سازگاری : تغییر و تحولات فزاینده، سازگاری سازمان با محیط را می‌طلبد. مدیریت منابع انسانی نیز باید تلاش نماید ضمن حفظ توانایی‌های افراد، آن‌ها را با تغییرات سازگار کند.
مزایای رقابتی : مدیریت منابع انسانی با مدیریت صحیح می‌تواند سازمان را در دست‌یابی به اهداف به مشتری و حفظ آن، افزایش درآمد و جذب سرمایه گذاران جدید و … یاری دهد (حسن قربان، ۱۳۷۹ ).
۲-۱-۳-۲-اهداف مدیریت منابع انسانی در رابطه با سهامداران و سرمایه گذاران :
سهامداران و سرمایه گذاران تأمین کننده منابع مالی مؤسسه هستند و نگران بازگشت سرمایه و کسب سود سازمانی می‌باشند و عملکرد مدیران را بر اساس این شاخص می‌سنجند. گزارش سالیانه شرکت در ارتباط با فروش، سود، توانایی مدیران، امنیت شغلی، رعایت عدالت و روابط صمیمانه در سازمان از ابزارهای مورد استفاده سهامداران در تحلیل آن‌ها از عملکرد مدیران است.
۲-۱-۳-۳-اهداف مدیریت منابع انسانی در رابطه با مشتریان :
رضایت مشتریان از کالا و خدمات، باعث تقویت توان مالی سازمان و کاهش هزینه سرمایه‌ای می‌شود. پس حسابداری منابع انسانی باید نیروهای دارای خلاقیت و شایستگی را جذب کرده تا با دادن طرح‌ها و راهکارهای مناسب، سازمان را قادر به ارائه محصولات و خدمات با کیفیت بهتر و هزینه کمتر نماید. همچنین با طراحی برنامه‌های تفریحی و رفاهی، انسان‌هایی شاد را در خدمت به مشتریان قرار دهند.
۲-۱-۳-۴-اهداف مدیریت منابع انسانی در رابطه با کارکنان :
فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی در رابطه با کارکنان، کمک به کسب سود تعیین شده برای سازمان و کاهش هزینه‌ها و افزایش توانایی انجام کار ایشان، با امکانات و منابع محدود می‌کند .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

رفتار منصفانه : کارکنان کلیه ستانده‌های خود را از سازمان نسبت به داده‌های خود به سازمان با دیگران مقایسه می‌کنند، حال اگر فرد در این مقایسه احساس تبعیض کند، ممکن است دست به تعلل و کار شکنی زند. مدیریت منابع انسانی با طراحی برنامه‌های مالی و غیر مالی صحیح رضایت مندی ایشان را تأمین می‌کند.
رضایتمندی : شامل نگرش مثبت فرد از شغل می‌باشد که متأثر از حقوق و دستمزد، ارتباطات و ابعاد شغلی و … است که موجب کارایی و اثر بخشی کارکنان می‌شود. مدیریت منابع انسانی در پی ایجاد این نگرش در افراد است.
بهداشت و ایمنی : نیاز به ایمنی، یکی از مهم‌ترین نیازهای کارکنان است. با اجرای طرح‌های بیمه خصوصی، پس انداز، بیمه عمر و حوادث این احساس تضمین را در کارکنان تقویت می کند (ابطحی، ۱۳۷۵ ).
۲-۱-۴ –ارتباط مدیریت منابع انسانی و حسابداری منابع انسانی :
مدیران تمامی واحدهای اقتصادی و نهادهای اجتماعی برای ارتقای سطح عملکرد سازمان، در جستجوی آن هستند تا با صرف هزینه‌های مالی، توان « بالقوه » منابع انسانی سازمان را « بالفعل » سازند و از طریق توسعه منابع انسانی موجب رشد بهره وری سازمانی شوند. لذا مدیران برای تصمیم گیری در زمینه برنامه‌های توسعه انسانی به اطلاعات ذیل نیازمندند : ارزش اقتصادی چنین دارایی‌های انسانی چقدر است ؟ چه میزان از هزینه‌های انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص ارزش به حساب دارایی بردن دارد ؟ چه مقدار از منابع مالی صرف شده را باید هزینه‌های از دست رفته تلقی کرد.
حرفه‌ای های منابع انسانی به منظور ارزش افزایی باید این چالش‌ها را درک و مدیریت کنند. در رابطه با حسابداری منابع انسانی مدیران نیروی انسانی در سازمان‌ها موظفند هر از چند گاهی با ارزش یابی برنامه‌های خود و همچنین ممیزی منابع انسانی میزان اثر بخشی واحد خود را مشخص کنند. هدف از این ممیزی عبارت است از تشخیص میزان اثر بخشی هزینه‌های مستقیم و غیر مستقیم منابع انسانی برای سازمان در مقایسه با درصد نیل به اهداف سازمانی. (خاکی، ۱۳۷۵ ).
۲-۱-۵ – مدل‌ها و چارچوب‌های مطرح در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی:
مدل نقشه قلمرو مدیریت منابع انسانی دانشگاه هاروارد
این مدل، نخستین بار توسط بیر و همکاران در سال ۱۹۸۴ میلادی، در مقاله‌ای تحت عنوان «مدیریت دارایی‌های انسانی» مطرح شد. در بعضی جاها، از آن به عنوان «مدل هاروارد» یاد می‌شود و به عنوان یک طرح استراتژیک، جهت هدایت کلیه مدیران در ارتباطشان با کارکنان عمل می کند و بر جنبه‌های انسانی یا نرم مدیریت منابع انسانی تمرکز دارد. این نقشه، مبتنی بر رویکرد تحلیلی است و تعریف گسترده علّی از عوامل و پیامدهای خط‌مشی‌های مدیریت منابع انسانی را فراهم می‌آورد. بر اساس این مدل، تنوعی از ذی‌نفعان در هر سازمان وجود دارند که شامل سهام‌داران، گروه‌های متنوع کارکنان، دولت و جامعه می‌شوند (Beard Well & Claydon, 2007, p.8). مدل مذکور، نشان‌دهنده منافع قانونی گروه‌ها و ذی‌نفعان اشاره‌شده متأثر از عوامل موقعیتی است و بر این فرض استوار است که تدوین استراتژی‌های منابع انسانی، منعکس‌کننده این منافع است و تأثیر ذی‌نفعان را بر استراتژی‌های منابع انسانی و در نهایت، استراتژی‌های سازمانی نمایان می‌سازد.
بیر و همکارانش اظهار می‌دارند که در بلندمدت، تلاش برای بهبود چهار عامل تعهّد، شایستگی، تجانس و اثربخشی هزینه، به کسب نتایج و دستاوردهای مطلوبی در رفاه فردی، رفاه اجتماعی و اثربخشی سازمانی منتهی خواهد شد (یعنی پیامدهای بلندمدت). اثربخشی سازمانی، به معنی ظرفیت سازمان در پاسخگویی و انطباق با محیط اطرافش است. تنظیم خط‌مشی مدیریت منابع انسانی، باید با نگاه بلندمدت همراه باشد. (Beer et al., 1984, p.16).
شکل ۲-۱ سیستم منابع انسانی و مدل نقشه قلمرو مدیریت منابع انسانی هاروارد
منبع: (Beer et al., 1984, p.16)
مدل سازگار یا جورشده مدیریت منابع انسانی میشیگان
بر اساس اطلاعات بخش اول مدل که مشهور به مدل سازگار یا جورشده^[۶] است- و نخستین بار توسط دانشکده کسب و کار میشیگان^[۷] معرفی شد- مبنا، بر عدم قابلیت تفکیک‌پذیری مدیریت منابع انسانی، از تنظیم و اجرای اهداف استراتژیک سازمان قرار دارد (Beard well & Claydon, 2007, p.7).
این بخش مدل، بر ضرورت «تناسب محکم^[۸]» استراتژی منابع انسانی و استراتژی سازمان و بهره‌مندی از سیاست‌ها و خط‌مشی‌های منابع انسانی، در ارتباط با دیگر اهداف سازمان تأکید دارد.
چرخه منابع انسانی که بخش دوم مدل است، توسط فومبرون و همکارانش^[۹] در سال ۱۹۸۴ میلادی مطرح شد و بر رویکرد مدیریت منابع انسانی سخت، متمرکز است و این موضوع را بیان می‌کند که افراد باید به وسیله سایر منابع، مدیریت شوند و به گونه ارزان کسب شوند، به صرفه استفاده شوند و کاملاً توسعه یابند و از آن‌ها بهره‌برداری گردد. همچنین، تأکید بر ارتباطات داخلی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی دارد. طبق این مدل، انتخاب، ارزشیابی، توسعه و پاداش، در جهت عملکرد سازمانی به کار برده می‌شوند. از مفهوم محیط (Cusworth and Franks, 1993) و فاکتورهای وضعیتی، اغماض شده و منافع ذی‌نفعان و مفهوم انتخاب استراتژیک را در نظر نمی‌گیرد. از ترکیب خط مشی‌های داخلی منابع انسانی با استراتژی خارجی کسب و کار حمایت می‌کند. مزیت مدل، بر پیوندش با عملکرد بازار و رشد سازمانی استوار است. همچنین، به کاهش و حداقل‌سازی هزینه برای کارکنان که به کسب سایر منابع ارزان‌تر توجه دارد، منتهی می‌شود. به‌هر‌حال، عیب اصلی این مدل، احتمال ناکامی در بازار، به دلیل نادیده‌پنداشتن محیط‌ها است. به علاوه، برنامه‌ریزی مدیریت منابع انسانی تضمین می‌کند که الزامات استخدامی فعلی و آتی سازمان، با تمرکز بر کسب و کار و نه بر منبع انسانی حداقل باشد (Fombrun, Tichy and Devanna, 1984).
شکل ۲-۲- مدل مدیریت منابع انسانی میشیگان
منبع: (Fombrun, Tichy & Devanna, 1984)
مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی (مدل مقایسه‌ای^[۱۰]) دیوید گاست
چارچوب مفهومی ارائه‌شده که توسط دیوید گاست^[۱۱](۱۹۹۲)و کمی بعدتر در(۱۹۹۷)مطرح شد، بر این مبنا استوار است که مجموعه‌ای از فعالیت‌های منسجم مدیریت منابع انسانی (Purcell, 1999)، به عملکرد عالی فردی و سازمانی منجر خواهد شد. این مدل، تفاوت مهم مدیریت منابع انسانی از مدیریت کارکنان را مورد حمایت قرار می‌دهد و بیان می‌کند که استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی، از قبیل متمایزسازی، نوآوری، تمرکز بر کیفیت و کاهش هزینه، به فعالیت‌هایی همچون آموزش، ارزشیابی، انتخاب، پاداش‌دهی، طرّاحی مشاغل، مشارکت بهتر و امنیت منتهی به دستاوردهای با کیفیت‌تر، تعهّد و انعطاف‌پذیری منجر خواهد شد. به‌دنبال‌آن، بر عملکرد، اثرگذار خواهد بود که بهره‌وری افزایش خواهد یافت، نوآوری حاصل می‌شود و غیبت‌ها کاهش خواهند یافت، جابجایی نیروی کار کم خواهد شد، تعارض‌ها یا شکایت‌های مشتری نیز تقلیل خواهد یافت. پیامدهای مالی این کار، سودآوری و بازگشت سرمایه است. در مجموع، این مدل پیشنهاد می‌کند که اگر اَهرُم‌های کلیدی سمت راست به‌طور‌صحیح مورد استفاده قرار گیرند، بنابراین، چهار دستاورد کلیدی نشان‌داده‌شده در مدل، می‌توانند به دستاوردهای سازمانی ارائه‌شده در سمت چپ مدل ختم شوند که عوامل رهبری، فرهنگ و استراتژی نیز حاضر هستند و سیستم منابع انسانی را حفظ و پایدار نگه می‌دارند (Guest, 1992, 1997).نمودار شماره سه، مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی دیوید گاست را به تصویر می‌کشد.
شکل ۲-۳ مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی دیوید گاست (مدل مقایسه‌ای)
منبع: (Guest, 1992, 1997)
مزایای مدل مقایسه‌ای گاست توسط بردویل و همکاران^[۱۲] عنوان شده است که نوآوری بلندمدت، برون‌داد حاصل از تعامل نزدیک کارکنان، هماهنگی، به عنوان گروه‌ها و یکپارچگی در توسعه مهارت‌ها با اهداف استراتژیک سازمان می‌باشد. همچنین افزایش کیفیت که آن‌ها عنوان کرده‌اند، زاییده شرح مشاغل شفاف و نسبتاً ثابت، مشارکت بالای کارکنان، رفتار عدالت‌جویانه و تمرکز نسبی بر کمیت منطبق با رویکردهای کلاسیک است. به‌هرحال، مدل گاست، در نشان‌دادن سازگاری و تنظیم خط‌مشی‌های مدیریت منابع انسانی، با اهداف سازمانی که ادغام عمودی نامیده می‌شود(Schuler and Jackson, 1987)،ناکام مانده است.
مدل منتخب^[۱۳] مدیریت استراتژیک منابع انسانی
این مدل، توسط آنالوی^[۱۴] در سال ۲۰۰۲ میلادی مطرح شد که در سه سطح منابع داخلی (سازمان)، منابع فردی (افراد) و منابع خارجی (محیط)، تلاش در تدوین خط‌مشی‌ها و چارچوب‌های مدیریت منابع انسانی در بخش اجرایی و ارشد سازمان دارد؛ پیاده‌سازی خط‌مشی‌های و چارچوب‌ها را به سطح مدیریت عملیات و سطح وظیفه‌ای می‌سپارد و با تعریف شاخص‌هایی همچون تغییر، بهبود عملکرد، اثربخشی، کیفیت زندگی کاری و شخصی و …، به بررسی نتایج فردی/ سازمانی و اجتماعی حوزه مورد بررسی می‌پردازد.
مؤلف مذکور، مزایای مدل منتخب را چنین عنوان می‌کند:
۱) این، یک مدل یکپارچه و فراگیر است که درک بهتری از عوامل فردی، سازمانی و محیطی در تنظیم خط‌مشی‌های منابع انسانی فراهم می‌آورد.
۲) واقعیت این است که برنامه‌ریزی و پیش‌بینی دقیق در مرحله ورودی و توجه به موضوعات قابل‌ملاحظه‌ای، همچون فرهنگ سازمانی، ادراکات فردی و تحلیل سهامداران، نگاهی پیش‌گیرانه و غیرواکنشی را به مدیریت کارکنان ایجاد می‌کند. بنابراین این مدل، مدل سازگاری (اقتضایی) است که چارچوب نقشه قلمرو مدیریت منابع انسانی هاروارد را توسعه می‌دهد و بدون حداقل‌سازی تلاش‌ها در جهت کیفیت، مشارکت کارکنان و مدیریت بالای تعهّد (Wood, 1995)، روابط ویژه‌ای را با بسترها و زمینه‌های داخلی و خارجی برقرار می‌کند .(Hendry and Pettigrew, 1990).
۳) مدل، بیانگر مدیریت استراتژیک منابع انسانی، با دید بلندمدت است. (Hiley, 1999). کارگران، به عنوان هزینه نگریسته نمی‌شوند؛ بلکه، به عنوان سرمایه دیده می‌شوند (Becker et al., 1997) و شامل سه سطح ارشد، مدیریت عملیاتی و افراد در مدیریت منابع انسانی است. به تعبیر دیگر، این مدل، نشان‌دهنده تفویض واحدی و بالا به پایین است .(Hendry and Pettigrew, 1990).با این فرض که کارکنان، عوامل فعال در طراحی و نیل به اهداف سازمانی هستند. تلاش در جهت بهبود عملکرد، معمولاً با نیروی کار سازگار، پایین به بالا و ساختار منعطف اُرگانیک پیوند می‌خورد که در مدل منتخب مورد حمایت قرار داده شده است.
۴) از‌آنجایی‌که توجهات به زمینه‌های داخلی و خارجی مدیریت منابع انسانی معطوف می‌شود، مدل خوبی برای تحلیل مداخلات محیطی می‌باشد. (Cusworth and Franks, 1993).
۵) ملاحظات بیرونی در تنظیم خط‌مشی‌های مدیریت منابع انسانی در مدل منتخب، اعتبار استفاده از مدیریت منابع انسانی را به‌عنوان وظیفه بین‌المللی به همراه خواهد داشت. (Ferner, 2003).
۶) سرانجام، آن، مدیریت منابع انسانی مؤثر است (Beardwell et al., 2004, p.715). چون‌که، توانایی یک سازمان، در برآورده‌نمودن خواسته‌ها و انتظارات ذی‌نفعان مختلف را نشان می‌دهد.
نمودار چهار، مدل منتخب مدیریت استراتژیک منابع انسانی آنالوی را به تصویر می‌کشد.
شکل ۲-۴- مدل منتخب مدیریت استراتژیک منابع انسانی
منبع: (Analoui, F., 2002, p.30)
چارچوب مدل مفهومی مدیریت استراتژیک منابع انسانی وانگدهین
این مدل، توسط پِما وانگدهین^[۱۵]، در مقاله‌اش با عنوان «ساختن مدیریت افراد»، به عنوان یک هدف استراتژیک سازمانی در مؤسسه مدیریت رویال در بِهوتان به چاپ رسید. چارچوب ارائه‌شده توسط مؤلف، ارتباط دستاوردهای منابع انسانی و دستاوردهای سازمان را نشان می‌دهد که چنین ارتباط و پیوستگی را ضروری می‌داند و این به‌هم‌پیوستگی را، کلیدی برای توسعه کلیه سیستم‌های منابع انسانی معرفی می‌کند.
شکل زیر، چارچوب مدل مفهومی مدیریت استراتژیک منابع انسانی وانگدهین را نشان می‌دهد.
شکل ۲-۵- چارچوب مدل مفهومی مدیریت استراتژیک منابع انسانی وانگدهین
منبع: (Wangdheen, Jan 2003)