• هیات مدیره باید آمادگی تحمل ریسکهای حساب شده را داشته باشد نپذیرفتن ریسک یعنی محروم شدن از بازده.

• • هیات مدیره باید مراقب مسائل مطرح شده از سوی ذی‌نفعان شرکت باشد و برای برخورد فعال با آن ها آمادکی لازم را کسب کند.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• از انجا که اهمیت موضوع آموزش پیوسته در حال افزایش است اعضای هیات مدیره باید در دوره‌های آموزشی لازم شرکت کنند.

هیات مدیره در نظام راهبری شرکت عنصری مهم است هدف اصلی نظام راهبری اطمینان دادن به سهامداران در این مورد است که مدیریت ارزش سرمایه‌گذاری‌های آن ها را افزایش می‌دهد به عقیده تریگر ترکیب هیات مدیره باید در بر گیرنده چهار ویژگی باشد؛ نخست اینکه هیات مدیره باید دارای تنوع باشد، دوم اینکه هیات مدیره باید به اندازه کافی بزرگ باشد تا کاردانی و صلاحیتی را به دست بیاورد که خاص این وظیفه است، سوم اینکه هیات مدیره باید دارای تصدی باشد و در آخر اینکه اعضای هیات مدیره باید با تجربه باشند (مجتهد زاده، ۱۳۸۷،۵۴-۲۱)
در بیشتر کشورها گونه تفکر، عقاید و رفتار مدیران نشان داد که به صورت جمعی روی حاکمیت هیات مدیره و ارتباط آن با مدیریت اتفاق نظر دارند. مدیران و اعضای هیات مدیره اکثرا براین باروند که اعضای هیات مدیره باید بیشتر در امور مربوط به شرکت به عنوان شرکای مدیریت فعالیت کنند. در واقع آنان باید قدرتمندتر، با اعتماد به نفس بیشتر،‌ درگیرانه‌تر، با دانش‌تر، با نقش چشمگیرتر در برنامه‌ریزی‌های استراتژیک،‌ و به عنوان منبع اولیه مشاوره و نکته سنجی خود را مطرح ساخته و فعالیت کنند. اکثر مدیران، هیات مدیره را زمانی در اوج توانایی و تاثیرگذاری می‌بینند که از جانب مدیران ارشد اجرایی به عنوان یک دارایی استراتژیک برای مدیریت عامل دیده شوند. هدف کلی تعیین تاثیر ویژگی‌های هیات مدیره بر کیفیت سود شرکت است که می‌تواند مبنای تصمیم‌گیری شرکت ها در خصوص هیات مدیره همچنین باز خوردی برآیین نامه نظام راهبری شرکتی باشد.
تفکیکوظایفرئیسهیئتمدیرهومدیرعامل
وجودجریاننامحدودوصحیحاطلاعاتدرهیئتمدیره٬بههماناندازهبرایدرستیوصحتعملیاتبدنهشرکتلازماستکهجریانآزادخونبرایتندرستیوسلامتیبدنانسانموردنیازمیباشد. یکیازمواردیکهسلامتهیئتمدیرهدرنتیجهبقاوبهبودعملکردسازمانراتضمینمیکند٬تفکیکوظایفرئیسهیئتمدیرهومدیرعاملمیباشد.
درگزارشکادبریتوصیهشدهاستکهبیناعضایهیئتمدیرهبایدتوازنقواوجودداشتهباشدتاهیچ کسقادربهکنترلبیقیدشرطفرآیندتصمیمگیریدرشرکتنباشد. علاوهبراینتقسیممسئولیتهادرسطحعالیشرکت٬بایدبهروشنیمشخصشدهباشدتاازتوازنقواوحدوداختیاراتاعضایهیئتمدیرهومدیرعاملبهعهدهدوشخصمجزانباشد.
آن گاهیکیازاعضایارشدهیئتمدیرهبایداعلامکندکهشخصمستقلکیست. پسازگزارشکادبریدرگزارشهیگزدوبارهبراهمیتتفکیکوظایفرئیسهیئتمدیرهومدیرعاملدرشرکتهایانگلیسیتاکیدشدهاست. هیگزاعلامکردکهباتوجهبهتوصیههایگزارشکادبریوتازمانگزارشوی٬درحدود ٩٠ درصدازشرکتهایپذیرفتهشدهدربورساوراقبهادار٬وظایفرئیسهیئتمدیرهومدیرعاملازیکدیگرجدابودهاند.
چندمطالعههمتفکیکمدیرعاملورئیسهیئتمدیرهراموردبررسیقراردادهاست٬باایننتیجهگیریکهمشکلاتنمایندگیزمانیکهایندونفردریکپستقرارمیگیرندبیشتراست. یرماکبانمونهایاز ۴۵٢ شرکتدرفاصلهسالهای ١٩٩١ و٢٠٠٣ نشاندادزمانیکهمدیرعاملورئیسهیئتمدیرهدوفردمجزاباشندشرکتارزشبیشتریدارد. لارکروکوردریافتندکهاگرپستهیئتمدیرهومدیرعاملازهمجداباشد٬پاداشمدیرعاملکمتراستونیزاینتفکیکموجبعملکردبهترشرکتشدهاست. براساستحقیقاتیانجامشده٬تفکیکرئیسهیئتمدیرهو مدیرعامل٬ازجملهمحرکهاییبهشمارمیآیدکهبهدلیلاعطایاستقلالبیشتردرتصمیمگیری٬موجبکاهشمشکلاتنمایندگیوبهبودعملکردمیشود.
برخیازتحقیقاتنشانمیدهدکهتفکیکوظایفواقعاموجببهبودقابلملاحظهایدرعملکردمالیشرکتشدهاست. البتهنتایجآنتااندازه ایمتقاعدکنندهبهشمارنمیآیدکهدرعمل٬شاهدتفکیکوظایفروسایهیئتمدیرهومدیرانعاملشرکتهاباشیم.
حقوقومزایایمدیرانموظف:
موضوعلزومتعیینحقوقومزایایمدیرانموظفدرسطحیدرمتونعلمیموردتاکیدقرارگرفتهاستکهآنانرابهپیگیریوحمایتازحقوقومنافعسهامدارانترغیبنماید. ازایندیدگاه،حقوقومزایایمدیران،سازوکاردیگریاستکهمیتوانبهکمکاصلاحوبهبودآن،سطحاصولراهبریشرکتراارتقابخشد.
حقرایدرموردمسائلمربوطبهحقوقومزایایمدیران :
یکیازتغییراتمهمیکهاصولراهبریشرکتومسئولیتپاسخگوییرادرانگلستانتحتتأثیرقراردادهتصمیمبسیاریازشرکتها (براثرفشارسهامدارانسایرگروههایفشاروعواملدیگر) مبنیبراعطایحقرایبهسهامداراندرموردمسائلمربوطبهحقوقومزایایمدیراناست. آنچهمسلماست،مشارکتبیشترسهامداراندرتصمیمگیریهایمربوط،موجبارتقاءسطحمسئولیتپاسخگوییوتهیهطرحهایمعقولتریبرایحقوقومزایایمدیرانشرکتخواهدشد.
شواهدنشانمیدهدکهفعالیتسهام داراندراینزمینهتاثیربااهمیتیبرمدیریتشرکتگذاشته،بهطوریکهدرپیاعتراضسهام داران،خطمشیهایمربوط،بهحقوقومزایایموردبازنگریواصلاحقرارگرفتهاست.
آموزشمدیران: یکیدیگرازموضوعهایمربوطبههیئتمدیرهکهدرتوصیههایانجامشدهدرزمینهسیاستگذاریبرآنتاکیدشده،مسئلهآموزشمدیراناست. درجوامعامروزکسبآموزشوصلاحیتهایلازم،اهمیتروزافزونییافتهاست،بهگونهایکهداشتنمعلوماتتخصصیبرایاحراز پستیدریکموسسه،برایعملکردکارایآنسازمانضروریمیباشد. برایایجادیکهیئتمدیرهپویاویادگیرکهدارایرویکردیفعالبودهوقابلیتاستقرارسیستممطلوباصولراهبریشرکتراداشتهباشد،بایدمدیرانرابرایشرکتدردورههایآموزشیتشویقکرد.
نقشمدیرانغیرموظفبرای کنترل شرکت ها
اعضای غیر موظف هیات مدیره که ازمدیریت مستقل می‌باشند مسئولیت اولیه نظارت بر عملکرد مدیریت را بر عهده دارند. مدیر غیر موظف مدیری است که عضو پاره وقت هیات مدیره است، در شرکت کار اجرایی ندارد و حقوق ثابت ماهانه یا سالانه دریافت نمی‌کند. دربین سایرفرایندهایی که برای نظارت بر عملکرد مدیریت ارشد واحد تجاری بکار گرفته می شود ساختار هیات مدیره از اهمیت خاصی بر خوردار است (فاما و جنسن^[۲۷]، ۱۹۸۳، ۳۲۳-۳۰۱).
برخی تحقیقات حاکی از آن است که حضور مدیران غیر موظف در هیات مدیره و نیز وجود کمیته حسابرسی متشکل از آنان فرایند حسابرسی را تسهیل خواهد کرد. مدیران غیر موظف، مستقل از شرکت هستند و تجربه بیشتری دارند همچنین احتمال واکنش آن ها نسبت به عملکرد ضعیف و جایگزین کردن مدیر ارشد اجرایی در مقایسه با مدیران موظف بیشتر است. در واقع مدیران غیر موظف برای محـدود کـردن اختیارات مدیریت و کـاهش تضاد بین مدیران و سهامداران بکار می‌رود.
ویسبچ^[۲۸](۱۹۸۸) به این نتیجه رسید که در صورت وجود مدیران غیر موظف در هیات مدیره احتمال برکناری مدیران اجرایی ارشد بخاطر عملکرد ضعیف‌شان افزایش می‌یابد.بیسلی^[۲۹] (۱۹۹۶) نشان داد که احتمال وقوع تقلب و ارائه گمراه‌کننده صورت‌های مالی در صورت عضویت مدیران غیر موظف در هیات مدیره و کمیته حسابرسی کاهش می‌یابد. این یافته‌ها منطبق بر مفاهیم مطرح در تئوری نمایندگی است؛ از منظر تئوری نمایندگی برای اینکه هیات مدیره کارا باشد لازم است مدیران غیر موظف عضو هیات مدیره بوده و نیز نقش عضویت در هیات مدیره از مسئولیت مدیریت عامل و دیگر مدیران اجرایی کاملا تفکیک شده باشد.
درمقابل دیگر پژوهشگران به نتایجی دست یافته‌اند که با مفاهیم مطرح در تئوری نمایندگی سازگاری ندارد.برای مثال دالتون^[۳۰](۱۹۹۸) با بررسی تحلیلی پژوهش‌های انجام شده در خصوص کارایی هیات مدیره نتیجه گرفت که میزان حضور مدیران غیر موظف در هیات مدیره تاثیر مستقیمی برایجاد ارزش برای واحد تجاری ندارد. کلین^[۳۱](۱۹۹۸) نیز رابطه‌ای بین میزان حضور مدیران غیر موظف در هیات مدیره و سطح سود اوری واحد تجاری نیافت، اما شاهد آن بود که در صورت وجود کمیته داخلی تخصصی همچون کمیته تامین مالی و جذب اعتبار، سوداوری واحد تجاری بهبود می‌یابد.
تعدادی از مطالعات انجام شده ارتباط مستقیم با اهمیتی را بین نسبت مدیران غیر موظف و سطوح افشای اختیاری، گزارش کرده‌اند. به صورت معمول هیات مدیره‌ای که تعدادمدیران غیرموظف آن به نسبت بیشتراست تصویر مثبتی ازاستقلال و مسئولیت پاسخگویی را برای سهامداران تداعی نموده حصول اطمینان از رعایت ویژگی‌های حاکمیت شرکتی را نیز افزایش می‌دهد. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که بین استقلال هیات مدیره و افشای حاکمیت شرکتی ارتباط مثبت وجود دارد.
از دیدگاه نظریه نمایندگی حضور مدیران غیر موظف مستقل در هیات مدیره شرکت ها و عملکرد نظارتی آن به عنوان افرادی مستقل به کاهش تضاد منافع موجود میان سهامداران و مدیران شرکت کمک شایانی می کند، چراکه مدیران غیرموظف با داشتن رای مستقل نقش نظارتی را ایفا می نمایند. بخشی از مالکیت شرکت ها در اختیار سهامداران جزء قرار دارد این گروه به طور عمده اطلاعات در دسترس عموم ( صورت‌های مالی منتشره ) اکتفا می کنند. بخش دیگر از مالکیت در اختیار سهامداران عمده است که اطلاعات داخلی با ارزش در باره چشم اندازه‌های آتی و راهبردهای تجاری از طریق ارتباط مستقیم با شرکت در اختیار ایشان قررا می‌گیرد. بر اساس پیش‌نویس آیین‌نامه اصول راهبری شرکت سهامدار عمده سهامداری است که مستقل بتواند حداقل یک عضو هیات مدیره را منصوب کند.
وجود چنین مدیرانی می تواند کیفیت تصمیمات و مشاوره های آنان را متأثرساخته ، مسیری راهبردی فراهم آورد و عملکرد را بهبود بخشد. بنابراین نسبت به اینکه مدیریت در مسیر پاسخگویی حرکت می کند وبه بهترین وجه منافع سهامداران را به عنوان ذی نفعان درنظرمی گیرد ، اطمینان می دهد. تئوری وابستگی منابع^[۳۲] نیزبرتعداد بیشتر مدیران غیر اجرایی درهیأت مدیره به سبب تخصص ،شهرت و ارتباطات تأکید می کند (رئیسی ،۱۳۸۷،ص۳۲)^۲.
تئوری وابستگی منابع که اغلب در بین ادبیات رشته های مدیریتی مشاهده می شود ، سعی دارد تااز طریق ارتباطات خود با اعضای هیأت مدیره به منافع اطلاعاتی محرمانه وسایر منابع دست پیدا کند (همان منبع ،ص۳۲)^۳.
گزارش کادبری توصیه کرده است که هیأت مدیره باید حداقل دارای سه عضو غیر موظف باشد تا اعضای مزبور ، توان تأثیرگذاری برتصمیمات هیأت مدیره را داشته باشند. همچنین در گزارش مذکور بیان شده است که مدیران غیر موظف ، باید دارای دیدگا ههای مستقلی در زمینه راهبرد ، عملکرد ، منابع، انتخابات و استانداردهای اجرای عملیات شرکت باشند و هیچ گونه رابطه ای با شرکت (به غیراز دریافت حقوق و مزایا و حق سهامدار بودن ) نداشته باشند که استقلال آنان را با مخاطره روبرو سازد (رجبی ،۱۳۸۶ ،ص۴۴)^۴.
تاثیر اندازه هیئتمدیره در کنترل شرکت ها
استقلالهیئتمدیرهبستگیبهاندازهآندارد٬زیرایکهیئتمدیرهباتعداداعضایکمممکناستتوسطبالاترینمقاماجراییوبراساسوجودزمینهانسجاماجتماعیآسانترکنترلشود. درحالی کهنفوذبالاترینمقاماجراییبریکهیئتمدیرهباتعداداعضایبیشتر٬دشوارتراست. مدیرعاملمیتواندهیئتمدیرهباتعداداعضایکمترراازطریقروشهایمختلفکنترلکند. برایمثالممکناستازراهبردهایسیاسیازقبیلاطلاعاتکانالیزهشدهخاصبرایاعمالنفوذوادارهکردنهیئتمدیرهاستفادهکند. بالاترینمقاماجراییهم چنینممکناستارزیابیهاییکههیئتمدیرهباتعداداعضایکم ازعملکردمدیریتسطحبالایشرکتدارد را تحریفکند. بااینوجوددرمقاممقایسهباهیئتمدیرههایباتعداداعضایکمتر٬احتمالکمیوجودداردکهیکهیئتمدیرهباتعداداعضایبیشترتحتنفوذکنترلمدیریتقرارگیرد. ازاینرویکهیئتمدیرهباتعدادزیاداعضاءبااحتمالبیشتریقادربهکاهشرفتارهایخودمحورمدیریتیخواهدبود. چانگانیوهمکارانیکسریشواهدتجربیارائهمیکنندکهنشانمیدهدکهیکهیئتمدیرهباتعداداعضایکمهمبستگیقابلتوجهیباشکستفعالیتهایتجاریدارد.
۵- افشاء و شفافیت
چارچوب حاکمیت شرکتی باید افشای بهنگام و دقیق تمام موضوعات مهم از جمله وضعیت مالی، عملکرد مالکیت و حاکمیت شرکتی را تضمین کند.
الف) افشاء باید شامل اطلاعات مهم در رابطه با موارد زیر باشد ولی به آن ها محدود نگردد:
١- دستاوردهای مالی و عملیاتی شرکت
۲- اهداف شرکت
٣- مالکیت عمده سهم و حقوق رای دهی
۴- سیاست تعیین حق الزحمه اعضای هیئت مدیره و مدیران اجرایی اصلی و اطلاعات در مورد اعضای هیئت مدیره شامل شایستگی ها، فرایند انتخاب، عضویت درهیئت مدیره سایر شرکت ها و این که آیا از نظر هیئت مدیره مستقل هستند یا خیر.
۵- معادلات با اشخاص وابسته
۶- عوامل قابل پیش بینی ریسک
٧- مسائل مربوط به کارکنان و سایر ذینفعان
٨- ساختارها و سیاست های حاکمیت به ویژه مطابقت هر دستورالعمل با سیاست حاکمیت شرکتی با فرایند اجرای آن
ب) افشای اطلاعات باید مطابق استانداردهای با کیفیت بالای حسابداری مالی و غیر مالی انجام شود.
ج) باید حسابرسی سالانه شرکت از سوی حسابرس مستقل لایق و شایسته انجام شود تا به اعضای هیئت مدیره و سهام دارن اطمینان عینی دهد که صورت های مالی و وضعیت و عملکرد مالی شرکت را از تمام جنبه های با اهمیت به نحو مطلوب نشان می دهد.
د) حسابرسان مستقل باید نسبت به سهام دارن پاسخگو باشند ودراجرای عملیات حسابرسی شرکت مراقبت حرفه ای لازم را اعمال کنند.
ه) کانال های انتشار اطلاعات باید زمینه را برای دسترسی یکسان، بهنگام و مقرون به صرفه استفاده کنندگان به اطلاعات مربوط فراهم کند.
و) چارچوب حاکمیت شرکتی باید به وسیله یک رویکرد مؤثر ارائه، تجزیه و تحلیل یا راهنمایی های مرتبط با تصمیمات سرمایه گذاران، از سوی تحلیلگران کارگزاران، مؤسسه های رتبه بندی و سایرین، به دور از تضاد های جدی منافع که می تواند درانجام تجزیه و تحلیل یا راهنمایی های آن ها لطمه بزند تکمیل شود.
ترکیبسهام داران و نقش آن ها در کنترل شرکت ها
حقوق سهام داران و کارکردهای اصلی مالکیتی

این فصل به دو بخش تقسیم شده است. در بخش اول تعاریف ویژگیهای فردی ، تعهد سازمانی وانواع آن ،و سپس مدل ها ، الگوها ونظرات مرتبط با تعهد سازمانی مطرح شده می گردد. در بخش دوم نیز پیشینۀ تحقیق آورده شده است.
۲-۲ ویژگیهای شخصی
۱-۲-۲ سن
مراحل تکاملی سن
با وجود تفاوت های وسیع در فرایند تکاملی افراد، وجوه مشترک مشخصی در اکثر موارد در مراحل زندگی وجود دارد و لذا این مراحل به ۶ دوره طبقه بندی می شود .

• • شیرخوارگی و کودکی

• • بلوغ و نوجوانی

• • جوانی

• • میانسالی

• • از کارافتادگی

• • پیری

این تصور که تکامل بعد از مرحله نوجوانی متوقف می شود مبنای علمی ندارد زیرا هر مرحله ای از زندگی از نوزادی تا پایان عمر، با ویژگی ها و مهارت های تکاملی خاصی همراه می باشد.
تکامل موفقیت آمیز، فرد را برای زندگی و ورود به مراحل بعدی آماده می سازد . مشکلات موجود در کسب این مهارت ها خطر اختلالات روانی، اجتماعی و حتی مشکلا ت پزشکی را می تواند افزایش دهد.ممکن است تصورشود که تکامل، مراحل مختلف پیشرفت خطی است اما بعضی از محققین معتقدند که تکامل، پیشرفت خطی دارد اما تأثیر آن از نوع مارپیچی است و به این جهت باید به خانواده به عنوان یک واحد مراقبت توجه شود (خسروی،۱۳۸۵،ص۱۵۲۲-۱۵۲۳)^۱.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

دوران شیرخوارگی و کودکی
ویژگی های تکاملی این مرحله به طور کامل مورد بررسی قرار گرفته است . فرایند تکاملی در این مرحله در مقایسه با دیگر مراحل زندگی (مرحله استراحت ) بسیار سریع است و به همین دلیل انحراف از آن بسرعت قابل تشخیص می باشد . یادآور می شود که روش های استاندارد ارزیابی مانند تست غربالگری تکاملی در سال های اول زندگی قابل استفاده هستند . شاید مهمترین ویژگی های دوران شیرخوارگی و کودکی نیاز به پرورش است حتی قبل از تولد، رشد جنین باید از لحاظ تغذیه ای و محافظت از خطرات، مورد توجه قرار گیرد . فعالیت واقعی والدین از بدو تولد شروع می شود . شروع ارتباط بین مادر و کودک، اغلب از لحظه تولد می باشد که تأثیر بسزایی بر تکامل روحی، عاطفی، اجتماعی و حتی هوش او دارد.
کودکان به دلیل نیازهای دائمی با والدین تماس زیادی دارند بویژه وقتی که هر دو زوج در رشد کودک مشارکت داشته و فرزند اول آنها نیز باشد . نیازهای تغذیه ای کودک، مشخص نمودن محل خواب او، ارتباط او باکودکان دیگر خانواده از مسائلی است که در این مرحله مطرح می باشد.
۲ سالگی کودکان شروع به تجربه فعالیت های مستقل می نمایند، مانند استقلال در پوشیدن – در سن ۳سالگی لباس و یا دستشویی رفتن که والدین باید در یاددهی این فعالیت ها همراه با صبوری تلاش نمایند . مشکلاتی مانند بروز خشم و قهر، انکار و منفی گرایی، مکیدن انگشت، مشکلات دستشویی رفتن و … شایع هستند . کودک برای داشتن رفتار مناسب، نی ازمند استانداردهای ثابت از طرف والدین در مقابله با آنها می باشد، بویژه توافق والدین در اصول تربیتی بسیار مناسب است.
۶-۱۰سالگی در اواخر دوران کودکی وقوع حوادث، شایع است با وجود شیوع بالای حوادث مرگ به علت حادثه از علل مرگ و میر این گروه می باشد . در این مرحله موضوع هویت جنسی و نمایش رفتارهای متناسب با جنس نیز مطرح است (خسروی،۱۳۸۵،ص۱۵۲۴)^۱.
بلوغ
مرحله بلوغ در بین مراحل تکاملی، شاید بحرانی ترین و پرتغییرترین دوران می باشد . رشد سریع و تغییرات همه جانبه، فرد جوان را به طور سریع و اساسی متأثر می سازد. از جهتی برای بکار بردن اصطلاح مرحله بلوغ با توجه به تغییرات وسیع بهتر است از انفجار استفاده شود . ازنظرروانی واجتماعی،ویژگی های این دوره بطور واضح شامل جدا شدن از خانواده، تکامل هویت فردی، تکامل هویت جنسی، شروع وابستگی به دوستان (بجای خانواده) و شروع طراحی روش هایی برای جلب حمایت دوستان است. فرایند تکامل خودشناسی اغلب یکی از تظاهرات استرس زا برای نوجوان می باشد . نکته جالب این است که دقیقا وقتی والدین تلاش می نمایند که نوجوان مستقل از خانواده شود، نوجوان بیشتر به دوستانش وابسته می شود. تکامل جنسی در این دوران مطرح می گردد .
در نوجوانان نیز مانند کود کان بزرگتر مشخص نمودن محدودیت ها و استانداردها مورد نیاز است و شرکت آنها در کارهای جمعی و مشارکت های اجتماعی افزایش می یابد و باید آموزش های لازم در مورد عوامل خطرآفرین مانند حوادث و … به آنان ارائه گردد ( همان منبع،ص۱۵۲۴)^۲.
دوران جوانی
گاهی اوقات تکامل از این مرحله به بعد بسیار کند می گردد اما واضح است که در مراحل بعدی زندگی مهارت های مهم تکاملی اتفاق می افتد اریکسون این مرحله را کسب مهارت و توانایی ایجاد ارتباط و دوستی عمیق می داند
پیدا کردن یک شریک زند گی، ارتباط با زندگی او و انتظارات او و صحبت کردن یا مودت در مورد زمان داشتن فرزند از جنبه های بسیار مهم این مرحله می باشد و در این زمان است که فرد برای تشکیل خانواده و تطابق با اعضای خانواده همسر آماده می گردد.
در دوران جوانی تفکرات در مورد نحوه زندگی شخصی عمیق می شود و با ازدواج و یا ایجاد یک رابطه حمایتی(در خانواده های غیرسنتی) این مرحله کامل می گردد . امروزه بطور معمول هم زن و هم مرد روش های کسب درآمدهای اقتصادی را در این مرحله به دست می آورند . خانم ها اغلب ترجیح می دهند که وقت خودشان را صرف فرزندان، همسرانشان یا وابستگان نمایند. تفاوت های بسیار وسیعی در انتخاب نوع خانواده و روابط افراد وجود دارد . ۲۵ % همه خانوارها را خانواده های سنتی تشکیل می دهند و هنوز در جوامع، این حالت، طبیعی (نُرم) و معمول محسوب می شود . درحالیکه خانواده هایی هستند که فقط روابط آن ها حمایتی است یا مسئولیت فرزند با یکی از والدین است که معروفند به خانواده های تک والد (خسروی،۱۳۸۵،ص۱۵۲۴)^۱.
میانسالی
اریکسون این دوره را تضاد بین رکود وتولید می داند . در این دوران نقش های شغلی و اجتماعی شخص تثبیت می گردد . خط مشی کلی خانواده ثابت می گردد و زمانی است که وضعیت اقتصادی و شخصیتی کامل می شود و فرد به اهداف زندگی خود می رسد . مهمترین حالت تطابق فرد با مسئولیت های جدید، بویژه نقش های مدیریتی در شغل یا ارتقاء شغلی پیش می آید . با برنامه های ورزشی، مذهبی یا اجتماعی بیشتر درگیر می شود . وقتی که فرزندان خانه را ترک می کنند والدین احساس خالی بودن خانه را دارند (بخصوص خانم ها)، در این مرحله فرد ۴۰سالگی خود را با – وقایعی مانند یائسگی، تجربه داشتن نوه، تغییرات بدن و … مطرح است . در سنین ۵۰ سالگی تغییرات بدنی این سال ها تطابق می دهد . افزایش وزن، تغییرات فیزیکی ،بیماری ها، از بین رفتن حالت جوانی و … را می توان نام برد. مهمترین مراقبت ها در این مرحله بیماریابی می باشد ( همان منبع،ص۱۵۲۴)^۲.
دوران از کار افتادگی
این یک پدیده اجتماعی است که تجربیات انسانی نسبتا زیاد است . این دوره اثرات مثبت و منفی دارد . عموما اگر برای این دور ه برنامه ریزی صحیح صورت گیرد همراه با نتایج مثبت خواهد بود . تخصیص زمانی برای ورزش، ارائه آموزش ها و تجربیات برای دیگران، ملاقات با فرزندان و نوه ها و مسافرت می تواند شرایط مناسبی برای فرد ایجاد نماید . در این مرحله مردها بیشتر به توانایی های شغلی و تولیدی خود پی می برند و تمایل دارند که خارج از منزل هم کاری داشته باشند در حالیکه خانم ها دوست دارند کار خارج از منزل خودشان را ترک نمایند .
جنبه های منفی این دوره وجود عوامل خطر و بیماری های آنها می باشد و توانایی افراد برای بسیاری از کارها کاهش می یابد (خسروی،۱۳۸۵،ص۱۵۲۴)^۱.
دوران پیری
بیشتر مردم تصورشان در مورد پیری، تصور نادرستی است و جنبه منفی دارد و حتی بعضی از منابع، ویژگی های این مرحله را بصورت شروع قطع وابستگی ها، آماده شدن برای ناتوانی ها، بیماری ها و مرگ، ذکر می کنند. تغییرات مشخص در بدن در این مرحله بسیار زیاد می باشد و در واقع توانایی فرد در مقابله با این تغییرات، تعیین کننده اثرات و جنبه های مثبت سال های آخر عمر می باشد. در این گروه سنی تفاوت های فیزیولوژیکی و اجتماعی فراوانی وجود دارد که خود ناشی از عوامل اجتماعی، تفاوت تجربیات و تعریف افراد از عمر می باشد . آموزش های قبلی و سلامت فرد هنگام ورود به این دوران نقش مهمی در حفظ سلامت در سال های آخر عمر دارد. از جنبه های مثبت این دوران این است که فرد خودش معتقد باشد که عمر مفیدی داشته است و یا داشتن فرزندان و نوه های موفق برای بعضی مهم است و برای عده ای داشتن مناصب مختلف و یا کتاب های نوشته شده و دیگر فعالیت ها مطرح می باشد . در سال های اول دوران کهنسالی، اغلب احساس خوشبختی، اثر مثبت دارد در حالیکه در سال های آخر، احساس رضایت و موفقیت و یا بعبارتی رسیدن به اهداف، مهم می باشد. %۵۰ افراد بالای ۷۵ سال قادر به انجام فعا لیت های روزمره شخصی نیستند و افراد پیرتر بطور مشخصی با این ناتوانی، خودشان را تطبیق می دهند و عده ای دیگر منتظرند که با مراقبت های پزشکی قابلیت آن ها افزایش یابد. شایعترین مشکلات آنها کاهش توانایی و ظرفیت فیزیکی، اعمال شخصی، تغییرات حافظه، بروز بیماری ها وارتباط با اعضاء خانواده می باشد . در بعضی از جوامع، شیوع خودکشی در این گروه بالاست و معمولا در افراد مجرّد و تنها رخ می دهد و ۳۰ % آنان گرفتار افسردگی می شوند (همان منبع، ص۱۵۲۵)^۲.
۲-۲-۲جنسیت
آنچه امروزه به عنوان یکی از مشکلات اساسی در عرصه سازمانی مطرح است،.تفاوت بین نگرش مدیران سازمانها نسبت به جنس مساله جنسیت می باشد در حالی که جنس به تفاوت‌های فیزیکی بدن اشاره می‌کند، جنسیت به تفاوت‌های روان­شناختی، اجتماعی و فرهنگی بین زنان و مردان مربوط می‌شود. امروزه جامعه‌شناسان بیش از پیش چگونگی متفاوت بودن وضع زنان و مردان از لحاظ نصیب­ها و فرصت‌های قابل دسترسی را مورد تحقیق قرار می‌دهند.
به عنوان مثال در مشاغلی که بوسیلۀ مردان و زنان در پیش گرفته می‌شود، افتراق روشنی از نظر جنسیت وجود دارد و زنان به طرزی متراکم در پاره‌ای از اشتغالات معین تمرکز یافته‌اند. بطور کلی نمی توان نادیده گرفت که:
میان زنان و مردان از حیث عوامل اکتسابی مثل سطح تحصیلات، سابقه شغلی و ذاتی مثل ریسک پذیری و زمانی که صرف انجام کار می کنند، تفاوتهایی وجود دارد، انتظار می رود، تفاوتهایی از حیث مدیریتی و به طور اخص از حیث شیوه اعمال مدیریت منابع انسانی، در بین زنان و مردان وجود داشته باشد. گرچه پژوهشهای صورت گرفته در زمینه کارآفرینی نشان دهنده تفاوتهایی میان زنان و مردان کارآفرین در عرصه هایی نظیر انگیزه ایجاد کسب و کار شخصی، نوع عملیاتی که بر می گزینند و مسائل مالی وجود دارد، ولی با این وجود، مطالعات اندکی به بررسی تفاوتهای جنسیتی در عرصه مدیریت سازمانهای کوچک و بویژه مدیریت منابع انسانی اختصاص داده شده است (ورهول،۲۰۰۱، ۸۱) ^[۶۳]. متأسفانه، ادبیات مدیریت نیز شواهد جامع و کافی در پاسخ به این پرسش که آیا زنان و مردان و مدبران متفاوتی هستند یا خیر؟ فراهم نیاورده است (لودن،۱۹۸۵، ۷۲) ^[۶۴] مدیریت علمی و مدیریت عمومی، همواره باور بر آن است که زنان و مردان سبکهای مدیریتی متفاوتی را برمی گزینند، حال آنکه عده ای دیگر بر این باورند، اگر رفتار حرفه ای زنان و مردان در یک طیف زمانی بلند مدت تحت نظر قرار گیرد، مشاهده می شود که روشها و رویکردهای رفتاری آنان مشابه یکدیگر است (طبرسا ،۱۳۸۷،ص۲۱) ^[۶۵] .
تفاوت بین رفتارهای اجتماعی زنان و مردان درجامعه موضوع مطالعات فراوانی در جوامع مختلف بویژه در کشورهای پیشرفته بوده است. به باور اسکامپ و شولتز، پژوهشگران در اوایل دهه ۱۹۹۰ میلادی با بهره گرفتن از تکنیک های فرا‐ تحلیلی که نتایج مطالعات پیشین را ترکیب می کنند، ویژگی های زنان و مردان را در تحقیقات مرتبط با نقش های جنسیتی مورد ارزیابی قرار داده اند.
بر اساس نتایج مستخرج از تحقیقات فرا‐ تحلیلی دو نظریه ی کلی و برجسته در بار ه رفتارهای اجتماعی زنان و مردان وجود دارد:
نظریه تطوری و نظریه نقش اجتماعی
بطور خلاصه به باور چشم انداز تطوری تفکیک های جنسیتی انطباقی یا سازوارپذیر هستند. سازوارپذیری به این معنی است که تفکیکهای جنسی که امروز وجود دارند نتیجه انتخاب طبیعی است و گونه ی انسانی نیازمند با تولید زاد و ولد ماندنی و آن رفتارهایی هستند که موفقیت بازتولید را بالا ببرند. این دیدگاه تفکیک نقش های زنان و مردان را ناشی از موقعیت طبیعی آنها و منطبق با تاریخ تطور انسانی می داند.
دیدگاه دوم یا نظریه ی نقش اجتماعی بر این باور است که تفکیکهای مردانه و زنانه در رفتارهای اجتماعی نتیجه فعالیت های نوعی است که در آنها زنان و مردان درگیر می شوند.در این دیدگاه نقشهای جنسیتی، تجویزات فرهنگی برای هر جنسی رفتار و شخصیت متناسب را آموزش می دهند، به این معنی که انتظارات درباره این که چه رفتاری برای زنان و مردان مناسب است .طرفداران این دیدگاه معتقدند که به لحاظ تاریخی زنان در مقایسه با مردان دارای پایگاه اجتماعی پایین تر وقدرت کمتری بوده اند و این وضعیت موجب شده است که بر منابع کمتری داشته و لذا تحرک اجتماعی آنها کمتر باشد. در چنین وضعیتی که نظام پدرسالارانه برروابط اجتماعی حاکم می باشد، زنان بیشتر از مردان درگیر کارهای خانگی می شوند و مردان میل بیشتری به کارهای خارج از خانه دارند (خواجه نوری،۱۳۸۶، صص۱۱۸-۱۱۹)^۱.
تفاوتهای موجود میان زنان و مردان در کار
همزمان با حضور زنان در عرصه اجتماع و کسب و کارهایی که دیر زمانی در انحصار مردان بود، پژوهش در مورد شناخت تفاوتهای رفتاری زنان و مردان، با هدف رفع مسائلی که در نتیجه ورود زنان به جامعه، اقتصاد و سیاست مطرح شده بود، امری اجتناب ناپذیر شد.

از نتایج به‌دست‌آمده از این تحقیق، کلیه مدیران عالی و اجرایی سازمان‌ها، ادارات و نهاد‌های دولتی و خدماتی ازجمله مدیران و کارکنان بانک کشاورزی استان اردبیل می‌توانند در جهت بهبود عملکرد سازمان و کارکنان بهره‌مند شوند و همچنین دانشگاهیان و پژوهشگران می‌توانند از نتایج این تحقیق استفاده نمایند.
۱ـ۴ـ فرضیات تحقیق
۱ـ۴ـ۱ـ فرضیه اصلی تحقیق
بین تعهد سازمانی و مسئولیت اجتماعی کارکنان بانک کشاورزی استان اردبیل رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۱ـ۴ـ۲ـ فرضیات فرعی تحقیق
۱ـ بین ابعاد مسئولیت اجتماعی (اقتصادی، قانونی، اخلاقی، بشردوستانه) با تعهد سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۲ـ بین ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) با مسئولیت اجتماعی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۳ـ بین ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) با ابعاد مسئولیت اجتماعی (اقتصادی، قانونی، اخلاقی، بشردوستانه) رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۴ـ بین ویژگی‌های جمعیت‌شناختی (سن، جنسیت، تحصیلات و . . .) تعهد سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۵ـ بین ویژگی‌های جمعیت‌شناختی (سن، جنسیت، تحصیلات و . . .) مسئولیت اجتماعی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۱ـ۵ـ سؤالات تحقیق
۱ـ۵ـ۱ـ سؤال اصلی تحقیق
آیا بین تعهد سازمانی و مسئولیت اجتماعی کارکنان بانک کشاورزی استان اردبیل رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۱ـ۵ـ۲ـ سؤالات فرعی تحقیق
۱ـ آیا بین ابعاد مسئولیت اجتماعی (اقتصادی، قانونی، اخلاقی، بشردوستانه) با تعهد سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۲ـ آیا بین ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) با مسئولیت اجتماعی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۳ـ آیا بین ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) با ابعاد مسئولیت اجتماعی (اقتصادی، قانونی، اخلاقی، بشردوستانه) رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۴ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت‌شناختی (سن، جنسیت، تحصیلات و . . .) تعهد سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۵ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت‌شناختی (سن، جنسیت، تحصیلات و . . .) مسئولیت اجتماعی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۱ـ ۶ـ تعاریف مفهومی‌ و عملیاتی
۱ـ ۶ـ۱ـ مسئولیت اجتماعی^[۱]
مؤسسات بازرگانی در جامعه‌ای کار می‌کنند که آن جامعه برای آن‌ ها فرصت‌های مختلفی را ایجاد کرده است که آن‌ ها به کسب سود می‌پردازند. در عوض، سازمان‌های مذکور باید متعهد باشند که نیازها و خواسته‌های جامعه را برآورده کنند. این تعهد را مسئولیت اجتماعی می‌نامیم (چانگ، ۱۹۸۸: ۲۹۴).

مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ و مراقبت و کمک به جامعه‌ای که در آن فعالیت می‌کند، انجام دهد (گریفین و بارنی، ۱۹۹۲: ۷۲۴).
مسئولیت اجتماعی، وظیفه‌ای است بر عهده مؤسسات خصوصی، به این معنا که تأثیر سوئی بر زندگی اجتماعی که در آن کار می‌کنند، نگذارند. وظایفی چون: آلوده نکردن، تبعیض قائل نشدن در استخدام، نپرداختن به فعالیت‌های غیراخلاقی و مطلع کردن مصرف‌کننده از کیفیت محصولات که این وظایف مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه است (فرنچ و ساورد، ۱۳۷۱: ۵۷۹).
مسئولیت اجتماعی یکی از وظایف و تعهدات سازمان در جهت منتفع ساختن جامعه است به‌نحوی‌که هدف اولیه سازمان یعنی حداکثر کردن سود را صورتی متعالی ببخشد (رابینسون، ۱۹۸۰: ۱۳۲).
مسئولیت اجتماعی یعنی نوعی احساس تعهد به‌وسیله مدیران سازمان‌های تجاری بخش خصوصی که آن‌گونه تصمیم‌گیری نمایند که در کنار کسب سود برای مؤسسه، سطح رفاه کل جامعه نیز بهبود یابد (حقیقی به نقل از کیث دیویس، ۱۳۷۳: ۴۰).
مسئولیت اجتماعی از تعهدات مدیریت است که علاوه بر حفظ و گسترش منافع سازمان، در جهت رفاه عمومی جامعه نیز انجام می‌گیرد (کترو، ۱۹۸۷: ۵۵).
مسئولیت‌های اجتماعی مدیران / بنگاه‌ها عبارت است از الزام به پاسخ‌گویی و ارضا توقعات گروه‌های ذینفع خارجی اعم از مشتریان، تأمین‌کنندگان، توزیع‌کنندگان، پاسداران محیط زیست و اهالی محل فعالیت واحد تولیدی / خدماتی، با حفظ منافع گروه‌های ذینفع داخلی اعم از مالکان یا سهامداران و کارکنان واحد (امینی، ۱۳۷۸).
۱ـ ۶ـ۲ـ تعریف عملیاتی مسئولیت اجتماعی
میزان نمره‌ای که فرد از پاسخ‌دهی به پرسشنامه مسئولیت اجتماعی حقیقتیان کسب می‌کند.
۱ـ ۶ـ۳ـ تعهد سازمانی
تعهد سازمانی نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق‌خاطر به سازمان است. تعهد سازمانی حالتی روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام به ادامه اشتغال در یک سازمان است مدل تعهد سازمانی الن و میر با تفکیک تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر، نقش هر یک را در تعهد سازمانی یادآور شده است از نظر آن‌ ها تعهد عاطفی، مجموعه تعلق‌خاطر به یک سازمان است که از طریق پذیرش ارزش‌های سازمانی و تمایل به ماندگاری به وجود می‌آید. تعهد هنجاری احساس دین و الزام به ماندن در سازمان است و تعهد مستمر، مبتنی بر فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل هزینه‌ها و زیان‌هایی است که از ترک سازمان نصیب فرد می‌شود (آلن و می‌یر، ۱۹۹۰).
۱ـ۶ـ۴ـ تعریف عملیاتی تعهد سازمانی
میزان نمره‌ای که فرد از پاسخ‌دهی به پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر کسب می‌کند.
فصل دوم:
پیشینه و ادبیات تحقیق
۲ـ۱ـ مقدمه
سازمان‌های امروزی به اهمیت منابع انسانی به‌عنوان تأثیرگذارترین عامل رشد و بهره‌وری سازمان پی برده‌اند؛ و معتقدند: سبز فایل عصر رقابت بر سر منابع و سرمایه‌هاست. کشورهای بزرگ صنعتی که فاتحان این عرصه‌اند بهره‌وری از منابع و سرمایه‌ها را سرلوحه کار خود قرار داده‌اند و در پرتو وجود افراد تحصیل‌کرده و متخصص، چرخ‌های رشد و توسعه را به حرکت درآورده‌اند. مدیران سازمان‌ها به‌خوبی اهمیت تعهد را دریافته ازاین‌رو تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص‌یافته به آن‌ ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه‌های جدی مدیران سازمان‌هاست.
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه‌های متفاوت تعریف شده است. معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی مسئولیت اجتماعی عاطفی به سازمان در نظر می‌گیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به‌شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد (ساروقی، ۱۳۷۵).
پورتر و همکارانش تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می‌کنند و معیارهای اندازه‌گیری آن را شامل انگیزه، تمایل به ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می‌دانند. چاتمن و اورایلی تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن «وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف دیگر» تعریف می‌کنند (رنجبریان، ۱۳۷۵).
تعهد سازمانی عبارت است از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به‌کل سازمان است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان، احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن، سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد (استرون، ۱۳۷۶).
تعهد به معنای پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن‌ ها معتقد است و پایبند به آن‌ ها هست. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن‌ ها و برای حفظ آن پیمان بسته است صیانت کند (مطهری، ۱۳۸۶: ۳۴ـ۲۵). شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می‌کند: نگرش یا جهت‌گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می‌کند. کانتر تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم‌های اجتماعی می‌داند. به عقیده سالانسیک، تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می‌یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آن‌ ها حفظ کند. بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب‌آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می‌داند، وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف و به سازمان فی‌نفسه و جدای از ارزش ابزاری آن (ساروقی، ۱۳۷۵). به نظر لوتانز (۱۹۹۲) و شاو، تعهد سازمانی به‌عنوان یک نگرش، اغلب این‌گونه تعریف شده است: تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق‌العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (عراقی، ۱۳۷۷).
تعهد سازمانی عبارت از یک حالت روان‌شناختی شرح دهنده رابطه‌ی یک کارمند با سازمان هست که بر قصد کارمند برای حفظ مسیر ویژه از عمل که در این مورد ماندن در سازمان است اثر می‌گذارد (آلن، ۲۰۰۷). نظر به تغییرات سریع جهانی و ادغام سازمان‌ها و افزایش کار مجازی، تحلیل تعهد بین کارمند و کارفرما از اهمیت بالائی برخوردار است (روسیو، ۲۰۰۴). افراد بسیاری درزمینه تعهد مطالعه کرده‌اند زیرا بر این باورند که تعهد بر عملکردهای سازمانی تأثیرگذار است. عوامل گوناگونی شکل‌دهنده تعهد به سازمان می‌باشند ازجمله احساس خوشبختی روانی (نوردنمارک، ۱۹۹۹)، هوش هیجانی (گولریاز و همکاران، ۲۰۰۸) و سرمایه هوشی سازمانی (کوانتس، ۲۰۰۷). یکی از عوامل پیش‌بینی کننده تعهد سازمانی جامعه‌پذیری سازمانی هست. جامعه‌پذیری سازمانی فرایندی است که در آن یک کارمند جدید از یک عضو بیرونی به عضوی خودی و مؤثر برای سازمان تبدیل می‌گردد و این زمانی اتفاق می‌افتد که یک کارمند در یک محدوده سازمانی وارد می‌شود (وان مانن و شاین، ۱۹۷۹). منظور از خودی شدن در تعریف فوق، آشنایی با سازمان و سازمان را از آن خود دانستن می‌باشد که مفهم تعهد سازمانی را نیز در خود مستتر دارد. در تعریف فوق می‌توان توان پیشایندی جامعه‌پذیری را در ایجاد و تقویت تعهد احساس نمود اما نمی‌توان برای هر دو مفهوم تعهد و جامعه‌پذیری یک نقش را در نظر گرفت زیرا جامعه‌پذیری علاوه بر کمک به درونی کردن ارزش‌های سازمان دارای مؤلفه‌ها و کارکردهای دیگری نیز می‌باشد. فرایند جامعه‌پذیری، نقش انتقال فرهنگ سازمان را به نسل جدید کارکنان بر عهده دارد که اگر سازمان به نحو صحیح این فرایند را بکار گیرد از طرفی فرهنگ سازمان را تثبیت و توسعه می‌بخشد و از طرف دیگر نواقص و کاستی‌های فرایندهای دیگر نظیر فرایند انتخاب، استخدام و آموزش را با صرف کمترین هزینه و زمان جبران کرده و به ماندگاری افراد در سازمان کمک شایانی می‌کند (اندرخورا و صفائی قادیکلانی، ۱۳۸۳).
جامعه‌پذیری فرایندی است که طبق آن افراد نگرش‌ها، رفتارها و دانش مورد نیاز برای مشارکت به‌عنوان یک عضو سازمانی را به دست می‌آورد (وان مانن و شاین، ۱۹۷۹). این فرایند شامل روش‌هایی است که سازمان‌ها برای کاهش اضطراب مرتبط با عدم اطمینان در محیط جدید و ورود افراد تازه‌وارد به یک سازمان جدید و دستیابی به نگرش‌ها، رفتارها و دانش مورد نیاز استفاده می‌کنند. در فرایند جامعه‌پذیری، فرد دانش و اطلاعات و مهارت‌های لازم را برای ایفای نقش‌های سازمانی به دست می‌آورد (فلدمن، ۱۹۸۱؛ شاین، ۱۹۸۵).
جامعه‌پذیری سازمانی به چند دلیل برای کارکنان سازمان مهم است. عدم توجه به جامعه‌پذیری بر کارمند جدید تأثیر منفی حیاتی داشته است و کارمندانی که به‌خوبی جامعه‌پذیر نشده‌اند سطوح بالایی از انتظارات برآورده نشده را از خود بروز داده‌اند و این به‌نوبه خود با نگرش‌های ضعیف و رفتار‌های منفی و بالای ترک خدمت همراه می‌شود (وانوس و کوله لا، ۱۹۸۹؛ وانوس، ۱۹۹۲). باید توجه داشت که عضوگیری و انتخاب هزینه سنگینی را بر سازمان‌ها تحمیل می‌کند (بائور، ۱۹۹۸). دلیل دوم اینکه تازه‌واردها استخدام می‌شوند تا به معیارهای عملکردی فردی و گروهی و سازمانی یاری رسانند و جامعه‌پذیری سازمانی یک امر اساسی در توانمندسازی کارکنان به این منظور است (وان مانن و شاین، ۱۹۷۹). این مهم است که کارمندان جدید بدانند معیارهای عملکرد در سازمان چه چیزهایی هستند. دلیل سوم این است که تازه‌واردها باید بدانند چگونه در سازمان انجام‌وظیفه کنند که این نیازمند این است تا کارمندان ارزش‌ها، هنجارها، سیستم‌ها و شبکه‌های منابع را یاد بگیرند (بائور و همکاران، ۱۹۹۸، براس، ۱۹۸۵ و لوئیس، ۱۹۸۰).

در مورد وسایل خانه که امروزه در خانواده و زندگی مشترک زوجین مورد استفاده سایر اقارب مانند فرزندان قرار دارد، غالباً توسط مادر فرزندان (زن خانه)، در شرو ع زندگی به منزل مرد آورده شده، پس زوجه مالک آنها محسوب می‌شود. اما، اثاثیه‌ای که ‌آنها را مرد خریداری نموده و یا پس از استهلاک وسایل متعلق به زن یا تغییر عادات و اختراع و استفاده از وسایل جدید، مرد (نفقه‌دهنده)، آنها را خریداری کرده است. حسب مورد متعلق به خریدار و پرداخت کننده وجه آنها است. بدین ترتیب، اولاد، اگر منفق‌علیه‌ تلقی شوند از وسائل خانه که متعلق به مادر یا پدرشان است حق انتفاع پیدا می‌کنند. اما، اگر نفقه گیرنده، دیگری مثلاً پدر و مادر منفق باشند و خود مالک تمام اثاث‌البیت یا برخی از آنها نباشند و منفق وسایل مزبور را در اختیار آنان برای استفاده قرار داده باشد، فرض بر این است که آنان مالک اثاث‌ منزل نیستند، مگر اینکه نفقه دهنده آن وسائل را به گیرنده نفقه تملیک کرده باشد. البته ضرورتی ندارد که منفق، مالک اثاث‌البیت باشد. بلکه وی می‌تواند آنها را اجاره یا عاریه نماید و حق انتفاع آنها را به نفقه گیرنده بدهد و یا هرگاه تشخیص دهد آنها را تبدیل به نوع دیگر کند. ^[۸۳]

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

سایر موارد
از ظاهر ماده ۱۲۰۴ قانون مدنی، به ذهن متبادر می‌شود که نفقه اقارب، احصاء گردیده و بر خلاف نفقه زوجه، خرجی اقارب محدود به ۴ مورد شده است. این تبادر ذهنی هرچند تا حدودی درست است. اما، کاملاً چنین نیست. زیرا، اگرچه به دلایل مختلف دامنه نفقه زن وسیع‌تر از محدوده نفقه اقارب است، اما، عرف و مصالح نفقه دهنده و خصوصاً نفقه گیرنده ایجاب نمی‌نماید که نفقه اقارب منحصراً، خانه، لباس، خوراک و وسایل خانه باشد. برای مثال، آیا می‌توان پذیرفت که منفق، مکلف باشد هزینه گزاف مسکن و اثاث خانه و خوراک گیرنده نفقه را که نیازمند است تأمین نماید.اما، در صورت بیماری وی، نباید هزینه دارو و درمان او را پرداخت کند؟
راجع به مقدار نفقه اقارب، برخی گفته‌اند: قانون مقدار نفقه اقارب را تعیین نموده است، زیرا سبب لزوم انفاق به اقارب احتیاج آنان برای جلوگیری از گرسنگی و حفظ و بقاء حیات است. لذا، اقارب به مقداری که رفع حاجت آنها می‌شود، مستحق نفقه می‌باشند . با این تفسیر بسیاری از موارد شامل نفقه می‌شود، از ایجاد گرمایش و سوخت برای زمستان و کولر و پنکه برای فصل گرما گرفته، تا هزینه عمل جراحی، نظافت، آرایش و تحصیل (تا حدودی)، البته در این راستا، برخی از علما و فقهای ما، تا زن گرفتن برای فرزند و یا دادن مهر برای او پیش رفته‌اند . این موارد با عرف امروز جامعه ما نیز، همخوانی دارد، به طوری که، به دلایلی چون پیش‌گیری از جمعیت، بالارفتن سطح فرهنگ عمومی و سواد جامعه، بالارفتن انتظار فرزندان از پدر و مادر، توجه به آینده فرزندان و سرمایه‌گذاری والدین، خصوصاً برای ایجاد زمینه تحصیلات عالیه، موجب گردیده است پدران و مادران، نه تنها، با میل و رغبت و تلاش مستمر نیازهای اولیه فرزندان خود را تأمین کنند. بلکه، با ایثار و از خودگذشتگی، بیماری‌های خود را تحمل می‌نمایند. ولی، حاضر نیستند، شاهد بیماری و سختی و مشکلات فرزندان خود باشند. اما، با تأسف در مورد سایر اقارب این گونه نیست وفرهنگ صنعتی و بیگانه، چنان بر برخی از مردم جامعه ما سایه افکنده، که در پاره‌ای موارد فرزندان – پدران و مادران بیمار، بی‌پناه، ناتوان و نیازمند را به حال خود رها نموده و عمده امکانات و دارائی خویش را در راه رفاه و آسایش زندگی خود، همسر و فرزندانشان صرف می‌کنند. به بیان دیگر، این افراط و تفریط نامناسب، موجب شده است، اگر انفاق کننده تمکن مالی دارد، برای برخی اقارب بیش از اندازه کفایت آنها صرف می‌کند. ولی، برای بعضی، حداقل زندگی متعارف آنان را هم تأمین نمی‌نماید و شئون اجتماعی دسته دوم در نظر گرفته نمی‌شود و داوری عرف نیز ثمری ندارد و در رفع این تبعیض ناروا، مؤثرنیست.
پرسشی که امروزه متداول می‌باشد این است که آیا هزینه‌های گزاف دانشگاه‌ها، مدارس ودبیرستآنهای غیرانتفاعی خصوصاً شهریه آنها از اجزاء نفقه محسوب است و بایستی توسط نفقه‌دهنده که در اینجا معمولاً پدر است، تأمین شود، یا اینکه قانوناً پدر (در مورد اولاد) چنین تکلیفی حتی در صورت داشتن تمکن مالی ندارد. البته این سؤال در مورد همسر نیز قابل طرح است. زیرا، در مورد زوج‌های جوان ممکن است، زوجه در حین تحصیل در دانشگاه، ازدواج نماید یا پس از ازدواج بخواهد ادامه تحصیل بدهد، در اینجا هم باید دید آیا زوج وظیفه‌ای در این خصوص دارد؟ این پرسش را از آن جهت مطرح می‌کنیم که در بسیاری موارد، نفقه دهنده خصوصاً پدر، با رغبت، هزینه‌های تحصیل در مدارس و دانشگاه‌های غیرانتفاعی که بخش عمده‌ای از آنها را شهریه تشکیل می‌دهد، می‌پردازد. اما، در پاره‌ای موارد که بر اثر طلاق و غیره، خانواده اساس محکمی ندارد و فرزندان در زندگی مشترک پدر و مادر نیستند و جدای از آنها (خصوصاً با مادر) زندگی می‌کنند، اگر فرزند تمایل به تحصیل دارد، مادر به دلایلی تمایل یا توان تأمین هزینه‌های تحصیل او را ندارد و پدر، این گونه هزینه‌ها را نمی‌پردازد. لذا، مادر از طرف فرزند، یا تحت شرایطی، خود فرزند برای دریافت هزینه‌های تحصیل، به طرفیت مرد اقامه دعوی نموده و هزینه‌های تحصیل مدرسه یا دانشگاه و خصوصاً شهریه را مطالبه می‌نمایند. حال چه باید کرد ،آیا منفق باید این‌گونه هزینه‌ها را نیز بپردازد؟
قبل از دادن پاسخ، به این پرسش، به مقررات موجود یا تصویب شده در این زمینه اشاره‌ای خواهیم کرد و در این راستا ابتدا، اصل سی‌ام قانون اساسی را می‌خوانیم که طبق آن: دولت موظف است وسائل آموزش و پرورش رایگان را برای همه ملت تا پایان دوره متوسطه فراهم سازد و وسائل تحصیلات عالی را تا سرحد خودکفائی کشور بطور رایگان گسترش دهد.
و سپس ماده ۳ قانون تأمین وسائل و امکانات تحصیل اطفال و جوانان ایرانی (مصوب سال ۱۳۵۳) را مرور می‌کنیم که می‌گوید: پدر یا مادر سرپرست قانونی نوجوانان کمتر از هیجده‌سال، مکلف است به ثبت نام نوجوانانی که دوره راهنمائی را طی نموده و طبق ضوابط آموزش و پرورش برای تحصیلات بالاتر مستعد شناخته می‌شود اقدام نماید و وسائل ادامه تحصیل او را فراهم کند و در صورت عدم تمکن مالی، دولت مکلف است امکانات لازم را برای ادامه تحصیل این قبیل نوجوانان با رعایت ماده ۶ این قانون را فراهم نماید. مرجع و ضوابط تشخیص عدم تمکن مالی پدر یا مادر یا سرپرست در آئین‌نامه‌ای که توسط وزارت آموزش و پرورش تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید، تعیین می‌شود و در ماده ۴ این قانون، ضمانت اجرای آن تعیین و مقرر می‌شود: هریک از پدر یا مادر یا سرپرست قانونی کودک و نوجوان کمتر از هیجده‌سال که قانوناً مسئول پرداخت مخارج زندگی او می‌باشد و با داشتن امکانات مالی از تهیه وسائل و موجبات تحصیل کودک یا نوجوان واجد شرایط تحصیل مشمول این قانون در محلی که موجبات تحصیل دوره‌های مربوط از طرف وزارت آموزش و پرورش فراهم شده باشد، امتناع کند یا به نحوی از انحاء از تحصیل او جلوگیری نماید به حکم مراجع قضائی که خارج از نوبت رسیدگی می‌کنند به جزای نقدی از ده‌هزارریال تا دویست هزارریال و به انجام تکالیف فوق نسبت به کودک یا نوجوان محکوم خواهد شد. هرگاه پس از ابلاغ حکم، پدر یا مادر یا سرپرست به تکلیف مقرر در حکم دادگاه اقدام ننماید یا پس از اجرای حکم مجدداً کودک یا نوجوان را از تحصیل باز دارد به حبس جنحه‌ای از یک تا سه سال و تأمین هزینه معاش و تحصیل کودک یا نوجوان خود محکوم خواهد شد .
ماده ۵ این قانون به مجانی بودن تحصیلات حرفه‌ای تا پایان دوره متوسطه پرداخته و ماده ۷ آن به تعهد خدمت دانشجویان و هنرجویانی که بخواهند از تحصیلات مجانی استفاده کنند اشاره نموده است.
در اینجا هدف بررسی بی‌اعتباری یا اعتبار قانون اخیرالذکر و ضمانت اجرای آن نیست. زیرا، با صراحت اصل ۳۳ قانون اساسی و رایگان بودن تحصیلات خصوصاً تا پایان متوسطه، خوشبختانه، امروزه به نحوی وسائل این تحصیلات در سراسر کشور مهیا است ودانشگاه‌های دولتی هر ساله دانشجویان فراوانی را به طور رایگان می‌پذیرند. (وانگهی، قانون مذکور بیشتر ناظر به ادامه تحصیل در مدارس و دبیرستآنهای دولتی است تا شهریه‌ای.) بلکه، پرسش این است که آیا اگر دانش‌آموزی نخواهد در مدارس و دبیرستآنهای دولتی ادامه تحصیل بدهد و مایل باشد در مدارس، دبیرستان و یا دانشگاه غیر رایگان تحصیل نماید، وظیفه نفقه دهنده چیست؟ آیا او مکلف ست شهریه دانشگاه یا دبیرستان یا مدرسه غیرانتفاعی را بپردازد؟ به بیان دیگر، آیا شهریه این قبیل مؤسسات بخشی از نفقه، خویشان و بالاخص فرزندان است؟ به نظر می‌رسد پاسخ مثبت نیست. زیرا، اولاً، از نظر نص قانونی، ماده ۱۲۰۴ق.م. چنین هزینه‌ای را جزء نفقه نمی‌داند. ثانیاً، با تفسیر این ماده به نفع منفق‌علیه، تنها مهم‌ترین نیازهای زندگی مانند هزینه بهداشت و درمان را می‌توان به موارد چهارگانه مندرج در ماده مزبور افزود. ثالثاً، مدارس، دبیرستآنها و دانشگاه‌های دولتی فراوان و رایگانی در کشور وجود دارد، که قانون اساسی (وسائل تحصیلات عالی را در آنها) تا سرحد خودکفائی، گسترش آنها را به طور رایگان پیش‌بینی کرده است. بنابراین، چنانچه منفق‌علیه از پشتکار، استعداد و علاقه به ادامه تحصیل برخوردار است، می‌تواند در مدارس و دانشگاه دولتی که معمولاً در سطح کشور موجود و قابل دسترسی است، استفاده نماید و چه بسا برخی از این افراد علاقه داشته باشند که در خارج از کشور تحصیل نمایند. بنابراین، منفق تکلیفی برای اجابت خواسته آنان ندارد و به نظر نمی‌رسد که دادگاه‌های کیفری و حقوقی به شکایات و دادخواست‌هایی با مطالبه شهریه دانشگاه به عنوان بخشی از نفقه، رسیدگی نمایند و نفقه‌دهنده را با این عنوان یعنی ترک فعل، مجرم بشناسند یا به پرداخت مبلغ خواسته محکوم کنند.
بدین ترتیب، به نظر می‌رسد به طریق اولی، زن نیز نمی‌تواند از شوهر خود به عنوان نپرداختن شهریه دانشگاه وی شکایت کیفری نماید و یا به خواسته پرداخت شهریه دانشگاه، علیه او اقامه دعوی نماید. زیرا، شهریه دانشگاه و نیز شهریه مدارس و دبیرستآنهای غیرانتفاعی در نظام حقوقی ما جزئی از نفقه محسوب نخواهد شد که نپرداختن آن، مسئولیت‌ساز باشد.
شرایط لزوم انفاق به نزدیکان
الف : نزدیکان بالفعل فقیر باشند به این معنا که در حال حاضر روزی خود را نداشته باشند .
بنابراین نفقه دادن به کسی که در حال حاضر توانایی تامین مخارج خود را دارد واجب نیست اگر چه فقیری باشند که روزی سالش را نداشته باشد و گرفتن زکات و مانند آن برایش جایز باشد^[۸۴] .
ب:انسان پس از تامین مخارج خود و همسر دائمی اش توانایی پرداخت آن راداشته باشد .
برخی احکام مربوط به نفقه نزدیکان
۱)مخارج نزدیکان مقدار معینی ندارد بلکه واجب است مخارج آنها را به مقدار کافی از خوراک پوشاک و مسکن با ملاحظه حال ، شان زمان ومکان بپردازد .
۲)نفقه فرزند برپدرش واجب است در صورت نبودن یافقر پدر نفقه برجسد پدری واجب است و با نبود و فقر او برجد مادری واجب می شود و همچنین به طور الاقرب فالا قرب بالاتر می رود و با نبود و یا عدم توانایی آنها برمادر فرزند واجب می گردد .
۳)نفقه اولاد تا وقتی که نتواند خود را اداره کنند برپدر واجب است
۴)نفقه پدر و مادر فقیر برفرزند واجب است در صورت نبود یا فقر فرزند نفقه برنوه آنان واجب است .
۵)اگر کسی توانایی مالی پرداخت نفقه برپدر و مادر خود را نداشته باشد تکلیفی در این باره ندارد .
۶)نفقه برادرها برانسان واجب نیست^[۸۵] .
۷)نفقه نزدیکان اگر به موقع پرداخت نشود دین نیست و جبران نمی شود برخلاف نفقه همسر برای مثال اگر پدر مدتی نفقه فرزند را ندهد فرزند نسبت به آن حق مطالبه ندارد .
۸)هدیه دادن به خویشاوندان مستحب است و شایسته تر به این کار پدرو مادر هستند که خداوند بزرگ دستور نیکی به آنان راداده است و از همه سزاواتر مادر است که نیکی به او و رابطه باوی بیشتر از پدر تاکید شده است .
۹)برتری دادن برخی فرزندان بربرخی دیگر در هدیه دادن جایزاست ولی کراهت دارد و چه بسا اگر موجب فتنه انگیزی و دشمنی و کینه مفسد آور باشد حرام شود اگراین برتری مفسده نداشته و برای برخی فرزندان خصوصیتی داشته باشد که رعایت آن اولویت دارد چه بساترجیح داشته باشد ^[۸۶].
نفقه مملوک
منظور از مملوک^[۸۷] چیزهایی است که در مالکیت انسان قرار دارند مانند حیوان برده نفقه مملوک حتی زنبور عسل و کرم ابریشم برمالکش واجب است نفقه حیوان اندازه معینی ندارد واجب است آنچه حیوان نیاز دارد برایش تهیه شود مانند :
خوردن ، آشامیدن ، و محل استراحت مالک آن نیز احتیاج دارد که به او علف بدهد یا آن را برای چریدند در چراگاه رهایش کند براین پایه اگر حیوان به چریدن درچراگاه بسنده کند و سیر شود که چه بهتر و گرنه باید به مقدار کفایت به آن حیوان علف دهد اگرما لک از دادن نفقه به حیوان اگر چه به صورت رها کردن و چریدن در چراگاه به قدر کفایت خودداری ورزد اجبار می شود آن را بفروشد یا مخارج آن را تامین کند یا اگر گوشتش قابل استفاده است آنرا ذبح کند .
ضمانت اجرای نفقه نزدیکان
نفقه اقارب مانند زوجه هم ضمانت اجرای مدنی و هم ضمانت اجرای کیفری دارد .
ضمانت اجرای مدنی نفقه اقارب :
مستحق نفقه می تواند برای نفقه آینده به دادگاه رجوع و از این طریق شخصی را که قانونا باید به او نفقه دهد با سیر مراحل قانونی دنبال کند .
ضمانت اجرای کیفری نفقه نزدیکان
ماده ۶۴۲ قانون مجازات اسلامی مسترکا نفقه زوجه واقارب را مد نظر گرفته که در قسمت ضمانت اجرای کیفری نفقه زوجه بدان پرداخت می شود .
در پایان باید انصاف داد که اگرقوانین تامین اجتماعی به درستی و با حسن نیست تدوین و اجرا شود ضرورت معاضرت های مستقل از افراد و خانواده های آسیب دیده کاسته می شود و در پایان این عنوان تایید می شود که امروزه باید سنت های اخلاقی را در خانواده ها گرامی بداریم زیرا در دور نمای آینده نیز هیچ گاه دولت نمی تواند نقش سرپرستی اجتماعی را بدون کمک خواستن از بنیادهای خانوادگی به خوبی ایفا کند .
امتیازات نفقه زوجه برنزدیکان
۱-نفقه زن مقدم برنفقه اقارب است . پس آنچه از مدت خویش زیاد باشد آن را به مصرف زن می رساند و آنچه اضافه نباشد از نفقه واجب زن به خویشاوندان می دهد همین نکته در ماده ۱۲۰۳ ق . م آمده است .
۲-نفقه زن برذمه مرد ثابت است پس اگر نپردازد مرد بدهکاراست
۳-زن نفقه ی همان روز را می تواند طلب کند (چرا که ممکن است از اطاعت خارج شود .
۴-اگر زن متمکن باشد و دارای پول هنگفتی باشد نفقه از گردن مرد ساقط نمی شود و برذمه مرد است ( همین نکته در ماده ۱۱۱۱ ق . م آمده است ) در صورت خودداری یا استنکاف شوهر از دادن نفقه و عدم امکان الزام او به انفاق قانون به زن این اجازه را می دهد که از دادگاه تقاضای طلاق نماید^[۸۸] ( پس نفقه زن مشروط به فقر یا متمکن بودن مرد نیست و مرد نیز اگر فقیر یا متکمن باشد باز هم حق نفقه زن براو ثابت است .
۵-همیشه این زن است که مطالبه نفقه می کند پس نفقه امری یک طرفه است یعنی طلب زن بابت نفقه یک تکلیف یک جانبه است در حقوق ایران زن هیچ گاه مکلف به دادن نفقه به شوهر نیست در حالی که نفقه اقارب یک تکلیف متقابل است .
۶- طلب زن بابت یک طلب ممتاز است و در صورت ورشکستگی یا فوت شوهر و عدم کفایت اموال او برای پرداخت دیون برسایر بدهیها مقدم می شود .
فصل سوم
تبین نفقه
ضمانت اجرای نفقه زوجه
برای الزام شوهر به پرداخت نفقه دو ضمانت اجرای مدنی و کیفری وجود دارد .

مهداد (۱۳۸۵) بیان می دارد که رضایت شغلی پایین موجب رفتارهای ضد اجتماعی نظیر تولیدات معیوب ، خدمات ضعیف ، تولید و پخش شایعه مخرب ، غیبت ، جابجایی و ترک کار پرسنل می گردد .
نتایج پژوهش کوهستانی (۱۳۸۵) بیان می دارد که پرستاران قسمت مهمی از زندگی خود را در محیط کار و تحت شرایط متفاوتی می گذرانند و بیشتر در معرض تنیدگی شغلی قرار می گیرند ، این مسائل اثر عمیقی بر تعهد و بهره وری ایشان دارد .
دکتر علی مهداد (۱۳۸۵) ، در کتاب روانشناسی صنعتی و سازمانی خود، نتایج چندین تحقیق ( که خود در انجام آنها دخیل بوده) را آورده است ، که بدین شرحند : ۱- افراد با انگیزه درونی بالا رضایت شغلی بیشتری دارند و این امر به دلیل عدم ارضای نیازهای عمده بیرونی در جامعه ماست . ۲- بین رضایت شغلی و تحقق نیاز افراد رابطه مثبتی وجود دارد و هر چه میزان تحقق نیازها توسط سازمان بیشتر گردد ، رضایت شغلی افزایش پیدا خواهد نمود . ۳- خشنودی شغلی سبب افزایش عملکرد در کارکنان می گردد (مهداد ، ۱۳۸۵) .
کریمی (۱۳۸۶) در تحقیقی بدین نتیجه رسیده است : رابطۀ نظام مشارکت با افزایش میزان تعهد سازمانی، بهره وری و رضایت شغلی، رابطه ایی معنادار و در جهت مثبت است و بین عوامل دیگر( مثل آموزش ، استعفا، فسخ قرارداد و بازخرید) با سطح بهره وری و رضایت شغلی، ارتباطی معنادار مشاهده نشده است . او همچنین پیشنهادهایی برای بهبود عملکرد نظام پیشنهادها ارائه داده که توجه به پاداشهای معنوی به جای پاداشهای مادی ، تأکید و حمایت مکرر و استقبال از پیشنهادهای کاربردی که صرفه جویی و سودآوری را به همراه دارند در کنار فضایی عاری از تبعیض ، جایگزینی ضوابط به جای روابط و افزایش امنیت شغلی از آن جمله است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پایگاه اطلاع رسانی سازمان نظام پرستاری جمهوری اسلامی ایران در طی یک خبر در تاریخ ۱۳۸۹ که بر روی سایت رسمی آن انتشار یافت در خصوص نتایج یک بررسی آورده است که مدیران می توانند با افزایش تعهد عاطفی و تکلیفی در پرستاران عملکردشان را افزایش دهند .
اکبری (۱۳۸۶) در مقاله خود تحت عنوان: رضایت شغلی و بهره وری بیان داشته که رضایتمندی افراد از مشاغل خود نسبت مستقیم با عملکرد و بهره وری دارد .
نتایج پژوهش جهانی و همکاران (۱۳۸۹) نشان داد افزایش رضایت شغلی کارکنان بیمارستان ها باعث افزایش و ارتقاء تعهد و در نتیجه بهره وری ایشان می گردد . ایشان بیان می کنند که ۲/۸۲ درصد از کارکنان رضایت شغلی در حد متوسط داشتهاند . و نیز بیان می دارند که تأثیر مولفه های رضایت شغلی بر بهره وری ایشان به این شرح است : شرایط محل کار (۲/۷۵ درصد) ، همکاران (۴۹ درصد) ، حقوق و مزایا (۱/۷۵ درصد) ، موقعیت شغلی( ۵/۶۰ درصد) ، امنیت شغلی (۶/۶۴ درصد) ، نظارت و سرپرستی (۶۴ درصد) ، سیاستگذاری مدیریتی (۲/۵۹ درصد) و ارتباط زندگی شخصی (۷/۶۵ درصد) . ایشان همچنین بیان می دارند که از جمله تلاشهای مدیریت در جهت حفظ و نگهداری منابع انسانی ، ایجاد رضایت درآنهاست .
نصیری پور و همکاران (۱۳۸۹) در پژوهش خود نشان دادند که فرهنگ سازمانی ، شرایط محیطی ، عوامل انگیزشی ، توانمند سازی و شیوه رهبری ، عوامل موثر بر افزایش تعهد و بهره وری نیروی انسانی در محیط مورد مطالعه بودند که بیشترین میزان تغییر عملکرد نیروی انسانی را در بر می گیرند .
از این رو عوامل متعددی موجب تغییر رضایت شغلی کارکنان در سازمان می گردد و به نظر می رسد تعهد سازمانی نیروی انسانی با این تغییرات رابطۀ معنی داری دارد .
۲-۳۰-۲- مروری بر مطالعات خارجی
تحقیقات رابینز نشان داده است که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر ، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی، سطح رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می شود ( رابینز ، ۱۹۹۵) .
از سوی دیگر ، هنگام پیوستن نیروی انسانی به سازمان ها ، مجموعه ای از خواست ها ، نیاز ها و آرزوها ، یعنی انتظارات شغلی مطرح می شود . که به رضایت شغلی به عنوان مهمترین نگرش ، طرز تلقی یا قضاوت کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود باز می گردد . منظور از رضایت شغلی آن است که فرد به طور کلی شغل خود را دوست داشته و برای آن ارزش قائل است و نگرش مثبتی نسبت به آن دارد که موجب کوشش او در راستای تحقق اهداف سازمانی و تمایل قوی برای حفظ عضویت در سازمان می شود ( رابینز ، ۲۰۰۵ ).
رضایت شغلی ، زاییده عواملی نظیر شرایط محیط کار ، نظام سازمانی شغل ، روابط حاکم بر محیط کار ، عوامل اجتماعی و تاثیر عوامل فرهنگی است و تعهد سازمانی نیز ، پیوند افراد با سازمان است که توسط سه عامل اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش های سازمان)تعهد عاطفی( ، تمایل به تلاش زیاد برای سازمان )تعهد مستمر( و میل قوی برای باقی ماندن در سازمان)تعهد تکلیفی( مشخص می شود ( لیچ ، ۲۰۰۵ ) .
اکثر پژوهشگران تعهد را دو جزء مجزا اما مرتبط (نگرشی و رفتاری ) می دانند . تعهد نگرشی ، بیانگر درجه وفاداری افراد به سازمان است که بر تطبیق و مشارکت افراد در سازمان تاکید دارد . تعهد رفتاری بیانگر فرایند پیوند افراد با سازمان است . اما می یر و آلن تعهد عاطفی ، مستمر و تکلیفی را از اجزاء تعهد نگرشی می دانند ( پاول ، ۲۰۰۵ ) .
عوامل فردی ، شغلی ، سازمانی و فرا سازمانی روی تعهد سازمانی موثر هستند ، از جمله ، رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر بیشتری دارد . پژوهش های زیادی، رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان را مورد بررسی قرار داده اند . نورمن و وو ، رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی را یک رابطه دوطرفه و مثبت می دانند . بین محققین مختلف در مورد وجود یا عدم وجود رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران اختلاف نظر وجود دارد به طوریکه بعضی محققان وجود رابطه قوی بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی را مورد تاکید قرار داده در حالی که گروهی دیگر ادعا کردند که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود ندارد ( نورمن ، ۲۰۰۶ ) .
مودای معتقد است که رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود به سازمان شکل می گیرد در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد . از این رو رضایت شغلی ، پیش شرط تعهد سازمانی قلمداد گردیده است . او همچنین در مطالعه خود ، ارتباط معنی داری را بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی اعلام داشت ( مودای ، ۱۹۹۲ ).
همچنان که مطالعات وندنبرگ نشان داد ، رضایت مدیران ، عاملی عمده در افزایش میزان تعهد سازمانی آنان محسوب می شود ، او اظهار داشت صاحب نظران علم مدیریت ، تعهد سازمانی را ( نگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد ) تعریف می کنند ( وندنبرگ ، ۱۹۹۲ ) . می یر نیز تعهد را تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش در خدمت نظام اجتماعی تعریف می کند و اظهار می دارد ، تعهد عبارتست از مجموع فشارهای هنجار درونی شده برای انجام فعالیتها که موجب دستیابی به اهداف و منافع سازمانی می شود .از سوی دیگر عوامل مختلفی از قبیل وابستگی حرفه ای ، رضایت شغلی ، وابستگی به سازمان ، پایبندی به ارزش های سازمان و نیز انتظارات سازمان و همکاران از فرد شاغل، می تواند از طریق افزایش میزان اشتیاق و علاقه فرد شاغل ، بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان موثر باشد ( می یر ، ۲۰۰۲ ) .
شاکتر و دیگران (۱۹۶۱) نشان دادند که دگرگونی در حالت عاطفی و نگرشی کارکنان بر عملکرد آنان تأثیر ندارد ، به شرط اینکه عملکرد لازم ، ماهیتی قالبی داشته و از توجه یا تفکر بی نیاز باشد . هر چند برخی از شغلها به تفکر و توجه کامل نیاز دارد. این یافته ها در یک مطالعه آزمایشگاهی توسط لاتانه و اروود (۱۹۶۳) تکرار شده است .
هرمن ^[۹۱] (۱۹۷۳) در پاسخ به این موضوع که آیا عملکرد ضعیف شغلی پاسخی به ناخشنودی شغلی است یا نه ، درتحقیقی نشان داد هنگامی که مردم بتوانند فعالیتهای مربوط به کار خود را تحت کنترل داشته باشند ، خشنودی عملکرد را پیش بینی می کند و هنگامی که این فعالیتها تحت کنترل نباشد رابطه ای بین آنها پیدا نمی شود .
کریفین ^[۹۲] ودیگران (۱۹۸۸) استقلال کاری را ، با متغیرهای مهمی مانند عملکرد کارکنان ، خشنودی شغلی ، غیبت و رضایت از سرپرستی مربوط می دانند . آنان نشان می دهند که هر چه استقلال کاری کارکنان بیشتر باشد برنگرشهای شغلی افراد مانند خشنودی شغلی و رفتارهای کاری آنها مانند: کیفیت عملکرد تأثیر مطلوب تر خواهد داشت .
هامر و دینس ^[۹۳] (۱۹۷۸) نشان دادند که رضایت شغلی افراد علاوه بر افزایش کیفیت کار و کاهش غیبت و ترک شغل کارکنان ، موجب سلامت فکری و جسمی آنان نیز می شود که مستقیماً در نگرش و احساس مثبت آنها نسبت به همکاران و ارباب رجوع و در نهایت به جامعه مؤثر است .
یکی از مطالعات انجام شده در زمینه تعهد سازمانی مربوط می شود به پژوهشی که توسط انگل و پری (۱۹۸۱) انجام گرفت. درمطالعه مذکور تلاش شده است که رابطه بین تعهد سازمانی و اثربخشی سازمانی را در بین کارکنان رده پایین سازمانهای خدماتی مورد ارزیابی قرار دهند . تعهد سازمانی با عواملی چون سازگاری سازمانی ، ترک شغل و میزان عملکرد رابطه داشت ، اما با میزان کم کاری و غیبت از شغل ، رابطهای بدست نیامد .
آرچ و گریتز^[۹۴] (۱۹۸۹) معتقدند که چنانچه کارکنان مورد حمایت مدیر قرار گیرند کار خود را با تنیدگی کمتری انجام می دهند و موجب بهبود روابط فیمابین و رضایت شغلی شده و همچنین موجب افزایش اعتماد به نفس و افزایش تعهد و بهره وری خواهد شد .
رابرت بارون و جرالد گرینبرگ^[۹۵] (۱۹۹۰) معتقد بودند که افزایش تعهد سازمانی باعث می شود که افراد بیشتر تلاش کنند و در نتیجه عملکرد بهتری ارائه دهند و نهایتاً از رضایت شغلی بالاتری هم برخوردار شوند ،آنها همچنین نشان دادند که اگر در مقابل کوشش بیشتر به فرد پاداش (مثل حقوق و دستمزد بیشتر) داده شود، احساس تعهد او نسبت به دست یابی به هدفهای مشکل تر افزایش می یابد.
موریسون و اسفولر ^[۹۶] (۱۹۹۷) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که افزایش رضایت شغلی تأثیر بسیار زیادی در توانمندی سازی پرستاران دارد . آنها پیشنهاد نمودند که رهبران باید الگویی طراحی کنند تا با مشارکت پرستاران در تصمیم گیری ، آنان را توانمند نموده و قدرت خلاقیت و ابتکار آنان را افزایش دهند .
گاسی و لانج^[۹۷](۱۹۹۷) طی مطالعات تجربی خود نشان دادند که ارتباط منفی بین غیبت پرستاران و رضایت شغلی وجود دارد . به طوری که با افزایش رضایت شغلی ، به طور موثری از غیبت آنان کاسته می شود .
اومالی و ویلیام^[۹۸] (۲۰۰۰) بیان داشتند که وجود تعهد سازمانی باعث افزایش سودآوری موسسه و کاهش ترک خدمت شده و با تأثیر بر عملکرد کارکنان باعث افزایش بهره وری، بهبود و افزایش کیفیت ارائه خدمات می گردد .
منولویچ^[۹۹] (۲۰۰۲) در تحقیقی تحت عنوان ارتباط بین توانمند سازی و رضایت شغلی نتیجه گرفت که از طریق توانمند سازی روانی می توان رضایت شغلی را افزایش داد. در این تحقیق تأثیر توانمندسازی روانی بررضایت شغلی ۳۸ درصد گزارش گردید.
نیمرتیز^[۱۰۰](۲۰۰۵) بیان می کند از جمله اقدامات مهم در بهبود تعهد شغلی کارکنان که می تواند منجر به افزایش حقوق و دستمزد آنان شود موارد زیر است: تعلیم و تربیت ، دولت و حکومتهای محلی، مراقبتهای بهداشتی و عوامل مادی .
در مجموع با توجه به نظریات علمی و پژوهش های ذکر شده در این بخش می توان گفت رضایت شغلی در اثر عوامل متعددی ایجاد می شود ؛ در واقع رضایت شغلی نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش است . این عوامل در کنار هم می توانند رضایت شغلی را در افراد ایجاد کنند ، چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل قرار دهد . مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است : ۱- عوامل سازمانی ( حقوق و دستمزد ، ترفیع ، خط مشی سازمان) ، ۲- عوامل محیطی (سبک سرپرستی ، گروه کاری ، شرایط کاری) ، ۳- ماهیت کاری (میزان مسئولیت ، اقدامات کاری ، بازخور ، ابهام درنقش و تضاد در نقش ) ، ۴- عوامل فردی ( سن ، ارشدیت ، سابقه) .
تعهد سازمانی نیز، نوعی نگرش شغلی است و عبارتست از حالتی که عضو سازمان ، هدفهای سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند . لذا در جهت تحقق اهداف سازمان تمام تلاش و سعی خود را می نماید. آلن و مایر (۱۹۹۱) تعهد را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی ( بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند با ارزشها و اهداف سازمان ) ، تعهد مستمر (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و اجبار به باقی ماندن در سازمان) و تعهد هنجاری (بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان ) تقسیم و تعریف نمودهاند .
اهمیت بررسی ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی از این رو روز افزون می باشد که می تواند موجب افزایش بهره وری منابع انسانی گردد و این در حالی است که کمبود منابع از مسائل مهم سازمان ها تلقی می گردد و بهره وری نیز نگرشی واقع گرایانه به زندگی و تفکری است که براساس آن شخص می تواند کارهای امروز را بهتر از دیروز و فردا را بهتر از امروز انجام دهد. همچنین مسائل و مشکلات و دغدغه بیمارستان ها در حوزه بررسی ابعاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران به شرح ذیل می باشد :
۱- عوامل مربوط به نیروی انسانی (مقدار نیروی انسانی ، متخصص آموزش ، حقوق و مزایا… ) ،
۲- عوامل مربوط به مدیریت ( تخصص ، روابط مدیریت با کارکنان ، … )
۳- عوامل وابسته به دولت ( قوانین و مقررات ، سیاستها ، … )
۴- امکانات و تسهیلات (تجهیزات، ماشین آلات ، زمین و ساختمان ، تأسیسات ، …)
۵- تکنولوژی ( نوع فرایندها ، کیفیت محصولات ، دانش فنی طرح ، … )
۶- عوامل محیطی ( بازار محصولات ، جاذبههای محیطی ، عوامل زیست محیطی ، … )
۷- مواد و انرژی ( مواد اولیه ، مواد مصرفی ، انرژی ) .
۸- حالات روحی، روانشناسی فردی و اجتماعی ، مسائل عاطفی و خصلت های انسانی.
و خلاصه اینکه تغییر شرایط محیطی ، زمانی و مکانی از یک سو و نیازهای اساسی منابع انسانی در سازمان ها ، بخصوص سازمان های سلامت محور نظیر بیمارستان ها از سوی دیگر ، برای بهبود تعهد سازمانی کارکنان ( پرستاران ) از طریق ارتقاء سطح معیارهای فردی ، گروهی و اجتماعی و تقویت ابعاد مختلف رضایت شغلی ، ما را بر آن داشت تا اهمیت این پژوهش ، برای بررسی دقیق تر رابطه میان رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران در مهمترین مرکز آموزشی ، درمانی و پژوهشی استان هرمزگان را مورد توجه قرار داده و نه تنها کنکاش در مورد این متغیرها ، بلکه زمینه سازی برای بررسی سایر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی و رضایت شغلی را به سایر محققان پیشنهاد نماییم .
فصل سوم:
روش تحقیق
۳-۱- مقدمه
در این فصل به تشریح روش اجرایی پژوهش پرداخته شده و مطالبی شامل روش پژوهش ، جامعه آماری ، نمونه و روش نمونه گیری ، ابزار گردآوری اطلاعات ، روایی و پایایی مورد نیاز ، روش های آماری مورد استفاده در پژوهش و ابزار و نرم افزار تجزیه و تحلیل داده ها، به تفصیل مورد بررسی قرار خواهند گرفت .
۳-۲- روش پژوهش
در این پژوهش با توجه به ماهیت موضوع و اهداف پژوهش از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی استفاده شده است. از این رو تعداد۱۶۳ نفر کادر درمانی- آموزشی از بیمارستان شهید محمدی بندرعباس ، به روش تصادفی طبقهای انتخاب شده و همه نمونه ها دارای مدرک تحصیلی فوق دیپلم به بالا ،از نظر استخدامی افراد قرار دادی، پیمانی، رسمی وطرحی واز نظر سابقه خدمت افراد دارای حداقل یک سال سابقه کار بودند.ابزار گردآوری داده ها ، پرسش نامه۳ قسمتی شامل مشخصات دموگرافیک ، رضایت شغلی JDI و تعهد سازمانی آلن و می یر بود .روایی و پایایی ابزار بررسی شد. نمره دهی پرسش نامه رضایت شغلی با پا سخ های ۵ گزینه ای از رضایت” کاملا موافقم”(۵نمره) تا “عدم وجود رضایت” (۱نمره) بوده و در مورد تعهد سازمانی ، طیف ۵گزینه ای از “کاملا موافقم”برای کاملا متعهد (۵نمره) تا “کاملا مخالفم”برای کاملا بی تعهد (۱نمره) و ۳ گزینه ،”با تعهد” (نمره۴) ، و”بی تعهد” (نمره۲) و نمره ۳ به عنوان “بی نظر”یا بی تفاوت در نظر گرفته شد و داده ها توسط نرم افزار SPSS تجزیه وتحلیل گردید.
برای جمع آوری داده ها ، با توجه به این که پرسش نامه ، خود اجرا بودو باید توسط خود فرد تکمیل می گردید بنابراین پس از مراجعه حضوری به محل کار، پرسش نامه ها در اختیار شر کت کنند گان قرار گرفت و پس از تکمیل توسط ایشان جمع آوری شد و در نهایت داده های به دست آمده از پرسش نامه ها کد گذاری وسپس در بر نامه نرم افزاری SPSS ثبت و مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت .از روش های آماری توصیفی برای توصیف متغیر ها استفاده شد و برای تعیین رابطه بین متغیر های مستقل ومتغیر های وابسته نیز با توجه به ماهیت داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و آنالیز واریانس یکطرفه و آزمون t مستقل در سطح معنی داری ۵٫/.یا( ۱٫/.)استفاده گردید .
۳-۳- جامعه آماری پژوهش
جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه پرستاران و کادر درمانی شاغل در مرکز آموزشی درمانی شهید محمدی بندرعباس (دارای مدرک تحصیلی فوق دیپلم به بالاتر) می باشد که براساس آمار تعداد آنها ۵۴۰ نفراست .