همان‌ طور که مطرح شدف عامل اصل فرسودگی شغلی تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی و کار زیاد است. اما متغیرهای دیگری نیز پیدایش این عارضه نقش دارند. برای مثال، با شناخت اوضاع و احوال و شرایط متعدد درون سازمانی و نیز ویژگی های شخصیتی فرد، می توان تشخیص داد که آیا وی مبتلا به فرسودگی شغلی است؟ افزون بر این با شناخت این عوامل می توان میزان یا شدت این اختلال را نیز تعیین کرد. برای نمونه، وقتی فرد احساس می‌کند تلاش های او در کاری بی فایده و غیراثر بخش است، یا این احساس را پیدا می‌کند که این نوع تلاش‌ها مورد توجه و قدردانی دیگران قرار نمی گیرد، ممکن است آمادگی لازم را برای ابتلا به عارضه فرسودگی شغلی پیدا کند، وقتی فرد تحت شرایطی قرار می‌گیرد، احساس می‌کند پیشرفت شخصی او قابل توجه نمی باشد. افزون بر این، فرصت های اندک برای ارتقاء وجود قوانین و مقررات خشک و غیرقابل انعطاف، این احساس را در فرد ایجاد می‌کند که سازمان با وی غیرمنصفانه رفتار می کند، از این رو نسبت به شغل خود دیدگاهی منفی پیدا می‌کند. عامل مهم دیگری که می‌تواند در فرسودگی شغلی تأثیر داشته باشدف سبک مدیریت و رهبری سرپرست واحد محل کار اوست. برخی پژوهش ها نشان می‌دهد در موارد یکه ایجاد ارتباط عاطفی با کارکنان و توجه نسبت به رفاه آنان در مدیریت یک سازمان نادیده گرفته می شودف درصد بیشتری از کارکنان آن سازمان گرفتار فرسودگی شغلی می‌شوند. یکی از عواملی که در بی رمقی، تنیدگی یا فرسودگی شغلی نقش قابل توجهی دارد، شیوه ای است که افراد برای کنار آمدن با فشار روانی ناشی از کار زیاد، به کار می گیرند، بعضی از افراد اساساً تأثیرگذار هستند و فعالانه با رویدادها رو به رو می‌شوند و انرژی زیادی را صرف اثرگذاری بر وقایع و محرک های تنش زای پیش‌بینی شده می‌کنند. به بیان دیگر از شیوه کنار آمدن با مشکلات و در عین حال کنترل معضلات استفاده می نمایند. اما برخی اشخاص فقط واکنش نشان داده و اجازه می‌دهند تا رویدادها و اتفاقات بر آنان تحمیل شود اما تحمل پذیرش عوارضی و نتایج چنین رویدادها و حوادثی، ندارند. این روش برخورد را می توان تحمل مشکلات یا فرار از آن نامید.

تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد در مجموع افرادی که برای کنترل مشکلات خود در کار، از راهبردهای مناسب استفاده می‌کنند، کمتر دچار فرسودگی شغلی می‌شوند و ارزیابی آنان از پیشرفت شخصی خود نیز مثبت تراز کسانی است که از راهکارهای مناسب استفاده نمی کنند. برعکس افرادی که شیوه تسلیم در برابر مشکلات یا فراز از آن را پیشه می‌کنند بیشتر در معرض فرسودگی هیجانی و نگرشی (دگرسان بینی خود) قرار می گیرند. نتایج بررسی ها نشان می‌دهد روش‌ها و راهبردهای نامناسب که افراد در پاسخ به محرک های تنش زای ناشی از شغل و زندگی اتخاذ می نمایند، نقش مهمی را در احتمال قربانی شدن آنان و گرفتار آمدن در دام فرسودگی ایفاء می‌کند. عوامل دیگری که سبب می شود افراد به فرسودگی شغلی دچار شوند عبارتند از :

۱ ) ناآشنا بودن افراد با هدف سازمان یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان؛

۲ ) سیاستهایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع می‌کند یا در عمل به کار می‌گیرد؛

۳ ) شیوه های رهبری و مدیریت در سطوح سرپرستی (یا سبک رهبری سرپرستان واحدها در سازمان)؛

۴ ) سخت و غیرقابل انعطاف بودن قوانین، مقررات و آیین نامه ها در سازمان؛

۵ ) ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط های دو طرفه و از پایین به بالا در سازمان؛

۶ ) بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان (رفاهی، درمانیف تفریحی و …)؛

۷ ) عدم بهره گیری از همه توان و استعدادهای بالقوه افراد در انجام دادن وظایف شغلی؛

۸ ) مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فریند تولید، توزیع و مصرف کالاها و خدمات ارائه شده توسط سازمان؛

۹ ) ناراضی بودن افراد از سازمان یا از شغل خود؛

۱۰ ) فقدان امکانات لازم برای رشد و ترقی یا ارتقای افراد در سازمان؛

۱۱ ) قرار گرفتن افراد در شرایط کاری که لازم است در زمانی محدود کاری بیش از توان خود انجام دهند؛

۱۲ ) واگذار کردن مسئولیت‌های بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی برای انجام دادن این مسئولیت‌ها؛

۱۳ ) گرفتار شدن تصدی نقش های متعارض که طی آن نقشهایی به عهده فرد گذاشته می شود که با هم در تعارض اند؛

۱۴ ) هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقو و مزایا با میزان کاری که انتظار می رود افراد در سازمان انجام دهند؛

۱۵ ) نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان؛

۱۶ ) فقدان امکانات مناسب و اثربخش آموزشی برای کارکنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظایف شغلی خود؛

۱۷ ) عدم به کارگیری روش های عملی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری تصدی مشاغل به افراد غیرواجد شرایط؛

۱۸ ) ناآشنایی کامل افراد به وظایف شغلی خود از همان آغاز ورود به یک سازمان؛

اول ـ ‌بر اساس شخصیت و استقلال زن، نه بابت بهای او و پرداخت به بستگانش.

دوم ـ ‌بر اساس عزت و حرمت زن،‌ زیرا که مهریه هدیه است و هدیه و پیشکش را نزد بزرگان یا کسی می‌برند که دل به او سپرده باشند و برای او قدرو مقامی و حرمت وعزتی قائل باشند .^[۵۴]

سوم ـ ‌بر اساس استقلال اقتصادی زن که او را لایق تملک و تصرف در اموال می دانند.

چهارم ـ ‌بر اساس اینکه رابطه زن و شوهر که بالاتر از یک معادله ساده است و در آن عاطفه و مهر نقش مهمی دارد زیرا زن با مهریه ملک شوهر نمی شود ولی قلب او باید به تسخیر مرد در آید و کلمه «نحله»‌ در قرآن باکمال ظرافت ‌به این نکته اشاره دارد^[۵۵].

چند نکته ‌در مورد مهریه

۱٫ مهریه تجلى فطرت و طبیعت است: هدیه دادن به محبوب به عنوان اظهار محبت و نشان دادن علاقه، امرى فطرى و طبیعى است که معمولا از سوى کسى که پیش قدم مى شود و طالب و یا خواستگار است ارائه مى گردد. این امر حتى در میان بسیارى از موجودات رایج است. مثلا مسأله اى که به تازگى کشف شده این است که زاغچه نو پس از بازدید آشیانه هاى مورد نظر به اتفاق همسر آینده اش به او یک حشره هدیه مى کند.

۲٫ مهریه قانون عشق و جذب است: مرد از نظر آفرینش مظهر طلب، عشق و تقاضا است و زن مظهر محبوبیت و معشوقیت مى باشد. مهریه از جانب مرد یک اظهار عشق و محبت فوق العاده براى زن مى باشد که حتى بالاتر از بخشش و هدیه هاى معمولى است.

۳٫ مهریه پاداش و نشانه حیا و عزت زن است. مهر با حیا، عفت و عزت زن یک ریشه دارد. زن از لحاظ آفرینش نسبت به شهوت ها مقاوم تر است این ویژگى همواره به زن فرصت داده که دنبال مرد نرود و خود را رایگان در اختیار او قرار ندهد.

۴٫ مهریه باعث بقاى خانواده و مانع از فروپاشى آن است. برخى مردان هوس باز گاه بدون هیچ دلیلى همسر را ترک و زن دیگرى را که جوان تر و با نشاط تر است انتخاب مى کنند. مهریه مانع عمده اى در مقابل این هوس رانى ها است.

۵٫ مهر باعث تعادل اقتصادى است. هر چند زن داراى استقلال مالى و اقتصادى از نظر اسلام است ولى به طور معمول در جوامع ابتکار عمل به دست مردان است. در صورت طلاق و جدایى احتمال این که زن بدون پشتوانه اقتصادى بماند بسیار زیاد است. وجود مهریه یک نوع احساس امنیت اقتصادى و پشتوانه براى زن مى باشد.^[۵۶]

نتیجه آن که: مهریه از نظر اسلام تنها جنبه مادى ندارد بلکه افزون بر آن، حکمت هاى دیگرى نیز در تعیین مهر نهفته است ‌بنابرین‏ نه تنها به زنان به عنوان کالا نگاه نشده بلکه ارزش و احترام زن به وسیله وضع و تأیید چنین قانونى محفوظ مانده است.

مهریه، هدیه و پیشکش مرد به زن برای نشان دادن صداقت در عشق و خواستاری اوست، همچنین به جهت رعایت شان و منزلت زنان است. تفاوت‌های زن ومرد، همواره جنس زن را مطلوب و جنس مرد را طالب قرار داده است. طالب بودن و به دنبال مرد دویدن، در شان زنان نیست. بلکه در عین تساوی در ازدواج و بهره مشترک گرفتن از مزایای آن، خودداری ظریف زنانه از رفتن به طرف مرد و معامله کردن با او، برای خلق عشق و لذت، و حفظ کرامت زن لازم است. این خودداری و نازفروشی، برای مرد هزینه بردار است که اگر صادق است و خواهان، باید هزینه‌اش را بپردازد. شهید مطهری می‌گوید: “مهر با حیا و عفاف زن یک ریشه دارد. (زن با گرفتن هزینه‌ای از مرد نشان می‌دهد که او طالب مرد نیست مرد طالب اوست.) زن به الهام فطری دریافته است که عزت و احترام او ‌به این است که خود را رایگان در اختیار مرد قرار ندهد و به اصطلاح شیرین بفروشد.^[۵۷]“

همچنین مهریه، قیمت خرید زن نیست. لفظ “نحله” در آیه تصریح در هدیه بودن مهریه دارد. مخصوصا آنکه در سیستم ازدواج اسلامی، زن با ازدواج، نه برده مرد می شود و نه مالش در اختیار او قرار می‌گیرد ( تنها تمکین و عدم خروج از منزل، بدون در نظر گرفتن رضایت شوهر، که از لوازم تمکین است بر او واجب می‌شود).

پس مهریه قیمت چه چیزی است، در حالی که حقیقتا این مرد است که برای تامین مایحتاج زن مامور به خدمت می شود! ‌بنابرین‏ مهر هر فلسفه‌ای داشته باشد، قیمت خرید زن نخواهد بود. به قول استاد شهید مطهری ” مگر هر پولی که کسی به کسی می‌دهد، می‌خواهد او را بخرد؟ پس باید رسم هدیه و بخشش و پیشکش را منسوخ کنند. قرآن تصریح می‌کند که مهر، عنوانی جز عطیه و پیشکشی ندارد. بعلاوه اسلام قوانین خود را چنین تنظیم کرده که مرد حق هیچ گونه بهره‌برداری اقتصادی از زن ندارد. در این صورت چگونه می توان مهر را به عنوان قیمت زن یاد کرد ؟^[۵۸]“

البته هر قانونی می‌تواند مزایای فراوانی داشته باشد که با نظر به تمام آن مزایا، وضع قانون صورت گرفته باشد. اکثر قوانین اسلامی از هر جهت که بررسی شوند از آن رو که هماهنگ با فطرت و نظام آفرینش هستند، مطلوب بوده و دلیلی برای تأیید صحت و حمایتشان یافت می شود. لذا در باب فلسفه مهر در روایات هم، دلائلی ذکر شده است من جمله در روایتی از امام صادق(علیه السلام) آمده است که:

سرّ این که مهر بر عهده مرد است نه زن با این که فعل هر دو یکى مى‏باشد آن است که: مرد وقتى نیازش از زن برطرف شد (مقصود اشباع شدن مرد از زن است در عمل نزدیکى) از او جدا شده و منتظر برطرف شدن حاجت زن نمى‏گردد از این رو مهر بر عهده او است نه بر ذمّه زن.^[۵۹] به هر حال در رابطه زناشویی فاعل مرد است لذا بسیاری از اوقات زن مانند مرد از این رابطه اشباع نمی‌شود. در بعضی از روایات نیز سخن از خرید و فروش است و مهریه بهای این معامله معرفی شده است. گفتنی است این خرید و فروش، خرید و فروش زن نیست بلکه نظر به همان فاعلیت مرد و اختیار داری او در روابط زناشویی است که امری طبیعی و فطری بوده و شرع آن را ملاحظه ‌کرده‌است. لذا در روایتی از حضرت اباالحسن علىّ بن موسى الرّضا(علیه‌السّلام) نقل شده است که در پاسخ ‌به این سوال فرمودند:

علّتش آن است که بر مردان هزینه اداره زنان واجب است چه آنکه زن نفس خود را فروخته و مرد مشترى آن است و بدون شک بیع بدون ثمن نبوده و اساسا خرید بدون پرداخت ثمن تحقّق نمى‏یابد.^[۶۰] به هر حال حجب زن و رعایت شان و شئونات زنانگی باعث می شود که زن در روابط زناشویی به اندازه مرد، خرسند نگردد. این می‌تواند دلیل اخلاقی برای پرداخت مهر به زن تلقی شود.

از رسول خدا(صلی الله علیه و آله) : و هر کس مهریه زنش را ندهد نزد خدا زناکار به شمار مى‏رود، و روز قیامت خدا به او مى‏گوید: اى بنده من، کنیزم را با پیمانى که از تو گرفتم به همسرى تو در آوردم ولى تو به عهد من وفا نکردى. اینجا است که خداوند خود حق آن زن را مطالبه مى‏کند و تمام حسنات مرد به حق آن زن مى‏رسد و فرمان صادر مى‏شود که او را به دوزخ بیفکنید .

۱-۴-۶- نحوه مطالبه مهریه :

از این رو ، این سوال به ذهن متبادر می شود که آیا کاهش رضایت شغلی و کاهش تعهد سازمانی به هم وابسته اند؟ به عبارت بهتر آیا بین میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای وجود دارد؟ یا تغییر در هرکدام از این پارامترها مستقل از دیگری است؟

• 1. تشریح و بیان مسئله

در حال حاضر نگرش منابع محور^[۲] ( RBV ) یکی از مفاهیم بسیار مهم برای سازمان هاست. مطابق این نگرش ، سه شکل از منابع که برای سازمان مانند ستون خیمه عمل می‌کنند ، عبارتنداز : سرمایه سازمانی ، سرمایه انسانی و سرمایه فیزیکی. در این بین اهمیت سرمایه انسانی از سایر سرمایه ها بیشتر است ؛ زیرا می‌تواند به سازمان مزیتی رقابتی ، ناشی از منحصر به فرد بودنش را بدهد. ( هالند^[۳] و دیگران، ۲۰۰۷ )

پیشرفت علوم و تکنولوژی ممکن است که نوع و ماهیت کار نیروی انسانی را عوض کند اما به هیچ وجه نمی تواند سازمان ها را از منابع انسانی بی نیاز سازد. دستیابی به اهداف سازمانی ، افزایش بهره وری و کارایی سازمان ، کسب مزیت رقابتی ، خلق دانش ، استفاده مؤثر از دانش ، به کارگیری تکنولوژی های جدید ، اجرای برنامه های مدیریتی و تغییرات سازمانی ؛ همه در گرو خواست و مشارکت فعالانه نیروی انسانی است.

به نقل از ادریسی (۱۳۸۰)نیروی انسانی به عنوان مهم ترین و با ارزش ترین سرمایه سازمان ، عوامل سازمان مندی هستند که می‌توانند با استفاده بهینه از سایر منابع ، سازمانی قدرتمند و پویا ایجاد نمایند.

از این رو ، امروزه مهم ترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها ، کارکنان متعهد ، با انگیزه و وظیفه شناس هستند. ( باکسل^[۴]، ۱۹۹۶ )

نیروی انسانی همواره برای سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده است و سالیان متمادی است که مطالعات محققین در حوزه رفتار سازمانی ، بر روی شناخت ویژگی ها و نیاز های این منبع با ارزش و چگونگی استفاده مؤثر و کارا از این منبع متمرکز شده است.

با این وجود عارضه هایی مانند تمایل به ترک خدمت ، غیبت ، تأخیر ، درخواست بازنشستگی پیش از موعد ، افزایش نرخ جابجایی ها ، افزایش رفتار انحرافی در محیط کار ، بی انگیزگی و بی اعتمادی ؛ که می‌تواند ناشی از نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی باشد ، باعث ناتوانی بعضی از سازمان ها در حفظ این منبع مزیت رقابتی شده است.

محققین از دیرباز به بهره وری ، غیبت از محل کار ، جابجایی و رضایت شغلی توجه خاصی داشته اند. (رابینز^[۵]، ۱۳۸۹، ۴۱)

‌بر اساس تحقیقات ویلیام^[۶] و همکاران ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته های مرتبط اما متمایز استوار هستند.اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیم گیری مدیران منابع انسانی ، در زمینه‌های برنامه ریزی ،جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان ، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند که از اهمیت ویژه ای برخوردار است. ( به نقل از نحریر و همکاران، ۱۳۸۹ )

امروزه از صنعت برق به عنوان یک صنعت مادر نام برده می شود. یعنی رشد و توسعه صنایع مختلف ، فناوری اطلاعات ، آموزش ، تجارت الکترونیکی و… در گرو پویایی و بالندگی این صنعت است.انرژی برق حاصل زحمات افراد بسیاری در بخش های تولید ، انتقال و توزیع است و در این میان بخش توزیع به دلیل گستردگی شبکه های توزیع و ارتباط مستقیم با مصرف ‌کنندگان بی شمار ، از اهمیت بیشتری برخوردار است . لذا پرداختن به دغدغه های فکری و کاری منابع انسانی شرکت های توزیع برق علاوه بر ایجاد رشد و بالندگی در این صنعت ، باعث رشد سایر صنایع از طریق تامین برقی مطمئن و پایدار خواهد شد.

مشاهدات و تجارب حاصل از ده سال سابقه خدمت در شرکت توزیع برق استان لرستان و از طرفی مصاحبه های موردی با کارکنان این شرکت ، بیانگر وجود نوعی کسالت و بی انگیزگی در بین تعدادی از کارکنان این شرکت است و از همین رو است که تمایل به جابجایی ، ترک خدمت ، غیبت ، تأخیر و تلاش برای بازنشستگی پیش از موعد در بین این دسته از کارکنان قابل ملاحظه است واین گونه رفتارها نیز می‌تواند ناشی از نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی باشد.

• 1. ضرورت انجام تحقیق

همان گونه که پیش از این نیز اشاره شد ، نیروی انسانی مهم ترین سرمایه هر سازمانی است که باعث کسب مزیت رقابتی برای سازمان می شود.

به طوری که ادعا شده است ، موثرترین راه به دست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمان ها می‌باشد. ( میرسپاسی،۱۳۸۳ )

بنا براین پرداختن به دغدغه های فکری و کاری کارکنان و تلاش برای بهبود زندگی کاری آنان ، می‌تواند سبب افزایش بهره وری و بهبود عملکرد سازمان باشد. ناهنجاری هایی از قبیل غیبت ، تأخیر ، جابجایی ، بازنشستگی پیش از موعد و… به عنوان آسیب های سازمانی ، می‌تواند ریشه در نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی داشته باشد. خاصه آن که در صنعتی مانند صنعت برق که به دلیل شرایط کاری ویژه ، بیشتر کارکنان آن در معرض خطراتی مانند برق گرفتگی ، سقوط از ارتفاع و سایر حوادثی هستند که منجر به وارد آمدن آسیب به جان افراد و تاسیات الکتریکی می‌باشد ؛ مطالعه و بررسی رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کاهش استرس شغلی و کاهش حوادث ناشی از آن نقش بسیار مهمی ایفاء می کند .

اگر چه شرکت های توزیع برق به خاطر اهمیت تعداد و شدت حوادث در ارزیابی های سالیانه ؛ هیچ گاه آمار دقیقی از حوادث به وقوع پیوسته و خسارات جانی و مالی ناشی از آن ها را ارائه نمی نمایند ؛ اما تجربه محقق در سمت کارشناس ایمنی این شرکت نشان می هد که علاوه بر خسارات جبران ناپذیر جانی ؛ سالانه در حدود یک میلیارد تومان زیان ناشی از آسیب وارده به تأسیسات و نیروی کار از دست رفته به شرکت توزیع برق لرستان تحمیل می شود.

غیبت^[۷] را عدم حضور در محل کار تعریف کرده‌اند. غیبت کارکنان هزینه گزاف و مشکلات بسیاری را به کارفرمایان تحمیل می‌کند. به عنوان مثال در بررسی که اخیراًً انجام شده ، مشخص ‌گردید که متوسط هزینه های مستقیم غیبت های برنامه ریزی نشده کارمندان در آمریکا ، به ازای هر شاغل ۷۸۹ دلار در سال است. این رقم شامل بهره وری از دست رفته یا هزینه های اضافی پرداخت شده برای اضافه کار یا به کارگیری کارمندان موقتی جهت جبران غیبت کارمندان نیست. ( رابینز، ۱۳۸۹ ،۴۲ )

همچنین جابجایی^[۸]، خروج دائمی داوطلبانه یا غیرداوطلبانه کارمندان از سازمان است. نرخ بالای جابجایی باعث افزایش هزینه های استخدام ، گزینش و آموزش می شود. برای مثال هزینه جایگزین کردن یک تحلیل گر سیستم یا برنامه نویس در یک شرکت فناوری اطلاعات در آمریکا ۳۴۲۰۰ دلار است. ( همان منبع، ۴۳ )

• رویکرد رشته­ای

این استراتژی درصدد است تا دانش ­آموزان را از طریق محتوای دانش رشته­ های خاص نظیر تاریخ به عنوان شهروندان خوب تربیت کنند.

• رویکرد حقوقی

این رویکرد تأکید می‌کند که دانش آموزان نیازمند درک روندهای سیاسی و قانونی هستند و این شناخت باعث می شود که دانش آموزان به عنوان یک شهروند در امور اجتماعی مشارکت داشته باشند.

• رویکرد تفکر انتقادی

این راهبرد به دنبال پرورش مهارت ها و قابلیت های فراگیران به عنوان تصمیم گیرنده می‌باشد. این رویکرد بر این فرض مبتنی است که دانش آموزان به عنوان شهروندان خوب باید قادر باشند نقادانه بیاندیشند و همچون شهروندان خوب در اداره امور مشارکت نمایند.

• فعالیت یا مشارکت مدنی

این رویکرد مبتنی بر این باور است که دانش آموزان از طریق مشارکت در جامعه مهارت ها و توانمندی مورد نیاز یک شهروند خوب را کسب کنند.

• رویکرد مسائل اجتماعی یا عمومی

این رویکرد از این موضوع حمایت می‌کند که باید فراگیران شناختی عمیق و گسترده از برخی مسائل مبتلا به جامعه همچون صلح به دست آورند.

• رویکرد شفاف سازی ارزش ها

این رویکرد بیان می­ کند که دانش آموزان باید قادر باشند درباره اینکه چه چیزی را کنترل کنند که شکل دهنده ارزش ها باشد، شناخت و آگاهی به دست آورند.

• رویکرد رشد اخلاقی

رویکرد رشد اخلاقی دانش آموزان را با معضلات اخلاقی مختلف مواجه می­ کند و فراگیران دیدگاهشان را در این خصوص به چالش کشیده و توجیهات خود را بیان می­ کند.

• رویکرد فعالیت مؤسسه‌­ای یا اصلاح آموزشی

این راهبرد یاددهی ـ یادگیری مبتنی بر کل محیط آموزشی بوده و دانش آموزان را به ارزشیابی از اعمال و فرایندهای خود با هدف همسو شدن با رویکردها و شیوه های دمکراتیک دولتی درگیر می­سازد.

• رویکرد اجتماع­پذیری و القای عقیده

این راهبرد یاددهی ـ یادگیری بر این باور است که در جامعه مجموعه ­ای از هنجارهای اجتماعی حاکم است که دانش ­آموزان باید این هنجارها را بیاموزند تا بتوانند به عنوان شهروندان خوب مشارکت داشته باشند.

• رویکرد موضوعات معاصر و وقایع جاری

این رویکرد بیشتر بر مسائل و موضوعاتی که به فراگیران مرتبط است متمرکز بوده و نسبت به سایر موضوعات و مسائل اجتماعی به لحاظ وسعت این موضوعات و ارتباط اندکی که با فراگیران دارد، اهمیتی اندک قائل است.

• دیدگاه توسعه انسان­گرایی

این رویکرد علاقمند به پرورش جوانان کارآزموده می‌باشد. استراتژی یاددهی ـ یادگیری به دنبال شیوه هایی برای پرورش همه جانبه افراد است به طوری که بتوانند نقش خود را به عنوان یک شهروند خوب انجام دهند.

• رویکرد وابستگی متقابل جهانی

کانون تمرکز این رویکرد بر افزایش دامنه ملی تربیت شهروندی بوده و در جهت پرداختن به وابستگی متقابل که در مقیاس جهانی شکل گرفته است، عمل می­ کند.

۲-۱۶- سیر تحول در برنامه درسی دوره راهنمایی تحصیلی ایران

یکی از عوامل مؤثر در پیشرفت نظام آموزش و پرورش هر کشور، محتوای برنامه های درسی و چگونگی برنامه ریزی درسی آن است. اهمیت این موضوع موجب شده است تا محتوای درسی به عنوان عنصر اصلی و هسته مرکزی برنامه های تعلیمی و تربیتی، همواره مورد توجه فلاسفه، علماء و مربیان تعلیم و تربیت و نظریه پردازان آموزشی و درسی قرار گیرد. امروزه برنامه های درسی را نخستین مظهر فلسفه تعلیم و تربیت و مهم ترین عامل اساسی در عمل یادگیری می دانند و از مهم ترین انواع برنامه ریزی در آموزش و پرورش به حساب می آورند.

در جهان معاصر مفهوم برنامه درسی و تعریف برنامه ریزی درسی، گسترده گردیده، به گونه ای که علاوه بر مواد درسی، کلیه فعالیت های یادگیری و تجارب دانش آموزان را در بر می‌گیرد (صافی، ۱۳۷۳).

مطالعه سیر تحول برنامه های درسی درایران نشان می‌دهد که با تصویب قانون اساسی، دولت ‌در تهیه و تدوین وتصویب برنامه های درسی دوره های مختلف تحصیلی دخالت ونظارت همه جانبه نداشته است. اگرچه با تأسيس وزارت علوم ‌در سال‌ ۱۲۷۲ هجری قمری، مدارس متعددی دایرگردید وبودجه ای ‌از طرف‌ دولت برای اداره آموزش و پرورش کشور اختصاص یافت، ولی این وزارتخانه در آغازکار، دخالتی در تنظیم برنامه وتدوین کتاب و روش تدریس در مدارس نمی کرد ومعلمان و موسسان مدارس عموما از فضلا و فرهنگ دوستان عصر خود بودند، آزادی عمل داشتند تا به هرنحو که مقتضی بدانند، برنامه کار خودرا تنظیم ‌و کتاب های درسی ‌را تدوین کنند.

دوره راهنمایی تحصیلی یکی از دوره های تحصیلی نظام آموزش و پرورش ایران است که به عنوان مرحله دوم تعلیمات عمومی از سال تحصیلی ۵۱-۱۳۵۰ در سراسر کشور آغاز شده است. در ساختار آموزش و پرورش مصوب سال ۱۳۴۴، دوره ابتدایی ۵ سال تحت عنوان مرحله اول تعلیمات عمومی و دوره راهنمایی تحصیلی به مدت ۳ سال پیش‌بینی گردیده بود. ‌در مورد وجه تسمیه راهنمایی تحصیلی و اهداف آن در یکی از اسناد رسمی وزارت آموزش و پرورش آمد است: امور راهنمایی از نظر تربیتی، خاص یک دوره تحصیلی معین نیست و در نظام آموزش و پرورش نیز ‌به این اصل کلی توجه شده است و آنچه مورد نظر بوده وارد شدن مفهوم راهنمایی در آموزش و پرورش و لزوم توجه به تفاوت های فردی و فراهم ساختن شرایط بهره برداری صحیح از استعداد ‌ها‌ است که در همه سطوح تعلیمات رسمی، باید مورد توجه باشد. از نظر تأکید در مسئله شناخت استعدادها و لزوم راهنمایی نوجوانان، مرحله دوم تعلیمات عمومی، از نظر شرایط رشد و ظهور استعدادهای فردی، برای مطالعه علمی و تربیتی در زمینه هدایت نوجوانان دوره مناسبی است. لذا این دوره را راهنمایی تحصیلی نامیده اند (صافی، ۱۳۷۳).

۲-۱۷- اهداف دوره راهنمایی تحصیلی

1. 1. پرورش فضایل اخلاقی و معنوی دانش آموزان

1. 1. کمک به ایجاد پرورش عادت نظم و تربیت و تفکر علمی که از دوره ۵ ساله ابتدایی آغاز شده است.

1. 1. افزایش تجارب و معلومات عمومی دانش آموزان برای بهتر زیستن در اجتماع

کلیات

۱-۱ مقدمه

بورس اوراق بهادار یکی از نهادهای جالب جامعه انسانی متمدن است. مهم ترین وظیفه بورس اوراق بهادار ایجاد بازاری کارا و دائمی برای اوراق بهادار است، به گونه ای که هر لحظه بتوان اوراق بهادار را به قیمت رایج و جاری معامله کرد. وظیفه مهم دیگر بورس ایجاد ساز وکار منظم و شفاف در تقابل عرضه و تقاضا برای تعیین قیمت دارایی های مالی است. (عالیشوندی،۱۳۸۸)

یکی از مسائل اثرگذار که در این زمینه مطرح می شود قدرت رقابت در بازار می‌باشد. ساختار رقابت بازار در شرکت‌ها باعث تاثیرات عمده در عواملی مانند سیاست های تقسیم سود شرکت‌ها می شود. استفاده کنندگان از اطلاعات مالی،تمایل دارند از توان شرکت در ایجاد منابع نقدی آگاهی یابند تا از یک سو تصویری روشن از وضعیت کنونی شرکت به دست آورند و از سوی دیگر، بتوانند وضعیت آینده شرکت را مورد ارزیابی قرار دهند. در این میان، سود سهام نقدی به دلیل عینیت و ملموس بودن، نزد ذینفعان شرکت، از جایگاه ویژه ای برخوردار است. این مسئله نزد مدیران شرکت‌ها نیز دارای اهمیت است، از این رو، بخشی از توان و توجه مدیران شرکت‌ها معطوف به مقوله ای است که از آن با عنوان سیاست تقسیم سود یاد می شود. اما مسئله اصلی، ریشه یابی دلایل اتخاذ یک سیاست تقسیم سود از سوی شرکت‌ها است.

۱-۲ بیان مسئله پژوهش

هدف اصلی شرکت‌های سهامی به حداکثر رساندن ثروت سهام‌داران است . یکی از عوامل مؤثر بر این امر، سیاست تقسیم سود شرکت است. به همین دلیل، بحث سیاست تقسیم سود همواره به عنوان یکی از مهمترین مباحث مالی مطرح بوده است.زیرا سود تقسیمی بیانگر پرداخت‌های نقدی عمده شرکت‌ها و یکی از مهمترین گزینه ها و تصمیمات فراروی مدیران به شمار می رود. مدیر باید تصمیم بگیرد که چه میزان از سود شرکت تقسیم، و چه میزان در قالب سود انباشته مجدداً در شرکت سرمایه گذاری شود. به رغم اینکه پرداخت سود تقسیمی مستقیماً سهام‌داران را بهره مند می‌سازد، توانایی شرکت در انباشت سود به منظور بهره گیری از فرصت‌های رشد را تحت تأثیر قرار می‌دهد. (بیکر و پاول؛۲۰۰۵ )

طبق نظریه سلسله مراتبی؛ شرکت‌ها هنگام مواجهه با عدم تقارن اطلاعاتی ؛ سود پرداختی به سهام‌داران خود را کاهش می‌دهند . چون عدم تقارن اطلاعاتی ، نشانه های منفی در ارتباط با ارزش شرکت به بازار سرمایه منتقل می‌کند. اگر شرکت‌ها به منابع مالی خارجی نیاز داشته باشند ترجیح می‌دهند تا سود پرداختی به سهام‌داران خود را کاهش دهند تا اینکه این منابع را از بازار سرمایه تامین کنند.

اگر مدیریت بتواند ‌در مورد سیاست تقسیم سود تضامینی بدهد و خود را به رعایت سیاست تقسیم سود ملزم بداند، هزینه های نمایندگی کاهش و قیمت سهام شرکت افزایش می‌یابد. به فرض تعهد معتبری از مدیریت به سهام داران برای توزیع سود در فواصل معین و به میزان معین، کاهش آتی هزینه های نمایندگی در قیمت های جاری سهام خود را نشان خواهد داد. اما از مدیران کمتر می توان انتظار داشت که بتوانند خود را نسبت به سیاست پرداخت سود معینی کاملا” متعهد کنند و از این رو تاثیر سود سهام روی هزینه های نمایندگی، صرفا به تاثیر سود سهامی که واقعا در گذشته پرداخت شده است، محدود می شود. البته در ایران در صورتی که مجمع سیاست پرداخت سود سهام را از قبل تعیین کند، طبعا” هزینه های نمایندگی می‌تواند کاهش یابد چون مدیران ملزم به رعایت مصوبات مجمع در این زمینه اند.

علاوه بر این اعلام سود سهام برای بازار، حاوی اطلاعاتی جدید است و مدیران می‌توانند از سود سهام برای علامت دادن و رساندن اخبار خوب به سهام‌داران استفاده کنند. به عبارت دیگر سود سهام دارای محتوای اطلاعاتی است و اطلاعات مهم مالی را مخابره می‌کند. مطابق این مفهوم، شرکت ها زمانی که انتظار افزایش را در سودهای آتی داشته باشند، سود سهام نقدی خود را افزایش می‌دهند. ‌بنابرین‏ افزایش سود سهام نقدی حامل پیامی مبنی بر انتظار بهبود عملکرد شرکت است. (اهرونی و سواری،۱۹۸۰و کرمی و همکاران۱۳۹۱).

سودآور، از سود تقسیم نشده به عنوان منبع تامین مالی استفاده کنند.

سیاست های مختلفی ‌در مورد نحوه تقسیم سود مطرح است. تفاوت این سیاست ها در ثبات یا متغیر بودن سود پرداختی به سهام‌داران طی سال های مختلف است و هر یک از آن ها ریسک معینی را به همراه خواهد داشت.

انواع سیاست های تقسیم را میتوان به شرح زیر برشمرد:

۱-سیاست تقسیم سود منظم

۲-روش درصد ثابتی از درآمد هر سهم

۳-روش مبلغی ثابت

۴-روش پرداخت درصدی از ارزش بازار

۵-روش درصدی از قیمت اسمی

با توجه به مطالبی که اشاره گردید می توان بیان داشت که سیاست تقسیم سود برای سهام‌داران و مدیران از اولویت اول برخوردار می‌باشد. لذا عوامل مؤثر بر این سیاست می‌تواند برای استفاده کنندگاه اطلاعات نیز مفید باشد. یکی از عوامل تاثیر گذار بر نوع سیاست تقسیم سود ساختار رقابت محصول می‌باشد.

شرکت ها تصمیم های عملیاتی مختلفی را اتخاذ می‌کنند. برای نمونه٬ آن ها تحقیقات بازاریابی اولیه را انجام می‌دهند٬ محصول های جذابی را ارائه می‌کنند٬ درباره مقدار تولید و قیمت فروش تصمیم می‌گیرند٬ محصولاتشان را تبلیغ می‌کنند٬ تامین مالی را انجام می‌دهند٬ سپس شروع به تولید می‌کنند و سرانجام، محصول ها را به مصرف کنندگان می فروشند. ماهیت رقابت در بازارهای محصول تقریبا بر رفتار شرکت ها در تمامی این مراحل تاثیر می‌گذارد. سیاست های بازار محصول شرکت ها، بر سود، جریان نقد آزاد و ارزشیابی سرمایه گذاران از این جریان های نقدی نیز تاثیر گذار است (لایندرز و واتاناب،۲۰۱۱ ؛ نمازی و ابراهیمی ۱۳۹۱)

در ساختار انحصار چند جانبه ی بازار محصول و در موقعیت مطلوب سودآوری٬ شرکت ها به منظور از بین بردن انحصار و همچنین افزایش سودآوری خود، استراتژی حداکثر سازی تولید را پیاده کرده و بدین‌منظور، بدهی های خود را افزایش می‌دهند (برندر و لویس٬ ۱۹۸۶ ).