پیوست ۱۲۰
فهرست جدول ها:
عنوان جدول صفحه
جدول ۳-۱) گویه های مربوط به پرسشنامه مهارتهای ارتباطی ۷۰
جدول ۳-۲) گویه های مربوط به پرسشنامه رضایت شغلی ۷۱
جدول ۳-۳) گویه های مربوط به پرسشنامه تعهد سازمانی ۷۲
جدول ۴-۱) فراونی و درصد مربوط به سن کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان ۷۴
جدول ۴-۲) فراونی و درصد مربوط به جنسیت کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان ۷۴
جدول ۴-۳) فراونی و درصد مربوط به وضعیت تأهل کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان ۷۵
جدول ۴-۴) فراونی و درصد مربوط به مدرک تحصیلی کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان ۷۶
جدول ۴-۵) فراونی و درصد مربوط به رشته تحصیلی کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان ۷۶
جدول ۴-۶) فراونی و درصد مربوط به رشته ورزشی کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان ۷۷
جدول ۴-۷) داده های توصیفی مربوط به سابقه کار و سابقه مدیریتی ۷۷
جدول ۴-۸) نتایج آزمون کولموگراف- اسمیرنوف ۷۸
جدول ۴-۹) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن برای آزمون فرض اول ۷۸

جدول ۴-۱۰) نتایج آزمون t مستقل برای مقایسه مهارت های ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی………….۸۰
جدول ۴-۱۱) نتایج آزمون t مستقل برای مقایسه مهارت های ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی ۸۱
جدول ۴-۱۲) آزمون همگنی واریانس ها ۸۱
جدول ۴-۱۳) نتایج آزمون تحلیل واریانس یک طرفه برای مقایسه گروه های تحصیلی ۸۲
جدول ۴-۱۴) نتایج آزمون t مستقل برای مقایسه مهارتهای ارتباطی بر اساس رشته تحصیل ۸۳
جدول ۴-۱۵) نتایج آزمون t تک نمونه ای برای بررسی سطح مهارت های ارتباطی ۸۳
جدول ۴-۱۶) نتایج آزمون t تک نمونه ای برای بررسی سطح رضایت شغلی ۸۴
جدول ۴-۱۷) نتایج آزمون t تک نمونه ای برای بررسی سطح تعهد سازمانی ۸۴
جدول ۴-۱۸) همبستگی بین مهارت های ارتباطی با رضایت شغلی ۸۵
جدول ۴-۱۹) همبستگی بین مهارت های ارتباطی با رضایت شغلی ۸۵
جدول ۴-۲۰) همبستگی بین مهارت های ارتباطی با تعهد سازمانی ۸۶
فهرست شکلها:
عنوان شکل صفحه
شکل ۱-۱) مدل مفهومی تحقیق (ارتباط بین مهارت های ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی) ۸
شکل ۲-۱) مدل فرایند ارتباط ۲۴
شکل ۲-۲) فرایند انگیزش از طریق ارضاء نیازها ۴۷
شکل ۴-۱) اعداد معنی داری مدل مفهومی تحقیق ۸۷
شکل ۴-۱) ضریب علی مدل مفهومی تحقیق ۸۸
چکیده
این پژوهش با هدف ارائه مدلی جهت تعیین رابطه بین مهارت های بنیادی ارتباط و رضایت شغلی و نقش آنها بر تعهد سازمانی کارشناسان ورزشی انجام شد. به این منظور از روش تحقیق توصیفی و به صورت پیمایشی استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را تعداد ۲۰۰ نفر از مدیران ادارات ورزش و جوانان، کارشناسان ورزش و روسای هیأتهای ورزشی استان اصفهان تشکیل دادند. نمونهای با حجم ۱۲۷ نفر با بهره گرفتن از جدول مورگان-کرجسای و از روش نمونهگیری تصادفی مورد بررسی قرار گرفت. برای جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه استاندارد شامل؛ پرسشنامه مهارتهای ارتباطی بارتون جی (۱۹۹۰)، پرسشنامه شاخص توصیف شغل JDI و پرسشنامه تعهد سازمانی استفاده شد. روایی پرسشنامه ها مورد تایید اساتید بوده و پایایی پرسشنامه ها و خرده مقیاسهای آنها در آزمون ضریب آلفای کرونباخ در سطح مطلوب بوده است. از آزمون t مستقل، آزمون ANOVA و مدل‌سازی معادلات ساختاری برای تحلیل داده ها استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که بین سابقه کار (۱۹۰_/۰=r، ۰۳۲_/۰=p) و سابقه مدیریت (۱۹۲_/۰=r، ۰۳۱_/۰=p) با تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنیدار ولی در سطح ضعیف وجود دارد. ارتباط بین رضایت شغلی و مهارت های ارتباطی با سن، سابقه کار و سابقه مدیریت معنیدار نمیباشد. بین دو گروه زنان و مردان از لحاظ مهارتهای ارتباطی و رضایت شغلی تفاوت معنیدار وجود دارد و دو گروه از لحاظ رضایت شغلی تفاوت معنیداری نداشتند. در میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی گروه های تحصیلی تفاوت معنی داری وجود نداشت با این وجود بین گروه تحصیلی رشته تربیتبدنی و علومورزشی و رشته های غیرتربیتبدنی از لحاظ مهارتهای ارتباطی تفاوت معنیداری وجود داشت. بین مهارتهای ارتباطی با رضایت شغلی (۴۴۸_/۰=r، ۰۰۱_/۰=p) و تعهد سازمانی (۳۷۱_/۰=r، ۰۰۱_/۰=p) و نیز بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی (۴۶۹_/۰=r، ۰۰۱_/۰=p) کارشناسان ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان ارتباط مثبت و معنی دار وجود دارد. در نهایت نتایج آزمون مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد که مدل مفهومی رابطه بین مهارتهای بنیادی ارتباط و رضایت شغلی و نقش آنها بر تعهد سازمانی از برازش پذیری مناسبی برخوردار است. به عبارت دیگر داده‌های مشاهده شده تا میزان زیادی منطبق بر مدل مفهومی تحقیق است و نشان میدهند که مهارتهای ارتباطی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیر میگذارد و رضایت شغلی نیز بر تعهد سازمانی تأثیر گذار است.
فصل اول:
کلیات تحقیق

مقدمه

توسعه بخشهای اقتصادی و اجتماعی کشورها و به عبارت دیگر توسعه ملی، جز با کمک منابع انسانی کارآمد میسر نیست. امروزه صاحب نظران و اندیشمندان بر اهمیت و نقش نیروی انسانی به عنوان عامل توسعه کشور واقف بوده و بر آن تأکید دارند و مهمترین سرمایه هر سازمان را نیروی انسانی آن میدانند. سازمانهای ورزشی نیز از این امر مستثنی نبوده و با توجه به شرایط ویژه سازمانهای ورزشی، نیروی انسانی این سازمانها نقش عمدهای در توسعه ورزش کشور دارند. بنابراین توجه به روحیه و انگیزههای انسانی کارکنان از اولویت بالایی برخوردار است. در عصر پر تلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش میروند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه میدهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات، به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلیترین و ضروریترین عامل نیازمند هستند. هرسی و بلانچارد^[۱] (۱۳۷۵) موفقیت و کارآمدی منابع انسانی را وابسته به استفاده کارآمد از علوم رفتاری و شناخت مفاهیم مؤثر بر کارآمدی نیروی انسانی میدانند. از میان متغیرهای مختلف، رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی و عامل افزایش کارائی فرد در سازمان است. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که به جذب و بقای کارکنان میانجامد و میتواند به بهره وری و تعهد سازمانی منجر شود. یکی دیگر از متغیرهای سازمانی که به بهره وری و عملکرد مطلوب مربوط میشود تعهد سازمانی است. تعهد سازمانی تعاملی پویا بین یک شخص و محیط او را شامل میشود. تعهد سازمانی را می توان به طور ساده، اعتقاد به ارزشها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد. افراد با تعهد سازمانی بالا به مراتب کمتر احتمال دارد غیبت کنند و از کارهای خود سرپیچی کنند. از سویی توانایی برقراری ارتباط صحیح، یکی از مهارتهای اساسی زندگی اجتماعی میباشد. اهمیت ارتباط در زندگی انسان به حدی است که برخی از صاحب نظران، اساس تمامی رشد انسانی، آسیبهای فردی و پیشرفت بشری را در فرایند ارتباط دانستهاند. ارتباط جزء جدایی ناپذیر عملکردهای مدیریتی به شمار میرود و مطالعه و بررسی مهارتهای ارتباطی همانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی برای افزایش دانش در مورد فعالیتهای سازمانی از اهمیت برخوردار است.

بیان مسأله

کارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر که شرکتها و سازمانها، بزرگتر میشوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود. در سازمانهای بزرگ ارتباط تار و پود سازمان را به هم پیوند می دهد و موجب یکپارچگی و وحدت سازمانی می گردد. ارتباطات فرایندی حیاتی و پویا در سازمان است و ارتباط مؤثر میتواند به یکی از مهمترین اهداف سازمان ها تبدیل گردد (گیو^[۲]، ۲۰۰۹). سازمانی که کارکنان آن با یکدیگر ارتباط مؤثر نداشته باشند نمیتوانند توانمندیهای لازم را برای اجرای وظایف خود کسب کنند و در هر حال انگیزهی آنان نیز به تدریج کاهش پیدا میکند. زیرا ارتباط خود بستر مناسبی برای مبادلهی اطلاعات، دانش و تجربیات میباشد (صائمیان، ۱۳۷۷).
مسؤلیت ایجاد ارتباطات صحیح در سازمان به عهده مدیریت است. از این رو مدیران باید از کم و کیف فرایند ارتباطی آگاه باشند و نحوه برقراری ارتباطات مؤثر را بدانند (الوانی، ۱۳۷۹). مدیران باید روی راههایی تمرکز کنند تا بتوانند ارتباط خود را بهبود ببخشند و کارکنان با درک بهتر را پرورش دهند، تضاد و اختلافات را کم کنند و با تأثیر رفتارها و نگرشها بتوانند عکس العملهای مثبت که منجر به موفقیت سازمانی میشود را حفظ کنند (گیو، ۲۰۰۹). لازمه این موارد برخورداری از مهارتهای ارتباطی کامل توسط کلیه کارکنان و مدیران سازمان است. هنگامی که افراد در محل کار به شکل مناسبی ارتباط برقرار نکنند، زمان را تلف کرده، منابع را هدر داده، در رسیدن به اهداف با شکست مواجه شده و روابط آنها با یکدیگر خراب می شود. از سویی توانایی ارتباطی، مهم ترین عامل تصمیم گیری سازمان و موفقیت افراد در کار است، لذا دارا بودن توانائیها و قدرتهای ارتباطی و ارتباطات بین فردی در بین مدیران بسیار حائز اهمیت می باشد (نظری، ۱۳۹۰). تحقیقات در سازمانهای غیر ورزشی نشان داده است که بین مهارتهای ارتباطی و رضایت شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد (زارعی متین، ۱۳۸۸؛ یوسف زاده، ۱۳۸۴) با این وجود تأیید این ارتباط به خصوص در سازمانهای ورزشی نیازمند انجام تحقیقات بیشتر است.
مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام میشود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر میبرند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقهمند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. لذا وضعیت رضایت شغلی کارکنان و مدیران سازمانهای ورزشی استان اصفهان با توجه به شرایط شغلی موجود قابل توجه است.
یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گستردهای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مسأله تعهد سازمانی است. در دهه های گذشته موضوع تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است و توجه و علاقه بسیاری از دانشمندان و کارورزان مدیریت را به خود معطوف داشته که حاصل آن حجم بسیار زیاد مطالعاتی است که روابط بین تعهد سازمانی با پیش شرطها و پیامدهایش را مورد بررسی قرار داده اند.
از دلایل عمده و اصلی چنین توجه و علاقهای این است که تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی کاری قادر است ترک خدمت کارکنان را پیشبینی نماید و اطلاعات مفیدی را جهت برنامه ریزی و سازماندهی پرسنلی برای مدیران فراهم آورد. مطالعات نشان می دهند سازمانهایی که دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند، معمولا از عملکرد بالاتر و غیبت و تأخیر کمتری برخوردار می باشند. در موارد بسیاری سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و فراتر از وظایف مقرر تلاش نمایند و این بویژه در مشاغل حساس و بحرانی از اهمیت بسزایی برخوردار است.