۲-۲-۶) علل پیدایش پدیده مدیریت دانش:

۱) دگرگونی مدل کسب و کار صنعتی که سرمایه های یک سازمان اساسا سرمایه های قابل لمس بودند(امکانات تولید، ماشین، زمین وحتی نیروی کار ارزان) به سمت سازمان‌هایی که دارایی اصلی آن ها غیرقابل لمس بوده و با دانش، خبرگی و توانایی برای خلاق سازی کارکنان آن ها گره خورده است. از زمانی که حرفه ها ‌به این نتیجه رسیدند که باید به طریقی دارایی خود را ارزش گذاری و هزینه ها را کنترل نمایند، دوره ای آغاز شد که امتیاز رقابتی بر خلق دانش و استفاده مؤثر از آن استوار گشت.

۲) افزایش فوق العاده حجم اطلاعات، ذخیره الکترونیکی آن و افزایش دسترسی به اطلاعات به طور کلی ارزش دانش را افزوده است. اطلاعات به خودی خود تصمیم ایجاد نمی کند بلکه تبدیل اطلاعات به دانش مبتنی بر انسان ها است که به تصمیم و ‌بنابرین‏ به اقدام می‌ انجامد.

۳) تغییر هرم سنی جمعیت و ویژگی های جمعیت شناختی که فقط در منابع کمی به آن اشاره شده است. بسیاری از سازمان ها دریافتند که حجم زیادی از دانش مهم آن ها در آستانه بازنشستگی است.

این آگاهی فزاینده وجود دارد که اگر اندازه گیری و اقدام مناسب انجام نشود، قسمت عمده این دانش و خبرگی حیاتی به سادگی از سازمان خارج می شود .

۴)تخصصی تر شدن فعالیت ها نیز ممکن است خطر از دست رفتن دانش سازمانی و خبرگی به واسطه انتقال یا اخراج کارکنان را به همرا داشته باشد. (پیری وآصف زاده و ،۱۳۸۵)

۲-۲-۷) فرایند تبدیل دانش :

یکی از اهداف مدیریت دانش تبدیل دانش از صورتی به صورت دیگر است. چنانچه مدیران درصدد اجرای یک برنامه اثربخش مدیریت دانش باشد،درک کامل فرایند تبدیل دانش ضروری است.

نوناکا و تاکه اوچی^[۳۵] (۱۹۹۵)،چهار نوع متفاوت از تبدیل دانش را تعریف کردند :

۱٫از دانش ضمنی به دانش ضمنی (جامعه پذیری)

۲٫از دانش ضمنی به دانش صریح (برونی سازی)

۳٫از دانش صریح به دانش صریح (ترکیب یا انتشارسازی)

۴٫از دانش صریح به دانش ضمنی (درونی سازی)

اینک به تشریح هریک از مراحل فوق می پردازیم :

–اجتماعی سازی:نخستین رکن فرایند تبدیل دانش، تسهیم و تشریک ایده هاست. تعامل دانش ضمنی با دانش ضمنی، این همان چیزی است که در خلال پویایی های تیم های کارآمد و یا بین همکارانی که ایده های مشترک دارند، اتفاق می افتد.در این مرحله افراد ‌در مورد آنچه که برایشان مهم است، به گفتگو می نشینند و از اندیشه‌های دیگران استفاده می‌کنند.(رجایی پور و رحیمی ،۱۳۸۷ :۶۱-۶۲).این نوع فعالیت از طریق تعلیم استاد _ شاگردی، شرکت در ‌کنفرانس‌ها و سمینارهایا به سادگیدرخلال تعامل بین کارکنان در زمان‌های استراحت حاصل می شود.(سرلک و فراتی،۱۳۹۱:۲۲۵)

–برونی سازی:ایده ها به یک واقعیت عملی تبدیل می شود. استفاده از استعاره ها، تمثیل ها و ضرب المثل ها از نمونه های بارز تعامل این نوع دانش صریح با ضمنی می‌باشد. در یک جو تیمی، استعاره ها و تمثیل ها به افراد کمک می‌کنند تا دانش ضمنی(تجارب، ایده ها، عقاید و غیره ) را برونی و آشکار سازند و تصویری روشن و شفاف از ایده های دیگران در ذهن مجسم کنند.(رجایی پور و رحیمی ، ۱۳۸۷ :۶۱). برونی سازی، تبدیل دانش ضمنی به دانش آشکار، به طور معمول از طریق بیان و اظهار دانش ضمنی و تبدیل آن به صورت صریح صورت می‌گیرد.مثل یک گزارشیا مستند سازی.(سرلک و فراتی،۱۳۹۱: ۲۲۵).

–ترکیب:در این مرحله، دانش صریح در قالب مجموعه های گوناگونی از دانش که پیش از آن مبادله، منتشر و مستند شده اند و یا در طی نشست ها و جلسات گروهی مورد بحث قرار گرفته اند، پردازش و سپس به منظور خلق دانش جدید، دسته بندی می‌شوند. در این حالت که دانش، عینی و آشکار است، به راحتی می توان آن را بیان، مستند و یا انتقال داد.(رجایی پور و رحیمی،۱۳۸۷ :۶۱) انتشارسازی روش اصلی است که از طریق آن دانش می‌تواند در تمام سازمان به کار گرفته شود.(سرلک و فراتی،۱۳۹۱: ۲۲۵).

– درونی سازی: درونی سازی بر فرایند تبدیل دانش صریح به دانش ضمنی ناظر است.این شیوه به اعضای گروه کمک می‌کند، تا تصورات ذهنی خود را از مسایلی که نیازمند حل و فصل است بیان کنند، بر این اساس، اعضا سعی می‌کنند تا ایده های خوب را مبنای عمل خویش قرار دهند.درونی کردن این ایده ها در ایجاد تفاهم و توسعه یک فرهنگ یادگیری (یادگیری از راه عمل) مؤثر است. (رجایی پور و رحیمی،۱۳۸۷ :۶۱). این نوع تبدیل از طریق فرایند یادگیری و به مدد انجام دادن، بیان کردن و مستند سازی تجربیات صورت می‌گیرد.(سرلک و فراتی،۱۳۹۱: ۲۲۵)

۲-۲-۸) فرآیندهای مدیریت دانش :

مدل‌های متعددی برای مدیریت دانش ارائه شده است که یکی از مدل عمومی مدیریت مدل دانش نیومن و کنراد^[۳۶] (۱۹۹۹) که مدلی مطرح بوده و توسط مؤسسه‌ همکاری بین‌المللی مدیریت دانش پیشنهاد گردیده است استفاده شده است. در این مدل چرخه حیات مدیریت دانش یک محور را تشکیل می‌دهد که از اکتساب و سازماندهی تا استقرار و اشاعه دانش را در بر می‌گیرد. اکتساب دانش در جاهایی اتفاق می افتدکهمردموقت روزانه خود را در آن می گذرانند.عناصر دانش به صورت مجزا کسبمی گردند و با بهره گرفتن از تکنولوژی های مختلف سازماندهی می‌گردند.دانش حتمی از طریق برقراری ارتباط این افراد حاصل می شود. مردم منبع دانش و استفاده کننده از دانش هستند و نقش کلیدی در مدیریت دانش دارند.

شکل ۲-۳) مدل عمومی مدیریت دانش

در این مدل چهار فرایند متعامل به شرح زیر تعریف شده است:

۱) خلق دانش:این مرحله در برگیرنده فعالیت‌هایی است که مرتبط با ورود دانش جدید به سیستم است و شامل توسعه، کشف و تسخیر دانش می شود.

۲) حفظ و نگهداری دانش:عبارت استاز فعالیت‌هایی که دانش را در سیستم ماندگار می‌کند. در این راستا صاحب‌نظران به مهمترین عاملی که اشاره می‌کنند حافظه سازمانی است و آن عبارت است از توانایی سازمان برای حفظ و نگهداری دانش.اگر سازمان‌ها به دنبال دستیابی به یک مدیریت دانش مؤثر هستند،نباید تنها به ایجاد و استفاده از حافظه سازمانی بسنده کنند. آن ها از حافظه دیگری تحت عنوان حافظه فردی یاد می‌کنند این حافظه مهمترین منبع و مخزن دانش نهفته است.مدیریت دانش صرفا زمانی مؤثر خواهد بود که این دو نوع حافظه سازمانی در کنار هم وجود داشته باشند و یکدیگر را تقویت کنند.

۳-انتقال یا تسهیم دانش: شامل رفتارهای بسیار گوناگونی نظیر ارتباط، ترجمه، پالایش و ارائه دانش است. روش های انتخاب شده برای انتقال دانش بسیار بر روی این زمینه تاثیر دارد.انتقال دانش تنها از طریق انسان‌ها انجام نمیشود، بلکه نظامها و عامل‌های خودکار دیگری نیز هستند که نقش میانجی را بر عهده دارند.تسهیم دانش به انتقال دانش یا انتشار آن اطلاق می‌گردد و به فرایندی که به وسیله آن دانش از فردی به فرد دیگر، از اشخاص به گروه ها و از یک گروه به گروه دیگر انتقالمی یابد اشاره دارد.