و)- استانداردها: نظر کارکنان در مورد اهمیت اهداف و استانداردهای عملکرد و چالش های موجود در اهداف فردی و گروهی.
ز)- تعارض: شنیدن نظرات مختلف و تأکید بر ابزار و علنی نمودن مشکلات تا بتوان برای آنها راه حلی پیدا کرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ح)- هویت: این که کارکنان به سازمان تعلق دارند و عضو با ارزش گروه کاری هستند (ابیلی ۱۳۸۷ : ۲۰۰).
۲-۲-۱۶-۱۰ الگوی «هافستده» و «هاریسون»
این الگو منبعث از دو الگوی هافستده و هایسون است. در این الگو فرهنگ سازمانی به چهار حالت زیر تقسیم می شود:
۱- ایفای نقش^[۳۹]: در این فرهنگ تأکید بر نقشی است که صاحبان یا مدیران شرکت برای سازمان ترسیم می کنند و سازمان برای رسیدن به آن وظیفه ها و سلسله مراتب را ایجاد می کند. در این فرهنگ کارکنان در چارچوب پست های سازمانی و شرح وظایف خود عمل می کنند.
۲- تأکید بر نتیجه^[۴۰]: در این فرهنگ تأکید بر فعالیت ها و نتایج است. سازمان از کارکنان انتظار دارد که تمام توان خود را صرف فعالیت ها نمایند.
۳- اعمال قدرت^[۴۱]: در این فرهنگ تأکید بر اعمال قدرتی است که از مقام ناشی می شود. در این حالت مدیریت از طریق میزان اختیارات رعایت عدالت در اعمال قدرت و دیکتاتوری خیرخواهانه عمل می شود.
۴- حمایت^[۴۲]: در این فرهنگ سازمان با سلسه مراتب، تخصص گرایی و تقسیم بندی کار به صورت ساده و یکنواخت چندان موافق نیست. در این سازمان رضایت کارکنان از طریق ارتباط انسانی، تشریک مساعی، ایجاد حس تعلق و همبستگی به سازمان ایجاد می شود. ( میرسپاسی، ۱۳۸۹ : ۶۹)
۲-۲-۱۶-۱۱ الگوی «ادگار شاین»^[۴۳]
الگوی ارائه شده توسط «شاین» چاچوب تحلیلی بسیار دقیقی را جهت هر نوع تجزیه و تحلیل فرهنگی و در نتیجه مدیریت و رهبری فرهنگ در مواجهه با تغییر و تحولات محیطی پیش روی مدیران و رهبران، مشاوران و پژوهشگران سازمانی قرار داده است. این مدل دارای سه سطح است :
۱- سطح اول یا دست ساخته ها (ساختار ها و فرآیندهای سازمانی آشکار):
در سطح بیرونی و اول، دست ساخته ها قرار دارد که شامل تمامی پدیده هایی می شود که دیده می شود و احساس می شود که فرد به یک گروه جدید دارای یک فرهنگ ناآشنا وارد می شود. این سطح شامل محصولات قابل رویت گروه از قبیل موارد زیر می گردد. معماری (ساختمان) محیط فیزیکی زبان، تکنولوژی و محصولات، خلاقیت های هنری، تشریفات، جشن ها و مراسم قابل مشاهده.
این سطح به سبب اهداف تجزیه و تحلیل فرهنگی، همچنین شامل آن گونه رفتار آشکار گروه و فرآیندهای سازمانی می شود که چنین رفتارهایی در آن معمول و رایج است، مهمترین نکته در خصوص این سطح از فرهنگ آن است که مشاهده ی آن آسان و کشف رمز آن بسیار مشکل است. به عبارت دیگر، مشاهده گر می تواند شرح دهد که چه چیز می بیند و احساس میکند اما نمی تواند از این مسئله به تنهایی بفهمد که این چیزها در یک گروه معین چه معنایی دارد یا اینکه آیا آنها حتی مفروضات بنیادی مهمی را منعکس می سازند یا خیر. از طرف دیگر هر مکتب فکری استدلال می کند که پاسخ شخصی فرد به سطح اول فیزیکی مثل ساختمان ها و شیوه چیدن وسایل دفتری می تواند به سمت شناسایی تصویرهای اصلی و استعاره های بنیادینی هدایت شود که عمیق ترین سطح فرهنگ را منعکس می کند (شاین ۲۰۰۳: ۴۰).
۲- سطح دوم ارزش های حمایت شده ( استراتژی ها، اهداف، فلسفه ها):
در سازمان ارزش های حمایت شده شامل استراتژی ها، اهداف، فلسفه ها و ترجیهات مورد حمایت می باشد. گروه یادگیری نهایتاً، ارزش های اصولی خود را منعکس می سازد یعنی درک هر فرد از اینکه چه چیزی باید باشد جدا از آن که چه هست. هنگامی که گروه برای اولین بار شکل می گیرد و یا زمانی که یک وظیفه، موضوع یا مشکل جدید مواجه می شود، اولین راه حل پیشنهاد شده برای برخورد با آن، برخی از مفروضات فرد را درباره ی اینکه چه چیز درست یا غلط است و یا چه کاری خواهد شد یا نه ، منعکس می کند. بنابراین هر قدر پیشنهاد مطرح می شود تنها می تواند جایگاه یک ارزش را از نظر گروه داشته باشد. اگر مدیر، گروه را متقاعد سازد که براساس اعتقاد او عمل نماید و اگر این راه حل جواب بدهد و گروه درک مشترکی از آن موفقیت داشته باشد آن گاه این ارزش شناخته شده تبدیل به ارزشی مشترک شده و در آخر به یک مفروض مشترک تبدیل خواهد شد. همه ی ارزش ها چنین تبدیلی را نمی پذیرند قبل از هر چیزی راه حلی مبتنی بر پایه ارزش معین ممکن است قابل اعتماد عمل نکند. تنها ارزش هایی که نسبت به اعتبار فیزیکی و اجتماعی حساس و تأثیرپذیرند و در حل مشکل های گروه به طور قابل اعتمادی پیش می روند به مفروضات تبدیل خواهد شد. دوم اینکه حوزه های ارزش که با عناصر کمتر قابل کنترل محیطی یا با مفروضات زیبایی شناختی یا اخلاقی سر و کار دارند ممکن است به هیچ وجه قابل آزمایش نباشند. اگر ارزش های حمایت شده منطقاً با مفروضات بنیادی سازگار باشند در آن صورت بیان آن ارزش ها به فلسفه ی عملیاتی می تواند در متحد و هماهنگ کردن گروه مفید باشد که به منزله منبع تعیین هویت و هسته مأموریت و فلسفه وجودی خدمت می کند (شاین ۲۰۰۳: ۴۰).
۳- سطح سوم یا پایه (ضمیر ناخودآگاه، باورهای پذیرفته شده ومورد احترام، ادراکات، افکار و احساسات):
مؤلفه سطح سوم در الگوی شاین منبع ارزش ها و اقدام ها هستند. مؤلفه های سطح سوم مثل تئوری های در عمل، مفروضاتی هستند که ما نه با آنها مقابله و نه در مورد آنها بحث می کنیم و از این رو تغییرشان بی اندازه مشکل است.
ذهن انسان به ثبات ادراک نیاز دارد. بنابراین هر گونه مبارزه با فرضیه اساسی و یا زیر سوال بردن آن سبب اضطراب و حالت تدافعی می شود در این معنی مفروضات مشترکی که فرهنگ گروه را بنا می نهد می تواند در سطوح فردی و گروهی به منزله ی ساز و کارهای دفاعی- ادراکی- روانشناختی تلقی شود که به گروه اجازه ی ادامه ی ایفای نقش و عمل می دهد. درک و شناخت این ارتباط مهم است. هنگامی که فردی در مورد تغییر جنبه های فرهنگ گروه می اندیشد، برای انجام کارهای آسان تر از تغییر الگوی ساز و کار دفاعی فرد نیست. در هر حالت کلید کار، اداره و هدایت مقادیر زیاد اضطراب است که با هر مرحله فراگیری مجدد در این سطح همراه است ( شاین ۲۰۰۳: ۴۷).
۲-۲-۱۶-۱۲ الگوی «استیفن رابینز»
رابینز ۱۰ ویژگی کلیدی برای فرهنگ سازمانی مشخص کرده است که عبارتند از:
خلاقیت فردی: عبارت است از میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.
ریسک پذیری: میزانی که کارکنان یک سازمان به خطرپذیری، خلاقیت و تهور ترغیب می شوند.
رهبری (هدایت): حدی که مدیریت سازمان هدفهای روشن را تدوین کرده و عملکرد بالایی را انتظار دارد.
یکپارچگی وحدت: واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه ی یکسان و هماهنگ عمل کنند.
حمایت مدیریت: مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرار کرده و از آنها حمایت می کنند.
کنترل: تعداد قوانین و مقرراتی که مدیران جهت نظارت مستقیم بر رفتار کارکنان دارند.
هویت: حدی که افراد سازمان بر مبنای آن هویتخود را با سازمان به عنوان یک کل در مقابل گروه کاری خاص یا نظام حرفه ای تخصصی خاص تعیین می کند.
سیستم پاداش: میزان یا درجه ای که شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق، ارتقا شغلی) براساس شاخص های عملکرد کارکنان قرار دارد و نه براساس سابقه خدمتی و از این قبیل شاخص ها.
پدیده تعارض: میزانی که کارکنان به بیان باز و روشن انتقادات و اختلاف نظرهای خود ترغیب می شوند.
الگوهای ارتباطی: حدی که ارتباطات سازمانی را به سلسله مراتب رسمی اختیارات محدود می سازد.
با ارزیابی سازمان براساس ویژگی های ده گانه ی فوق می توان تصویری از فرهنگ آن سازمان به دست آورد. این تصویر پایه ای برای احساسات و ادراکات مشترک کارکنان نسبت به سازمان و چگونگی انجام کارها و رفتار مورد نظر آنان می شود (رابینز ۱۹۹۷: ۶۰۲).
بخش دوم : بهره وری
۲-۳ تاریخچه اصطلاح بهره وری
به نظر می رسد اصطلاح بهره وری، برای اولین بار در نوشته ها و عقاید اندیشمندان اقنصادی مکتب مرکانتیلیسم (سوداگری) مطرح شده باشد، اما دراینکه ابتدا این واژه چگونه وارد ادبیات اقتصادی شده است دیدگاه های مختلفی وجود دارد، که در این میان اظهار نظر «ژان فوراستیه»^[۴۴] از اهمیت خاصی برخوردار است. او می نویسد ظاهراً در آثار قدما، اولین بار این واژه در کتابی از «آگری کولا»^[۴۵] به نام «متالیکا»^[۴۶] مطرح شده است . اما در قرن هیجدهم فیزیوکراتهایی مانند «فرانسوا کنه»^[۴۷] به این واژه مفهوم «قدرت تولید کردن» را اطلاق کردند و این معنا در لغت نامه «لیتره»^[۴۸] به سال ۱۸۸۳م و در «لاروس»^[۴۹] به سال ۱۹۴۶م تکرار شده است.
از قدما می توان از «آدام اسمیت»^[۵۰] (تحلیل گر روابط بین انسان و تقسیم کار) و «کارل مارکس»^[۵۱] (ارائه کننده نظریه ارزش نیروی کار) نام برد که هر دو ارائه مفهوم مناسب از بهره وری در جهان معاصر نقش بسزایی داشته اند.
از اوایل قرن بیستم اقتصاددانان به این واژه کاملاً مشخص زیر را دادند:
«رابطه قابل سنجش بین تولید و عوامل آن»
در این میان در سال ۱۹۱۱م «آلبرت آفتالیون»^[۵۲] در مقاله ای در مجله «اقتصاد سیاسی» بهره وری را به مفهوم امروزی آن بکار برده است بنابر عقیده وی بهره وری را می توان به عنوان رابطه بین حجم تولیدی که در مدت معینی به دست آمده و حجم کامل عواملی که در جریان تولید به مصرف رسیده اند تعریف نمود. سومانت در کتاب «مدیریت و مهندسی بهره وری» سیر تاریخی مطرح شدن واژه مذکور را مطرح می سازد و اظهار می دارد که فرانسوا کنه در سال ۱۷۷۶ برای اولین بار لغت بهره وری را مطرح ساخته است.
۲-۳-۱ تعریف بهره وری
۲-۳-۱-۱ : تعریف لغوی
واژه Productivity واژه ای است انگلیسی و در لغت به معنای «قدرت تولید، باروری و مولد بودن» است. در زبان فارسی کلمه «بهره وری» بع عنوان معادل Productivity مصططح شده است. لغت بهره وری که از نظر ادبی حاصل مصدر است از واژه بهره ور مشتق شده است و کلمه ی بهره ور به استناد فرهنگ فارسی معین به «معنای بهره بر، سودبرنده و کامیاب» است و نتیجتاً بهره وری در ادبیات فارسی به بهره بری، با فایده بودن، سود برندگی و کامیابی معنا شده است. چنانچه ملاحظه می شود بین معنای لغوی کلمه ی Productivity در زبان انگلیسی و معنای لغوی کلمه ی بهره وری در ادبیات فارسی تفاوت وجود دارد و برگزیدن واژه فارسی بهره وری بجای کلمه Productivity از نظر معنی معادل مناسبی به نظر نمی رسد بنابراین از معنای لغوی کلمه ی بهره وری نمی توان به تعریف کاربردی آن (Applied definition ) رسید.
در برخی از متون برای واژه Productivity معادلهای دیگری مانند راندمان، بازدهی، قدرت تولید، قابلیت، مولدیت، باروری و کارآمدی برگزیده شده است که جملگی همین مفهوم و معنا را افاده می کنند و هر یک می توانند هم معنا با بهره وری بکار روند.(رمضان و حسنودی ۱۳۹۰ : ۴۶)
۲-۳-۱-۲ تعاریف تشریحی
در رابطه با تعاریف کاربردی بهره وری، تعریف پذیرفته شده ای که مورد توافق همگان باشد وجود ندارد، اما در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود:
استاینر^[۵۳] :
معیار عملکرد و یا قدرت و توان موجود در تولید کالا و خدمات.