نمودار (۴-۲): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سن ۸۴

نمودار (۴-۳): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تحصیلات ۸۵

نمودار (۴-۴): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سابقه کار ۸۶

نمودار (۴-۵): کمینه، بیشینه و میانگین متغیرهای تحقیق ۸۷

نمودار(۴-۶): رتبه بندی مؤلفه‌های مدیریت دانش ۱۰۳

فهرست شکل ها

شکل (۲-۱): تکامل نظریه های رهبری. ۱۴

شکل (۲-۲): تبدیل داده به دانش ۳۰

شکل (۲-۳): هرم دانش ۳۰

شکل (۲-۴): تفاوت دانش ضمنی و دانش آشکار ۳۲

شکل (۲-۵) :تعیین درصد دانش آشکار و دانش پنهان ۳۴

شکل(۲-۶): مدل تبدیل دانش برگرفته از نوناکا و تاکوچی ۳۵

شکل(۲-۷) : تعیین شکاف دانش ۳۸

شکل (۲-۸): فرآیندهای اصلی مدیریت دانش ۵۲

شکل (۲-۹): مدل ساختاری مدیریت دانش ۵۴

شکل (۲-۱۰): ایجاد چارچوبی برای دانش اصلی سازمان ۵۵

شکل (۲-۱۱): ایجاد فرهنگ دانش ۵۶

شکل (۲-۱۲): مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش ۵۶

شکل (۲-۱۳): چرخه زندگی دانش ۵۷

شکل (۲-۱۴): چهارچوب مفهومی تحقیق ۶۵

هرگز در مسیر پیموده شده گام برندارید، زیرااین راه تنها به همان جائی می‌رسد که دیگران رسیده اند؛

گراهام بل

مقدمه

مدیریت دانش از اواخر دهه ۱۹۷۰ مطرح گردید. در اواسط دهه ی ۱۹۸۰ و آشکار شدن جایگاه دانش و تأثیر آن بر قدرت رقابت در بازارهای اقتصادی، اهمیت آن مضاعف شد..در این دهه نظام های مبتنی بر هوش مصنوعی و نظام های هوشمند برای مدیریت دانش به کار گرفته شد و مفاهیمی چون فراهم آوری دانش، مهندسی دانش، نظام های دانش مدار و مانند آن رواج

یافت (Drucker,1993). محیط کنونی سازمان ها نیز با پیچیده تر و دشوارتر شدن باعث شده است که رهبران سازمان ها با مشکلات غیر قابل پیش‌بینی روبرو باشند. این رهبران از سبک رهبری تعاملی که تنها مبتنی بر انگیزش از طریق پاداش و تنبیه است، فراتر می‌روند و با جلب اعتماد و وفاداری دیگران، ترسیم چشم اندازی مهیج از فرصت های بالقوه و نیز با الهام بخشیدن به پیروان موجب ایجاد تعهد به تحول و خودکنترلی بالا در آن ها می‌شوند..از طرفی امروزه به اهمیت بالقوه دانش به عنوان منبع کلیدی ایجاد درآمد پایدار و مزیت رقابتی در اقتصاد دانش محور توجه بسیاری شده است؛ چرا که منحصر به فرد و غیر قابل جایگزین بوده و به سختی قابل تقلید است (Huang,2011).

رهبری تحول گرا یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است. در واقع رهبری تحول آفرین یک فرایند آگاهانه اخلاقی ومعنوی است که الگوهای مساوی روابط قدرت میان رهبران ‌و پیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی و یا تحول واقعی بنا می‌کند. رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی وتوانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می‌باشد. رهبران تحول آفرین خوش بینی جاذبه هوش وتعداد زیادی از سایر توانایی‌های شخصی را به کار می گیرند تا به ارتقای آرمان های دیگران پرداخته وافراد وسازمان را به سمت بالاتری از عملکرد انتقال دهند. از آن جا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است وازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات مشتریان سازمان ها وتغییرات شتابنده، نقش رهبری تحول آفرین در سازمان ها ازموقعیت ممتازی برخوردار است.

در این مطالعه تلاش شده است تا به رابطه رهبری تحول آفرین با مدیریت دانش در شرکت لینا نیک پرداخته شود.

در این فصل پس از تشریح مسأله پژوهش، اهمیت و ضرورت آن بررسی می شود. در ادامه فرضیات و اهداف پژوهش بیان خواهد شد.

۱-۱ بیان مسأله

عواملی نظیر جهانی شدن ،کوچک سازی دولت ها ،شهروند محوری و ضرورت مشارکت شهروندان می طلبد که توجه ویژه ای به مدیریت دانش به عمل آید .سازمان‌ها باید بتوانند به گونه ای مؤثر سرمایه های دانش خود را مدیریت کنند (ابطحی ،صلواتی ،۱۳۸۵). مهم ترین نقشی که می توان به مدیریت دانش نسبت داد این است که آن را به عنوان یک متدولوژی تغییر در نظر بگیرند .مدیریت دانش از یک طرف با جذب دانش های جدید به درون سیستم و از طرف دیگر با اداره مؤثر آن دانش ها می‌تواند مهم ترین عامل تغییر یک سازمان باشد. دانش به واسطه نزدیکی به تصمیم ها و اقدامات سازمانی به مراتب بیش از داده ها و اطلاعات می‌تواند باعث بهبود عملکرد شده و در نتیجه کیفیت خدمات سازمان‌ها را به طور عام و سازمان‌های دولتی را به طور خاص بهبود بخشد (Hales,2001).

واژه مدیریت دانش در دنیای مدیریت، موضوعات مختلفی را در بر می‌گیرد، علت ایجاد این نگرش به‌دلیل انتقال و حرکت سیستم‌های اقتصادی و تولیدی به سوی جوامع دانش محور است. در این نگرش دانش باید به عنوان زمین، کار و سرمایه به عنوان یک دارایی مطرح می‌شود (Nonaka & Takeuchi,1995). به مدیریت دانش باید به عنوان یک طرح مدیریتی یکپارچه نگریسته شود که بر هدف‌های استراتژی متمرکز باشد، بر محور فرآیندهای کسب و کار حرکت کند و از فناوری اطلاعات کمک می‌گیرد (Nour,2002). مدیریت دانش با کشف و ارتقاء دارایی دانش یک سازمان، با دیدگاهی که پیش برنده اهداف سازمان است مرتبط می شود. دانشی که مدیریت می شود شامل هم دانش آشکار و هم دانش پنهان (دانش ذهنی افراد) است (Davenport,1998). باید توجه داشت که همه کارکنان دارای دانش ذهنی قدرتمند ولی ناشناخته هستند. دانش ذاتی فطری معمولاٌ نانوشته است و بر پایه انتقال ذهنی و شفاهی می‌باشد و همین انتقال شفاهی موجب تحریف دانش می‌شود. باید توجه داشت که این دانش باید مستند شود و هر جا که لازم بود مورد استفاده قرار گیرد (Okorafor,9,2010).