبدیل می شود:
(۱– ۳)
۱–۱-۳- عوامل موثر بر هدایت هیدرولیک
هدایت آبی اشباع تحت تأثیر دو عامل ویژگیهای هیدرولیکی سیال (گرانروی و جرم حجم) و ویژگیهای محیط متخلخل (خاک) قرار دارد. از ویژگیهای محیط متخلخل می توان به تخلخل کل، شکل و هندسه خلل و فرج و توزیع اندازه خلل و فرج اشاره کرد. بنابراین عوامل مختلفی مانند بافت، ساختمان، مقدار مواد آلی، اکسیدهای آهن، کانیهای رسی، درصد سدیم تبادلی و غلظت املاح که بر ویژگیهای محیط متخلخل مؤثرند، می توانند هدایت آبی را تحت تأثیر قرار دهند. هدایت هیدرولیکی اشباع تحت تأثیر املاح، حبس شدن هوا، به هم خوردن وضع ساختمانی خاک و رشد نمو میکروارگانیسم ها می باشد (بای بوردی، ۱۳۸۳).
۱-۱-۳-۱- اندازه و شکل ذرات
اندازه وشکل ذرات تعیین کننده فضای خالی در خاک بوده و اگر تجزیه مکانیکی خاک مبین توزیع مناسبی برای ذرات مختلف باشد، ذرات کوچکتر در فضای خالی بین ذرات بزرگتر جای گرفته و از تخلخل کل می کاهد. ذرات رسی نیز می تواند با آب جاری انتقال یافته و در نقاط خالی و یا بر روی دیواره های خلل و فرج رسوب شده و موجب کاهش تخلخل خاک می گردد. این سبب می شود که خاک با وجود داشتن تخلخل قابل توجه، نفوذ پذیری مطلوبی نداشته، زیرا انتقال مواد رسی و یا کوچکتر، ارتباط داخلی خلل و فرج را قطع می نماید. در خاک های محتوی کفه رسی^[۸] و فراجی پن^[۹] حالت فوق دید می شود.
۱-۱-۳-۲- فعالیت میکروارگانیسمها و هوای محبوس شده
الیسون^[۱۰] (۱۹۴۷) برای اولین بار تأثیر فعالیت میکروارگانیسم ها و هوای محبوس شده درخاک و همچنین غلظت املاح خاک را بر سرعت نفوذ پذیری را بصورت گرافیکی نشان داد.
فعالیت میکروبی موجب می شود که تعدادی از خلل و فرج خاک را این موجودات و ترشحات آن بپوشاند ویا آنکه بخش اعظم هوای محبوس وارد جریان آب شده است، معذالک کاهش نفوذپذیری محسوس خواهد بود.
۱-۱-۳-۳- مواد آلی
مواد آلی سبب افزایش نفوذپذیری خاکهای رسی می گردد. زیرا موجبات خاکدانه ای شدن محیط را مشروط به وجود یون کلسیم در خاک فراهم می سازد. بدیهی وجود کلسیم به میزان کافی ضروری است تا هومات کلسیم تشکیل شده و ذرات رسی را به صورت خاکدانه های پایدار درآب درآورد (بای بوردی،۱۳۸۳).
۱-۱-۳–۴- اکسیدهای آهن
اکسید آهن نیز با پوششی از خود، ذرات ریزتر خاک را از انتشار و پراکندگی در آب حمایت می کند به همین خاطر خاکهای مناطق گرمسیری از نفوذپذیری خوبی برخورد دارند. معذالک تحت شرایط، اکسیدهای آهن درخاک انتقال یافته و کفه آهنی^[۱۱] تشکیل می شود که نفوذپذیری کمی داشته و یا اصولاً نفوذپذیر نمی باشد(بای بوردی، ۱۳۸۳).
۱-۱-۳–۵- ترکیبات کلسیم
در ایران ترکیبات دیگری مانند ترکیبات کلسیم در تحت الارض رسوب نموده و با ایجاد دج^[۱۲] از نفوذ پذیری خاک می کاهد. اگر دج در نزدیکی سطح خاک صورت گیرد، آبیاری این اراضی با بروز شرایط ماندابی توام می گردد (بای بوردی، ۱۳۸۳).

رویکرد ارتباطی
اختیار
تفویض اختیار
شکل۵-۲ : ارتباط قدرت و توانمندسازی از رویکردهای مختلف (محمدی،۱۳۸۱)
به دلیل تحولات به وجود آمده، همچون رقابتهای جهانی، جستجوی جایگزین مناسب برای اشکال مدیریتی که تعهد، ریسک پذیری و ابداع را ترغیب می کنند است. توماس ولتهوس در چارچوب پارادایمی جدید توانمندسازی را در سطح تجزیه و تحلیل وظایف به کار گرفتند. آنها با به عاریه گرفتن اصطلاح “انگیزش درونی کار^[۷۴]” که بریف و آلداک^[۷۵] ابداع کننده آن بودند، توانمندسازی را به عنوان فرایند افزایش ” انگیزش درونی وظیفه” تعریف کرد .(Thomas & Velthouse,1990)در رویکرد شناختی توانمندسازی را به طور وسیع­تر به عنوان یک حالت انگیزش درونی در ارتباط با شغل تعریف می­ کنند که شامل جهار تصور درونی است و بیانگر تمایل افراد به نقش های کاری خود می باشد .(Julia&etal,1999) این تصورات درونی عبارتند از:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱) معنی دار بودن^[۷۶]: عبارت است از ارزش اهداف شغلی که در ارتباط با استانداردها یا ایده آل­های فردی مورد قضاوت می گیرد.(Thomas & Velthouse,1990) یعنی اینکه فرد وظیفه ای که انجام می دهد با ارزش تلقی کند.
۲) شایستگی^[۷۷]: شایستگی یا کفایت نفس، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است.(Guist,1984) شایستگی چیزی شبیه اعتقادات عامل، توانایی شخصی و یا انتظار تلاش-عملکرد است.(Bandura,1989)
۳) موثر بودن^[۷۸]: عبارت از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری ویا عملیاتی در کار خود را دارا می باشد .(Ashforth,1989)
۴) خودتعیینی (حق انتخاب)^[۷۹]: در حالیکه شایستگی یک مهارت رفتاری است. خود تعیینی یا حق انتخاب یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی و تنظیم فعالیتهاست.در حقیقت خود تعیینی یا حق انتخاب بیانگر استقلال در پیشقدمی و استمرار رفتارها و فرایندهاستSpritzer,1995)). همچنین به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیتهای لازم برای انجام وظایف شغلی اطلاق می گردد.(Thomas&Velthouse,1990;Spritzer,1995;Robbins1993)
۱) مدل توماس و ولتهوس^[۸۰]
توماس و ولتهوس در سال ۱۹۹۰ با تاکید بر فرایندهای شناختی درون فردی^[۸۱] الگویی برای توانمندسازی کارکنان ابداع نمودند (شکل ۶-۲) که این الگو شامل چرخه دائمی از رویدادهای محیطی، ارزیابی وظیفه ای و رفتار است (حلقه محصور از اجزاء۱و۲و۳). رویدادهای محیطی به فرد در مورد نتایج حاصل از رفتار وظیفه ­ای جاری و رویدادهای مرتبط با رفتار آینده­اش اطلاعاتی ارائه می دهند. فرد با بهره گیری از این اطلاعات به ارزیابی رفتار وظیفه ­ای موردنظر بر مبنای شناخت­های چهارگانه- احساس معنی دار بودن، شایستگی، موثربودن و خودتعیینی یا حق انتخاب- می پردازد.
چنانچه برآیند کلی این ارزیابی از تاثیر مثبت رفتار بر یک و یا چندین مورد از شناخت­های چهارگانه حکایت داشته باشد، منجر به افزایش انگیزش درونی فرد شده، تقویت وتداوم آن رفتار را به همراه خواهد داشت. اما همانگونه که در شکل نشان داده شده، ارزیابی های وظیفه ­ای علاوه بر رویدادهای محیطی از ارزیابی های عام و سبکهای تفسیری فرد نیز تاثیر می­پذیرند. ارزیابی های عام، باورهای تعمیم یافته فرد از احساس موثر بودن، شایستگی داشتن، معناداری و حق انتخاب هستند. برخلاف ارزیابی های وظیفه ای که مربوط به یک وظیفه می شوند، ارزیابی های عام بیانگر شناخت های چهخارگانه فرد از تمامی وظایف یک شغل هستند. این فرض وجود دارد که ارزیابی های عام و وضعی (خاص) به یکدیگر شکل می دهند (توالی اجزاء ۲و۴). از سوی دیگر، سبک های تفسیری بیانگر نوع پردازش تفسیری افراد از رویدادها هستند. به عنوان مثال، سبک ارزیابی بدبینانه بیانگر آن است که احتمال شکست در انجام کارها بیش از احتمال موفقیت است. وجود این سبک در افراد بر ارزیابی وظیفه ای احساس موثر بودن، تاثیر منفی برجای گذاشته و باعث کاهش تلاش فرد در پی احتمال شکست خواهد شد.(توالی اجزاء۲و۵).
Source :Thomas&Velthouse,1990
شکل۶-۲: الگوی توانمندسازی توماس و والتهوس
۲) مدل اسپریتزر
اسپریتزر با تمرکز بر رویکرد شناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند توانمندسازی در محیط کار بود. در مدل اسپریتزر توانمندسازی نه به عنوان نتیجه یک فرایند، بلکه به عنوان عاملی که از یک سو تحت تاثیر عوامل محیطی و سازمانی فردی قرار دارد و از طرف دیگر می تواند به عنوان عاملی موثر در اثربخشی سازمان عمل کند، نگریسته می شود. از این منظر توانمندسازی دارای کارکردی سازمانی است که تحت تاثیر فرهنگ جامعه قابلیت ارتقاء کارایی و اثربخشی سازمان را دارد. اسپریتزر بر مبنای مدل توماس و ولتهوس رابطه چهار بعد توانمندسازی روانشناختی(احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس خود تعیینی)حق انتخاب،(احساس موثر بودن) با توانمندسازی را آزمون نمود و سپس به بررسی رابطه عوامل سازمانی و اجتماعی بر توانمند سازی شناختی پرداخت .(Spritzer,1995)
حیطه کنترل
احترام به خود
دسترسی به اطلاعات
پاداش
مطلوبیت اجتماعی
نوآوری
اثر بخشی مدیریتی
ثبات
توانمندی روان شناختی
احساس معنی دار بودن
احساس شایستگی
احساس خود تعیینی (حق انتخاب)
احساس موثر بودن
Source: Spritzer,1995
شکل۷-۲: الگوی توانمندسازی اسپریتزر
۵ـ۲ـ۲٫ عوامل موثر بر توانمندسازی
همانطور که در بخش قبل بیان شد صاحبنظران توانمندسازی از سه رویکرد متفاوت به بحث پیرامون توانمندسازی پرداختند. رویکرد اول رویکرد ارتباطی بود که براساس آن توانمندسازی فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت در بین زیردستانش دارد .(Conger & Kanungo,1998) هدف این رویکرد قدرتمندسازی و استرتژی آن توزیع قدرت می باشد. رویکرد دوم رویکرد انگیزشی می باشد که هدفش تواناسازی واستراتژی آن تقویت کفایت نفس است. براساس این رویکرد توانمندسازی عبارت است از فرایند تقویت شایستگی افراد سازمان از طریق تعیین شرایطی که باعث احساس بی قدرتی در آنها شده است و تلاش در جهت رفع آنها با کمک اقدامات رسمی و هم با بهره­ گیری از فنون غیررسمی تهیه و تدارک اطلاعاتی به کفایت نفس آنها در سازمان کمک می­ کنند .(Conger & Kanungo,1998) رویکرد سوم رویکرد شناختی می­باشد که توانمندسازی را به طور وسیعتر به عنوان یک حالت انگیزش درونی در ارتباط با شغل تعریف می­ کند، که شامل چهار تصور درونی، احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس حق انتخاب (خود تعیینی) و احساس موثر بودن است و بیانگر تمایل افراد به نقش های کاری خود می باشد.(Julia & etal,1999) هدف این رویکرد افزایش انگیزش درونی وظایف از طریق تقویت چهار تصور درونی ذکر شده می باشد (شکل ۸-۲)
منبع: محمدی،۱۳۸۰
شکل۸-۲: رویکرد های مختلف توانمند سازی
در بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی هر یک از صاحبنظران با در پیش گرفتن یکی از رویکردهای توانمندسازی و با توجه به اهداف آن رویکرد برخی از عوامل را مهم و تاثیرگذار دانستند. در این بخش سعی شده است برای شناسایی عوامل موثر بر توانمندسازی از روش تحلیل محتوا برای بررسی مدلها و نظریات صاحبنظران توانمندسازی استفاده گردد. تحلیل محتوا روشی است که از طریق آن می توان متون یا گفتارهای مختلفی که از سوی شخصی صادر شده است به جوانب آن و اندیشه های صادر کننده پیام که در متن پیام بطور صریح وجود ندارد دست یافت. تحلیل محتوا با توجه به شرایط زمانی، مکانی، فکری، فرهنگی، سیاسی… و صدور پیام از سوی صادرکننده پیام (نویسنده، گوینده و مانند اینها) به نتیجه گیری درباره اندیشه ها و نظرات و سایر ابعاد کمی و کیفی متن پیام می پردازذ و نظرات گوینده و نویسنده را روشن می کند( مرتضی عزتی،۱۳۷۶). در انتها مجموعه ای از عوامل جمع آوری شده از بررسی مدلها و نظریات صاحبنظران ارائه می گردد.
عوامل موثر بر توانمندسازی از دیدگاه صاحبنظران
کونزاک شش عامل را در توانمندسازی مهم دانست که اگر مدیران این شش عامل را در رفتارهایشان بیشتر نشان دهند کارکنان نیز احساس توانمندی شناختی بیشتری می کنند، این عوامل شامل تفویض اختیار، مسئولیت، تصمیم گیری خودگردان، تسهیم اطلاعات، توسعه توانایی و مشاوره برای عملکرد نوآورانه می شود .(Koneczak & etal,2000)
بورک معتقد است توانمندسازی اعطاء قدرت و تفویض اختیار است .(Burke,1985)
باون و لاولر معتقدند وقتی توانمندسازی وجود دارد که شرکتها قدرت، اطلاعات،دانش و پاداشها را در سازمان توزیع کنند و اگر یکی از این چهار عنصر صفر باشد توانمندسازی نیز صفر خواهد بود .(Bowen & Lawler,1995)
باندورا شش عامل را در توانمندسازی مهم می داند این عوامل شامل ارتقای مهارتهای شغلی، تفویض اختیار، ایجاد الگوی موفق کاری، دسترسی به اطلاعات، ترغیب و تشویق و حمایت احساسی مثبت می شود.(Bandura,1986)
فورد و فوتلر با رویکردی ارتباطی به نحوه تفویض اختیار در سازمان بر اساس دو بعد محتوی شغل وزمینه شغل پرداختند .(Andrews & Herschel &Baird ,1997)
بلانچارد، زیگارمی و زیگارمی بر ایفای نقش مربیگری، ارشاد و انتخاب سبک مناسب سرپرستی در توانمندسازی اهمیت ویژه ای قائل شدند و بر آشکار سازی اهداف، اجرای آموزش های مورد نیاز، فراهم ساختن منابع و مشارکت دادن افراد در اطلاعات مربوط به خود و سازمان تاکید کردند. .(Blanchard & zigarmi,1985)
کوئین و اسپریتزر نگرش به توانمندسازی را به دو دیدگاه تقسیم بندی می کنند. در دیدگاه ایستا توانندسازی تفویض تصمیم گیری در یک چارچوب روشن است.اما در نگرش پویا توانمندسازی پذیرش ریسک، رشد، تغییرات، درک نیازهای کارکنان، تیم سازی، ترغیب رفتار همکارانه، تشویق ریسک پذیری هوشمندانه و اعتماد کردن به دیگران در انجام کار است. در نهایت آنها برای حرکت از دیدگاه پویا چهار عامل را مهم می دانند، این عوامل شامل ایجاد چشم انداز روشن،دسترسی به اطلاعات، نظم واعمال کنترل و حمایت سازمانی می شود .(Quinn & Spritzer,1997)
شول و همکارانش معتقدند توانمندسازی عبارتست از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در ابتدا به تایید مقامات بالاتر سازمان برسد.(Schoell etal.,1993)
راندلف (۱۹۹۵) در مدل خود برای توانمندسازی به سه عامل اصلی اشاره می کند که این عوامل شامل به اشتراک گذاری اطلاعات، حق انتخاب(خودتعیینی)، کار تیمی می باشد .(Krtner & Kinicki,2001)
آرمستید و راولند بر اساس دو عامل میزان کنترل سازمانی و درک افراد نسبت به آزادی عمل برای تصمیم گیری (حق انتخاب) یک مدل ماتریسی برای توانمندسازی ارائه نمودند .(Armisted & Rowland,1996)
استاینر سه عامل رهبری، ارتباطات و تعهد را در امر توانمندسازی قابل توجه دانسته و مدل خود را بر اساس این سه عامل ارائه نموده است .(Stainer,2000)
مدل سولین بر اساس ارزیابی آموخته های فردی در مرحله قبل وبعد از ورود به سازمان و آماده کردن فرد برای پذیرش مسئولیت است و تمرکز آن بر فرایندهای آموزشی است .(Sullins,2001)

)multiple indicators and multiple auses(
دوم: پاک کردن مشخص کننده های مشکل زا (یعنی مشخص کننده های با خطای استاندارد بالا)
سوم: تعیین تناسب مشخص کننده های باقی مانده با مدل MIMIC. تغییر شاخص ها در صورت لزوم
چهارم: ارزیابی بیشتر اعتبار خارجی ( یعنی آزمون رابطه بین شاخص RE و دیگر ساختارهای مرتبط)، در صورت لزوم اعمال آخرین تغییرات در شاخص
انتخاب افراد مناسب
مشخص کرده حیطه مقادیر
انتخاب ابزار مناسب
پالودن شاخص ارزش ویژه خرده فروشی
شاخص RE
شکل ۲-۴: مراحل استخراج شاخص های ارزش ویژه (آرنِت، لاوِری و مِرس،۲۰۰۳)
در کانادا کولینز- دُد و لیندلی^[۱۴۱] در سال ۲۰۰۳ بیان کردند که تصویر فروشگاه پویاتر و پیچیده تر از وابسته های محصول است. آنها به این نتیجه رسیدند که برند فروشگاه تحت تأثیر توسعه برند قرار دارد، و ویژگی های مثبت فروشگاه می تواند موجب افزایش آگاهی و ایجاد ادراکات مثبت از برند فروشگاه گردد. یک رابطه قوی میان فروشگاه و تصویر برند فروشگاه یکی از ابزارهای اساسی برای موفقیت استراتژی تمایز می باشد.

سِمیژِن و دیگران^[۱۴۲] در سال ۲۰۰۴ به وجود یک رابطه خطی و مستقیم میان ویژگی ها و تصویر فروشگاه و برند فروشگاه در فروشگاه های زنجیره ای خواروبار داچ^[۱۴۳] و مجموعه ای از محصولات که به منظور نشان دادن سطوح و انواع متفاوت از ریسک مشتری انتخاب شده بودند، پی بردند. تحقیق آنها بیان می کرد که پیشرفته بودن، قوی بودن و پایدار بودن یک تصویر فروشگاهی می تواند تفاوت و تمایز در بین فروشگاه های دیگرر ایجاد نماید و سودآوری برند فروشگاه را مشاهده کرد.
وَهی و پاسوان^[۱۴۴] در سال ۲۰۰۶ دریافتند که فضای فروشگاه و کیفیت فروشگاه به طور مستقیم ادراکات مشتری از کیفیت برند فروشگاه را تحت تأثیر قرار می دهد، اگرچه این تحقیق بیان می کرد که همخوانی میان برندهای ملی و تصویر فروشگاه می تواند یک تأثیر منفی بر کفیت ادراک شده از برند فروشگاه داشته باشد. محققین بر این عقیده بودند که موضوع مورد تحقیق آنها، لباس، فرایند خرید پیچیده تر و حساستری نسبت به قیمت در مقایسه با خریدهای روزمره خواروبار دارد، و همچنین درجه بالایی از ریسک اجتماعی را متحمل می گردد.

محقق یا محققین
مکان تحقیق
هدف
Prokopis K. Theodoridis &Kalliopi C. Chatzipanagiotou
۲۰۰۸ یونان آزمون رابطه ای عملیاتی بین ویژگی های تصویری فروشگاه و رضایت مشتری
بررسی پایداری رابطه های ساختاری بین ویژگی های تصویری فروشگاه و رضایت مشتری در بین گروه های مختلف مشتریان
Bernhard Swoboda, Frank Haelsig, Hanna Schramm-Klein, Dirk Morschett,2009
آلمان
بررسی تأثیر درگیری مشتری بر ادراک از ویژگی های خرده فروشی که ارزش ویژه برند خرده فروشی را با در نظر گرفتن خرده فروشی به عنوان برند تحت تأثیر قرار می دهند
Jungmi Oh, Susan S. Fiorito, Hira Cho, Charles F. Hofacker,2008
آمریکا
بررسی دو عامل طراحی فضای فروشگاه در مورد تصویر فروشگاه و انتظارات مشتریان از کیفیت کالاها
Omer Torlak, Cevahir Uzkurt and Mu ¨ jdat O ¨ zmen,2010
ترکیه
تعیین تفاوت میان ابعاد کیفیت خدمات در سوپرمارکت ها و فروشگاه‌های تخفیف دار
Anne-Sophie Binninger,2007
فرانسه
بررسی تأثیر رضایت از برند و وفاداری به آن بر وفاداری به فروشگاه
بررسی نقش محصولات با برند فروشگاه بر رابطه بین رضایت از برند و وفاداری به آن

۱٫۴٫ مقدمه
پژوهشگر پس از این که روش پژوهش خود را مشخص کرد و با بهره گرفتن از ابزارهای مناسب، داده های مورد نیاز را برای آزمون فرضیه های خود جمع آوری کرد، اکنون نوبت آن است که با بهره گیری از تکنیک های آماری مناسبی که با روش پژوهش، نوع متغیرها، … سازگاری دارد، داده های جمع آوری شده را دسته بندی و تجزیه و تحلیل نماید و در نهایت فرضیه هایی را که تا این مرحله او را در پژوهش هدایت کرده اند در بوته آزمون قرار دهد و تکلیف آن ها را روشن کند و سرانجام بتواند راه حلی و پاسخی برای پرسش پژوهش بیابد. پیوند دادن موضوع پژوهش به رشته ای از اطلاعات موجود مستلزم اندیشه ای خلاق است، معمولاً موضوعی به ذهن محقق خطور می کند که یافتن منابع داده های موجود برای بررسی آن مستلزم خلاقیت ذهنی محقق است، آرایش و تنظیم داده ها نیز مستلزم خلاقیت است. فرایند تجزیه و تحلیل داده ها فرایندی چند مرحله ای است که طی آن داده هایی که از طریق بکارگیری ابزارهای جمع آوری در جامعه (نمونه) آماری فراهم آمده اند خلاصه، کد بندی و دسته بندی… و در نهایت پردازش می شوند تا زمینه برقراری انواع تحلیل ها و ارتباط ها بین این داده ها به منظور آزمون فرضیه ها فراهم آید[۱۲۲].

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تجزیه و تحلیل اطلاعات به عنوان مرحله ای علمی از پایه های اساسی هر پژوهش علمی به شمار می رود که به وسیله آن کلیه فعالیت های پژوهش تا رسیدن به نتیجه، کنترل و هدایت می شوند. در این فصل نیز به توصیف داده های پژوهشی و تجزیه و تحلیل هر یک از فرضیات خواهیم پرداخت.
در این فصل به تجزیه و تحلیل داده هایی که به وسیله پرسشنامه از افراد نمونه گردآوری شده‌اند، می پردازیم.
۲٫۴٫ آمار توصیفی
به منظور شناخت بهتر ماهیت جامعه ای که در پژوهش مورد مطالعه قرار گرفته است و آشنایی بیشتر با متغیر های پژوهش، قبل از تجزیه و تحلیل داده های آماری، لازم است این داده ها توصیف شود. همچنین توصیف آماری داده ها، گامی در جهت تشخیص الگوی حاکم بر آن ها و پایه ای برای تبیین روابط بین متغیرهایی است که در پژوهش به کار می رود.
در این بخش به بررسی برخی از خصوصیات جمعیت شناختی پاسخگویان با بهره گرفتن از آمار توصیفی می‌پردازیم. در پرشسنامه پژوهش، اطلاعات جمعیت شناختی که مورد پرسش قرار گرفتند، حاوی اطلاعات زیراست: جنسیت، تحصیلات، سن، شغل، میزان تراکنش و مبادلات با کارت در ماه، از کارت عابر کدام بانک استفاده می‌کنید، بیشتراز کدام خدمات بانکداری نوین استفاده می‌کنید؟(دستگاه خودپرداز، موبایل بانک، دستگاهای پایانه فروش، اینترنت بانک)،آبا شایعات مربوط به حک شدن اطلاعات کارت‌های خودپرداز بانک‌ها، تاثیری بر استفاده و عملکرد شما داشته است؟ و از دستگاهای خودپرداز به چه منظوری استفاده می‌کنید؟
لذا باتوجه به اطلاعات بدست آمده، تجزیه و تحلیل هریک از حالتها با نمودار می‌پردازیم. از مجموع ۴۱۸ پرسشنامه جمع‌ آوری شده، تعداد ۳۹۰ پرسشنامه مورد استفاده قرار گرفته است.

1. 1. تحصیلات و جنسیت:

همانطور که در نمودار ۳ مشاهده می­گردد، از مجموع ۳۹۰ نفر از جامعه پاسخ­دهنده، ۳۶ نفر دارای تحصیلات زیر دیپلم(۲۰ و ۱۶ زن)، ۸۵ نفر دیپلم(۴۵مرد و ۴۰ زن)، ، ۸۶ نفر فوق دیپلم(۴۷مرد و ۳۹ زن)، ۱۵۰ نفر لیسانس(۸۵ مرد و ۶۵ زن) و ۳۳ نفر فوق لیسانس و بالاتر(۲۳مرد، ۱۰ زن)بودند. از سوی دیگر از مجموع پاسخ دهندگان را ۱۷۰ نفر زن و ۲۲۰ نفر مرد تشکیل می­دادند.
نمودار۳: فراوانی و درصد فراوانی نسبی میزان تحصیلات جامعه مورد مطالعه

1. 1. سن :

اطلاعات مندرج در نمودار ۴ بیانگر این موضوع هستند که ۳۱ نفر از افراد مورد مطالعه دارای سن کمتر از ۲۰ سال، ۸۷ نفر بین ۲۵ تا سال۳۹، ۱۱۶ نفر بین ۳۱ تا ۴۰ سال،۱۲۸ نفر بین ۴۱ تا ۵۰ سال و ۲۸ نفر بالای ۵۰ سال داشتند. بنابراین می­توان نتیجه گرفت که بیش­ترین افراد مورد مطالعه بین سنین ۳۱ تا ۴۱ سال قرار دارند و کم­ترین گروه مورد مطالعه را افراد بالای ۵۰ سال تشکیل می­ دهند.
نمودار۴: نمودار فراوانی سنی پاسخ ­دهندگان
۳-شغل:

جدول ۴-۱: توزیع شغلی پاسخ ­دهندگان

مولفه

فراوانی

درصد

کارمند

۱۲۸

۳۲٫۸

شغل آزاد

۱۰۱

۲۵٫۹

دانشجو

۸۰

۲۰٫۸