۲-۵-۵- پیشینه تحقیق
در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرینبرگ بکار گرفته شد. به نظر گرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است (گرینبرگ^[۱۸۵]، ۲۰۰۴). در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰ و کارهای جی‌استیسی‌آدامز (۱۹۶۵) برمی‌گردد. باوجوداین، اهمیت این موضوع برای محققان مدیریت از سال ۱۹۹۰ روشن می‌شود (حسین زاده و ناصری، ۱۳۸۶).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۵-۶- عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی
گل پرور و همکاران (۱۳۸۶)، پژوهشی باهدف تبیین نقش مشارکت در تصمیم‌گیری، دل‌بستگی ‌شغلی، جایگزین‌های شغلی و… در عدالت سازمانی ادراک‌شده مربیان آموزشگاه‌های استثنایی شهر اصفهان انجام دادند. نتایج این پژوهش نشان‌داد که به ترتیب رضایت از پرداخت، ترک خدمت، مشارکت در تصمیم‌گیری، دل‌بستگی به کار، اعتماد سازمانی و میل ماندن پیش‌بینی کننده عدالت سازمانی هستند.
هزارجریبی (۱۳۹۰)، در پژوهش خود به بررسی احساس عدالت اجتماعی و عوامل مؤثر بر آن در شهر تهران پرداخت. نتایج نشان‌می‌دهد که عوامل تعیین‌کننده رفاه بر طبق مدل رگرسیونی نشان‌می‌دهد که متغیرهای اعتماد به کار آیی مسئولین، دین‌داری، مقایسه خود با دیگران، احساس امنیت دارای تأثیر فزاینده بر میزان احساس عدالت در افراد می‌باشند و اما متغیرهای احساس بیگانگی و منطقه مسکونی دارای تأثیر کاهنده بر میزان احساس عدالت می‌باشند. درمجموع، متغیرهای مذکور توانسته‌اند ۵۳/۰ درصد از تغییرات متغیر احساس عدالت را تبیین کنند و به‌عبارت‌دیگر این یافته‌ها نشان‌می‌دهد که تغییرپذیری بالای ۵۰ درصد از میزان احساس عدالت تابع متغیرهای فوق هست.
حسینی و کریمی (۱۳۹۱)، پژوهشی با عنوان ارائه مدلی برای اندازه‌گیری عدالت برون‌سازمانی انجام دادند. این پژوهش ازنظر هدف کاربردی و ازنظر گردآوری اطلاعات، توصیفی و از نوع همبستگی هست. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه بوده و برای ارزیابی فرضیات پژوهش از مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده‌شده است. نتایج نشان‌می‌دهد که ابعاد شناسایی‌شده (عدالت با مشتریان، عدالت با تأمین‌کنندگان، عدالت با رقبا و عدالت محیط‌زیستی) مفهوم عدالت برون‌سازمانی را موردسنجش قرار می‌دهند.
موضوع مهم موردپژوهش در غالب مطالعات موردبررسی عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی یا تعیین‌کننده‌های آن بوده است. در این زمینه، مطالعات نشان داده است که ویژگی‌های شخصی فرد ادراک‌کننده نظیر جنس، وضعیت انگیزش، چارچوب‌های اخلاقی، نیازها، ارزش‌ها، درجه حساسیت به عدالت و درجه درک بی‌عدالتی بر ادراک فرد از عدالت سازمانی اثرمی‌گذارد (جرالد و دیگران^[۱۸۶]، ۲۰۰۵).
با توجه به موارد فوق عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی در قالب شکل زیر خلاصه می‌شود:
شکل ۲-۶: عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی
۲-۵-۷- پیامدهای عدالت سازمانی
۲-۵-۷-۱- تحقیقات داخلی
جهرمی و همکاران (۱۳۸۸)، در پژوهشی به بررسی رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی در بین معلمان مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس پرداختند. جامعه آماری این تحقیق را تمامی معلمان شاغل در مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس در سال تحصیلی ۱۳۸۹-۱۳۸۸ (۱۳۸ نفر) تشکیل می‌دهند که از این میان ۱۰۰ نفر بر اساس فرمول مورگان به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت جمع‌ آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده‌شده است. نتایج نشان‌می‌دهد بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی‌دار وجود دارد. مؤلفه‌های عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت مراوده‌ای) با رضایت شغلی دارای رابطه معنی‌دار هستند و از این مؤلفه‌ها، تنها عدالت رویه‌ای قادر به پیش‌بینی رضایت شغلی است.
خنیفر و همکاران (۱۳۸۸)، پژوهشی با عنوان درگیر شدن در کار^[۱۸۷] و رابطه آن با عدالت سازمانی در چارچوب نظریه مبادله اجتماعی و فرهنگی انجام دادند. جامعه آماری این پژوهش ۳۹۱ نفر از کارکنان شرکت پالایش و پخش فراورده‌های نفتی ایران در کرمانشاه هست. ابزار اندازه‌گیری متغیرهای تحقیق پرسشنامه هست. نتایج آزمون همبستگی و رگرسیون خطی نشان‌می‌دهد که بین عدالت سازمانی و درگیر شدن در کار همبستگی مثبت و معنادار وجود داشته و عدالت سازمانی توانایی پیش‌بینی درگیر شدن در کار را دارد.
بهلولی ‌زیناب و علوی متین (۱۳۸۹)، در پژوهشی به بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز پرداختند. نمونه این تحقیق ۲۹۶ نفر از کارکنان (کارمندان و اعضای هیئت‌علمی) دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز بودند که با روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. روش‌های آماری ضریب همبستگی پیرسون آزمون رگرسیون چند متغیری (همزمان) مورداستفاده قرار گرفتند. نتایج تحقیق نشان‌می‌دهد که عدالت سازمانی با هر یک از ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی‌داری دارند.
یعقوبی و همکاران (۱۳۸۹)، در پژوهشی به بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی در میان کارکنان مدارک پزشکی بیمارستان‌های منتخب شهر اصفهان در سال ۱۳۸۷ پرداختند. این تحقیق از نوع توصیفی-همبستگی است. ابزار جمع‌ آوری اطلاعات پرسشنامه بود. روایی پرسشنامه با نظر صاحب‌نظران مدیریت تأیید شد و پایایی آن به کمک آلفای کرونباخ^[۱۸۸] به دست آمد. تحلیل داده‌ها به کمک نرم‌افزار SPSS صورت گرفت. نتایج نشان‌داد که بین عدالت سازمانی، وظیفه‌شناسی، نوع‌دوستی و مردانگی رابطه معنی‌داری مشاهده نشد و بین عدالت سازمانی و رفتار مدنی رابطه معنی‌داری مشاهده شد.
فقهی فرهمند (۱۳۹۰)، پژوهشی با عنوان اولویت‌بندی عدالت سازمانی برای ارتقاء عملکرد کارکنان سازمان‌های خدماتی شهر تبریز انجام داد. جامعه پژوهش شامل: مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان‌های خدماتی شهر تبریز بوده که با توجه به محدودیت‌هایی با انتخاب شش نمونه از این سازمان‌ها جهت جمع‌ آوری اطلاعات، عدالت‌های سازمانی مختلف موردبررسی قرار گرفت. درنهایت نتایج به‌دست‌آمده اعمال عدالت‌های سازمانی به ترتیب اولویت به تفکیک برای هر سازمان بر اساس نوع فعالیت مشخص شد.
عمرانی فر و همکاران (۱۳۹۱)، در پژوهشی به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان در یک سازمان نظامی پرداختند. این پژوهش ازنظر نوع هدف کاربردی و ازنظر روش توصیفی-همبستگی بوده و برای گردآوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده‌شده است. جامعه آماری ستادهای نظامی مربوط است که تعداد نمونه ۳۰۰ نفر با روش نمونه‌گیری طبقه‌ای انجام‌گرفته است. یافته‌های تحقیق حاکی از آن است که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی رابطه مثبت و قوی وجود دارد.
خراسانی و کنعانی نیری (۱۳۹۱) در پژوهشی به تعیین رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن‌ها در پیش‌بینی میزان رضایت شغلی کارکنان شرکت مادر تخصصی فرودگاه‌های کشور پرداختند. پژوهش ازلحاظ هدف کاربردی و از حیث گردآوری داده‌ها توصیفی-همبستگی هست. جامعه شامل کارکنان شرکت مادر تخصصی فرودگاه‌های کشور در سال ۱۳۹۰ به حجم ۲۰۰۰ نفر هست. نمونه با روش نمونه‌گیری ساده تصادفی معادل ۱۴۰ نفر بود. نتایج نشان‌داد که متغیرهای عدالت سازمانی با رضایت شغلی و رفتار شهروندی با میانگین ۳۹/۳، به لحاظ آماری معنادار بوده است.
مهداد و همکاران (۱۳۹۱)، در پژوهشی به بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک‌شده با میل به خشونت در محیط کار پرداختند. نتایج نشان‌داد که عدالت ‌رویه‌ای در پیش‌بینی خشونت در محیط کار سهم معنی‌داری دارد.
امیریان زاده و همکاران (۱۳۹۱)، در پژوهش خود به بررسی رابطه عدالت و تعهد سازمانی با بهره‌وری شغلی در بین دبیران دبیرستان‌های دخترانه شهر مرودشت پرداختند. نتایج پژوهش نشان‌داد بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با بهره‌وری رابطه معنی‌دار وجود دارد. بین مؤلفه‌های عدالت سازمانی نیز با بهره‌وری رابطه معنی‌دار وجود دارد.
حداد نیا و همکاران (۱۳۹۱)، در پژوهش خود دریافتند که ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و ابعاد آن می‌تواند بر متغیرهایی نظیر نگرش شغلی، رضایت شغلی، رضایت از سرپرستان، تعهد سازمانی، اعتماد به سازمان، اعتماد به سرپرستان، بهره‌وری، عملکرد شغلی، کیفیت کار، درجه همکاری بین کارکنان، رفتار شهروندی سازمانی، دل‌بستگی به کار، قصد ماندن در سازمان، میزان استرس افراد، سطح تعارض و هماهنگی در سازمان، فضیلت‌ مدنی، نوع‌دوستی، وظیفه‌شناسی، خشنودی شغلی، مشارکت در تصمیم‌گیری، درستکاری و جوانمردی، خودباوری، توانمندسازی اجتماعی اثر بگذارد.
یار محمدیان و همکاران (۱۳۹۲)، پژوهشی باهدف تعیین رابطه بین عدالت سازمانی، رضایت شغلی و اعتماد سازمانی با خودارزیابی از تعالی سازمانی انجام دادند. نتایج نشان‌می‌دهد عدالت توزیعی با میانجی‌گری تعهد سازمانی روی خودارزیابی از تعالی سازمانی دارای اثر مستقیم و غیرمستقیم است.
قرایی و همکاران (۱۳۹۲)، پژوهشی با عنوان بررسی رابطه سطح هوش هیجانی کارکنان و ادراک آن‌ها از عدالت سازمانی در بیمارستان‌های یزد انجام دادند. این پژوهش از نوع توصیفی همبستگی است که به‌صورت مقطعی در ۶ بیمارستان دولتی، خصوصی و خیریه یزد انجام‌شده است. جامعه شامل همه کارکنان این بیمارستان‌ها بود. نمونه‌ای به حجم ۲۵۹ نفر از روش طبقه‌بندی-تصادفی از دوطبقه کارکنان بالینی واداری انتخاب شد. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها توسط نرم‌افزار SPSS انجام شد. نتایج پژوهش نشان‌داد که سطح هوش هیجانی کارکنان، تنها در بیمارستان‌های خصوصی دارای رابطه معنادار با ادراک آن‌ها از عدالت سازمانی بود.
۲-۵-۷-۲- تحقیقات خارجی
اورگان^[۱۸۹] (۱۹۸۹)، در پژوهش خود بیان کرد ادراک عدالت در افزایش رفتارهای داوطلبانه کارکنان نقش مهمی دارد. وی اعتقاد داشت کارکنان، رفتارهای داوطلبانه را درازای رفتار مطلوب سازمان و مدیران از خود بروز می‌دهند. وی همچنین پیشنهاد کرد عدالت ممکن است بر رفتارهای شهروندی اثر بگذارد.
بروکنر^[۱۹۰] و همکاران (۱۹۹۴)، طی تحقیقی رابطه عدالت تعاملی و تعهد سازمانی را بررسی کردند و تأثیر مثبت عدالت تعاملی بر تعهد سازمانی کارکنان را بیان نموده‌اند.
یوون و پارک^[۱۹۱] (۲۰۰۵)، در بررسی خود با عنوان نقش واسطه‌ای رفتار مدنی سازمانی بین عدالت سازمانی و عدالت اجتماعی، عدالت سازمانی را از سه بعد (توزیعی، رویه‌ای و تعاملی) موردبررسی قراردادند که هر سه بعد بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار مدنی سازمانی تأثیر داشته‌اند.
ویسنانت^[۱۹۲] (۲۰۰۵)، در بررسی ارتباط بین سه بعد عدالت سازمانی و تعهد در بین دانش آموزان ورزشکار دبیرستانی، از آنان خواست تا برداشت خود از عدالت سازمانی مربی را ارزیابی کنند. نتایج نشان‌داد سه بعد عدالت سازمانی با تعهد بازیکنان به ادامه بازی در گروهشان ارتباط معنی‌داری دارد. مقایسه ادراک بازیکنان از عدالت سازمانی برحسب جنس، نوع ورزش و تحصیلات تفاوت معناداری را نشان‌داد. به عقیده وی این پژوهش اهمیت برقراری عدالت سازمانی در محیط‌های ورزشی را نشان‌می‌دهد.
اندرو جی‌لی^[۱۹۳] (۲۰۰۷) بیان نموده همه ابعاد عدالت سازمانی به‌طور مثبت با تعهد سازمانی رابطه دارند.
با توجه به موارد فوق نقشه ادبیات مربوط به پیامدهای عدالت سازمانی را در جدولی به شکل زیر می‌توان خلاصه نمود:
شکل ۲-۷: پیامدهای عدالت سازمانی
همان‌طور که در نفشه ادبیات فوق مشاهده می‌شود، تاکنون پژوهشی پیرامون تأثیر تمرکز بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای منحرفانه در محیط کاری در پرتو متغیر واسطه‌ای عدالت سازمانی در شرکت نفت یزد انجام‌نشده است. در پژوهش حاضر به‌منظور اندازه‌گیری عدالت سازمانی از پرسش‌نامه مدل نیهوف و مورمن^[۱۹۴] شامل ۳ مؤلفه عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت مراوده‌ای (۱۸ سؤال) استفاده شد.
۲-۶- چارچوب نظری پژوهش
۲-۶-۱- مدل مفهومی پژوهش
مدل پژوهش حاضر را می‌توان در قالب شکل زیر تعریف نمود:
شکل۲- ۴ – مدل مفهومی پژوهش
۲-۶-۲- بررسی رابطه میان تمرکز و رفتار شهروندی سازمانی
تمرکز به معنای مرکزیت قدرت تصمیم‌گیری در یک سازمان است. تمرکز بالا منجر به تقویت تعاملات بین اعضای سازمان می‌شود. سازمانهایی که در آن‌ها درجه بالایی از تمرکز حاکم است ارتباطات ضعیفی دارند و انگیزه‌های ذاتی و رضایت کارکنان در آن‌ها کاهش می‌یابد (پرتوسا-اورتگا و همکاران^[۱۹۵]، ۲۰۱۰). راب^[۱۹۶] (۲۰۰۸)، همچنین خاطرنشان می‌کند که ساختار متمرکز که در آن حاشیه کنترل کارکنان محدود است، منجر به تأثیرات منفی بر تمایل کارکنان به انجام رفتارهای شهروندی سازمانی می‌شود. بنابراین، ادراک کارکنان از یک سازمان متمرکز به طور منفی با رفتار شهروندی سازمانی مرتبط است. برعکس، تحقیقات گذشته خاطر نشان می‌کرد که مشارکت در تصمیم‌گیری می‌تواند منجر به رفتارها شهروندی سازمانی شود، مانند کمک به اعضای جدید گروه کاری (پورتر، لاولر و هاکمن^[۱۹۷]، ۱۹۹۶).
تمرکز همچنین با توانمند سازی کارکنان ارتباط منفی دارد. توانمندسازی احساس خود شکوفایی را بین اعضای سازمان ایجاد می‌کند و اعضای سازمان ممکن است تعاملاتی از طریق اعمال رفتارهای شهروندی سازمانی با همدیگر داشته باشند (وات و شافر^[۱۹۸]، ۲۰۰۵). ون‌پرن و همکاران^[۱۹۹] (۱۹۹۹)، همچنین دریافتند هر چه کارکنان بیشتر احساس کنند که در تصمیم‌گیری ها مشارکت داده می‌شوند، بیشتر احساس حمایت از سوی سرپرستشان می‌کنند، که این خود منجر به رفتارهای شهروندی سازمانی از سوی آن‌ها می‌شود. به هر حال، گیلبرت و همکاران^[۲۰۰] (۲۰۱۰)، پیشنهاد می‌کنند که توامند سازی ارتباط قوی تری با رفتارهای شهروندی سازمانی در سطح سازمان دارد تا رفتارهای شهروندی در سطح فرد. بیشتر به نظر می‌رسد که رفتار شهروندی در سطح سازمان یک عملکرد مستقیم از آنچه کارکنان درباره ویژگی های شغلی‌شان استنباط می‌کنند باشد.
رفتار شهروندی در سطح فرد در واقع انعکاسی است از احساسات طبیعی کارکنان در کار که این عامل از اقدامات آگاهانه آنها جهت بازگرداندن تعادل در سازمان موثرتر است. بر اساس پژوهش‌های انجام شده، می‌توان فرض کرد که تمرکز با رفتار شهروندی سازمانی در سطح فرد و سازمان رابطه منفی دارد. همچنین، تمرکز ممکن است به صورت غیر مستقیم رفتار شهروندی سازمانی را تقویت کند. (ماتسون^[۲۰۱]، ۲۰۰۷) معتقد است که سازمان‌های متمرکز قادرند کارکنان را از حالت بی علاقگی شغلی و اشتیاق شغلی پایین خارج سازند. تمرکز بیگارنگی و بیزاری کارکنان را از طریق محدود کردن حیطه قدرت و انتخاب اهدافشان افزایش می‌دهد. همچنین، تمرکز احساس ناتوانی را تقویت می‌کند و کارکنان با این حالت تمرکزشان را منتقل میکنند به فعالیت‌هایی مانند صحبت کردن با همکاران که این در واقع فضای دوستانه محیط کار را تقویت می‌کند (کانگر و کانونگو^[۲۰۲]، ۱۹۸۸). روابط دوستانه قوی منجر به تبادلات اجتماعی کارکنان با دوستان‌شان می‌گردد. وقتی جو دوستانه در محیط کار تقویت می‌شود، کارکنان برای کمک به همکارانشان انگیزه بیشتری خواهند داشت (بولر و براس^[۲۰۳]، ۲۰۰۶). به علاوه، گروه‌های با اتحاد بالا بیشتر مستعد داشتن احساس هویت اجتماعی و تعلق هستند که این می‌تواند احساس علاقه برای کمک به یکدیگر را در بین اعضای سازمان افزایش دهد و رفتار شهروندی سازمانی را تقویت کند (ون داین، گراهام و دینش^[۲۰۴] ، ۱۹۹۴). و در مجموع ما همچنین می‌توانیم فرض کنیم که تمرکز بالاتر ساختار سازمانی ممکن است رفتار شهروندی در سطح فرد و سازمان را در بین کارکنان تقویت کند.
۲-۶-۳- بررسی رابطه میان تمرکز و رفتارهای منحرفانه در محیط کار
سازمانی که در آن درجه تمرکز بالاست، کارکنانش را از انجام تلاش‌های بیشتر در راه رسیدن به اهداف سازمانی دلسرد می‌کند. محققان با مرور ادبیات پیشین دریافتند که نتمرکز ممکن است منجر به نارضایتی اجتماعی بزرگتر شود (ارگان و همکاران^[۲۰۵]، ۲۰۰۷). نظریه مبادله اجتماعی پیش‌بینی می‌کند که افرادی که چنین تصور می‌کنند که با آنها ناخوشایند رفتار می‌شود، بیشتر ممکن است دچار احساس عصبانیت، کینه‌توزی و نارضایتی شوند. کارکنان ممکن است شرایط ناراحت کننده و ظالمانه محیط کار را با انجام رفتارهایی که به سازمان یا دیگر کارکنان آسیب می‌رساند، جبران کنند. پژوهش‌های نشان می‌دهد که کارکنان ناراضی اغلب منشاء رفتارهای منحرفانه به عنوان روشی برای مقابله با محرومیت‌ و ناامیدی خود هستند. همچنین کارکنان ممکن است نارضایتیشان از کار را به صورت رفتارهای منحرفانه نشان دهند (جاج و دیگران^[۲۰۶]، ۲۰۰۶).
مونت، ایلیز و جانسون^[۲۰۷] (۲۰۰۶)، ثابت کردند که کارکنانی که رضایت کمتری از شغلشان دارند، بیشتر مستعد انجام هر دو نوع رفتار منحرفانه فردی و سازمانی هستند. همچنین، نارضایتی شغلی بالاتر می‌تواند روی احتمال بروز رفتارهای منحرفانه موثر باشد. تحقیقات زیادی، بر روی تاثیر تشخیص دادن هر دو نوع رفتارهای منحرفانه فردی و سازمانی تاکید کرده اند (بنت و رابینسون^[۲۰۸]، ۲۰۰۰). اگر سازمان دلیل بد رفتاری باشد، رفتار منحرفانه ممکن است بیشتر به سمت سازمان هدایت شود و اگر یک فرد عامل بدرفتاری باشد، انحراف به سمت فرد هدایت می‌شود. بنابراین فرض می‌شود که تمرکز با رفتار منحرفانه محیط کار (هم بعد فردی و هم بعد سازمانی) رابطه مثبت دارد. از طرف دیگر، ماتسون^[۲۰۹] (۲۰۰۷)، به این نکته دست یافت که سازمانهای متمرکز بیگانگی شغلی را افزایش خواهند داد، که در مقابل روابط دوستانه کارکنان را در محیط کار افزایش خواهد داد (سیاس و کاهیل^[۲۱۰]، ۱۹۹۸). دوستی های بیشتر در محیط کار این مفهوم را می‌رساند که کارکنان تمایل بیشتری به کمک به دیگر همکاران دارند که حمایت‌های موثر را بین کارکنان تقویت می‌کند. بنابراین، کارکنان تمایل کمتری به انجام رفتارهای منحرفانه نشان می‌دهند (دلال^[۲۱۱]، ۲۰۰۵). بر این اساس می‌توان فرض کرد که تمرکز روی رفتارهای منحرفانه تاثیر منفی دارد.
۲-۶-۴- بررسی رابطه میان عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
در ادبیات آکادمیک و حرفه‌ای مدیریت، توجه قابل ملاحظه‌ای برای فهم تأثیر رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای فراوظیفه‌ای کارکنان بر مشارکت آنان به صورت مثبت در عملکرد سازمان‌ها شده است. رفتار شهروندی سازمانی، نگرش و ظرفیت کارکنان را برای توانمند سازی و انعطاف‌پذیری بالاتر آن‌ها در راستای اهداف سازمان و در شرایط مختلف محیطی فراهم می‌آورد. بنابراین وفاداری و تعهدی که در کارکنان ایجاد می‌شود عاملی برای تضمین سلامت سازمان و بقای آن در محیط رقابتی و متحول محسوب می‌شود. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آن‌ها می‌شود. از سوی دیگر، افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می‌کنند یا سطوح پایینی از تعهد را از خود نشان می‌دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام‌جویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان خود قضاوت می‌‎کنند و چگونه به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می‌دهند، از مباحث اساسی به خصوص برای درک رفتار سازمانی است (ابیلی، ۱۳۸۷).
پژوهشگران سازمانی به این نتیجه رسیده‌اند که برخی کارکنان با انجام مسؤلیت‌هایی فراتر از وظایف تعیین شده در شغلشان به کاراریی سازمان خود کمک می‌کنند. به این معنی که همکاری‌های اضافی انجام می‌دهند که نه لازم است و نه پیش‌بینی می‌شود (ویسنانت^[۲۱۲]، ۲۰۰۵). سازمان‌ها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری قادر به توسعه اثربخشی خود نیستند. در همکاری داوطلبانه، افراد کوشش‌ها و انرژی خود را برای شکوفایی توانایی‌های خود به نفع سازمان به کار می‌گیرند. در این حالت معمولا افراد از منافع شخصی خود می‌گذرند و مسؤلیت‌پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می‎دهند (زارعی، جندقی و ثوره، ۱۳۸۵). رایج‌ترین اصطلاح درباره این پدیده، رفتار شهروندی سازمانی است. پادساکوف و همکارانش (پودساکف و مکنزی، ۲۰۰۰) چهار عامل را برای بروز رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان مشخص کردند: ویژگی‌های شخصی کارکنان، ویژگی‌های سازمانی، ویژگی‌های شغلی و رفتارهای رهبری. همانگونه که گفته شد یکی از پیشایند های رفتار شهروندی سازمانی، ویژگی‌های سازمانی است. از جمله این ویژگی‎های سازمانی، عدالت سازمانی است. عدالت از جمله الزامات هر نوع مشارکت اجتماعی محسوب می‌شود. استمرار حضور افراد در گروه‌ها به ادراک آنها از نحوه و میزان رعایت عدالت و انصاف بستگی دارد. هر چه اعضای یک گروه یا نظام اجتماعی ادراکی عادلانه از رفتار سیستم داشته باشند، تعهد بیشتری برای مشارکت و توسعه آن دارند (زارعی، جندقی و ثوره، ۱۳۸۵). بر همین اساس اورگان (۱۹۹۷) مطرح کرد که ادراک عدالت در افزایش رفتارهای داوطلبانه کارکنان نقش مهمی دارد. وی اعتقاد داشت کارکنان رفتارهای داوطلبانه را در ازای رفتار مطلوب سازمان و مدیران آنان از خود بروز می‌دهند. وی همچنین پیشنهاد کرد عدلت ممکن است بر رفتارهای شهروندی سازمانی تاثیر بگذارد. چرا که بر اساس نظریه برابری آدامز، اگر کارکنان بی عدالتی در جبران خدماتشان را درک کنند، احتمال کمتری دارد که رفتارهای شهروندی از خود بروز دهند، چرا که این رفتارها داوطلبانه اند و خارج از الزامات رسمی نقش آنان قرار دارند. سازمان‌های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آن‌ها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می‌دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدیدی در این حوزه بوده است. با این توصیف مدیران در سازمان‌های امروزی نمی‌توانند نسبت به این موضوع بی تفاوت باشند چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و خواهد بود. چنانچه مدیران سازمان‌ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند، باید قادر باشند درک وجود عدالت در سازمان خود را در کارکنان به وجود آورند. بدون ایجاد زمینه‌های مناسب برای ادراک عدالت و انصاف، سازمان‌ها مشکلات زیادی را در انگیزش و هدایت کارکنان خواهند داشت. گرینبرگ^[۲۱۳] معتقد است که ادراک عدالت سازمانی یک الزام اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان‌ها و رضایت شخصی افرادی که در سازمان مشغول به کار هستند می‌باشد. همچنین ادراک عدالت در شکل دادن به نگرش ها و رفتارهای کارکنان نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کند (رونالد^[۲۱۴]، ۲۰۰۵). در نهایت باید گفت که بی عدالتی در سازمان سلامت روانی کارکنان و کرامت انسانی را خدشه دار کرده و باعث کاهش وفاداری و در نایت تهدیدی بر کل سازمان می‌شود.
۲-۶-۵- بررسی رابطه میان عدالت سازمانی و رفتارهای انحرافی محیط کار
یکی از عمده ترین دغدغه‌های مدیران کارامد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بستر مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه‌ هاست تا آن‌ها با حس مسؤلیت و تعهد کامل به مسائل در جامعه و حرفه خود کار کنند و عملکرد بهینه داشته باشند (یقین‌لو و همکاران، ۱۳۸۶). اما گاه کارکنان در سازمان اعمال و رفتارهایی انجام می‌دهند که نه تنها در این جهت نیست، بلکه مانع دستیابی سازمان به اهدافش می‌شود (ساکت^[۲۱۵]، ۲۰۰۲). یکی از مهمترین این رفتارها “رفتارهای ضد تولید” است که در سال‌های اخیر توجه روز افزون پژوهشگران را جلب کرده است. در این نوع رفتار، افراد نه تنها به وظایف خود عمل نمی‌کنند؛ بلکه در روند کار اختلال ایجاد می‌کنند، به همکاران خود آسیب می‌رسانندیا اینکه نحوه بهره‌وری سازمان را کاهش می‌دهند (اسپکتور^[۲۱۶]، ۲۰۰۳). رفتارهای منفی کارکنان با مداخله در تولید، به تولیدات معیوب، خدمات ضعیف، شایعه مخرب، سرقت و خرابکاری در ابزارآلات تولید منجر می‌شود. کارکنان ممکن است به دلیل شکایت‌های واقعی یا خیالی که از سازمان دارند، این رفتارها را به عنوان راهی برای ضربه زدن به سازمان بروز دهند (مهداد، ۱۳۸۱). بنابراین، شناخت این نوع رفتار و عوامل مؤثر بر آن می‌تواند سازمان مدیریت را در تحقق هر چه بیشتر اهدافشان یاری دهد. عوامل متعددی بر رفتارهای ضد تولید نقش دارند. ساکت (۲۰۰۲)، بر اساس شواهد تجربی پیشایندهای رفتارهای ضد تولید را در چند طبقه بیان کرده است که یکی از آن‌ها نظام‌های کنترل بی عدالتی است. به عبارت بهتر، یک دسته عوامل آنهایی هستند که بر رابطه عدالت سازمانی و رفتارهای ضد تولید تأکید دارند. زیربناهای نظری این ارتباط، از دیدگاه‌های مختلف قابل تبیین است. برای مثال از دیدگاه بازگردانی عدالت، هرگونه بی عدالتی در حوزه توزیع حقوق، پاداش و مزایا یا برنامه کاری افراد، آن‌ها را بر می‌انگیزد تا با انجام رفتارهای منحرفانه و ضد تولید، از نظر ادراکی نسبت درون داد/برون داد خود را برای کاهش احساسات منفی تجربه شده در اثر بی عدالتی تعدیل کنند. از دیدگاه منفی سازی، نگرش نسبت به سازمان نیز، نقض اصول عدالت رویه‌ای، کارکنان را از نظر عاطفی و شناختی آماده می‌کند تا آخرین حلقه نگرش منفی خود را با ارتکاب رفتارهای ضد تولید، کامل کنند.
عدالت سازمانی به برابری در محل کار اطلاق می‌شود. به ویژه ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می‌تواند سایر متغیرهای مرتبط به کار را تحت تأثیر قرار دهد. ادراک عدالت در سازمان باعث ایجاد عواطف مثبت می‌شود. بنابراین، رفتارهای ضد تولید و نامطلوب را کاهش می‌دهد. همچنین وجود عدالت و ادراک آن به عملکرد شغلی و رفتارهای مدنی سازمانی بالاتر منجر می‌شود (مورمان^[۲۱۷]، ۱۹۹۱).