• کیو ( ۱۹۹۳ ) شایستگی را بعنوان نتیجۀ به کاربردن دانش و مهارت بطور مناسب تعریف می­ کند. به عبارتی دیگر شایستگی = مهارت + دانش.

• طبق نظر سانچر (۲۰۱۰)^[۴۰]، شایستگی­ها به عنوان یک دسته از دانش، خصوصیات، نگرشها و مهارت­ های به هم تعریف میشوند که تاثیر زیادی بر شغل افراد میگذارند و با عملکرد افراد در کار، همبستگی دارد، می ­تواند استانداردهای قابل قبول ارزیابی شود و از طریق آموزش و توسعه بهبود یابد.

• چیورز و چیتام(۲۰۰۵)^[۴۱]، یک تعریف کلی از شایستگی را بیان می­ کند، شایستگی یک عملکرد کاملا موثر درون یک حرفه است که ممکن است در دامنه­های از سطح اساسی کارایی با بالاترین سطح برتری قرار بگیرد.

• بارترام (۲۰۰۵)^[۴۲]، شایستگی­ها را بعنوان مجموعه رفتارهاییکه، ابزاری در رسیدن بر نتایج یا برون داد هستند، توصیف می­ کند.

• سیگزدینین(۲۰۰۶)^[۴۳]، معتقد است که شایستگی­ها، ویژگی­های اساسی فرد هستند که از طریق یک رابطه علت و معلولی با عملکرد اثربخش و عالی او، در یک بخش ارتباط دارد.

• ناکوین شارون و الوود(۲۰۰۳)^[۴۴]، شایستگی: دانش، مهارت ­ها و نگرشهایی است که یک فرد به منظور انجام وظیفه یا اجرای نقش خود، دارا می­باشد یا باید دارا باشد.

• • جکسون وشولر(۲۰۰۳)^[۴۵]، معتقدند که شایستگی­های مربیان بعنوان مهارت ­ها دانش، توانایی­ها، نگرش و بینش و دیگر ویژگی­هایی تعریف می­ شود که یک شخص برای انجام موثر یک شغل نیاز دارد.

  ( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• دابیس و رائول(۲۰۰۴) شایستگی را بعنوان ابزاریکه توسط مربیان مورد استفاده قرار می­گیرد تا واحدهایی از کار یا وظایف شغلی شان را انجام دهند تعریف می­ کند. دانش و مهارت ­ها آشکارترین شایستگی­ها هستند. شایستگی­های دیگر بیشتر انتزاعی هستند( مثل: اعتماد به نفس، انعطاف پذیری، صبوری و. . . . ) اما به اجرای موفقیت آمیز بعضی از انوای مهارت ­ها مربوط می­ شود( دابیس و دیگران، ۲۰۰۴: دابیس و رائول، ۲۰۰۰: به نقل از کوچران، ۲۰۰۹)

• در زمینه ویژگی­های شخصیتی مربیان نیز براونز^[۴۶](۱۹۷۵) و مالهورتا و خان ^[۴۷](۱۹۸۶)

به خصایصی مانند اعتماد به نفس، هوش، خودباوری، ثبات رفتاری و تمایلات هیجانی، وادوارد^[۴۸](۱۹۹۰) استیون لارسون^[۴۹] (۱۹۹۰) به دانش مربی، سالمینن^[۵۰](۱۹۹۶) لیکونن^[۵۱](۱۹۸۶) شرمن ^[۵۲](۱۹۸۶) پنمان^[۵۳](۱۹۷۴) به ویژگی­های رفتاری مربی اشاره کرده ­اند و آن را عاملی در موفقیت مربی دانسته ­اند.
بررسی و تحلیل تعاریف فوق نشان می­دهد که نکات مشترک قابل تشخیصی در تمامی این تعاریف وجود دارد که عبارت است از:
۱- شایستگی شامل دانش، مهارت، ویژگی­های فردی از جمله( ارزش، نگرش، مفهوم ذهنی، انگیزه، ویژگی­های فیزیکی) و یا ترکیبی از این عوامل است. شایستگی آن دسته از خصوصیات مربیان است که زیربنای رفتارهای موفق شغلی را تشکیل می­دهد و موجب عملکرد برتر و موثر آنها در شغل، وظیفه یا شرایط می­ شود. همچنین شایستگی­ها باید قابل مشاهده و قابل اندازه گیری باشند و با ثبات و تکرار در رفتار فرد فرد مشاهده شود( زاهدی و شیخ، ۱۳۸۹).
۲- نکته­ی دیگر در زمینه تعریف شایستگی این است که معمولا دو تعریف در زمینه شایستگی ارائه می­ شود: نخست نشانگر توانایی یک فرد برای انجام اثربخش فعالیت­های شغلی است درحالیکه در تعریف دوم بر آنچه یک فرد برای عملکرد اثربخش نیاز دارد، تاکید می­ کند. معنای دوم، معنای واقعی شایستگی است و در این مطالعه نیز همین معنا مدنظر می­باشد( هاری، ۲۰۰۴: به نقل از کرمی و صالحی، ۱۳۸۸).
مدل هاو الگوهای شایستگی
امروزه الگوها و چارچوب­های متعددی برای شایستگی موجود است ولی می­توان گفت که بیشتر آنها تا حدودی مبتنی بر خوشه “دانش، مهارت ­ها، توانایی­ها، انگیزش، باورها، ارزشها و رغبتها” هستند؛ با بخش مهم شغل، عملکرد برتر یا اثربخشی، استانداردهای پذیرفته شده قابل مشاهده و قابل سنجش و همچنین جهت گیری استراتژیک در ارتباطند؛ و از طریق آموزش و پرورش قابل بهبود هستند.

• مدل شایستگی عبارت است از مجموعه سیستماتیک از شایستگی­ها در یک نقش یا مجموعه ­ای از نقشهای مشابه که موجب می­ شود افراد در آن نقش­ها موفق شوند.

• مدل شایستگی سرمشق و الگوی رفتارهای موفقیت آمیز برای سایرین می­باشد و به نقش­ها هویت حرفه­ای می­بخشد.

الگوی شایستگی، بعنوان توانایی انجام فعالیت­ها در محدوده شغل بر اساس استانداردهای تعیین شده تعریف شده است. در واقع الگوی شایستگی عبارت است از الگوی قابل اندازه گیری توانایی­ها و رفتارهای مورد نیاز برای انجام دادن فعالیت­های کاری به صورت موفقیت آمیز است(استنلی^[۵۴]، ۱۹۸۵).
به طور معمول، الگوی کارساز و موثر باید:
منحصر به فرد باشد. (هر شایستگی به ویژگی مشخصی تخصیص داده شود).
یکنواختی یا همگنی داخلی داشته باشد. (شایستگی­های هر ویژگی به هم شبیه و از سایر شایستگی­های دیگر متفائت باشد).
جامعیت داشته باشد. (هر ویژگی مهم باید در الگو وجود داشته باشد).
ثابت باشد. (شایستگی­ها به سهولت قابل نقل و انتقال نباشند).
نام مرتبط داشته باشد. (نام با تمام کوتاهی خود، مفهوم را منتقل کند).
در هر حال، تدوین هر الگوی شایستگی در نخستین گام نیازمند ایجاد اجماع در تعریف شایستگی است. سپس می­بایست بر مبنای تعریف و رویکرد اتخاذ شده به تدوین الگوی شایستگی اقدام کرد.
انواع شایستگی­ها:

• شایستگی­های محوری

سازمان برای دستیابی به برتری و بلوغ نیازمند ایجاد شایستگی­های محوری است. شایستگی­های محوری برآمده از قابلیت ­های سازمانی هستند. قابلیت ­های سازمانی نیز بوسیله منابع سازمان خلق می­شوند. فرایند خلق قابلیت ­های سازمانی، یک فرایند یادگیری است که با طی تجربیات مستمرسازمانی، به مرور سازمان را به سوی مزیت رقابتی سوق می­دهد. شایستگی­های محوری عبارتند از قابلیت­هایی که ارزشمند، کمیاب و قابل جایگزین، و تقلید ناپذیرند. شایستگی­های محوری، منجر به خلق مزیت رقابتی، ایجاد ارزش و بازگشت سرمایه بالاتر می­گردند.

• شایستگى هاى رهبری

شایستگی مدیریتی یا رهبری مجموعه ­ای از مهارت ­ها، خصوصیات و رفتارهای فردی رهبران ومدیران ارشد یک سازمان را شامل می­ شود. شایستگى هاى رهبران مى بایستى به صورت چند بعدى برنامه ریزى شود. براى این منظور سه رویکرد کلى موجود مى باشد که عبارتند از:
الف) توسعه مستقیم: در این حالت، فرد یاد گیرنده به طور مستقیم در معرض موضوع توسعه قرار مى گیرد،
ب) توسعه در حین کار: در این مورد محیط و اهداف براى انجام امور کارى تعریف شده ­اند، تنظیم مى کند
ج) توسعه اجتماعى: در این شرایط، رفتار و نگرش افراد در اثر مشاهده ى الگوهایى در محیط اطراف تغییر مى کند.

• شایستگی شغلی

این شایستگی­ها می­توانند به عنوان شایستگی­های مرتبط با کار یا شغلی توصیف شوند که به انتظارات عملکرد شغلی و استاندارد­هایی که از افرا د انتظار می­رود اشاره دارند. در شایستگی شغلی بیشتر بر مهارت­ های افراد تاکید می­ شود نه رفتار آنها، این شایستگی­ها می­توانند از طریق تحلیل وظیفه ­ای تعریف شوند. و آنچه را افراد در نقش­های ویژه باید قادر به انجام آن باشند و استاندارد­های که از آن­ها انتظار میرود محقق کند را مشخص می­سازند. معیارهای شایستگی هر یک از مشاغل براساس تحلیل قابلیت­ها و شایستگی­های مورد نیاز خاص هر شغل با بهره گرفتن از ابزارهای ویژه­ای تعیین می­گردد. فرآیندی که در این مرحله صورت می­گیرد تعیین نیمرخ شایستگی­های مشاغل براساس طراحی ماتریس قابلیت­ها و شناسایی دانش، مهارت و توانایی­های ضروری برای انجام مناسبِ وظایف پیش بینی شده هر یک از مشاغل است. این مرحله اطلاعات مورد نیاز را جهت مرکز ارزیابی به منظور سنجش و تطبیق قابلیت ­های شغلی و فردی فراهم می­سازد (محمدحسین افضل آبادی و همکاران، ۱۳۸۹).
شایستگی­ها بعضی یا همه خصوصیات زیر را دارند:

• دسته بندی کردن مهارت ­ها و توانایی­ها، دانش، انگیزه­ ها، ارزش­ها و علایق، انگیزه ها.

• ارتباط با عملکرد اثربخش یا عملکرد سطح بالا.

• قابل مشاهده و قابل اندازه گیری در مقابل استانداردهایی که به خوبی پذیرفته شده ­اند.