۴-۱-۱۴-وضعیت توصیفی اختیار دهی به افراد ۹۸

۴-۱-۱۵-وضعیت توصیفی ارتباط با محیط ۹۹

۴-۱-۱۶-وضعیت توصیفی رهبریّت استراتژیک ۱۰۰

۴-۱-۱۷-وضعیت توصیفی تعهّد کارمندی ۱۰۱

۴-۱-۱۸- وضعیت توصیفی اشتیاق به تلاش بیش تر ۱۰۲

۴-۱-۱۹- وضعیت توصیفی اهمیّت به اهداف و ارزشها ۱۰۳

۴-۱-۲۰-وضعیت توصیفی تمایل به حفظ عضویّت ۱۰۴

۴-۲- آزمون فرضیه های تحقیق ۱۰۶

۴-۲-۱-آزمون فرضیه فرعی اوّل ۱۰۷

۴-۲-۲-آزمون فرضیه فرعی دوم ۱۰۸

۴-۲-۳-آزمون فرضیه فرعی سوم ۱۰۹

۴-۲-۴-آزمون فرضیه فرعی چهارم ۱۱۰

۴-۲-۵-آزمون فرضیه فرعی پنجم ۱۱۱

۴-۲-۶-آزمون فرضیه فرعی ششم ۱۱۲

۴-۲-۷-آزمون فرضیه فرعی هفتم ۱۱۳

۴-۲-۸-آزمون فرضیه فرعی هشتم ۱۱۴

۴-۲-۹-آزمون فرضیه فرعی نهم ۱۱۵

۴-۲-۱۰-آزمون فرضیه فرعی دهم ۱۱۶

۴-۲-۱۱-آزمون فرضیه فرعی یازدهم ۱۱۷

۴-۲-۱۲-آزمون فرضیه فرعی دوازدهم ۱۱۸

۴-۲-۱۳-آزمون فرضیه فرعی سیزدهم ۱۱۹

۴-۲-۱۴-آزمون فرضیه فرعی چهاردهم ۱۲۰

۴-۲-۱۵-آزمون فرضیه فرعی پانزدهم ۱۲۱

۴-۲-۱۶-آزمون فرضیه فرعی شانزدهم ۱۲۲

۴-۲-۱۷-آزمون فرضیه فرعی هفدهم ۱۲۳

۴-۲-۱۸-آزمون فرضیه فرعی هجدهم ۱۲۴

۴-۲-۱۹-آزمون فرضیه فرعی نوزدهم ۱۲۵

۴-۲-۲۰-آزمون فرضیه فرعی بیستم ۱۲۶

۴-۲-۲۱- آزمون فرضیه فرعی بیست ویکم ۱۲۷

۴-۲-۲۲- آزمون فرضیه فرعی بیست ودوم ۱۲۸

۴-۲-۲۳- آزمون فرضیه اصلی ۱۲۹

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه ۱۳۵

۵-۱- تفسیر نتایج حاصل از اطّلاعات دموگرافیک نمونه پژوهش ۱۳۵

۵-۲- فرضیه فرعی اوّل ۱۳۶

۵-۳-فرضیه فرعی دوم ۱۳۷

۵-۴-فرضیه فرعی سوم ۱۳۸

۵-۵-فرضیه فرعی چهارم ۱۳۹

۵-۶- فرضیه فرعی پنجم ۱۴۰

۵-۷-فرضیه فرعی ششم ۱۴۱

۵-۸-فرضیه فرعی هفتم ۱۴۲

۵-۹-فرضیه فرعی هشتم ۱۴۳

۵-۱۰-فرضیه فرعی نهم ۱۴۴

۵-۱۱-فرضیه فرعی دهم ۱۴۵

۵-۱۲-فرضیه فرعی یازدهم ۱۴۶

۵-۱۳-فرضیه فرعی دوازدهم ۱۴۷

۵-۱۴-فرضیه فرعی سیزدهم ۱۴۸

۵-۱۵-فرضیه فرعی چهاردهم ۱۴۹

۵-۱۶-فرضیه فرعی پانزدهم ۱۵۰

۵-۱۷-فرضیه فرعی شانزدهم ۱۵۱

۵-۱۸-فرضیه فرعی هفدهم ۱۵۲

۵-۱۹-فرضیه فرعی هجدهم ۱۵۳

۵-۲۰-فرضیه فرعی نوزدهم ۱۵۴

۵-۲۱-فرضیه فرعی بیستم ۱۵۵

۵-۲۲-فرضیه فرعی بیست ویکم ۱۵۶

۵-۲۳-فرضیه فرعی بیست و دوم ۱۵۷

۵-۲۴-فرضیه اصلی ۱۵۸

۵-۲۵-پیشنهادات براساس فرضیه ها ۱۵۹

۵-۲۶- پیشنهادات آتی ۱۶۳

۵-۲۷- محدودیت پژوهش ۱۶۴

فهرست جداوّل

جدول ۲-۱-تفاوت دانش ضمنی و تصریحی ۲۶

جدول ۲-۲-چهار مدل انتقال دانش ۲۶

جدول ۲-۳-حالت و ویژگی انتقال دانش در فرایند یادگیری ۲۷

جدول ۲-۴-دیدگاه های نسبت به سازمان یادگیرنده ۵۰

جدول ۲-۵-تحقیقات داخلی ۶۸

جدول ۲-۶-تحقیقات خارجی ۷۰

جدول۳-۱ تعیین دقیق تعداد نمونه در هر طبقه ۷۹

جدول ۳-۲- ضریب آلفای کرونباخ ۸۲

جدول۴-۱- جدول فراوانی جنسیت ۸۵

جدول۴-۲- جدول فراوانی میزان تحصیلات ۸۶

جدول۴-۳- جدول فراوانی سن ۸۷

جدول۴-۴- جدول فراوانی مسئولیّت افراد ۸۸

جدول۴-۵- جدول فراوانی اوّلین بهره برداری پس از شروع سرمایه گذاری ۸۹

جدول۴-۶- جدول فراوانی تعهّد کارکنان ۹۰

جدول۴-۷- جدول فراوانی سرمایه گذاری برای رشد ۹۱

جدول۴-۸- جدول فراوانی دریافت جایزه ۹۲

جدول۴-۹- جدول توصیفی روش های یادگیری استراتژیک ۹۳

جدول۴-۱۰- جدول توصیفی یادگیری پیوسته ۹۴

جدول۴-۱۱- جدول توصیفی گفتگو و پرسش ۹۵

جدول۴-۱۲- جدول توصیفی همکاری و یادگیری گروهی ۹۶

جدول۴-۱۳- جدول توصیفی ایجاد سیستم ۹۷

جدول۴-۱۴- جدول توصیفی اختیار دهی به افراد ۹۸

جدول۴-۱۵- جدول توصیفی ارتباط با محیط ۹۹

جدول۴-۱۶- جدول توصیفی رهبریّت استراتژیک ۱۰۰

جدول۴-۱۷- جدول توصیفی تعهّد کارمندی ۱۰۱

جدول۴-۱۸- جدول توصیفی اشتیاق به تلاش بیشتر ۱۰۲

جدول۴-۱۹- جدول توصیفی اهمیّت به اهداف و ارزش ها ۱۰۳

جدول۴-۲۰- جدول توصیفی تمایل به حفظ عضویّت ۱۰۴

جدول۴-۲۱- آزمون کولموگروف اسمیرنوف ۱۰۶

جدول۴-۲۲- جدول همبستگی روش های یادگیری استراتژیکی و تعهّد کارمندی ۱۰۷

جدول۴-۲۳- جدول همبستگی ایجاد فرصت های مداوم یادگیری و تمایل به تلاش بیش تر

۱۰۸

جدول۴-۲۴- جدول همبستگی ایجاد فرصت های مداوم یادگیری و اهمیّت به اهداف و

ارزش ها ۱۰۹

جدول۴-۲۵- جدول همبستگی ایجاد فرصت های مداوم یادگیری و تمایل به حفظ عضویّت

۱۱۰

جدول۴-۲۶- جدول همبستگی تقویت گفت و گو و پرسش و و تمایل به تلاش بیش تر ۱۱۱

جدول۴-۲۷-جدول همبستگی تقویت گفت و گو و پرسش و اهمیّت به اهداف وارزش ها ۱۱۲

جدول۴-۲۸- جدول همبستگی تقویت گفت گو و پرسش و تمایل به حفظ عضویّت ۱۱۳

جدول۴-۲۹- جدول همبستگی تشویق به همکاری و یادگیری گروهی و و تمایل به تلاش

بیش تر ۱۱۴

جدول۴-۳۰- جدول همبستگی تشویق به همکاری و یادگیری گروهی و اهمیّت به اهداف

وارزش ها ۱۱۵

جدول۴-۳۱- جدول همبستگی تشویق به همکاری و یادگیری گروهی و تمایل به حفظ

عضویّت ۱۱۶

جدول۴-۳۲-جدول همبستگی ایجاد سیستم و تمایل به تلاش بیش تر ۱۱۷

جدول۴-۳۳- جدول همبستگی ایجاد سیستم و اهمیّت به اهداف وارزش ها ۱۱۸

جدول۴-۳۴- جدول همبستگی ایجاد سیستم و تمایل به حفظ عضویّت ۱۱۹

جدول۴-۳۵-جدول همبستگی اختیار دهی به افراد و تمایل به تلاش بیش تر ۱۲۰

جدول۴-۳۶- جدول همبستگی اختیار دهی به افراد و اهمیّت به اهداف وارزش ها ۱۲۱

جدول۴-۳۷- جدول همبستگی اختیار دهی به افراد و تمایل به حفظ عضویّت ۱۲۲

جدول۴-۳۸- جدول همبستگی ارتباط با محیط و و تمایل به تلاش بیش تر ۱۲۳

جدول۴-۳۹- جدول همبستگی ارتباط با محیط و اهمیّت به اهداف وارزش ها ۱۲۴

جدول۴-۴۰- جدول همبستگی ارتباط با محیط و تمایل به حفظ عضویّت ۱۲۵

جدول۴-۴۱-جدول همبستگی رهبریّت استراتژیک و تمایل به تلاش بیش تر ۱۲۶

جدول۴-۴۲- جدول همبستگی رهبریّت استراتژیک و اهمیّت به اهداف وارزش ها ۱۲۷

جدول۴-۴۳- جدول همبستگی رهبریّت استراتژیک و تمایل به حفظ عضویّت ۱۲۸

جدول۴-۴۴-جدول متغیرهای ورودی­در مدل ابعاد روش­های یادگیری استراتژیک­ و ­تعهّد کارکنان

۱۲۹

جدول۴-۴۵- جدول خلاصه مدل روش های یادگیری استراتژیک و تعهّد کارکنان ۱۲۹

جدول۴-۴۶- جدول تحلیل واریانس روش های یادگیری استراتژیک و تعهّد کارکنان

۱۳۰

جدول۴-۴۷- جدول ضرایب رگرسیون ابعاد روش های یادگیری استراتژیک و تعهّد کارکنان

۱۳۱

جدول۴-۴۸-جدول متغیرهای خارج شده از مدل روش های یادگیری استراتژیک و تعهّد کارکنان

۱۳۲

فهرست شکل ها

شکل ۱-۱- مدل تأثیر یادگیری استراتژیک بر تعهّد سازمانی و اثر بخشی سازمان ۴

شکل ۱-۲- الگوی نظری تحقیق ۷

شکل ۲-۱- چرخه یادگیری ۲۴

شکل ۲-۲- فرایند یادگیری و ماهیّت مارپیچی و تکاملی آن ۲۵

شکل ۲-۳- سطوح مختلف یادگیری در سازمان یادگیرنده ۲۹

شکل ۲-۴- چرخه یادگیری تجربی کلب ۳۱

شکل ۲-۵- مدل یادگیری فردی ۳۳

شکل ۲-۶- مدل یادگیری سازمانی ۴۲

شکل ۲-۷- چرخه یادگیری سازمانی مارچ و اوّلسن ۴۳

شکل ۲-۸- عوامل مؤثر بر تعهّد و نتایج آن ۵۹

شکل ۲-۹- مدل تاچمن و اوریلی ۶۲

شکل ۲-۱۰- عوامل سه گانه اثرگذار بر تعهّد سازمانی ۶۵

شکل ۲-۱۱- پیش شرط های تعهّد سازمانی ۶۶

فهرست نمودارها

نمودار ۴-۱-نمودار ستونی جنسیت ۸۵

نمودار ۴-۲- نمودار ستونی تحصیلات ۸۶

نمودار ۴-۳- نمودار ستونی سن ۸۷

نمودار ۴-۴- نمودار ستونی مسئولیّت افراد ۸۸

نمودار ۴-۵- نمودار ستونی اوّلین بهره برداری پس از شروع سرمایه گذاری ۸۹

نمودار ۴-۶- نمودار ستونی تعداد کارکنان ۹۰

نمودار ۴-۷- نمودار ستونی سرمایه گذاری برای رشد ۹۱

نمودار۴-۸- نمودار ستونی دریافت جایزه ۹۲

نمودار۴-۹- نمودار هسیتوگرام روش های یادگیری استراتژیک ۹۳

نمودار۴-۱۰- نمودار هسیتوگرام یادگیری پیوسته ۹۴

نمودار۴-۱۱- نمودار هسیتوگرام گفتگو و پرسش ۹۵

نمودار۴-۱۲- نمودار هسیتوگرام همکاری ویادگیری گروهی. ۹۶

نمودار۴-۱۳- نمودار هسیتوگرام ایجاد سیستم ۹۷

نمودار۴-۱۴- نمودار هسیتوگرام اختیار دهی به افراد… ۹۸

نمودار۴-۱۵- نمودار هسیتوگرام ارتباط با محیط ۹۹

نمودار۴-۱۶- نمودار هسیتوگرام رهیری استراتژیک ۱۰۰

نمودار۴-۱۷- نمودار هسیتوگرام تعهّد کارمندی ۱۰۱

نمودار۴-۱۸- نمودار هسیتوگرام اشتیاق به تلاش بیش تر ۱۰۲

نمودار۴-۱۹- نمودار هسیتوگرام اهمیّت به اهداف و ارزش ها ۱۰۳

نمودار۴-۲۰- نمودار هسیتوگرام تمایل به حفظ عضویّت ۱۰۴

فصل اوّل

کلیات پژوهش

مقدمه

امروزه محیط سازمان ها در حال تغییرات و تحوّلات چشم گیر و اساسی می باشند، رقابت های بی شمار و توسعه اطّلاعات و تکنولوژی از جمله عواملی هستند که بقاء بسیاری از شرکت ها را با تهدید مواجه می کند. در نتیجه سازمانها می بایست توانایی خود را جهت پاسخ گویی به این تغییرات افزایش دهند. بسیاری از اندیشمندان یادگیری را به عنوان تنها مزیّت رقابتی در سازمان ها می دانند. زیرا یادگیری به عنوان کشف واصلاح خطاها تعریف می شود برای اینکه یادگیری در تمامی سطوح فردی، تیمی و سازمانی ایجاد شود و سازمان به یک سازمان یادگیرنده تبدیل شود ، لازم است شرایط و فضای لازم برای یادگیری ایجاد شود که روش های یادگیری استراتژیک چنین فضایی را ایجاد می نماید . امّا ایجاد چنین فضایی بدون توجّه به تعهّد کارکنان امکان پذیر نیست. بنابراین اگر چه روش های یادگیری استراتژیک فضایی مناسب برای یادگیری در سازمان فراهم می آورد ولی زمانی یادگیری در تمامی سطوح سازمان ایجاد می شود که به رابطه و تأثیر آن بر تعهّد کارکنان توجّه شود. زیرا با وجود افراد متعهّد است که می توان به پیشبرد اهداف یادگیری جهت پاسخ گویی به تغییرات محیطی پرداخت.

۱-۱- بیان مسئله

عصر حاضر به دلیل پیشرفت های علمی و فنّی، تغییرات اساسی را در عملکرد بسیاری از شرکت های کوچک و متوسّط به وجود آورده است. امروزه کیفیّت کالا و خدمات، مزیّت رقابتی قلمداد نمی شود؛ زیرا محصولات را می توان کپی کرد، از خدمات می توان تقلید کرد و حتّی فرآیندها را می توان نسخه برداری کرد. بنابراین برخی از کارشناسان و مدیران یادگیری را در سازمان تنها مزیّت رقابتی پایدار می دانند. زیرا تمامی فعّالیّت های یادگیری با هدف بهبود دانش و مهارت های جدید در سازمان انجام می شود. همواره با فرو ریختن موانع رقابتی سازمان هایی پیشتاز هستند که سریع تر از رقبای خود یاد بگیرند. این شرکت ها همواره آموزش های مؤثّر را به افراد خود می دهند تا آنها مهارت های جدید را به موقع یاد بگیرند (زهانگ و همکاران، ۲۰۰۶، ۱۵). بنابراین لازم است مانند یک سازمان یادگیرنده عمل کنند. زیرا سازمان یادگیرنده، جایی است که اهداف جمعی پرورش می یابد و قدرت افراد بالا می رود و افراد به طور مستمر در حال یادگیری چگونه یاد گرفتن هستند(پلیسیس و همکاران، ۱۹۹۹، ۷۱). روش های یادگیری استراتژیک به عنوان روشی است، که محیط لازم برای پرسیدن، بیان آزدانه عقاید، عملکردهای گروهی و امنیّت روانی و ایجاد تفاوتهای فردی و فکرهای نو را ایجاد می کند، این روش در حقیقت پشتیبان یادگیری است. این تحقیق به بررسی شرکت های کوچک و متوسّط واقع در استان گیلان که مشکلات و چالش های آن نسبت به دو دهه قبل شتاب مضاعفی یافته است می پردازد. گسترش علوم و فنون، مطرح شدن اندیشه های گوناگون، پیشرفت های سریع فنّاوری، رقابت فزاینده چالش های متعّددی را باعث شده است که اجرای روش های یادگیری استراتژیک برای ایجاد یادگیری را الزامی می سازد. امّا عدم توجه به تعهّد کارمندان و بی توجّهی به علایق و انگیزه آنها اجرای این تکنیک ها و روش ها را در سطح شرکت ها با مشکلاتی رو به رو ساخته است. زیرا اجرای هر روشی بدون توجّه به تأثیر آن بر تعهّد کارکنان به نتیجه مورد نظر و مطلوب نخواهد رسید. متأسّفانه هیچ تحقیقی در زمینه بررسی رابطه و تأثیرات ابعاد روش های یادگیری استراتژیک بر تعهّد کارکنان در این شرکت های کوچک و متوسّط انجام نشده است، تا این شرکت ها بتوانند در کنار افراد متعهّد محیطی مناسب برای یادگیری ایجاد نمایند و توانایی مقابله با چالش های محیطی را داشته باشند. بنابراین محقّق در تلاش است تا با پاسخ به سوال زیر به شرکت ها کمک نماید تا محیطی مناسب برای یادگیری ایجاد نمایند و همچنین با بهره مندی از توانایی های کارمندان متعهّد به موفّقیّت دست یابند. سوال محوری پژوهش به این صورت است:

تأثیر ابعاد روش های یادگیری استراتژیک بر تعهّد کارمندان در شرکت های کوچک و متوسّط واقع در استان گیلان چگونه است؟

۱-۲- ضرورت خاص انجام تحقیق

شرکت­های کوچک و متوسّط امروزه در کارآفرینی، تحقیق و توسعه، نوآوری و ایجاد شغل در جامعه حرف اوّل را می­زنند. این شرکت­ها به علّت جهانی شدن کسب و کار و فرو ریختن موانع رقابتی می­بایست از تمامی فرصت ها و عوامل جهت خلق دانش، کسب و تغییر دانش و ایجاد روحیه کارآفرینانه و افزایش مسئولیت پذیری در کارکنان و افزایش تعهد آنها نسبت به حرفه و سازمان خود استفاده نمایند. مطالعات نشان داده که تأثیر مثبت روش های یادگیری استراتژیک بر تعهّد کارکنان منافع غیر مادی و ناملموس زیادی را به بار می آورد. به طور مثال بالای در سال ۲۰۱۲ طبق مطالعاتی که در ترکیه انجام داد، اظهار داشت در سازمان هایی که ابعاد روش های یادگیری استراتژیک بر تعهّد کارکنان تأثیر مثبتی داشته است نسبت به سازمان های دیگر موفق تر هستند و به راحتی به حل مسائل پیچیده می پردازند و در نتیجه باعث ایجاد تفکّر خلّاق، روحیّه کارآفرینی، کسب مزیّت رقابتی ، توزیع دانش و پیروزی در برابر رقباء می شوند(بالای، ۲۰۱۲). همچین تسینگ در سال ۲۰۱۰ با بررسی شرکت های کوچک و متوسّط واقع در آمریکا به این نتیجه رسید که برای موفّقیّت در این شرکت ها جهت پاسخگویی به تغییرات محیطی و بقاء شرکت، متغیر یادگیری سازمانی بر عواملی از جمله تعهّد سازمانی و اثربخشی آنها تأثیر بسیاری دارد (تسینگ، ۲۰۱۰). که تأثیر یادگیری سازمانی بر تعهّد و اثربخشی سازمانی در شکل شماره ۱-۱ نشان داده شده است.

شکل ۱-۱ مدل تأثیر یادگیری سازمانی بر تعهّد و اثربخشی سازمانی (تسینگ، ۲۰۱۰، ۸).

تمامی این مطالعات، نشان دهنده با اهمیّت بودن بررسی تأثیر متغیر روش های یادگیری استراتژیک و یادگیری بر تعهّد کارکنان در شرکت ها و سازمان­ها می­باشد. بنابراین هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر ابعاد روش های یادگیری استراتژیک بر تعهّد کارکنان در شرکت های کوچک و متوسّط استان گیلان است. زیرا این شرکت ها هم نیازمند یادگیری سریع تر از رقباء می باشند.از طرفی به شدّت نیازمند کارکنان متعهّد جهت دستیابی سریع تر به موفّقیّت و اهداف خود هستند. در نتیجه پژوهش حاضر می تواند به شرکت های کوچک و متوسّط جهت ایجاد محیط مناسب برای آموزش، یادگیری، کسب و تسهیم دانش، ایجاد روحیّه کارآفرینانه، عملکرد مناسب و… کمک کند تا بر پایه این پژوهش راه حل های مناسب ارائه گردد و به اجرا درآید و توانایی شرکت ها نیز در پاسخ گویی به تغییرات افزایش یابد.

۱-۳- اهداف تحقیق

۱-۳-۱- هدف اصلی پژوهش

۱- بررسی تأثیر ابعاد روش های یادگیری استراتژیک بر تعهّد افراد برای شرکت های تجاری کوچک و متوسّط استان گیلان.

۲-بررسی میزان تأثیرگذاری و استفاده ابعاد مختلف یادگیری استراتژیک در شرکت های کوچک ومتوسّط استان گیلان.

۱-۳-۲- اهداف کاربردی

۱-کمک به شرکت ها در ایجاد محیطی مناسب برای کاربرد روش ها و تکنیک های یادگیری استراتژیک در شرکت ها جهت پاسخگویی به تغییرات شدید محیط.

۲-کمک به افزایش تعهد کارمندان از طریق اجرای روش های یادگیری استراتژیک به طور مؤثر و کارآمد در شرکت ها.

۳-کمک به افزایش انگیزه کارآفرینانه برای افزایش مسئولیّت پذیری در افراد جهت افزایش تعهد آنها نسبت به سازمان و حرفه خود.

۴-کمک به ایجاد روحیّه تلاشگر، توجّه به ارزش ها و حفظ عضویّت افراد در سازمان از طریق یادگیری مستمر، گفتگو و پرسش، رفتار گروهی، ایجاد سیستمهایی در جهت کسب اطّلاعات، رهبریّت استراتژیک و ارتباط با محیط.

۵- کمک به ایجاد محیطی در جهت تعمّق بر دانش های جدید، بینش های جدید و مسئولیّت های جدید.

۱-۴- سوالات پژوهش (پرسش اصلی تحقیق)

ابعاد روش های یادگیری استراتژیک چه تأثیری بر تعهّد کارکنان برای شرکت های تجاری کوچک و متوسّط استان گیلان دارند؟

۱-۵- چارچوب نظری تحقیق:

تمامی پژوهش بر پایه این قسمت استوار است، و به عنوان یک شبکه ای است که روابط میان متغیرهای مورد نظر را ارائه می دهد. همواره در این پژوهش متغیر روش های یادگیری استراتژیک به عنوان متغیر مستقل و متغیر تعهّد کارکنان به عنوان متغیر وابسته می باشد. متغیر روش های یادگیری استراتژیک همواره شامل هفت بعد و متغیر تعهّد کارکنان دارای سه بعد می باشد که تعاریف مفهومی آن ها به صورت زیر است:

۱-۵-۱- روش های یادگیری استراتژیک: روش های یادگیری استراتژیک دانش محور و به عنوان روشی برای ایجاد محیطی مناسب برای تسریع و تسهیل یادگیری در سازمان می باشد( تسینگ، ۲۰۱۱، ۵).

۱-۵-۱-۱ بعد یادگیری مستمر: شرکت ها همواره برای حفظ مزیّت رقابتی خود باید دائماً در حال یادگیری باشند و سریع تر از رقبای خود یاد بگیرند.

۱-۵-۱-۲-بعد گفتگو و پرسش: به عنوان روشی مناسب برای هم فکری کردن با یکدیگر است. گفت و گو عالی ترین و کیفی ترین شکل ارتباط خلّاقانه و دو طرفه می باشد(بهنامی، ۱۳۸۴، ۲۵).

۱-۵-۱-۳- بعد همکاری و یادگیری گروهی و تیمی: به عنوان یک پیشنهادی برای گروهی کار کردن می باشد. ارتباط با یکدیگر و هم فکری کردن باعث می شود که توانایی و ظرفیّت گروه یا تیم افزایش یابد.

۱-۵-۱-۴- بعد ایجاد سیستم ها: ایجاد سیستم به عنوان تلاشی برای ارتباط سازمان با محیط داخلی و خارجی خود می باشد(محرابی و همکاران، ۲۰۱۳، ۱۳۳).

۱-۵-۱-۵- بعد اختیاردهی به افراد: مدیر همواره می بایست بخشی از کار خود را به زیر دستان واگذار نماید، زیرا افراد مهره های اصلی شرکت هستند و افزایش انگیزه مهم ترین عامل در یادگیری آنها می باشد و در نتیجه سازمان سریع تر به اهداف خود دست می یابد(انوری و همکاران، ۲۰۱۱، ۳).

۱-۵-۱-۶- بعد ارتباط با محیط: همواره تغییرات محیطی بر سازمان تأثیرات زیادی می گذارد و همواره سازمان می بایست دائماً با محیط خود در ارتباط باشد تا از رقباء پیشی بگیرد.

۱-۵-۱-۷- بعد رهبریّت استراتژیک: رهبریّت استراتژیک اشاره به این نکته دارد که رهبران چگونه از یادگیری برای ایجاد انگیزه و خلّاقیّت در سازمان استفاده می کنند و همچنین فرایند یادگیری را در سازمان سرعت می بخشند(محرابی، ۲۰۱۳، ۱۳۳).

۱-۵-۲- تعهّد کارکنان: فرد متعهّد همواره به عهد وپیمان خود وفادار است و تعهّد نشان دهنده وابستگی افراد به سازمان می شود، علاوه بر وابستگی بیان کننده نگرش آنها نیز نسبت به سازمان می باشد(وارن وهمکاران، ۲۰۰۷، ۱۱۷).

۱-۵-۲-۱- اشتیاق به تلاش بیش تر: بر اساس گفته مرتضی مطهّری یک فرد متعهّد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد وبرای دستیابی به اهداف تلاش کند(باقری و همکاران، ۱۳۸۹، ۷۴).

۱-۵-۲-۲- اهمیّت به اهداف وارزشها: یعنی اعتقاد راسخ و وابستگی عاطفی فرد نسبت به ارزش ها و اهداف می باشد.

۱-۵-۲-۳- تمایل به حفظ عضویّت: افراد تمایل دارند در سازمان بمانند و همواره از ترک آن گریزانند، زیرا تعهّد به عنوان یک وابستگی روانی است که تصمیم به ادامه عضویّت را در افراد ایجاد می کند(آکار، ۲۰۱۲، ۲۱۸).

بر اساس تحقیقات تسینگ (۲۰۱۱) وی اظهار داشت که متغیر روش های یادگیری استراتژیک و ابعاد آن با متغیر تعهّد کارکنان ارتباط مؤثّری دارد، یعنی روش های یادگیری استراتژیک با ایجاد محیطی مناسب در سازمان باعث افزایش تعهّد کارکنان در سازمان می شود(تسینگ، ۲۰۱۱، ۷). شکل ۱-۲نشان دهنده الگوی نظری تحقیق می باشد.

بعدیادگیری پیوسته

بعدگفتگووپرسش

بعدهمکاری ویادگیری گروهی گروهی گروهی

بعدایجاد سیستمها

بعداختیاردهی به افراد

بعدارتباط بامحیط

بعد رهبریّت استراتژیک

بعداشتیاق به تلاش بیش تر

بعداهمیّت هدف وارزش ها

به حفظ عضویّت

شکل۱-۲ الگوی نظری تحقیق (تسینگ، ۲۰۱۱، ۷)

۱-۶- فرضیه

همواره بعد از این که بین متغیر مستقل روش های یادگیری استراتژیک با متغیرهای وابسته تعهّد کارکنان رابطه برقرار کردیم، اکنون می بایست به کمک فرضیه که اظهاری آزمون پذیر است رابطه بین متغیرها را پیش بینی نموده و دریابیم که آیا روابطی که بر پایه نظریه ای معین بیان شده اند واقعیّت دارد یا نه. در این پژوهش همواره یک فرضیه اصلی جهت دار و بیست و دو فرضیه فرعی بیان شده است.

فرضیه اصلی

۱- ابعاد روش های یادگیری استراتژیک بر تعهّد کارکنان تأثیر مثبت دارد.

فرضیه های فرعی:

۱- روش های یادگیری استراتژیک با تعهّد کارکنان رابطه معنادار دارد.

۲- ایجاد فرصت های مداوم یادگیری رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیش تر در کارکنان دارد.

۳- ایجاد فرصت های مداوم یادگیری رابطه معنادار با پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

۴- ایجاد فرصت های مداوم یادگیری رابطه معنادار با حفظ عضویّت کارکنان دارد.

۵- تقویّت گفتگووپرسش رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیش تر دارد.

۶- تقویّت گفتگو و پرسش رابطه معنادار با اهداف و ارزش های موجود دارد.

۷- تقویّت گفتگو و پرسش رابطه معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

۸- تشویق به همکاری و یادگیری گروهی و تیمی رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیشتر در کارکنان دارد.

۹- تشویق به همکاری و یادگیری گروهی و تیمی رابطه معنادار با پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

۱۰- تشویق به همکاری و یادگیری گروهی و تیمی رابطه معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

۱۱-فراهم آوردن سیستم هایی در جهت کسب و مشارکت در یادگیری، رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیشتر در کارکنان دارد.

۱۲- فراهم آوردن سیستم هایی در جهت کسب و مشارکت در یادگیری، رابطه معنادار با پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

۱۳- فراهم آوردن سیستم هایی در جهت کسب و مشارکت در یادگیری، رابطه معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

۱۴- اختیاردهی به افراد در جهت بینش مشترک رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیش تر در کارکنان دارد.

۱۵- اختیاردهی به افراد در جهت بینش مشترک رابطه معنادار با پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

۱۶- اختیاردهی به افراد در جهت بینش مشترک رابطه معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

۱۷- ارتباط شرکت با محیط خود رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیش تر در کارکنان دارد.

۱۸- ارتباط شرکت با محیط خود رابطه معنادار با پذیرش اهداف وارزش های موجود دارد.

۱۹- ارتباط شرکت با محیط خود رابطه معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

۲۰- ایجاد رهبریّت استراتژیک در جهت آموزش رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیش تر در سازمان دارد.

۲۱- ایجاد رهبریّت استراتژیک در جهت آموزش رابطه معنادار با پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

۲۲- ایجاد رهبریّت استراتژیک در جهت آموزش رابطه معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

۱-۷- قلمرو تحقیق

۱-۷-۱- قلمرو موضوعی

این تحقیق در حوزه علم مدیریت واز شاخه منابع انسانی است. و به بررسی تأثیر ابعاد روش های یادگیری استراتژیک بر تعهّد کارمندان می پردازد.

روش های یادگیری استراتژیک شامل هفت بعد می باشد: بعد یادگیری مستمر، بعد گفتگو و پرسش، بعد همکاری و یادگیری گروهی و تیمی، بعد ایجاد سیستم، بعد اختیار دهی به افراد، بعد ارتباط با محیط و بعد رهبریّت استراتژیک می باشد.

تعهّد کارکنان دارای سه بعد می باشد : بعد اشتیاق به تلاش بیشتر، بعد اهمیّت به اهداف و ارزش ها و بعد تمایل به حفظ عضویّت می باشد.

۱-۷-۲-قلمرو زمانی:

از لحاظ زمانی این پژوهش در سال ۱۳۹۲ انجام شده است.

۱-۷-۳-قلمرو مکانی:

قلمرو مکانی تحقیق شرکت­های تجاری کوچک و متوسّط واقع در استان گیلان است که شامل: ۱-شرکت­های تعاونی تولیدی پرورش دهنده ماهیان(گرمابی، سردابی، خاویاری و زینتی)، ۲-شرکت های واقع در شهرک صنعتی ۳-شرکت های کوچک و متوسّط مستقّر در مرکز رشد و فنّاوری استان گیلان می باشد.

۱-۸- تعاریف مفهومی و عملیّاتی واژه ها و اصطلاحات تخصصی

۱-۸-۱-تعریف مفهومی روش های یادگیری استراتژیک

روش های یادگیری استراتژیک عموماً دانش محور و با بافتی کارآفرین و دارای ساختاری هسته ای و انعطاف پذیر و با مدیریّتی پیش برنده معرفی می شود و هدف چنین مدیریّتی ایجاد محیطی یادگیری و گسترش فرایندهای توسعه یافته در سراسر اجرای مسئولیّت می باشد(تسینگ، ۲۰۱۱، ۵). یادگیری استراتژیک برنامه­ای است که با هدف تسریع و تسهیل یادگیری در سازمان طراحی شده و به اجرا در می آید این برنامه می تواند رویکردی رسمی یا غیررسمی داشته باشد(رحمتی وهمکاران، ۱۳۹۰، ۷۲).

۱-۸-۲-تعریف عملیّاتی روش های یادگیری استراتژیک

در این پژوهش شیوه های یادگیری استراتژیک عبارت است از ابعاد یادگیری مستمر، گفتگو و پرسش، همکاری و یادگیری، ایجاد سیستم ها، اختیاردهی به افراد، ارتباط با محیط، رهبری استراتژیک که از طریق پرسشنامه تسینگ که شامل سوالات(۹-۲۹) صورت می گیرد.

۱-۸-۳-تعریف مفهومی متغیر تعهّد کارکنان

تعهّد یک نیروی وابستگی است، سایرین تعهّدات را به عنوان یک خواسته جهت نگهداری ارتباط با ارزش تعریف کرده اند(فولرن، ۲۰۰۵، ۱۳۷۴). و بیش­تر از یک مبادله اقتصادی یا دریافت پاداش مالی کارمند از مدیر است و در واقع یک نوع پذیرش و ارتباط قلبی و ذهنی محسوب می­ شود(بلوسی، ۲۰۰۷، ۲۲). و یک باور قدیمی در دستیابی به اهداف و ارزش­های سازمان است و تمایل به تلاش زیاد و حفظ عضویّت در سازمان می­باشد(سلامی، ۲۰۰۸، ۳۲). به طور کلی سازمان ها خواهان ایجاد رضایت در کارکنان خود و همچنین افزایش تعهّدات کارکنان هستند تا عملکرد فوق العاده بالایی در سازمان داشته باشند(جان وهمکاران، ۲۰۰۹، ۲۵۷).

۱-۸-۴-تعریف عملیّاتی متغیر تعهّد

در این پژوهش تعهّد کارمنداز سه بعد که شامل بعد اشتیاق به نشان دادن تلاش بیش تر، بعد اهمیّت دادن به هدف و ارزش ها و بعد تمایل به حفظ عضویّت در سازمان تشکیل شده است که از طریق پرسشنامه تسینگ که شامل سوالات(۳۰-۳۸) می باشد صورت می گیرد. در این پژوهش منظور از تعهد کارمندان، تعهد کارمندان کلیدی سازمان می باشد که شامل مؤسس، مدیریت عمومی، مدیر بخش عملیات و تولید، مدیریت لجستیک، مسئول بخش حسابداری و مالی، مسئول بازاریابی، مدیر منابع انسانی، مسئول بخش فنی و مهندسی و… می باشد.

۱-۸-۵-تعریف مفهومی و عملیّاتی ابعاد روش های یادگیری استراتژیک

۱-۸-۵-۱-تعریف مفهومی بعد یادگیری مستمر

در فرایند یادگیری مستمر افراد به طور دائم یاد می گیرند تا چگونه با تغییرات ، چالش ها و شرایط خود را منطبق سازنند و سازمان همواره تلاش می کند تا فرصت های یادگیری به طور مداوم برای همه افراد فراهم شود(محرابی و همکاران، ۲۰۱۳، ۱۳۲).

۱-۸-۵-۲- تعریف عملیّاتی بعد یادگیری مستمر

اشاره به فراهم سازی شرایط مناسب، زمان کافی و پاداش به کارکنان جهت یادگیری مداوم در سازمان دارد. که شامل سوالات ۹-۱۱ پرسشنامه می باشد.

۱-۸-۵-۳-تعریف مفهومی بعد گفتگو و پرسش

گفتگو عالی ترین و کیفی ترین شکل ارتباط خلّاقانه و دو طرفه بوده (بهنامی، ۱۳۸۴، ۲۵).گفتگو روشی ساختارمند برای ایجاد مداخله در کارگروهی است که برای افراد این مکان را فراهم می سازد تا فضایی را برای یک دیگر ایجاد کنند که از ارزیابی نظرهای یک دیگر جلوگیری و به صحبت کردن درباره نقطه نظرهای فرد تشویق شوند(سلاجقه و همکاران، ۱۳۸۹، ۵۶).

۱-۸-۵-۴-تعریف عملیّاتی بعد گفتگو و پرسش

اشاره به روابط افراد با یکدیگر و ایجاد جوّ اعتماد و اطمینان در سازمان می باشد. که شامل سوالات ۱۲-۱۴ پرسشنامه می باشد.

۱-۸-۵-۵-تعریف مفهومی بعد همکاری و یادگیری گروهی و تیمی:

یادگیری تیمی و گروهی بسیار مهم است زیرا افراد در تیم­ها و گروه­ ها به صورت انفرادی نیستند، و اساس واحدهای یادگیری در سازمان های مدرن هستند. مهم­ترین تصمیم­های سازمانی در تیم و گروه ایجاد می­ شود (سیلینس وهمکاران، ۲۰۰۲، ۲۵).

۱-۸-۵-۶-تعریف عملیّاتی بعد همکاری و یادگیری گروهی و تیمی

اشاره به فراهم آوردن محیطی برای تبادل اطّلاعات، تجدیدنظر، پیشنهادات و انتقادات در سازمان دارد. که شامل سوالات ۱۵-۱۷ پرسشنامه می باشد.

۱-۸-۵-۷-تعریف مفهومی بعد ایجاد سیستم

سیستم قادر به تولید جریان های جدیدی از اطّلاعات هستند و از این طریق به گسترش دانش کمک می کنند. در سازمان های مبتنی بر اطّلاعات باعث انتقال مرکز ثقل کنترل از مدیران به کارکنان می شود و کارکنانی که با مجهز شدن به اطّلاعات قدرتمند شده اند عملکرد مؤثّرتری از خود نشان می دهند (تیزرو، ۱۳۸۱، ۳۷).

۱-۸-۵-۸-تعریف عملیّاتی بعد ایجاد سیستم

اشاره به ایجاد سیستم هایی جهت محاسبه عملکردها، شرایط مناسب یادگیری، محاسبه زمان و منابع صرف شده در سازمان می باشد. که شامل سوالات ۱۸- ۲۰ پرسشنامه می باشد.

۱-۸-۵-۹-تعریف مفهومی بعد تفویض اختیار:

بخشی از اختیارات مدیر لازم است به زیردستان داده شود، زیرا افراد و کارکنان نقش اساسی را در سازمان

ایفا می کنند وجود افراد در سازمان لازم است زیرا همیشه موفّقیّت سازمان وابسته به ادراک آنها از وضعیّت موجود می باشد.(وینکلیر و همکاران، ۲۰۰۷، ۷۲)

۱-۸-۵-۱۰-تعریف عملیّاتی بعد تفویض اختیار:

اشاره به فراهم آوردن محیط و منابعی مناسب جهت حمایت از افراد مبتکر، خلّاق، ریسک کننده در سازمان می باشد. که شامل سوالات ۲۱-۲۳ پرسشنامه می باشد.

۱-۸-۵-۱۱-تعریف مفهومی بعد ارتباط با محیط:

شرکت ها جهت پاسخگویی به تغییرات محیطی می بایست همواره با محیط پیرامون خود در ارتباط باشند، زیرا محیط همواره بر ساختار و استراتژی سازمان تأثیرات بسیاری می گذارد و هم چنین عوامل موجود در محیط میزان تعهّد کارکنان نسبت به سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد زیرا تعهّد نیرویی است که یک فرد را به مجموعه ای از کارها و اعمال که به اهداف خاصّی منتهی می شود مرتبط می سازد که این نیرو تحت تأثیر عوامل گوناگونی از جمله عوامل محیطی می باشد(وارسی و همکاران، ۲۰۰۹، ۴۰۱).

۱-۸-۵-۱۲-تعریف عملیّاتی بعد ارتباط با محیط

ایجاد الگویی جهت تشویق به اندیشیدن از دید جهانی در سازمان و چگونگی دستیابی به اهداف از طریق ارتباط با محیط. در این تحقیق منظور از محیط هم محیط داخلی و هم محیط خارجی سازمان می باشد. که شامل سوالات ۲۴-۲۶ پرسشنامه می باشد.

۱-۸-۵-۱۳-تعریف مفهومی بعد رهبریّت استراتژیک

شامل توانایی تلفیق اندیشه و عمل استراتژیک و انتقال این دستاورد به مسیری استراتژیک و انجام تغییرات استراتژیک است. ماهیّت رهبری استراتژیک بدین گونه است که این رهبران مستقیماً بر افراد تأثیر نمی گذارند، بلکه از طریق تأثیرگذاری بر سیستم ها و فرآیندهای سازمانی به نتایج مطلوب و مورد نظر می رسند(فرهنگی و همکاران، ۱۳۹۰، ۳۴).

۱-۸-۵-۱۴-تعریف عملیّاتی بعد رهبریّت استراتژیک

اشاره به ایجاد فرصت های یادگیری، فرهنگ سازی، دور اندیشی و توجّه به اهداف و ارزش های موجود دارد. که شامل سوالات ۲۷-۲۹ پرسشنامه می باشد.

۱-۸-۶- تعریف مفهومی و عملیّاتی ابعاد تعهّد کارمند

۱-۸-۶-۱- تعریف مفهومی اشتیاق به تلاش بیش تر

افراد متعهّد چون به عهد خود وفادار هستند برای دستیابی به اهداف تلاش می کنند. بر اساس گفته کانتر یعنی تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می­باشد(باقری و همکاران، ۱۳۸۹، ۷۴).

۱-۸-۶-۲- تعریف عملیّاتی اشتیاق به تلاش بیش تر

تمایل افراد به انجام هر نوع کار در سازمان و همچنین تلاش بیش تر از حد نرمال برای انجام موفّقیّت آمیز مسئولیّت در سازمان می باشد. که شامل سوالات ۳۰-۳۲ پرسشنامه می باشد.

۱-۸-۶-۳-تعریف مفهومی اهمیّت دادن به هدف ها وارزش ها

یعنی اعتماد راسخ به هدف های سازمان و پذیرش آن ها می باشد. افراد متعهّد با اهداف و ارزش های یک سازمان فقط به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری(وسیله ای) و برای دستیابی به اهداف همکاران پیوستگی عاطفی دارند(پاشا و همکاران، ۱۳۸۹، ۷۴).

۱-۸-۶-۴- تعریف عملیّاتی اهمیّت دادن به هدف ها و ارزش ها

توجّه به انگیزه و میزان ارتباط افراد با سازمان خود و توجّه به میزان انطباق ارزش های کارکنان و ارزش های سازمان برای دستیابی به اهداف مشترک می باشد. که شامل سوالات ۳۳-۳۵ پرسشنامه می باشد.

۱-۸-۶-۵-تعریف مفهومی تمایل به حفظ عضویّت

کارمند تا چه حد خود را با اهداف سازمانی تطبیق داده و از عضویّت در آن لذّت می برد. فردی که به شدّت متعهّد است هویّت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویّت در آن لذت می برد و نظم بیش تری در کار خود دارند، مدّت بیش تری در سازمان می مانند و بیش­تر کار می­ کنند(پاشا و همکاران، ۱۳۸۸، ۵۵).

۱-۹-۶-۶-تعریف عملیّاتی تمایل به حفظ عضویّت

توجّه به دیدگاه کارکنان نسبت به حرفه و سازمان خود و تمایل آنها جهت ماندن برای مدّت طولانی در حرفه و سازمان می باشد. که شامل سوالات ۳۶-۳۸ پرسشنامه می باشد.

۱-۹- روش کار

۱-۹-۱- نوع روش تحقیق

پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها، یک تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است.

۱-۹-۲-جامعه آماری

جامعه آماری مورد استفاده در این تحقیق کارمندان کلیدی شرکت های کوچک و متوسّط فعال در بخش کشاورزی و تولید کننده مواد غذایی پروتینی استان گیلان می باشد که شامل کارمندان کلیدی شرکت های مستقّر در مرکز رشد و فنّاوری در استان گیلان که دربخش کشاورزی نقش عمده دارند و همچنین کارکنان کلیدی شرکت های کوچک و متوسط پرورش دهنده ماهی در استان گیلان و کارمندان کلیدی شرکت های تولید کننده محصولات غذایی پروتینی واقع در شهرک صنعتی رشت می باشند.کارمندان کلیدی در این تحقیق شامل: مؤسس، مدیریت عمومی، مدیر بخش عملیات و تولید، مدیریت لجستیک، مسئول بخش حسابداری و مالی، مسئول بازاریابی، مدیر منابع انسانی، مسئول بخش فنی و مهندسی و… می باشد. تعداد جامعه آماری که کارمندان کلیدی شرکت های کوچک و متوسط استان گیلان شامل ۶۵۰ نفر می باشد.

۱-۹-۳-حجم نمونه

حجم نمونه با بهره گرفتن از جدول مورگان تعیین شد، که ۲۴۲ نفر به دست آمد.

۱-۹-۴- روش نمونه گیری

روش نمونه گیری در این تحقیق به صورت نمونه گیری تصادفی با طبقه بندی است.

۱-۹-۵- روش گردآوری اطّلاعات

تحقیق میدانی: هر مطالعه ای که در محیط واقعی صورت گیرد و به صورت غیر آزمایشی باشد مطالعه میدانی تلقی می شود. در این تحقیق محقّق از طریق مشاهده، پرسش با انسان ها و مؤسسات و شرکت ها ارتباط برقرار می کند.

روش جمع آوری داده ها دراین تحقیق به صورت مقطعی بوده است.

۱-۹-۶-ابزارهای گردآوری اطّلاعات

در این تحقیق داده ها به وسیله پرسشنامه که یکی از متداوّل ترین روش میدانی در جمع آوری داده ها است، جمع آوری می شود. پرسشنامه استاندارد از مقاله تسینگ (۲۰۱۱) می باشد که شامل دو بخش است که بخش اوّل مشخّصات فردی و شرکت و همچنین بخش دوم درباره ی روش های یادگیری استراتژیک و تعهّد کارمند است. که در مجموع ۳۸ سوال می باشد که به صورت بسته پاسخ می باشد.

پرسشنامه بااستفاده از مقیاس پنج گزینه ای لیکرت (از دامنه کاملأ مخالف=۱ تا کاملأ موافق=۵ ) می باشد.

در این پژوهش به منظور اندازه گیری پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد.

روایی (اعتبار) پرسشنامه، با توجّه به این که پرسشنامه مؤلفه های روش های یادگیری استراتژیک و پرسشنامه تعهّد کارکنان پرسشنامه استاندارد است و در پژوهش های متعدد به کار رفته است نشان دهنده این است که روایی(ظاهری) این پرسشنامه در سطح قابل قبولی است. ولی برای اطمینان نظر استاد راهنما و استاد مشاور در این زمینه گرفته شده است که اساتید محترم نیز روایی این پرسشنامه را تأیید می کنند.

به هر شرکت یک پرسشنامه داده شد که پاسخ دهنده جزء کارمندان کلیدی شرکت محسوب می شد و ممکن بود دارای یکی از مسئولیّت های زیر باشد: مؤسس، مدیر بخش تو