• لوکس^[۹۹] (۲۰۱۲)، در تحقیقی تحت عنوان” حمایت و پشتیبانی رفتار کارآفرینانه و نوآوری در سازمان‌ها” به این نتیجه دست یافته است، که نیاز زیادی به حمایت از رفتارکارآفرینانه و نوآوری وجود دارد، اما این کار آسان نیست. موانع و معضلات سخت موجود فرایند نوآوری را پیچیده کرده است. به هرحال مدیریت شرکت می‌تواند فرهنگ سازمانی را در مسیر نوآوری‌ها و تنظیم سیستم‌هایی که کارکنان را تشویق به رفتار به شیوه ای کارآفرینی می‌کند، تغییر دهد و باعث تغییر در رفتار کارکنان شود.

• • • رنه^[۱۰۰] (۲۰۱۱)، تحقیقی تحت عنوان ” مطالعه هوش استراتژیک به عنوان ابزاری برای مدیریت استراتژیک در مدت طولانی در صنعت بیمه آفریقای جنوبی” انجام داد. هدف از تحقیق بررسی میزان هوش استراتژیک است که در صنعت بیمه آفریقای جنوبی به مدت طولانی استفاده شده است و اینکه استفاده از آن برای شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات در محیط جهانی و حفظ رقابت، ایجاد نوآوری‌های بزرگ و ایجاد مزیت برای شرکت مفید بوده است یا خیر. در این تحقیق به این نتیجه رسیدند که تفاوت‌هایی مشخص در انطباق و استفاده از هوش استراتژیک و اجزای آن بین سازمان‌هایی که دارای اندازه مختلف هستند از نظر کوچکی و بزرگی تفاوت وجود دارد؛ با این حال در این تحقیق به این نتیجه رسیدند که به طور کلی استفاده از چارچوب هوش استراتژیک می‌تواند تصمیم گیری را بهبود و توسعه بخشد.

    ( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• • آنالویی، احمد^[۱۰۱] و همکاران (۲۰۱۰)، تحقیق تحت عنوان” پارامترهای اثر بخشی مدیران” انجام دادند و به این نتیجه دست یافتند که توجه به هشت پارامتر مربوط به اثر بخشی مدیران و یا رهبران، بخش مهمی از فرایند توسعه سازمانی است، که اظهار داشتند این هشت پارامتر شامل موارد زیر می‌باشد: دانش و آگاهی، ادراک، مهارت‌ها( حل مسئله)، طبقه بندی و ارتباطات سازمانی، انگیزه، میزان تقاضاها و محدودیت‌ها و وجود انتخاب‌ها و فرصت‌ها برای اثر بخشی.

• • ابسکنکا وسیلبرسن^[۱۰۲] و همکاران(۲۰۱۰)، در تحقیقی تحت عنوان” هدف کارآفرینی، نتیجه رشد و نمو” به این نتیجه دست یافتند که رابطه مثبت بین شایستگی کارآفرینی( فعالیت‌های تجاری، رهبری، مداخلات) با کارآفرینی شخصی( برون گرایی، وظیفه شناسی، آزادی در سطح بالا و پایین بودن از نظر میزان سازگاری(پذیرش سریع) و مشکلات عصبی ) وجود دارد.

• • لئونیداس و واسیلیس( ۲۰۰۷)، در تحقیقی تحت عنوان” رفتار کارآفرینانه در بخش دولتی یونان” به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبتی بین رفتار کارآفرینانه خدمتگزاران دولتی و محیط حمایتی( از طریق دستیابی به اطلاعات مدیریتی و تشویق ابتکارات) وجود دارد. آن‌ها بیان می‌کنند که، ما انتظار داشتیم کارمندان زن و کارمندان با مدرک دانشگاهی از نظر کارآفرینی نمره بیشتری را نسبت به کارمندان مرد و کارمندان فاقد مدرک دانشگاهی کسب کنند. با این وجود هیچ تفاوت مشخصی از این تحقیق به دست نیامده است، که این جواب غیر منتظره است اما تعجب آور نیست زیرا زنان تمایل بیشتری نسبت به همتایان مرد خود در اجتماعی و یکی شدن با هنجارهای سازمان دارند و همچنین باید در نظر گرفت که ۶۰% افراد این تحقیق را مردان تشکیل داده‌اند.

• • راسموسن و سورهیم^[۱۰۳](۲۰۰۶)، در تحقیقی تحت عنوان” آموزش کاربردی کارآفرینی” به این نتیجه رسیدند که لازمه‌ی بروز رفتارهای کارآفرینانه ، پرورش ویژگی‌های کارآفرینانه در محیط‌های آموزشی مانند دانشگاه‌ها است و در مطالعه ای که در پنج دانشگاه کشور سوئد انجام داده‌اند بیان می‌دارند، انتظارات و ادراکات افراد از محیط بر میزان ویژگی‌های کارآفرینانه‌ی دانشجویان و در نتیجه بروز رفتار کارآفرینانه تأثیر می‌گذارد.

۲-۳. خلاصه و نتیجه گیری فصل
در محیطی پر رقابت امروزی سازمان‌ها برای بقاء باید از تمامی ظرفیت‌های موجود بهترین استفاده را ببرند تا بتوانند از طریق ایجاد مزیت رقابتی، سازمان‌های خود را توسعه دهند. آنچه می‌تواند برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد کند، داشتن تفاوت‌های بهینه نسبت به سازمان‌های دیگر است که می‌توان این تفاوت‌های بهینه را از طریق منابع انسانی و غیر انسانی به دست آورد. اما با توجه به دسترس بودن منابع برای اکثریت سازمان‌ها، این توجه به منابع انسانی است که می‌تواند مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد کند. مؤلفه‌هایی مانند هوش انسانی( در برگیرنده هوش تجاری، هوش هیجانی، هوش عملی، یادگیری، خلاقیت و نوآوری، مدیریت دانش) و رفتارهای کارآفرینانه ( ریسک پذیری، تحمل ابهام، کشف فرصت‌ها و تسهیل فرصت‌ها، تمایل به کسب موفقیت، عبور از خطوط قرمز) در افراد باعث می‌شود که افراد در موقعیت‌های مختلف و دشوار دست به ابتکاراتی بزنند که توسعه و پیشرفت سازمان را در بر خواهد داشت و سازمان‌های فاقد چنین منبع با ارزشی محکوم به فنا خواهند بود.
در این فصل به تعاریف هوش استراتژیک، فعالیت‌های عمده هوش استراتژیک، نقش پایه هوش استراتژیک و ویژگی‌های هوش استراتژیک رهبری، تعاریفی از توسعه سازمانی و مؤلفه‌های تشکیل دهنده آن و تعاریفی از رفتار کارآفرینانه و مؤلفه‌های تشکیل دهنده آن بیان شده است. آنچه درباره هوش استراتژیک بیان شده به طور خلاصه در جدول ۲-۱( جنبه‌های ترکیبی از هوش) و شکل ۲-۱( مدل هوش استراتژیک) بیان شده است. خلاصه مباحث توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در جداول زیر بیان شده‌اند.
جدول۲-۴. خلاصه توسعه سازمانی

گهیل و دشپاند

۲۰۱۴

توسعه سازمانی بر افراد، گروه‌ها، سازمان‌ها، روابط و جامعه تأثیر می‌گذارد.

مایس

۲۰۱۱

توسعه سازمانی فعالیتی برنامه ریزی شده تغییر است که توسط مدیران، کارشناسان تغییر و کارکنان به منظور حل مشکل است.

کامینگز و ورلی

۲۰۰۸

توسعه سازمانی:
۱.تمایل به تغییر در سیستم‌های استراتژی، ساختار و فرایندها
۲.برنامه‌های آن شامل داشتن رهبری، فعالیت گروهی در سطح خرد و استراتژی و طراحی سازمانی در سطح کلان
۳. طراحی، اجرا و تقویت تغییر
۴. افزایش بهره وری سازمانی

دینسر

۲۰۰۸

اهداف توسعه سازمانی: بهبود مکانیزم های تصمیم گیری، ایجاد نگرش روشنفکری نسبت به تغییر و نوآوری و راه اندازی یک سیستم پاداش و تشویق

بورک

۲۰۰۴

توسعه سازمانی، سازمان را در رسیدن به اهداف از طریق بهبود عملکرد فردی و سازمانی تضمین می‌کند.

بنیس

۱۹۶۹

توسعه سازمانی پاسخی به تغییر و هدف آن تغییر باورها، رفتارها، ارزش‌ها و ساختار سازمان است.

جدول۲-۵. خلاصه رفتار کارآفرینانه