د) موضع کنونی حقوق ایران در هاله­ای از ابهام

همان‌ طور که در مباحث پیشین به آن پرداخته شد سن حداقل قانونی مصرح در قانون به معنی آن است که کودک در صورت ارتکاب به اعمال خلاف مقررات از هر گونه تعقیب کیفری در مصونیت بوده باشد . قانون‌گذار حد این سن را در ماده ۱۴۷ قانون مجازات اسلامی با تاسی از فقه امامیه برای دختر ۹ سال تمام قمری و برای پسر ۱۵ سال تمام قمری تعیین نموده است . این موضوع بیانگر آن است که اطفال در وضعیت های گوناگون بویژه در بحث مالکیت و برخورداری از حقوق اجتماعی و غیره محدوده سنی متفاوتی غیر از سن مسئولیت کیفری دارا هستند . مثلا : برای ازدواج رسیدن به سن ۱۳سال تمام برای دختر الزامیست . همچنین اگر همین دختر در صورت ازدواج منجر به طلاق و جدایی از زوج گردد جهت طرح دادخواست با مشگل و ابهام قانونی مواجهه می‌باشد .

در این راستا دکتر نجفی ابرند آبادی درباره آثار و پیامدهای حمایتی لایحه تشکیل قانون حمایت و دادگاه کودکان و نوجوانان، چنین می‌گوید: «… در اینجا قانون گذار اگر چه راجع به سن مسئولیت کیفری بحث نمی کند و راجع به حمایت از اطفال بحث می‌کند ولی از طفولیت و اطفال، سن دیگری را به دست می‌دهد که آثار زیر را دارد:
۱- بلوغ شرعی معیار نیست. ۲- به جای هجری قمری، هجری شمسی را به کار می‌برد.۳- لحاظ معیار حقوقی در تعیین سن طفولیت سبب می شود که تفاوت میان دختر و پسر نباشد. ‌بنابرین‏ در قانون حمایت از کودکان و نوجوانان اشخاص به محض اینکه زیر ۱۸ سال بودند، باید مشمول این قانون شوند و تحت حمایت قرار بگیرند و می‌توانیم بگوییم در حقوق کیفری ما، قانون گذار در باب تعریف طفل سرگردان است .»

۱-)سکوت ‌در مورد اطفال کمتر از ۹ سال شمسی نسبت به کیفیت اقدامات تأمینی و تربیتی

قانون اقدامات تامینی و تربیتی کشور ما با اقتباس از قانون جزای ۱۹۳۷سوییس تهیه و در سال ۱۳۳۷هجری شمسی به مجلس ملی تقدیم شد و در نهایت در ۲۱ ماده تحت همین عنوان در سال ۱۳۳۹ به تصویب مجلس وقت رسید و نهایتاً به استناد ماده ۷۲۸ قانون مجازات اسلامی مصوب ۱/۲/۱۳۹۲ این قانون نسخ گردید لیکن بخشی از اقدامات تامینی و تربیتی در خصوص اطفال و نوجوانان بزهکار در قانون جدید منبعث از قوانین قبلی است .

با عنایت به نکات فوق به موجب مواد فصل دهم قانون مجازات اسلامی جدید اطفال کمتر از ۹سال شمسی مطلقا فاقد مسئولیت کیفری می‌باشند و حسب اشعار ماده ۱۴۸ قانون مجازات اسلامی اقدامات تامینی و تربیتی در خصوص ایشان اعمال می‌گردد . شایان ذکر است بر این نکته یعنی نسبت به کیفیت اقدامات تامینی و تربیتی ‌در مورد اطفال کمتر از ۹سال شمسی به صراحت در قانون مجازات اسلامی نیامده است . این در حلی است که در ماده ۸۸ قانون مجازات اسلامی آمده است « اطفال و نوجوانانی که مرتکب جرایم تعزیری می‌شوند وسن آنان در زمان ارتکاب ۹ تا ۱۵ سال تمان شمسی است حسب مورد در ذیل ماده مذکور با نظر دادگاه اتخاذ تصمیم می‌گردد .

۲-)تحلیل مفهوم سکوت مقنن در پرتو سایر مقررات موجود

از آنجایی که در نظام حقوقی کشور ایران با توجه به اینکه اطفال در موقعیت های مختلف با شرایط خاص از حقوق گوناگونی برخوردار می‌شوند . در یک نگاه تحلیلی می توان به نکات ذیل اشاره نمود . اولین نکته ای که اطفال در مسایل کیفری با آن مواجهه می‌باشند مسئله رشد جزایی است . در این موضوع حقوق ایران تابع نظریه فقهای مشهور بوده و مبنای تعیین سن مسئولیت را بلوغ قرار داده است . به بیان دیگر قانون‌گذار سن بلوغ را ملاک مجازات های کیفری قرار داده است.

قانون‌گذار در امور مالی، رشد را قبل از سن ۱۸ سال شرط قرار داده است، اما درباره مسائل کیفری نوعاً در قانون همان سن بلوغ شرعی عنوان شده است که در بعضی موارد نادر، رشد نیز به عنوان شرط تعیین شده است اما غالباً در امور کیفری قانون‌گذار بلوغ را شرط مسئولیت کیفری دانسته و اشاره به رشد نشده است. به نظر می‌رسد در مجازات های کیفری علاوه بر بلوغ، رسیدن به سن رشد هم لازم است

تعدد سن های مطرح شده برای دختران و پسران برای دخالت و تعیین سرنوشت اجتماعی و سیاسی اما در مسئله ازدواج ۱۳ سال، برای شرکت در انتخابات ۱۵ سال یا ۱۶ سال تمام شمسی و برای تصرف در امور مالی قبل از ۱۸ سال اثبات رشد نیاز به حکم قضایی دارد متاسفانه در این مورد با توجه به عدم صراحت قانون

عمده مشکل درباره مسئولیت کیفری است که دادگاه زمانی که می‌خواهد فردی را که به سن بلوغ شرعی رسیده مجازات کند و گاه در خود امور کیفری، بعضی از جرایم جنبه مالی پیدا می‌کند

تشتت قانونی در مسئله ازدواج نیز خودش را نشان می‌دهد، در حالی که دختر ۹ ساله بالغ محسوب شده و اجازه ازدواج دارد اما همین فرد بالغ اجازه طرح دعوی ندارد و نمی تواند مهریه خود را وصول کند

گفتار سوم: سن کبر یا مسئولیت کیفری کامل

در این گفتار ضمن تعرف لغوی و تبیین معنا و مفهوم سن کبر یا به تعبیر دیگر مسئولیت کیفری کامل در حقوق موضوعه به بیان ضرورت ها ی برخورداری اطفال از نظام خاص دادرسی ، تاریخچه تعیین سن کبر از نگاه قانونگذاردرحقوق ایران را مورد مداقه قرار می‌دهیم .

سن کبر (age Majorite ) یا کبیر ( Majeur ) کسیکه ۱۸ سال تمام داشته باشد خواه زن باشد خواه مرد خواه عاقل باشد خواه سفیه و مجنون . کبیر در اصطلاحات مدنی نظیر بالغ در اصطلاحات فقهی است .^[۱۳۶] منظور از مسئولیت کیفری کامل یعنی اینکه کودک به مرحله ی از رشد کامل رسیده باشد ؛ به عبارت دیگر در این مرحله اصل براین است که همه افراد بشر در سن به‌خصوصی دارای رشد جسمی و عقلی کافی شده و قوه تمیز و تشخیص خوب و بد را به نحو کامل دارا هستند و این به معنی پایان دوران کودکیست ، لیکن در چنین شرایطی چنانچه مرتکب جرمی شوند قابل انتساب به آنان است و مقررات کیفری بزرگسالان در باره آنان قابل اجرا بوده ، مگر آن که برحسب اتفاق و حادثه قدرت تمیز را از دست داده باشند . از آنجایی که حقوق موضوعه ایران در این زمینه از فقه امامیه نشأت گرفته است ، زمان شروع و پایان کودکی به همان نحوی که در فقه امامیه مطرح است، در قوانین ایران نیز انعکاس دارد .

الف) ضرورت تعیین سن کبربرای برخورداری اطفال ازنظام خاص دادرسی صغار ‌و حمایت‌های خاص آن

بیان ضرورت‌های تعیین سن کبر جهت برخورداری اطفال از نظام خاص دادرسی صغار و حمایت های خاص آن همین بس که باید افزود ؛ کودک به دلیل عدم رشد کامل فیزیکی و ذهنی محتاج مراقبت و حمایت های حقوقی قبل و بعد از تولد می‌باشد ، ‌بنابرین‏ از آنجایی که بلوغ جسمی و رشد عقلی ، مبین سنی است که فرد پس از رسیدن به آن سن توانایی پذیرش مسئولیت اجتماعی و حقوقی را دارا می شود ؛ پس این حمایت باید تا لحظه رشید شدن کودک ادامه یابد . بدین منظور قانون‌گذار می بایست شرایط و اسباب پذیرش مسئولیت اجتماعی کودک را با تعیین محدوده سنی خاص یعنی سن کبر تامین نماید .

دادرسى اطفال و نوجوانان در معناى کلى مى‏توان آن را به‏عنوان عامل‏ توسعه ی بخش فردى و اجتماعى طفل یا نوجوان محسوب کرد . به همین دلیل این دادرسى در چارچوب عدالت اجتماعى قرار گرفته و وجود آن براى رشد و تکامل فردى و اجتماعى طفل ضرورى است .

اصل استقلال بدین معنا است که ضامن تعهد جدیدی را بعهده گرفته است و متعهد به پرداخت دین متعهد و یا مدیون اصلی نیست او بر مبنای ضمان و به محض مطالبه ذینفع ضمانت و یا به کیفیتی که قرارداد ضمانت مشخص ‌کرده‌است متعهد به پرداخت مبالغی است و ‌بنابرین‏ مبلغ ضمان بایستی ضرورتا درج و بیان شود. از این اصل یک نتیجه عملی حاصل می شود و آن عبارت است از اصل عدم توجه به ایرادات و به موجب این اصل ضامن نمی تواند در مقابل ذینفع به بطلان قرارداد اصلی یا به انحلال یا فسخ آن و نیز نه بر امری که ضمانت را بلاموضع می‌سازد استناد جوید(۱).^[۴۸]

‌در مورد ضمانت نامه بانکی برخیفلسفه وجود ضمانت نامه بانکی را ‌در استقلال و جدایی آن از قرارداد اصلی و پایه می دانند و بر این عقیده اند که هدف از ارائه ضمانتنامه بانکی اعطای حداکثر تامین و اطمینان به ذینفع آن است تا بتواند خارج از قرارداد اصلی و پایه و به صرف تقاضا و بنا به تشخیص خود دین آینده و خسارات وارده را از بانک ضامن مطالبه کند و چنانچه غیر از این بود و مضمون له می بایست با طرح دعوی علیه ضامن یا مضمون عنه تقصیر طرف قرارداد را در محکمه صالحه به اثبات برساند ضمانتنامه فلسفه وجودی خود را از دست می‌داد و امکان ایفای نقش به ‌عنوان ابزار اطمینان بخش اجرای قراردادها را نمی داشت^[۴۹](۱)

۲-۲-۴-تحلیل ضمانتنامه های بانکی بر مبنای مفهوم ایقاع

طرفداران این نظریه معتقدند که در صدور ضمانتنامه بانک ضامن به صورت یک‌جانبه و یک‌طرفه در مقابل مضمون له پرداخت مبلغ معینی وجه نقد را بابت موضوع خاصی بعهده می‌گیرد.

در صدور ضمانتنامه قبولی ورضای مضمون له شرط نیست وتعهد ضامن به تنهایی او را ملتزم می‌سازد(۲)؛^[۵۰]ولی در تبیین و توضیح نظر خود عموما به نظر فقهایی تمسک می جویند که قائل ‌به این هستند که ضمان نیز ایقاع است. اینان در انعقاد ضمان رضای مضمون له را شرط نمی دانند و معتقد هستند که تعهد ضامن به تنهایی او را مستلزم می‌سازد .از میان فقهای امامیه شیخ طوسی از طرفداران این نظر می‌باشد. گروهی نیز خواسته اند بین دو ضرورت را جمع کنند که از سویی دیده اند که در ضمان تنها ضامن عهده دار دین می شود و التزامی را به عهده می‌گیرد و مضمون له تنها به وثیقه جدیدی دست می‌یابد از سوی دیگر توجه داشته اند که اشخاص از حیث میزان دارایی و خوش حسابی در یک ردیف نیستند و مضمون له برای انتقال دین به ذمه ضامن باید راضی باشد و این امر بر او تحمیل نشود. پس گفته اند که رضای مضمون له شرط است ولی این رضا شرایط قبول در سایر عقود را ندارد.(۱^[۵۱])

شاید عبارت صدور ضمانت نامه بانکی که در عرف بانکی مرسوم و متداول گشته است بنوعی این توهم را تقویت نماید که صدور ضمانتنامه یک عمل یک طرفی بوده که ‌از طرف‌ بانک انجام می شود بدون اینکه نیاز به عمل دیگری از طرف اشخاص دیگر (مضمون له و مضمون عنه) داشته باشد. منتهی بایستی توجه داشت که صدور ضمانت نامه یک عمل یک طرفی بوده که از طرف بانک انجام می شود بدون این اینکه نیاز به عمل دیگری از طرف اشخاص دیگر (مضمون له و مضمون عنه) را داشتهباشد منتهی بایستی توجه داشت که صدور ضمانتنامه فقط ارائه برگ گواهی ضمان است ولی روابط قراردادی طرفین دیگری که مبنای صدور ضمانتنامه می گرددمتبلور و متجلی می شود.

در قرارداد مذبور حقوق و تعهدات طرفین صریحا تعیین و مشخص شده است، مضاف آنکه استفرا در قوانین و سایر منابع حقوقی نشان می‌دهد که اصل آزادی ایقاع در حقوق ما وجود ندارد(۲^[۵۲]).

۳-۲-۴-تحلیل مفهوم ضمانتنامه های بانکی بر مبنای ماده ۱۰ ق مدنی و تعهد به نفع ثالث

در این زمینه ۲ تحلیل ارائه شده است

1. عمده نویسندگان حقوقی تمایل بدان دارند که ضمانتنامه بانکی را در قالب عقود نامعین مندرج در ماده ۱۰ ق مدنی تحلیل و بررسی نمایند. بر اساس این نظر در ضمانتنامه های بانکی انتقال دین صورت نمی پذیرد و تعهد ضامن ناظر به تأدیه آن و تامین است که به طلبکار احتمالی داده می شود ولی ضمان نیست و ‌به این عنوان صحیح و معتبر نمی باشد. ولی بر مبنای ماده ۱۰ ق مدنی می توان آن را نافذ شناخت.

برخی نیز بر این اعتقادند که اوضاع و احوال و مسائلی که ضمانت نامه های بانکی را احاطه کرده به گونه ای است که قابلیت گنجایش کامل آن را در ظروف و قالب‌های مرسوم حقوق مدنی نمی دهد.

ولی با توجه به وضع و وجود ماده ۱۰ قانون مدنی که مبنی بر اصل حاکمیت اراده و آزادی قراردادهاست ماهیت ضمانتنامه های بانکی قابل بررسی بوده و بر این مبنا قابل تحلیل است و در این محدوده می گنجد. ماده ۱۰ قانون مدنی اشعار می‌دارد «قراردادهای خصوصی نسبت به کسانی که آن را منعقد نموده اند در صورتی که مخالف صریح با قانون نباشد نافذ است »‌بنابرین‏ ضمانت نامه های بانکی رانبایستی ضمان عقدی و اصطلاحی دانست بلکه ضمان قراردادی است و مشمول ماده ۱۰ بوده که مخالفتی با نظم عمومی اخلاق حسنه وعقل وشرع ندارد مضاف برآنکه

ضمانتنامه بانکی به عنوان یک قرارداد تجاری و سند تعهد آور بانکی متضمن ویژگی های خاص خودش است وطبیعت و ماهیت مخصوص به خود را دارد(۱)^[۵۳]

1. برخی نیز بر مبنای مفهوم قرارداد به نفع ثالث به تحلیل ماهیت حقوقی ضمانتنامه های بانکی پرداخته‌اند. بر مبنای این نظر فرض بر این است که قراردادی که ضمانت نامه بر مبنای آن صادر می شود به جای اینکه قراردادی فی مابین ضامن و مضمون له باشد قراردادی است میان مضمون عنه و ضامن که ذینفع آن ثالث یعنی مضمون له است چننین قراردادی هیچگونه رابطه مستقیم با قرارداد پایه و اصل ندارد بلکه قرارداد مستقلی است که بین مضمون عنه و ضامن منعقد می‌گردد.

بر این اساس قرارداد در واقع بین ضامن و مضمون عنه واقع می شود و بانک ضامن حسب درخواست متقاضی مبادرت به صدور ضمانتنامه ای می‌کند که بموجب آن حقی برای ثالث (مضمون له) به وجود می آورد. طرفین این قرارداد نمی توانند با فسخ آن خللی به حق موجود به نفع ثالث وارد نمایند و پایه و اساس صدور ضمانتنامه قرارداد اصلی و پایه ای است که به موجب آن طرفین قرارداد حقوق و تعهدات را قبول می‌کنند.

این نظر ازجهت تحلیل مکانیسم ضمانت نامه بانکی جالب توجه است. اما بایستی توجه داشت که آنچه در این نظر در وهله اول جلب توجه می‌کند تأکید بر استقلال ضمانتنامه از قرارداد اصلی و پایه می‌باشد و همان‌ طور که گفته شد این نظریه به طور مطلق در حقوق ما قابل پذیرش نیست.

۴-۲-۴-نتیجه ونظریه مورد پذیرش

در دنیای امروز هیچ سازمانی را نمی توان بی نیاز از آموزش ضمن خدمت کارکنان خود دانست. مثلاً در سوئد ۲ تا ۳ درصد تولید ویژه ملی برای آموزش کارکنان هزینه می شود.

در این زمینه توانمندسازی نیروی انسانی از طریق آموزش می‌تواند مزیت رقابتی سازمان‌ها را افزایش دهد. از این رو سازمان‌ها برای موفقیت در این مسیر نیاز به برنامه ریزی آموزشی دارند. شناخت و تحلیل نیازهای آموزشی، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است. از طرف دیگر، موفقیت نظام آموزشی هر سازمان به تعیین نیازهای آموزشی آن بستگی دارد و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثر بخشی کارکرد آموزشی و به سازی است (مهرعلیزاده، ۱۳۸۴)

گلدشتاین آموزش ضمن خدمت را فرایند اکتساب نظامدار مهارت‌ها، قوانین مفاهیم یا نگرش‌هایی می‌داند که به بهبود عملکرد افراد در محیط کار منجر می شود. (گلدشتاین^[۴]، ۲۰۰۲) آموزش ضمن کار یکی از روش های آموزش ضمن خدمت است که ماهیت و عملی کاربردی دارد (آلن و مورتون^[۵]، ۲۰۰۶)

اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان،توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان راهبردی اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی کرده‌اند و معتقدند، توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های سبز فایل است که امروزه توسط سازمان ها به کار گرفته می شود. و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است

کوئین و اسپرتیزر معتقدند، با وجود آنکه توانمندسازی می‌تواند به سازمان مزیت رقابتی بدهد و به رغم اینکه بسیاری از مدیران این واقعیت را قبول دارند که توانمندسازی مطلوب است، اما اغلب سازمان‌ها در اجرای آن دچار مشکل شده اند (کوئین و اسپریتزر^[۶]، ۱۹۹۷: ۳۷)

‌در مورد این که چرا کارکنان را توانمند سازیم اسکات و ژافه می نویسند، سازمان،هم از درون و هم از بیرونی مورد هجوم قرار می‌گیرد. از جنبه بیرونی،رقابت شدید در سطح جهانی،تغییرات سریع باورنکردنی، تقاضای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع، پاسخ گویی سریع را از سازمان‌ها می طلبند. از جنبه درونی کارکنان احساس می‌کنند که با آنان صادقانه برخورد نمی شود و مأیوس و سرخورده می‌شوند. سازمان نیز پیوسته توقع بیشتری دارد و مرتباً قواعد بازی را تغییر می‌دهد. در عین حال،کارکنان خواهان کار با معنی هستند، صراحت و صداقت بیشتری را خواستارند و خودیابی و خودشکوفایی بیشتری از کارشان طلب می‌کنند. مدیران باید در مقابل این فشارها،گروهی را به کار گیرد تا سازمان بتواند وظایفش را انجام دهد. محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتواند تصمیم بگیرند، راه حل های تازه ای برای مسائل پیدا کنند، خلاقیت داشته و در مقابل کار خود پاسخ گو باشند. (اسکات و ژافه، ۱۳۷۵: ۲۰)

با توجه به مباحث بالا در می یابیم که افراد توانمند،سرمایه بزرگی برای سازمان و مدیریت محسوب می‌شوند.زیرا آن ها خود راهبر و قابل اطمینان هستند و توانایی تطابق با تغییرات برونی سازمان را دارند،پذیرای یادگیری هستند و از مشارکت در امور لذت می‌برند.

شرکت آب و خاک سیستان، شرکتی است که مسئول اجرای طرح های عمرانی مربوط به منابع آب و خاک می‌باشد. این سازمان نقش مهمی در حفظ و گسترش منابع آب و خاک در منطقه دارد با توجه به اینکه اقتصاد اهالی سیستان بر پایه کشاورزی است، نقش این شرکت در منطقه بخوبی روشن می شود. و بدین ترتیب توانمندی کارکنان این شرکت تاثیر مستقیم بر اقتصاد و رفاه مردم این منطقه دارد. از آنجا که آموزش‌های ضمن خدمت تاثیری مهم بر توانمندسازی کارکنان دارد و با توجه به نقش مؤثر شرکت آب و خاک سیستان، مسئله این تحقیق این است که :

آموزش های کارکنان چه تاثیری بر توانمندسازی آنان در شرکت آب و خاک سیستان دارد؟

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

جارویس^[۷] معتقد است در اکثر کشورهای جهان ، تدوین و اجرای آموزش مداوم ، تخصصی و حرفه ای مورد توجه قرار گرفته و مرتباً رو به افزایش است . در حال حاضر نیز پرورش استعداد و توانایی‌های کارکنان بخشی جدایی ناپذیر از کار آنان به شمار می‌آید.تعلیمات ضمن خدمت جزئی از نظام آموزش کارکنان یک سازمان محسوب می شود ، در ادامه آموزش‌های قبل از خدمت مطرح شده و با تأثیر بر درک بهتر اهداف راهبردی سازمان ، موجب به روز شدن توانی ، اقزایش تفکر خلاق ، تقویت احساس تعلق سازمانی و تغییرات مثبت در موقعیت کاری پرسنل خواهد شد(گربر^[۸]، ۲۰۰۰)

در همین رابطه طبق بررسی‌های بعمل آمده این گونه اظهار می شود که کارکنان تنها با ۲۰ تا ۳۰ درصد توانایی‌های خود کار می‌کنند اما اگر آموزش ببینند و به طور شایسته برانگیخته شوند می‌توانند ۸۰ تا ۹۰ درصد توانایی‌های خود را به کار گیرند( والکر ، ۱۹۹۳ به نقل از اورنگی و همکاران، ۱۳۹۰ ) .

ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمان‌ها و مؤسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمان‌ها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آن ها برای مدیران بسیار بااهمیت است. (ریچارد دفت، ۱۳۷۷(

ب پیتر دراکر صاحبنظر به نام مدیریت، اثربخشی را انجام کار درست تعریف ‌کرده‌است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزش‌های سازمانی، تفکرگروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثربخشی به کار می‌روند ( سلطانی، ۱۳۸۰).

مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهمترین هدف مدیر باشد. بازدهی کار یک مدیر نیز باید ازطریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان وارده ها یعنی موفقیت‌های کاری او، نه مجموعه کارهایی که به وی محول می شود یا در روز انجام می‌دهد. اثربخشی چیزی است که از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و انجام می‌دهد. اثربخشی چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و به صورت بازده کار ارائه می‌کند. تعریف اثربخشی عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری است که به او محول شده است.

درمورد مفهوم اثربخشی آموزش تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد زیرا فرایند دستیابی به آن، کار دشواری است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تاحدودی تعیین کنیم آموزش‌های انجام شده تاچه حد به ایجاد مهارت‌های موردنیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی منجر شده است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی: تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزش‌های اجراشده، تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی، تعیین میزان درست انجام دادن کار که موردنظر آموزش بوده است، تعیین میزان توانایی‌های ایجادشده در اثر آموزش‌ها برای دستیابی به هدفها.

با توجه به مباحث بالا باید گفت که اثربخشی آموزش ازطریق بررسی کارایی درون و برونی نظام آموزش سازمانی تعیین می‌گردد. یعنی اگر بتوانیم کارایی درونی و برونی سیستم آموزش سازمان‌ها را اصلاح کنیم تقریبا اثربخشی آموزش تضمین می شود (سلطانی، ۱۳۸۵(

فقدان SHRM در ایران ممکن است در نتیجه این عوامل باشد: تعاریف مدیریتی و روش شناسی که رشد کرده و در ایران با تأخیر مورد استفاده قرار می‌گیرد چون محل به وجود آمدن آن ها غیر منطقه ای می‌باشد. مدل‌های مختلف برای فرمولبندی استراتژیک منابع انسانی می‌توانند مورد استفاده قرار بگیرند که منحصر به تنظیمات ایرانی نمی باشد. هیچ بحث و بررسی استراتژیکی با توجه ‌به این موضوع وجود ندارد. کمبود مراجع ایرانی نیز مسئله دیگری به شمار می رود چون استقبالی از طرف مدیران محلی در استفاده موفقیت آمیز از مدل‌های خارجی وجود ندارد. ‌بنابرین‏ استفاده از مدل‌ها برای فرمولبندی استراتژیک منبع انسانی در هیچ سازمانی در ایران مورد آزمایش قرار نگرفته است.

تقریبا همه شرکت های ایرانی روش منظمی را در مقابل سیستم های منابع انسانی به وجود می آورد از اینرو تحقیقات آکادمیک ‌در مورد این موضوعات در سال‌های اخیر باعث ایجاد انگیزش در شرکت های فعال شده بخصوص موارد حرفه ای تا اهمیت برنامه های استراتژیک منابع انسانی درک شده و حق تقدم در این حوزه به برنامه ریزی استراتژیک داده شود.
دلیل بسیاری از شرکت ها برای توجه کافی نکردن ‌به این حوزه ممکن است ‌به این علت باشد که در آن شرکت ها منابع انسانی به عنوان هزینه اجرایی در نظر گرفته شود نه مبنای سود آوری یا سرمایه گذاری که اصلی و ضروری می‌باشد. این موضوع به خوبی مشخص شده که برنامه ریزی منابع انسانی یک فرایند طولانی مدت است که به برنامه ریزی و توجه طولانی مدت احتیاج دارد.
طرف دیگر این موضع در وضعیت حال حاضر در ایران وجود دارد. تعداد خاصی از شاغلین اینگونه فکر می‌کنند که برنامه ریزی منابع انسانی یک برنامه اجرایی کوتاه مدت است نه یک قدرت قابل توجه که مربوط به برنامه های استراتژیک آن ها می‌باشد.
اینگونه نتیجه گیری شده که اگر استراتژی مناسب و مفیدی برای منابع انسانی،سیستم های طراحی، آموزش، پاداش، ارتقا و پیشرفت کارمندان وجود داشته باشد سود بهینه ای در طولانی مدت می‌تواند به دست بیاید.

۲-۶ خلاصه تحولات SHRM در ایران

مدیریت عملکرد کارکنان پیش زمینه طولانی در ایران دارد بخاطر تاریخچه قدیمی که وجود دارد و تحت تاثیر عوامل فرهنگی مختلف قرار گرفته که در شکل دادن به سبک های مدیریتی تاثیر داشته اند. در میان رخدادهای تاریخی اصلی، تحولاتی که برای استخدام در سازمان‌های دولتی به وجود آمده بیش از بقیه قابل توجه هستند. برای اولین بار در ۱۹۲۲ قانون استخدام به وسیله مجلس ثبت شد.
قانون شامل ۵ فصل و ۷۴ بخش بود که بر مبنای شرایط زمان کامل شدن این قانون بود. مهمترین اهداف این قانون تقسیم بندی کردن شغل ها، شرایط برای به دست آوردن جایگاه های سازمانی، رقابت برای ورود به سازمان‌های دولتی و همچنین پیشرفت در شغل بود. باید این نکته را ذکر کرد که با وجود اینکه این قانون در سال ۱۹۲۲ تصویب شد، سازمان های دولتی آن را اجرا نکردند. اولین سازمانی که این قانون را به اجرا درآورد شرکت ملی نفت ایران بود که با کمک مشاوران انگلیسی و متخصصان طراحی برنامه ای برای مدیریت HR را انجام داد.
اما متاسفانه حتی این برنامه هرگز به طور کامل اجرا نشد. اولین مرحله در استفاده از مدیریت درست منابع انسانی در سازمان‌های دولتی در ایران تأسيس سازمان مدیریت و استخدام و تصویب قانون استخدام کشوری در ۱۹۶۶ بود. همچنین ادغام این سازمان با برنامه ریزی بودجه و به وجود آمدن سازمان مدیریت و برنامه ریزی جدید احتمالا آخرین تلاش تا سال ۲۰۰۰ بوده است.
در میان جدیدترین تلاشهایی که در سال‌های اخیر برای پیشرفتHRM در سازمان دولتی صورت گرفته موارد زیر وجود داشته است:
کنترل استخدام در بخش دولتی، مجوز دادن و اجرای نسبی تنظیمات قانون HR، سازمان بندی حقوق ها با بهره گرفتن از سیستم پرداخت هم تراز، تغییرات در کارکرد مدیریتی و طراحی برنامه برای ارتقا که بر مبنای گذراندن دروس آموزشی مرتبط بود.
همچنین باید ذکر کرد که با وجود همه این تلاش‌ها، این قوانین تا کنون به طور کامل مورد اجرا قرار نگرفته اند و نارضایتی میان کارمندان در سازمان‌های دولتی مختلف وجود دارد. (به عنوان مثال، در وزارت آموزش و پرورش، همیشه مشکلات و مسایلی در زمینه روش ارزشیابی برای معلمان وجود دارد که خود را در تظاهرات نشان می‌دهد.(مجله دنیای اقتصاد، ۶ فوریه ۲۰۰۶). در بخش خصوصی انتخاب کارمندان بر مبنای نظر مدیر راهنما و موافقت او می‌باشد و در بعضی شرایط تنها با یک مصاحبه کوتاه انجام می‌گیرد که در بسیاری از سازمان‌های ایرانی هنوز به همین صورت است.
دلیل این نوع مدیریت در بخش خصوصی این است که بسیاری از آن ها دارای مشکلاتی در سرمایه گذاری برای مدیریت سازمان شان می‌باشند. ‌وقتی که بیشتر پروژه ها در دست شرکت‌های دولتی هستند و بخش خصوصی شانس کمی برای به دست آوردن آن ها دارد زمان و وضعیتی است که آن ها در خطر سرمایه گذاری هستند.
همچنین باید گفت که حداکثر عمر در شرکت های خصوصی به ۱۰ سال می‌رسد. بخش خصوصی نمی تواند سرمایه گذاری خارجی زیادی را از سایر کشورها به دست بیاورد به علت وضعیت سیاسی ناپایدار، شرکای خارجی تمایل ندارند در بخش خصوصی سرمایه گذاری کنند و ترجیح می‌دهند تحت حمایت سازمان‌های دولتی باشند.
برای واحد تجاری مشکل است که اهمیت منبع اصلی سازمانی شان را درک کنند که شامل کارمندانشان می‌باشد تا زمانی که پیشرفتهایی در کشور رخ دهد. در میان پیشرفت ها این تحقیق می‌تواند از فعالیت های صنعتی نام ببرد که وارد حوزه جدیدی با بهره گرفتن از فناوری جدید و استفاده از تجارب ژاپنی ها شوند که به مدیریت منابع انسانی تأکید می‌کند.
بر مبنای پیشرفت های ذکر شده در بالا، سازمان‌ها تلاشهایی را برای آموزش افراد متخصص برای طراحی استراتژی هایی انجام داده‌اند تا منابع انسانی شان را هدایت کنند. در دهه اخیر همراه با مفهوم (تحول در سیستم اجرایی) برنامه های مختلفی برای افزایش مدیران و کارمندان به وجود آمده است.
با توجه ‌به این، دروس آموزشی طراحی و مورد اجرا قرار گرفتند. در نتیجه مدیران با کیفیت تری به وجود آمدند. بهرحال تعداد آن برای سیستم مدیریتی در ایران هنوز ناکافی است.

چالش هایی که SHRM در ایران با آن ها روبرو می‌باشد.
بحث و بررسی اساسی ‌در مورد پیشرفت منابع انسانی در ایران وجود دارد. بسیاری از این بحث ها ‌در مورد مجموعه ای از موانع جدی می‌باشد که در مسیر پیشرفت منابع انسانی وجود دارد. همینطور که قبلا در این تحقیق ذکر کردیم مفهوم HRM در سازمان‌های ایرانی مفهومی جدید به حساب می‌آید.

جامعه آماری تحقیق حاضر عبارت اند از مدیران و کارشناسان ارشد شرکت های منتخب فعال در زمینه نانوفناوری معرفی شده توسط ستاد توسعه نانوفناوری کشور می‌باشد. برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده خواهد شد.

۱-۱۰- شرح واژه ­ها و اصطلاحات به کار رفته در تحقیق

۱-۱۰-۱- بازاریابی

در تعریف ساده­ای بازاریابی عبارت است از «تأمین رضایت مشتری به شیوه­ای سودآور». تأمین رضایت و ایجاد ارزش برای مشتری در کانون اندیشه و عمل بازاریابی نوین قرار دارد. بر این اساس هدف­های دوگانه بازاریابی عبارت­اند از: جلب مشتریان جدید، با دادن وعده­ ارزش برتر و حفظ مشتریان کنونی از طریق تأمین رضایت آنان(پارساییان، ۱۳۸۵).

۱-۱۰-۲- محصولات با تکنولوژی سطح بالا

علی‌رغم استفاده وسیعی که از واژه “تکنولوژی سطح بالا” شده است تعریف قابل تعمیمی از تکنولوژی سطح بالا در ادبیات فنی و مدیریتی وجود ندارد. بخصوص، تعریف مناسبی که استراتژی بازاریابی محصولات با تکنولوژی سطح بالا را هدایت کند وجود ندارد.

رکسرد(Rexroad, 1983) تکنولوژی سطح بالا را اینگونه تعریف می‌کند:

“بخشی از تکنولوژی که به لبه یا آخرین پیشرفت‌های یک حوزه نزدیک‌تر است. اینگونه است که این تکنولوژی از آزمایشگاه به کاربرد عملی به صورت ذاتی ظهور پیدا می‌کند.”

به صورت مشابه گراننوالد و ورنن (Grunenwald and Vernon, 1988) محصولات و خدمات با تکنولوژی سطح بالا را اینگونه تعریف می‌کنند:

“آن وسایل، رویه ها، فرایندها، تکنیک ها یا علومی که توسط توسعه آخرین پیشرفت^[۱۰] مشخص می‌شوند و معمولاً طول عمر کوتاه دارند.”

از یک منظر دیگر، موریاتی و کسنیک (Moriarty and Kosnik, 1989) پیشنهاد می‌کنند که:

بازاریابی تکنولوژی سطح بالا در برگیرنده سطوح بالایی از عدم اطمینان بازار و تکنولوژیکی می‌باشد.

سامیلی و ویلس(Samili and Wills, 1986) پیشنهاد می‌کنند که تکنولوژی سطح بالا گروهی از صنایع هستند که مافوق کامپیوترهای الکترونیکی همچون صنایع تحقیقاتی متنوعی چون بیوتکنولوژی، دارویی، شیمیایی و فضایی گسترش می‌یابند.

فصل دوم

مروری بر پیشینه پژوهش

۲-۱- مقدمه

در این فصل به مرور مبانی تئوریک و پژوهش در باب مفاهیم مربوط به موضوع خواهیم پرداخت. در بخش اول به بررسی مفاهیم و تئوری­های عمده در زمینه بازاریابی و بازاریابی بین الملل پرداخته، در بخش دوم به به شرح مباحث مربوط به بازاریابی تکنولوژی­های نوین پرداخته، در بخش سوم مدل مفهومی تحقیق ارائه شد و نهایتاًً با مرور تحقیقات انجام شده به بررسی پژوهش­هایی که تاکنون در این حوزها انجام شده است، خواهیم پرداخت.

۲-۲- تاریخچه بازاریابی

اسناد تدوین شده­ای در دست است که تاریخچه بازاریابی را تا چهار هزار سال قبل از میلاد نشان می­دهد و حاکی از یک سلسله فعالیت­های خرید و فروش در آن زمان ‌می‌باشد. تجارت بین مصری­ها و فنیقی­ها به طور وسیعی جریان داشته و رشته­ های خرده­فروشی و عمده­فروشی در دوره اقتدار رومی­ها و یونانی­ها رواج کامل یافته است. از سال ۱۲۰۰ تا ۱۶۰۰ میلادی کشورهای اروپایی قدرت یافتند و حکومت­های با ثبات وقت موجبات تشویق تجارت و داد و ستد را فراهم آوردند. در نتیجه بازرگانی توسعه یافت و معاملات نضم پیدا کرد. این توسعه همچنان تا عصر ما ادامه یافت و هنوز هم در حال پیشرفت است(اربابی، ۱۳۶۹).

در دهه­های اخیر، مفهوم بازاریابی به طور قابل ملاحظه­ای تغییر پیدا ‌کرده‌است. بازاریابی با تمرکز روی محصول و ساخت محصول «بهتر» ظهور پیدا ‌کرد در حالی که مفهوم «بهتر» بر اساس استانداردها و ارزش‌های داخلی بود، هدف سود بود و وسیله نیل به هدف، فروش و یا ترغیب مشتری بالقوه برای مبادله پولش با محصول شرکت. مفهوم جدید بازاریابی، که حدود ۱۹۶۰ نمایان شد توجه خود را از محصول به مشتری انتقال داد، اما هدف هنوز سودآوری بود. وسیله نیل ‌به این هدف گسترش یافت و شامل آمیخته بازاریابی و یا ۴p شد که به عنوان محصول، قیمت، سیاست­های ترفیعی و تشویقی و کانال­های توزیع شناخته ‌شده‌اند. سپس در دهه ۱۹۹۰، مفهوم استراتژیک بازاریابی محسوس شد. مفهوم استراتژیک بازاریابی، تمرکز خود را از مشتری یا محصول به زمینه گسترده ­تر شامل محیط خارجی(رقابت، خط مشی و مقررات دولتی، اقتصاد گسترده ­تر و عوامل کلان اجتماعی و سیاسی) انتقال داد(زری باف و حسینی کیا، ۱۳۸۲).

۲-۳- تعریف بازاریابی

تا کنون تعاریف زیادی از بازاریابی ارائه شده است. در دانش نامه ویکی پدیا بازاریابی این گونه تعریف شده است:

بازاریابی به تلاش برای ارتباط بین ارزش محصول یا خدمات و مشتری گفته می‌شود. بازاریابی گاهی اوقات به هنر فروش نیز معروف است. ولی فروش یکی از توابع کوچک بازاریابی به حساب می‌آید. تعریف لغت نامه‌ای بازاریابی عبارت است از «فراهم کردن کالاها یا خدمات برای برآورده ساختن نیازهای مصرف کنندگان». به بیان دیگر، بازاریابی شامل درک خواسته‌های مشتری و تطابق محصولات یا خدمات شرکت، برای برآورده ساختن آن نیازها و در برگیرنده فرایند سودآوری برای شرکت است. بازاریابی موفق مستلزم برخورداری از محصول مناسب در زمان مناسب و مکان مناسب است و اطمینان از اینکه مشتری از وجود محصول مطلع است، از این رو موجب سفارش‌های آینده می‌شود. بازاریابی، فرآیندی است که بین توانایی‌های شرکت و نیازهای مشتریان تعادل ایجاد می‌کند.

در تعریف ساده­ای بازاریابی عبارت است از «تأمین رضایت مشتری به شیوه­ای سودآور». تأمین رضایت و ایجاد ارزش برای مشتری در کانون اندیشه و عمل بازاریابی نوین قرار دارد. بر این اساس هدف­های دوگانه بازاریابی عبارت­اند از: جلب مشتریان جدید، با دادن وعده­ ارزش برتر و حفظ مشتریان کنونی از طریق تأمین رضایت آنان(پارساییان، ۱۳۸۵). ‌بر اساس تعریف انجمن بازاریابی آمریکا در سال ۲۰۰۴، بازاریابی یک وظیفه­ سازمانی است و مجموعه ­ای از فرایندهای ایجاد، برقراری ارتباط و رساندن ارزش به مشتریان جهت مدیریت ارتباط با مشتری به طرقی که به سازمان و ذینفعانش سود برساند، ‌می‌باشد(Gundlach, 2007). سرجیو زیمن در کتاب خود “پایان عصر بازاریابی سنتی” بازاریابی را اینچنین تعریف می‌کند: بازاریابی درباره داشتن برنامه ها و ترویج‌ها و تبلیغات و هزاران چیز دیگری است که در متقاعد کردن مردم به خرید یک محصول، مؤثر واقع شوند. ‌در مورد رستوران‌های غذای سرپایی، بازاریابی گاززدن‌ها و هرت کشیدن‌ها. ‌در مورد خطوط هوایی، بازاریابی یعنی نشستن آدم‌ها روی صندلی‌ها. بحث بازاریابی درباره منفعت و نتایج است. بازاریابی یک فعالیت راهبردی و راه و روشی است متمرکز بر فرجام اقدامات مربوط به جذب مصرف کننده بیشتر، برای خرید محصول شما در دفعات بیشتر به نحوی که شرکت شما پول بیشتری به دست آورد(سرجیو زیمن، ۱۳۸۷). در دیدگاه امروزی بازاریابی، یعنی رشد دادن مشتریان تازه، یعنی توجه به رضایت مندی او و دیدن کیفیت از نگاه او.

۲-۴-تصمیمات آمیخته بازاریابی