در مطالعه‌ای که توسط کوچران و همکارانش در سال ۱۹۸۴ در زمینه مدیران امور کارکنان انجام شد ویژگیهای محل کار افراد با شخصیت آنان انجام داد نتایج زیر بدست آمد:
ـ مدیران سلطه‌گر و علاقه‌مند به پیشرفت، دکوراسیون اتاق کار خود را با لوازم و مبلمان استاندارد تزئین می‌کردند.
ـ مدیران متظاهر، عکس‌های مربوط به گردش و تفریح و مسافرت خود را در اتاق کارشان قرار می‌داده‌اند تا بدین وسیله دوران خوش خود را به یاد آورند. ضمناً، در اتاق خود ساعت دیواری داشته‌اند تا زمان خروج از محل کار خود را فراموش نکنند.
ـ مدیران درونگرا در اتاق کار خود گل و گیاه و تابلوی نقاشی می‌گذاشته‌اند تا بدین وسیله اتاق کارشان تداعی کننده محل زندگی آنان باشد.
ـ مدیران منظم در اتاق کار خود کاریکاتور می‌گذاشته‌اند تا نشان دهند هرچند تمیز و وسواسی هستند، اما از حس شوخ طبعی نیز برخوردارند.
در مورد رضایت کارکنان از کار و محیط کاری نظریه های فراوانی در متون رفتار سازمانی مطرح شده که این نظریه ها می تواند راهنمای اجمالی مدیران در عمل باشد ولی آزمون این نظریه ها در چارچوب فرهنگ و باور بومی جوامع مختلف از جمله قوم های مختلف کشور خودمان ضروری است.^[۴۶]

نقدهای تئوری هرزبرگ:
هر چند که تئوری هرزبرگ مورد پذیرش قرار گرفته است، اما همواره انتقاداتی نیز بر آن وارد شده است. برخی از این انتقاداتی که درخصوص نظریه هرزبرگ مطرح شده، عبارتند است از:
۱- موضوع قابل اعتبار بودن روش هرزبرگ مورد پرسش است. از آنجا که باید مقادیر را تفسیر نمود امکان دارد که با اعمال نظر شخصی نتایج و دستاوردهای حاصل را تحریف کرده و هر یک از پاسخها را به روش خاصی بررسی نمود.
۲- این نظریه تا آنجا می‌تواند قابل اعتماد باشد که موضوع رضایت شغلی را توجیه کند و در واقع نمی‌توان آن را نظریه انگیزشی نامید.
۳- در این نظریه رضایت شغلی کلی مورد توجه است. به ‌بیان دیگر امکان دارد شخصی یک بخش از کارش را دوست نداشته باشد ولی به‌طور کلی به شغلش علاقمند باشد و آن را بپذیرد.
۴- هرزبرگ فرض خود را بر این می‌گذارد که بین رضایت شغلی و بازدهی یک رابطه وجود دارد ولی با توجه به روش تحقیقی که استفاده کرد تنها به موضوع رضایت شغلی توجه نموده و نه به بازدهی. برای اینکه چنین تحقیقی منطقی و معقول گردد، باید فرض کرد که بین رضایت شغلی و بازدهی رابطه‌ای وجود دارد.^[۴۷]

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سوابق مطالعات انجام شده در حوزه حفظ و نگهداشت نیروی انسانی
پیشینه پژوهش در زمینه بررسی و عوامل موثر بر ماندگاری پرسنل ، بسیار غنی است. در این قسمت به پاره ای از آنها اشاره می شود.

مطالعه میرباقری و همکاران:
نتایج بدست آمده از این تحقیق نشان می دهد، برای عملی کردن مباحث مربوط به نگهداری کارکنان دانش محور در سازمان های ایرانی، کارفرمایان باید با توجه به جوان بودن اکثر کارکنان دانش محور، بدون غفلت از کارکنان دانش محور مسن تر، تمام تلاش خود را به کار بندند تا برای کارکنان دانش محور جوان امنیت شغلی و امکان پیشرفت و توسعه در زمینه های علمی و شغلی مربوطه را فراهم کنند. همچنین از آنجا که در ایران بین عرضه جمعیت تحصیلکرده جویای کار و تقاضا و نیاز بازار به کارکنان دانش محور تعادل وجود ندارد و رقابت شدیدی در بین فارغ التحصیلان دانشگاهی ایران برای کسب شغلهای دانش محور وجود دارد، به نظر میرسد استراتژی پرداخت حقوق، دستمزد و پاداش مناسب، موثرترین استراتژی برای حفظ و نگهداری کارکنان دانش محور ایرانی نباشد و در اولویتهای بعدی قرار داشته باشد.^[۴۸]

مطالعه قاضی زاده و همکاران:
در این تحقیق عوامل انگیزشی ، عوامل محیط داخلی و عوامل محیط خارجی سازمان بعنوان عوامل موثر بر ماندگاری نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج تجزیه و تحلیل داد ه ها نشان داد که تأثیر عوامل انگیزشی بر ماندگاری پرسنل به مراتب کم تر از عوامل محیطی است. همچنین ارتباطی معکوس بین تأثیر عوامل انگیزشی و عوامل محیط خارجی مشاهده گردید. با بهره گرفتن از همین نتایج، می توان برنامه ریزی های مناسبی را در جهت بهبود فرایند حفظ و نگهداری نیروی انسانی انجام داد .بعبارت دیگر با اجرای برنامه های گوناگون انگیزشی، باید از قدرت عوامل محیط خارجی در ماندگاری پرسنل کاست.^[۴۹]

مطالعه اصیلی و قدیریان:
بطور کلی در این مقاله سعی شد با معرفی جایگاه والای کارکنان سازمانهای دانش مدار و اهمیت آن در ایجاد و حفظ مزیت رقابتی با تعریف و طبقه بندی انواع ترک خدمت به اهمیت و ضرورت ترک اختیاری کارکنان دانش مدار که خروج آنها از سازمان ضمن تحمیل هزینه سنگین، باعث از دست رفتن مزیت رقابتی سازمان
می گردد پرداخته شود. شوک های کاری به مفهوم هر گونه فکر یا رخدادی که کارمند را نسبت به ترک سازمان فعال سازد بعنوان دلیل اصلی ترک خدمت و دلایل ناخشنود کننده دیگر همراه با آسیب شناسی ترک خدمت کارکنان دانش مدار ارائه گردید. نتایج تحقیقات در سالهای اخیر مبین این است که هر چند عوامل نگهدارنده مانند حقوق و دستمزد، امنیت شغلی و …. در نگهداری کارکنان مؤثر است ولیکن عوامل انگیزشی مانند ارتقاء شغلی، مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری، تاکید بر توسعه دانش و شایستگی های فردی و… تأثیر بیشتری در ماندگان کارکنان دانش مدار در سازمان دارد.^[۵۰]

مطالعه راملال:
سونیل راملال در مقاله ای کوشیده است تا نظریات انگیزشی را درهم آمیخته و توجیهی پیدا کند که عوامل انگیزشی چگونه موجب ماندگاری پرسنل می شود. در این پژوهش به گزارش سال ۱۹۹۸ هیأت امور کشوری اشاره شده که در آن میزان ترک خدمت در سازمان ها به بالاترین حد خود تا آن زمان رسیده است. همچنین خاطر نشان شده است که علیرغم اجرای شمار گوناگونی از برنامه های حفظ و نگهداشت کارکنان، این اقدامات اغلب بر مبانی درست تئوریک استوار نبوده اند. افزون بر این به نقل از هیل یادآوری گردیده است که ۸۶ درصد از کارفرمایان در جذب کارکنان جدید با دشواریهایی رو به رو بوده اند و نیز ۵۸ درصد از سازمان ها ادعا کرده اند که حفظ و نگهداری کارکنان نسبتاً دشوار می باشد.^[۵۱]

مطالعه شلی لنگان:
شلی لنگان نیز در تحقیق خود به نقل از گزارش هیأت امور کشوری ، متوسط زمان ماندگاری در یک شغل را ۴ سال ذکر کرده است. این تحقیق مدعی است که تفکر امنیت شغلی امروزه دیگر برای اغلب کارکنان و داوطلبان کار ، از دغدغه های اصلی به شمار نمی رود.^[۵۲]
در یک بررسی درباره رانندگان کامیون ، پژوهشگران چنین نتیجه گیری کردند که شرکت های کوچک (کمتر از ۵۰ راننده تمام وقت) در نگهداشت پرسنل کامیاب تر از شرکت های بزرگ بوده اند. بر این اساس چنین نتیجه گیری شده است که شرکت های بزرگ باید سازوکارهای متنوع تری را برای نگهداشت کارکنان به خدمت بگیرند. در این پژوهش همچنین تأثیر عواملی همچون سن رانندگان و تمام وقت بودن و یا پاره وقت بودن ایشان نیز بر میزان ماندگاری آنها بررسی شده است.^[۵۳]

مطالعه کوین سینگر:
در پژوهش دیگر نگهداشت پرسنل واجد شرایط ، خود از توانمندی های سازمان به شمار رفته و مشکلات، هزینه ها و روش های آن مورد نقد و بررسی قرار گرفته است. در این پژوهش ، بجز عوامل یادشده در تحقیقات دیگر ، دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها نیز در زمره متغیرهای اثرگذار بر افزایش رضایت شغلی قلمداد شده که خود به ماندگاری کارکنان در سازمان خواهد انجامید. اثری که کارکنان شایسته روی عملکرد دیگر کارکنان می توانند داشته باشند نیز از جمله نکته هایی است که در این بررسی شایان توجه واقع شده و این ادعا که برخی از کارکنان واجد شرایط ، توان آن را ندارند که در کارکنان دیگر اثر مثبت داشته باشند ، مورد بررسی قرار گرفته است.^[۵۴]

مطالعه مولهرن:
مولهرن در یک بررسی به اهمیت وجود ارتباطات سیال و روان در سازمان بویژه میان کارکنان و مدیران اشاره کرده و تأکید می کند که اگر پاسخ مدیران سازمان به پرسش هایی از این قبیل که : ” آیا روش کاملاً شناخته شده و آشکاری را برای پرداختن به اعتراضات کارکنان به آگاهی آنها رسانیده اید؟ و یا نشست های برنامه ریزی شده ای را با کارکنان دارید که به مسائل و مشکلات آنها بپردازید؟ ” منفی باشد؛ آنگاه باید تلاش ها و مطالعاتی در این زمینه انجام دهند تا مسائل فوق به معضلی تبدیل نشده و مقدمه ترک خدمت کارکنان نگردد.^[۵۵]