۲-توجه به شخصیت ‌و حرمت کارکنان :واگذاری اختیارات ومسئولیت به کارمندان وشراکت آن ها در تصمیم گیریها اعتماد به نفس لازم را به آن ها خواهد داد.

۳-رضایت شغلی وارضای نیازهای کارکنان :هر چه کارکنان به کار وشغل خود علاقمند باشند وسازمان نیز حقوق وامکانات مناسب را برای آن ها فراهم سازد به همان نسبت ،افراد تمایل بیشتری برای کنترل خود نشان می‌دهند .برعکس اگر دستمزد پایین وامکانات رفاهی پایین باشد ،سخن گفتن از کنترل افراد هیچ ثمری نخواهد داشت وکارکنان وشغل دوم را انتخاب می‌کنند ویا به فساد ورشوه خواری در محیط کار گرایش پیدا می‌کنند .

۴-دادن انگیزه وتشویق افراد به خود کنترلی :اگر کارکنان بخواهند ‌و اراده‌ لازم را کسب کنندانگیزه خود کنترلی را رتحت تر می توتنند به دست آورند. زیرا انگیزه نیرویی است که آن ها را در جهت خود کنترلی رهنمون می‌سازد واگر احساس کنند که خود کنترلی منافع خود وسازمانشان را حفظ می‌کند خود به خود یک عامل برای تشویق افراد به کنترل خود می شود .

۵-حس تعلق ‌و وفاداری به سازمان:اگر افراد سازمان را به مثابه خانه خود در نظر بگیرند و آن را به عنوان سرپناه قلمداد کنند .در آن صورت کارکنان خود را در موفقیت ویاشکست سازمان سهیم می دانند. (خیری،۱۳۸۲)

.کارکرد کنترل در سازمان‌های پیشرفته :

در سیر تحول اندیشه ها ی مدیریت دو حرکت متمتیز قابل تشخیص است:یکی تأکید بر مسائل اسانی ودیگری تأکید بر مسائل فنی. مدل کلاسیک باتاکید بر مسائل فنی بیشترین تأکید خود را ‌بر تقویت مهارت فنی مبذول داشت .مدل رفتاری توجه عمده خود را به مهارت انسانی معطوف نمود ونگرش سیستمی ‌با درک پیچیدگی‌های کل سازمان ‌و تاکید بر مهارت ادراکی تلاش نمود وبا جذب ‌و کاربرد همه مفاهیم واندیشه های کلاسیک و رفتاری به ایجاد وحدت ‌و یگانگی میان نظریه های مختلف بپردازد.

به نظر می‌رسد میزان استفاده کنترل در سازمان‌ها را بر اساس سیر تحول تئوریها ی مدیریت بتوان بر روی پیوستلر از کنترل شدید خارجی تا کنترل اندک ‌و درونی که قواعد نظام خود کنترلی را بیشتر به ذهن متبادر می‌سازد،نشان داد .(عباس پور،۱۳۸۰)

.خود کنترلی:

توجه رسمی وجدی به نقشی که “کنترل”در سازمانهاایفا می‌کند ،به احتمال زیلد نشان د ر کارهای اولیه فایول بر روی وظایف مدیریت دارد .فایول با تعریف کنترل به عنوان “انطباق با برنامه ها،نهادها واصول از قبل تعیین شده “،براین امر تأکید نموده است که وظیفه کنترل در سازمان هم جنبه فعال دارد وهم جنبه غیر فعال دارد وهم جنبه عکس العملی .به عقیده او”هدف کنترل کشف ضعف واشتباهات ،برایرفع وجلوگبری از تکرار آن ها می‌باشد.”به طور کلی به دیدگاه کنترل فعال ،به نسبت ،توجه کمتری شده است.هنوز هم کاربرد این دیدگاه می‌تواند به موارد زیادی از نواقص دیدگاه های سنتی کنترل فایق آید وآنچه می‌تواند هم در تئوری وهم در عمل ،در فرایند کنترل سازمانی نقش محوری ایفا کند ،”کنترل خود “می‌باشد.(امیری ،۱۳۸۳)

بیشتر رویکردهای سنتی کنترل رفتار (مانند رویکرد طراحی ساختار سازمانی –قدرت/اختیار-هدف گذاری وسیستم پاداش)بر کنترل بیرونی متمرکز هستند و در تریفی کنترل به عنوان هر نوع فرایندی که در خلال آن یک فرد ،گروهی از افراد یا سازمان ،آگاهانه وبا توجه به سنجش عمل فرد ،گروه ویا سازمان دیگری اقدام بنماید. توصیف شده است.

لاولر(۱۹۷۶)کنترل ‌را هدایت وجهت دهی ،متاثر نمودن ویا سنجش رفتار افراد دیگر تعریف نموده است. ولی باید توجه داشت که این روش های قانونمند،جنبه بیرونی دارد ‌و گذشت زمان نشان داده است که در دراز مدت کار آمد نخواهد بود ومردم در مقابل آن ها واکنش منفی نشان داده ‌و پیوسته تلاش می‌کنند راهی برای گریختن از آن بیابندازاین رو ضرورت دارد که به دنبال این مسئله بود که افراد وسازمانهادر مقابل موج تغییر وتحولات جزروی آوردن به نظام خود تنظیم وخود پای چاره ای ندارند.

.نقش کنترل خود در سازمان‌ها:

چهار چوبی که به طور خاص ‌و ویژه با فرایند کنترل خود تناسب دارد،تئوری یادگیری اجتماعی است.تئوری بادگیری اجتماعی^[۲۱] برتعامل بین فرد ،رفتار ومحیط مشتمل بر افراد ،ساختار سازمان و…تأکید دارد.‌بر اساس این نظریه ،کنترل متاثر از تعامل فرد با عوامل بیرونی می‌باشد . یعنی فرد در عمل به تعاملات درونی وبیرونیمحدود بوده واز طریق آن ها کنترل می شود .به عبارتی دیگر ،کنترل نه صرفا مبتنی بر سیستم های رسی کنترل سازمانی صورت می‌گیرد ونه به گونه ای است که یک فرد به طور کامل تعیین کننده رفتار خود باشد.(امیری،۱۳۸۳)

محور فرایند”کنترل خود”می‌تواند به نحوی توصیف گردد که در بر دارنده همان اجزای اصلی باشدکه در سیستم‌های بیرونی وجود دارند.(همانند استانداردها ^[۲۲] ،فرایندهای ارزیابی^[۲۳]).هریک ازاین اجزا قبل از مانع خروجی ،از خود فرد نشأت می‌گیرد.

در مواردی کنترل خود ،نقش یک فیلتر ساده یانقش اصلاحی نسبت به نیروی خارجی ایفا می‌کند .افراد ممکن است حتی در همان حال ک تحت کنترل بیرونی اند ،اقدام به کنترل خود بنمایند. سازمان‌ها معمولا بیشتر با کنترل های فعال^[۲۴] سروکار ‌دارند تا الگوهای نفوذ کنترل عکس العملی^[۲۵] در یک دیدگاه منسجم از کنترل خود به هر دو باید توجه شود .(امیری ،۱۳۸۳)

باید در نظر داشت که رفتار واقعی در سازمان منوط به توسعه مسئولیت به عنوان رفتار خود مختاری وعاری از هر در گونه ساز وکار کنترل بیرونی است.به زعم دیویی(۱۹۶۰)شخص ‌به این خاطر برای مسئلیت طلبیده شده است که مسئول باشد. اگر قرار باشد که مسئولیت فرد بدون التزام عملی به مسئول بودن ارزیابی شود و تنها به کنترل خارجی صرف توجه شود کوهی از بی اعتمادی وجدای از مدیران سازمان‌ها وکارکنان آنان پدید خواهد آمد. در این صورت ،تضاد شدیدی میان کنترل وتوانمندسازی ایجاد می شود .امروزه نتایج تحقیقات انجام شده بیانگر آن است که اگر سازمان‌ها بخواهند خلاقیت ونو آوری را ارتقا بخشند ومتناسب با پیشرفت‌های عصر فناوری اطلاعات ودانش به پیشرفت‌های انسانی نائل شوند،چاره ای ندارند مگر آنکه آزادی عمل به افرد بدهند وساز وکار شدید کنترل را تعدیل نمایند.

مسئله بنیادین مدیران در دهه ۱۹۹۰چگونگی اعمال کنترل مناسب در سازمان‌هایی است که طالب اعطاف پذیری ،نوآوری وخلاقیت هستند .مسئله اصلی سازمان‌ها در قرن بیست ویکم ایجاد تعادل بین کنترل از بالا به پایین وتوانمندسازی ‌از پایین به بالا خواهد بود.حاکمیت چالش ایجاد توازن میان کنترل وخلاقیت یکی از مهمترین تفاوت‌های سازمان‌های موفق وناموفق در قرن آینده خواهد بود .(عباس پور ،۱۳۸۰)

.مزایا ‌و معایب کنترل درونی وبیرونی :

تئوری‌های انگیزشی متعددی مانند تئوری انتظار ،هدف گذاری ‌و تئوری ذاتی از کنترل مبتنی برخود حمایت می‌کنند. ‌بر اساس تئوری‌های انگیزشی “کنترل خود”در دارنده منافع بالقوه زیادی نسبت به کنترل‌های بیرونی است:

-سیستم های کنترل درونی ،بیشتر در ‌ارتباط با کارها ووظایف انعطا ف پذیر کاربرد دارند:در حالی که سیستم های کنترل بیرونی در ارتباط با کارهای غیر وظیفه ای وغیر قابل انعطا ف ،مانند کارهای خشک برو کراتیک ،می‌توانند به کار روند.