LOCK-X(D1)
WAIT
WAIT
شکل ۳-۳- نمونه‌ای از نحوه رخ دادن بن‌بست
در شکل ۳-۴، نیز مثال دیگری از نحوه ایجاد بن‌بست را مشاهده می‌نمایید. تراکنش T1 در انتظار است زیرا درخواست قفل روی داده D2 را دارد که در اختیار تراکنش T2 است. تراکنش T2 در انتظار است زیرا درخواست قفل روی داده D3 را دارد که در اختیار تراکنش T3 است. تراکنش T3 در انتظار است زیرا درخواست قفل روی داده D4 را دارد که در اختیار تراکنش T4 است. تراکنش T4 در انتظار است زیرا درخواست قفل روی داده D1 را دارد که در اختیار تراکنش T1 است. به این ترتیب هر چهار تراکنش به حالت انتظار رفته و امکان خروج از این حالت را ندارند و مشکل بن‌بست رخ داده است.
زمان
T3
T4
T1
T2
LOCK-X(D1)
LOCK-X(D2)
WAIT
LOCK-X(D2)
LOCK-X(D3)
WAIT
LOCK-X(D3)
LOCK-X(D4)
WAIT
LOCK-X(D4)
LOCK-X(D1)
WAIT
شکل ۳-۴- مثال برای بن‌بست

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

راه حل‌های مشکل بن‌بست
الف) الگوریتم‌های کنترل همروندی که از بن‌بست پیش‌گیری می‌کنند:

• • پروتکل ۲PL محافظه‌کارانه (در بخش ۳-۲ به آن اشاره شده است.)

• • قفل‌گذاری براساس یک نظم خاص (در بخش ۳-۲، به آن اشاره شده است.)

• • استفاده از زمان‌مهر (در قسمت ۳-۳-۲، توضیح داده خواهد شد.)

• • الگوریتم WD

• • الگوریتم WW

• • تکنیک عدم انتظار (NW)^[38]

• • تکنیک انتظارمحتاطانه (CW)^[39]

ب) الگوریتم‌های کنترل همروندی که به تشخیص یا کشف بن‌بست می‌پردازند:

• • روش مهلت زمانی

• • روش بررسی متناوب درخواست قفل‌گذاری

تکنیک‌های زمان‌مهر
زمان‌مهرِ هر تراکنش مقداری یکتا است، که سیستم به هر تراکنش می‌دهد. سیستم می‌تواند براساس این مقادیر یکتا تراکنش‌ها را منظم کند. این مقدار معمولاً تشکیل شده است از:

• • ساعت

• • تاریخ عرضه تراکنش به سیستم

• • شماره پردازنده‌ای که تراکنش به آن عرضه می‌شود (این مورد برای معماری موازی لازم است.)

مقدار زمان‌مهر تراکنش را با TS(T) نشان می‌دهیم و تراکنش‌ها به ترتیب زمان ورودشان به سیستم مرتب می‌شوند. اگر تراکنش T_i پیش از تراکنش T_j به سیستم عرضه و شروع شده باشد، آن‌گاه آن را با TS(T_i)<TS(T_j) نشان خواهند داد. برای استفاده از تکنیک زمان‌مهر برای تراکنش‌ها دو الگوریتم وجود دارد:

پیوست ۱۲۰
فهرست جدول ها:
عنوان جدول صفحه
جدول ۳-۱) گویه های مربوط به پرسشنامه مهارتهای ارتباطی ۷۰
جدول ۳-۲) گویه های مربوط به پرسشنامه رضایت شغلی ۷۱
جدول ۳-۳) گویه های مربوط به پرسشنامه تعهد سازمانی ۷۲
جدول ۴-۱) فراونی و درصد مربوط به سن کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان ۷۴
جدول ۴-۲) فراونی و درصد مربوط به جنسیت کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان ۷۴
جدول ۴-۳) فراونی و درصد مربوط به وضعیت تأهل کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان ۷۵
جدول ۴-۴) فراونی و درصد مربوط به مدرک تحصیلی کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان ۷۶
جدول ۴-۵) فراونی و درصد مربوط به رشته تحصیلی کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان ۷۶
جدول ۴-۶) فراونی و درصد مربوط به رشته ورزشی کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان ۷۷
جدول ۴-۷) داده های توصیفی مربوط به سابقه کار و سابقه مدیریتی ۷۷
جدول ۴-۸) نتایج آزمون کولموگراف- اسمیرنوف ۷۸
جدول ۴-۹) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن برای آزمون فرض اول ۷۸

جدول ۴-۱۰) نتایج آزمون t مستقل برای مقایسه مهارت های ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی………….۸۰
جدول ۴-۱۱) نتایج آزمون t مستقل برای مقایسه مهارت های ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی ۸۱
جدول ۴-۱۲) آزمون همگنی واریانس ها ۸۱
جدول ۴-۱۳) نتایج آزمون تحلیل واریانس یک طرفه برای مقایسه گروه های تحصیلی ۸۲
جدول ۴-۱۴) نتایج آزمون t مستقل برای مقایسه مهارتهای ارتباطی بر اساس رشته تحصیل ۸۳
جدول ۴-۱۵) نتایج آزمون t تک نمونه ای برای بررسی سطح مهارت های ارتباطی ۸۳
جدول ۴-۱۶) نتایج آزمون t تک نمونه ای برای بررسی سطح رضایت شغلی ۸۴
جدول ۴-۱۷) نتایج آزمون t تک نمونه ای برای بررسی سطح تعهد سازمانی ۸۴
جدول ۴-۱۸) همبستگی بین مهارت های ارتباطی با رضایت شغلی ۸۵
جدول ۴-۱۹) همبستگی بین مهارت های ارتباطی با رضایت شغلی ۸۵
جدول ۴-۲۰) همبستگی بین مهارت های ارتباطی با تعهد سازمانی ۸۶
فهرست شکلها:
عنوان شکل صفحه
شکل ۱-۱) مدل مفهومی تحقیق (ارتباط بین مهارت های ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی) ۸
شکل ۲-۱) مدل فرایند ارتباط ۲۴
شکل ۲-۲) فرایند انگیزش از طریق ارضاء نیازها ۴۷
شکل ۴-۱) اعداد معنی داری مدل مفهومی تحقیق ۸۷
شکل ۴-۱) ضریب علی مدل مفهومی تحقیق ۸۸
چکیده
این پژوهش با هدف ارائه مدلی جهت تعیین رابطه بین مهارت های بنیادی ارتباط و رضایت شغلی و نقش آنها بر تعهد سازمانی کارشناسان ورزشی انجام شد. به این منظور از روش تحقیق توصیفی و به صورت پیمایشی استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را تعداد ۲۰۰ نفر از مدیران ادارات ورزش و جوانان، کارشناسان ورزش و روسای هیأتهای ورزشی استان اصفهان تشکیل دادند. نمونهای با حجم ۱۲۷ نفر با بهره گرفتن از جدول مورگان-کرجسای و از روش نمونهگیری تصادفی مورد بررسی قرار گرفت. برای جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه استاندارد شامل؛ پرسشنامه مهارتهای ارتباطی بارتون جی (۱۹۹۰)، پرسشنامه شاخص توصیف شغل JDI و پرسشنامه تعهد سازمانی استفاده شد. روایی پرسشنامه ها مورد تایید اساتید بوده و پایایی پرسشنامه ها و خرده مقیاسهای آنها در آزمون ضریب آلفای کرونباخ در سطح مطلوب بوده است. از آزمون t مستقل، آزمون ANOVA و مدل‌سازی معادلات ساختاری برای تحلیل داده ها استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که بین سابقه کار (۱۹۰_/۰=r، ۰۳۲_/۰=p) و سابقه مدیریت (۱۹۲_/۰=r، ۰۳۱_/۰=p) با تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنیدار ولی در سطح ضعیف وجود دارد. ارتباط بین رضایت شغلی و مهارت های ارتباطی با سن، سابقه کار و سابقه مدیریت معنیدار نمیباشد. بین دو گروه زنان و مردان از لحاظ مهارتهای ارتباطی و رضایت شغلی تفاوت معنیدار وجود دارد و دو گروه از لحاظ رضایت شغلی تفاوت معنیداری نداشتند. در میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی گروه های تحصیلی تفاوت معنی داری وجود نداشت با این وجود بین گروه تحصیلی رشته تربیتبدنی و علومورزشی و رشته های غیرتربیتبدنی از لحاظ مهارتهای ارتباطی تفاوت معنیداری وجود داشت. بین مهارتهای ارتباطی با رضایت شغلی (۴۴۸_/۰=r، ۰۰۱_/۰=p) و تعهد سازمانی (۳۷۱_/۰=r، ۰۰۱_/۰=p) و نیز بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی (۴۶۹_/۰=r، ۰۰۱_/۰=p) کارشناسان ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان ارتباط مثبت و معنی دار وجود دارد. در نهایت نتایج آزمون مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد که مدل مفهومی رابطه بین مهارتهای بنیادی ارتباط و رضایت شغلی و نقش آنها بر تعهد سازمانی از برازش پذیری مناسبی برخوردار است. به عبارت دیگر داده‌های مشاهده شده تا میزان زیادی منطبق بر مدل مفهومی تحقیق است و نشان میدهند که مهارتهای ارتباطی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیر میگذارد و رضایت شغلی نیز بر تعهد سازمانی تأثیر گذار است.
فصل اول:
کلیات تحقیق

مقدمه

توسعه بخشهای اقتصادی و اجتماعی کشورها و به عبارت دیگر توسعه ملی، جز با کمک منابع انسانی کارآمد میسر نیست. امروزه صاحب نظران و اندیشمندان بر اهمیت و نقش نیروی انسانی به عنوان عامل توسعه کشور واقف بوده و بر آن تأکید دارند و مهمترین سرمایه هر سازمان را نیروی انسانی آن میدانند. سازمانهای ورزشی نیز از این امر مستثنی نبوده و با توجه به شرایط ویژه سازمانهای ورزشی، نیروی انسانی این سازمانها نقش عمدهای در توسعه ورزش کشور دارند. بنابراین توجه به روحیه و انگیزههای انسانی کارکنان از اولویت بالایی برخوردار است. در عصر پر تلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش میروند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه میدهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات، به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلیترین و ضروریترین عامل نیازمند هستند. هرسی و بلانچارد^[۱] (۱۳۷۵) موفقیت و کارآمدی منابع انسانی را وابسته به استفاده کارآمد از علوم رفتاری و شناخت مفاهیم مؤثر بر کارآمدی نیروی انسانی میدانند. از میان متغیرهای مختلف، رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی و عامل افزایش کارائی فرد در سازمان است. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که به جذب و بقای کارکنان میانجامد و میتواند به بهره وری و تعهد سازمانی منجر شود. یکی دیگر از متغیرهای سازمانی که به بهره وری و عملکرد مطلوب مربوط میشود تعهد سازمانی است. تعهد سازمانی تعاملی پویا بین یک شخص و محیط او را شامل میشود. تعهد سازمانی را می توان به طور ساده، اعتقاد به ارزشها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد. افراد با تعهد سازمانی بالا به مراتب کمتر احتمال دارد غیبت کنند و از کارهای خود سرپیچی کنند. از سویی توانایی برقراری ارتباط صحیح، یکی از مهارتهای اساسی زندگی اجتماعی میباشد. اهمیت ارتباط در زندگی انسان به حدی است که برخی از صاحب نظران، اساس تمامی رشد انسانی، آسیبهای فردی و پیشرفت بشری را در فرایند ارتباط دانستهاند. ارتباط جزء جدایی ناپذیر عملکردهای مدیریتی به شمار میرود و مطالعه و بررسی مهارتهای ارتباطی همانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی برای افزایش دانش در مورد فعالیتهای سازمانی از اهمیت برخوردار است.

بیان مسأله

کارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر که شرکتها و سازمانها، بزرگتر میشوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود. در سازمانهای بزرگ ارتباط تار و پود سازمان را به هم پیوند می دهد و موجب یکپارچگی و وحدت سازمانی می گردد. ارتباطات فرایندی حیاتی و پویا در سازمان است و ارتباط مؤثر میتواند به یکی از مهمترین اهداف سازمان ها تبدیل گردد (گیو^[۲]، ۲۰۰۹). سازمانی که کارکنان آن با یکدیگر ارتباط مؤثر نداشته باشند نمیتوانند توانمندیهای لازم را برای اجرای وظایف خود کسب کنند و در هر حال انگیزهی آنان نیز به تدریج کاهش پیدا میکند. زیرا ارتباط خود بستر مناسبی برای مبادلهی اطلاعات، دانش و تجربیات میباشد (صائمیان، ۱۳۷۷).
مسؤلیت ایجاد ارتباطات صحیح در سازمان به عهده مدیریت است. از این رو مدیران باید از کم و کیف فرایند ارتباطی آگاه باشند و نحوه برقراری ارتباطات مؤثر را بدانند (الوانی، ۱۳۷۹). مدیران باید روی راههایی تمرکز کنند تا بتوانند ارتباط خود را بهبود ببخشند و کارکنان با درک بهتر را پرورش دهند، تضاد و اختلافات را کم کنند و با تأثیر رفتارها و نگرشها بتوانند عکس العملهای مثبت که منجر به موفقیت سازمانی میشود را حفظ کنند (گیو، ۲۰۰۹). لازمه این موارد برخورداری از مهارتهای ارتباطی کامل توسط کلیه کارکنان و مدیران سازمان است. هنگامی که افراد در محل کار به شکل مناسبی ارتباط برقرار نکنند، زمان را تلف کرده، منابع را هدر داده، در رسیدن به اهداف با شکست مواجه شده و روابط آنها با یکدیگر خراب می شود. از سویی توانایی ارتباطی، مهم ترین عامل تصمیم گیری سازمان و موفقیت افراد در کار است، لذا دارا بودن توانائیها و قدرتهای ارتباطی و ارتباطات بین فردی در بین مدیران بسیار حائز اهمیت می باشد (نظری، ۱۳۹۰). تحقیقات در سازمانهای غیر ورزشی نشان داده است که بین مهارتهای ارتباطی و رضایت شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد (زارعی متین، ۱۳۸۸؛ یوسف زاده، ۱۳۸۴) با این وجود تأیید این ارتباط به خصوص در سازمانهای ورزشی نیازمند انجام تحقیقات بیشتر است.
مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام میشود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر میبرند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقهمند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. لذا وضعیت رضایت شغلی کارکنان و مدیران سازمانهای ورزشی استان اصفهان با توجه به شرایط شغلی موجود قابل توجه است.
یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گستردهای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مسأله تعهد سازمانی است. در دهه های گذشته موضوع تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است و توجه و علاقه بسیاری از دانشمندان و کارورزان مدیریت را به خود معطوف داشته که حاصل آن حجم بسیار زیاد مطالعاتی است که روابط بین تعهد سازمانی با پیش شرطها و پیامدهایش را مورد بررسی قرار داده اند.
از دلایل عمده و اصلی چنین توجه و علاقهای این است که تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی کاری قادر است ترک خدمت کارکنان را پیشبینی نماید و اطلاعات مفیدی را جهت برنامه ریزی و سازماندهی پرسنلی برای مدیران فراهم آورد. مطالعات نشان می دهند سازمانهایی که دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند، معمولا از عملکرد بالاتر و غیبت و تأخیر کمتری برخوردار می باشند. در موارد بسیاری سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و فراتر از وظایف مقرر تلاش نمایند و این بویژه در مشاغل حساس و بحرانی از اهمیت بسزایی برخوردار است.

این مدل از ۴جزء اصلی زیر ساخت های کسب وکار ،مشتری ،مالی و اقلام قابل ارائه شرکت برای مشتریان تشکیل شده است در بخش زیر ساخت ها کسب وکار قابلیت های اصلی،ساختار خلق ارزش و شبکه همکاران BUمربوط تعیین میشود .در بخش مشتری مشتریان هدف BUتعیین می شودونحوه ارتباط و کانال های توزیع محصولات به مشتریان معلوم می شود در بخش مالی جریان های کسب در آمد و ساختار هزینه معرفی شده و نهایتا محصولات و خدمات تولیدی BUنیز در قسمت اقلام قابل ارائه شرکت برای مشتری نگاشته می شود.

مرحله سوم:تهیه نقشه استراتژیک
مرحله چهارم:تدوین کارت امتیازی متوازن
در این مرحله برای هر یک از حوزه های هدف گذاری شده در نقشه استراتژیک،شاخص یا شاخصهایی تدوین شده و برای هر شاخص هدف گذاری می گردد.
مرحله پنجم: شناسایی BU وSSU مرتبط
مرحله ششم و هفتم:برگزاری کارگاه عملی SLA ،تدوینSLA وتدوین اهداف کمی شاخص های کارت امتیازی متوازن
در این مرحله کارگاه های عملی با حضور مدیران نمایندگانBU وSLAهای مرتبط و مدیران معاونت استراتژی صادرات برگزار شده که نهایتا خروجی این مرحله تدوین SLA هاو تعیین اهداف کمی شاخص های کارت امتیازی می باشد.
مرحله هشتم: تدوین مدرک چارچوب استراتژی واحد کسب و کار
مدرک چارچوب استراتژیک واحد کسب وکار شامل موارد زیر می باشد
استراتژی واحد کسب وکار
نقشه استراتژی واحد که ترجمه کننده استراتژی هابه مناظر چهار گانه کلان می باشد.
کارت امتیازی متوازن
توافقنامه سطوح خدمات که تبیین کننده خدماتی است که واحد های کسب وکار از یکدیگر و نیز از واحد های پشتیبانی دریافت می دارند.
مرحله نهم:تعیین اقدامات اجرایی و برنامه های عملیاتی و سهم این بر نامه ها در تحقق اهداف
در این مرحله میزان تناسب اقدامات اجرایی و برنامه های عملیاتی اعلام شده و اهداف مورد بررسی قرار گرفته و سهم هر برنامه در تحقق اهداف تعیین شد.
مرحله دهم: تخصیص بودجه
مرحله یازدهم:پایش تحقق اهداف و ارائه بازخور
مرحله دوازدهم:تحلیل عملکرد سازمان در تحقق اهداف استراتژی
در مرحله آخر عملکرد سازمان در دستیابی به اهداف کلان استراتژی مورد بررسی قرار گرفت و بازخور لازم در دو دسته زیر به مدیریت ارشد ارائه گردید:
شناسایی نقاط قابل بهبود
ارائه راهکارهای پیشنهادی
۴-۸-۲- مزایای روش پیشنهادی این تحقیق برای دستیابی به عنصر سوم چشم انداز(خودرو ساز جهانی):
آن چه که مسلم است رویکرد نوین به نظام برنامه ریزی تلفیق در شرکت ایران خودرو تلاش داشته است که با بهره گیری از تجربیات ناشی از پیاده سازی این نظام در گذشته اقدام به رفع نارسایی های موجود بپردازد با این حال این رویکرد نیز به صورت مستمر نیاز به بازنگری، بهبود و در صورت لزوم تغییر داشته است تا بتواند همواره پاسخگوی نیاز شرکت در حوزه برنامه ریزی وکنترل باشد.
اکنون ما در این پژو هش به دنبال ارائه یک رویکرد جدید به منظور دستیابی و رفع نارسایی موجود در زمینه صادرات هستیم.
از این رو چون هدف اصلی مدل هوشن کانری،کنترل فرآیندها در جهت بهبود کیفیت محصول یا خدمات است به عبارتی این مدل اولویت رابه کیفیت می دهد و توجه کمتری به ذی نفعان دارد در حالی که کارت امتیازی متوازن در جهت خلق ارزش شرکت از طریق بهبود عملکرد مالی است و با به کارگیری چارچوب منظر ها،ذی نفعان متعددی را نظیر سهام داران، مشتری و… را مورد توجه قرار میدهد و چون کارت امتیازی متوازن مدیریت استراتژی بلند مدت و هوشن کانری پیاده سازی و اجرای کوتاه مدت استراتژی بلند مدت است تلفیق این دو مدل باعث اجرای بهتر استراتژی سازمان می شود و به ماکمک میکند تا به رفع نارسایی موجود در مدل هوشن کانری بپردازیم.
فصل سوم
روش شناسی تحقیق
مقدمه
تحقیق یا پژوهش^[۶۴]عبارت است از فرایند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت نامعین. هر تحقیق (پژوهشی) با یک مسأله آغاز می­ شود. مسأله تحقیق موجب ایجاد سئوالاتی در ذهن محقق گردیده و به ارائه فرضیه یا فرضیاتی منجر می­ شود. وظیفه محقق این است که با گردآوری داده ­ها و اطلاعات از محیط و با بهره گرفتن از شیوه‌های علمی پس از تجزیه و تحلیل داده ­ها، فرضیات را رد یا تأیید کرده و به سئوالات تحقیق پاسخ دهد. هدف از انتخاب روش تحقیق این است که پژوهشگر مشخص نماید که چه شیوه­ای را اتخاذ نماید تا او را هر چه دقیق­تر و آسان­تر به پاسخ­های احتمالی برساند (سرمد و همکاران، ۱۳۸۳: ۱۹).
در این پژوهش تلاش شده است میان مفاهیم کارت امتیازی متوازن و هوشین کانری ارتباط برقرار نموده و مدلی ترکیبی ارائه گردد. بنابراین محقق کوشیده است بر مبنای ادبیات پژوهش، مدلی مناسب را توسعه داده و در صنعت خودرو سازی آزمون نماید. انتخاب روش پژوهش مناسب یکی از مراحل و فعالیت‌های ضروری در راستای اعتبار بخشیدن به نتایج تحقیق محسوب می‌شود. از این رو، روش‌ها و ابزارهای پژوهش باید با توجه به اهداف پژوهش طراحی و انتخاب شوند.
بر این اساس، در این فصل به بررسی طرح پژوهش و روش مورد استفاده برای انجام پژوهش پرداخته شده که شامل تشریح طرح کلی تحقیق، روش تحقیق، ابزارهای اندازه‌گیری، جامعه آماری، روش نمونه‌گیری و تعیین حجم نمونه، سنجش روایی و پایایی تحقیق، روش­های تجزیه و تحلیل داده ­ها و نیز آزمون‌ها و نرم‌افزار­های آماری مورد استفاده جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها می­باشد .
۱- ۳ روش شناسی تحقیق
تحقیق را به عنوان کوششی منظم جهت فراهم نمودن پاسخ‌ یا پاسخهایی به سؤالات مورد نظر تعریف کرده‌‌اند. هدف اصلی هر تحقیق حل یک مشکل یا پاسخگویی به یک سؤال و یا دست‌یابی به روابط بین متغیرهاست. اهداف فوری هر تحقیق از قبیل: کاوش^[۶۵]، توصیف^[۶۶]، پیش بینی^[۶۷]، تبیین و کنترل^[۶۸] و عمل^[۶۹] محقق را کمک می‌کند تا دریابد چه سؤالاتی را بپرسد و بدنبال چه پاسخهایی بگردد. (ابراهیم فدایی، ۱۳۸۶(
بطور خلاصه هر تحقیق را بر اساس هدف یا قصدی که دنبال می‌کند می‌توان به سه دسته تقسیم نمود: تحقیقات بنیادی، تحقیقات کاربردی و تحقیقات توسعه‌ای.
این تحقیق از حیث هدف از نوع تحقیقات کاربردی- توسعه‌ای می باشد، زیرا به دنبال بررسی و تأیید مدل ارتباط بین کارت امتیازی متوازن و هوشین کانری است و همچنین با تکیه بر کاربرد و آزمون مدل در یک صنعت خاص به بعد کاربردی تحقیق نیز توجه شده است.
در طی فرایند پژوهش، با بکارگیری ابزارهای جمع آوری، داده ها بطور عینی و معتبر، بررسی و استخراج می شوند و سپس با بهره گرفتن از فنون تجزیه و تحلیل توصیفی و استنباطی بطور کمی و غیر کمی سعی می شود که ادعاها و حدسهای علمی اولیه (فرضیه ها) آزمون شده و در نهایت فرضیه ها “رد” یا ” پذیرفته” شوند و نتیجه گیری نهایی صورت گیرد. به مجموعه این فرایند جهت حصول نتایج مورد نظر، در اصطلاح پژوهش می گوییم. (خاکی،۱۳۸۳: ۳۴)
۲-۳ جامعه آماری
جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحد ها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. صفت مشترک صفتی است که بین همه عناصر جامعه آماری مشترک و متمایز کننده آن از سایر جوامع باشد (عادل آذر، ۱۳۸۳: ۱۱). جامعه آماری در این تحقیق شامل ۱۵نفر ازکارشناسان و خبرگان ارشدقسمت صادرات وامور بین هستندکه مرتبط با این قضیه بوده و اشراف کامل را براین قضیه داشته اند.
۳-۳ حجم نمونه، روش نمونه گیری
در این پژوهش با توجه به اینکه حجم جامعه کوچک می باشد ، و برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در سطح مدیریت ارشد سازمان برنامه ریزی می شود. اندازه حجم نمونه، دیگر از روابط و فرمول‌های موجود به دست نخواهد آمد.
۴-۳ روش جمع آوری اطلاعات
.مهمترین روش های گرد آوری داده ها در این تحقیق بدین شرح است :

• • مطالعات کتابخانه ای: گردآوری اطلاعات از منابع کتابخانه ای شامل مقالات علمی و تحقیقاتی، پایان نامه های دانشگاهی، کتابها و شبکه جهانی اینترنت به منظور تدوین مبانی نظری و پیشینه تحقیق موضوع و طراحی مدل نظری تحقیق.

• • پرسشنامه: یکی از ابزارهای رایج تحقیق و روشی مستقیم برای کسب داده های تحقیق است. پرسشنامه مجموعه ای از سوال ها (گویه ها) است که پاسخ دهنده با ملاحظه آنها پاسخ لازم را ارائه می‌دهد. این پاسخ، داده مورد نیاز پژوهشگر را تشکیل می‌دهد.از طریق سوال های پرسشنامه می‌توان دانش، علایق، نگرش و عقاید فرد را مورد ارزیابی قرار داد، به تجربیات قبلی وی پی برده و به آنچه در حال حاضر انجام می‌دهد آگاهی یافت.جمع آوری داده ها و اطلاعات از جامعه آماری به وسیله پرسشنامه صورت گرفته است .

• • مصاحبه : . مصاحبه با خبرگان به منظور تدوین مدل،تایید نقشه استراتژیک تهیه پرسشنامه و تأیید روایی آن و بررسی نتایج حاصل از تحلیل داده ها استفاده شد.

۵-۳روایی و پایایی ابزار گردآوری داده ها
ابزار گردآوری اطلاعات وسیله ای است که برای اندازه گیری مفاهیم یا متغیر های مورد نظر محقق استفاده می شود وفرایند جمع آوری داده ها را خاص تر و عینی تر می کند. یکی از این ابزارها پرسش نامه می باشد که یک ابزار خود گزارشی است. در آن سوالات به صورت مکتوب ارائه می شود و پاسخ دهنده بایستی کتباً جواب دهد. در پرسش نامه سوالات ثابت و نمونه های پزوهش اجازه دخل و تصرف روی سوالات را ندارند( عابدی و همکاران، ۱۳۸۷)
ابزارهایی که جهت گردآوری داده های پژوهش مورد استفاده قرار می گیرند باید دقیق و حساس بوده و دارای اعتبار (روایی) و پایایی (قابلیت اعتماد) باشند. منظور از روایی یا اعتبار آن است که ابزار اندازه گیری واقعاً بتواند خصیصه مورد نظر را اندازه بگیرد. بنابراین پژوهشگر باید قبل از اقدام به گردآوری داده ها از اعتبار ابزار مطمئن گردد که روش های مختلفی جهت تعیین روایی یا اعتبار ابزار گردآوری داده ها وجود دارد که یکی از آنها روش اعتبار محتوی است. اعتبار محتوی بدین معنی است که اجزاء، مفاد و عناوین ابزار در برگیرنده تمام مشاهدات ممکن باشد. مشورت با افراد صاحب نظر در زمینه مورد پژوهش جهت تهیه ابزار گردآوری داده ها و تعیین اعتبار آن مفید است. معتبر سازی به روش اعتبار محتوی در واقع فرایند داوری افراد صلاحیت دار می باشد که بر پایه دانش، اطلاعات و تجربیات آنان و نیز استفاده از آثار و نوشته های متخصصین انجام می گیرد.(عابد سعیدی وامیر علی اکبری۱۳۸۷)

۱۰-۸-۴

لغو دسترسی به سیستم در زمان مناسب

۳-۲-۱۱- نظارت و مدیریت:
طبق ضرب­المثل: “آن­چه را می­توان مدیریت کرد که قابل اندازه ­گیری باشد”، مدیریت فرایند کسب­وکار اجازه می­دهد تا فرآیندها، همان­گونه که اجرا می­شوند، دیده شوند و با تعیین معیارهای کلیدی کسب­وکار، چگونگی انجام معاملات کسب­وکار، از طریق فرآیندها نشان داده شوند. این نوع مدیریت در واقع ابزاری است که نه­تنها به عمل­ها و عکس ­العمل­ها در هر فرایند واکنش نشان می­دهد، بلکه تنها راه برای مدیریت تهدیدها و فرصت­ها می­باشد. بنابراین با ارائه­ اطلاعات کمک می­ کند تا سیستم، علل ریشه­ای مشکلات را کشف کند و با دریافت بازخورد عینی، فرایند­ها را بهبود دهد]۴۵[.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در واقع، مدیریت فرایند کسب­وکار فرآیندهای جاری در سازمان را متبلور کرده و معیارهای کلیدی که بر آن فرآیندها تأثیرگذار هستند را مشخص می­نماید. به این ترتیب، می­توان فرآیندهای مؤثر و معیارهای بهبود دهنده را استخراج نمود و در زمان مناسب و به­هنگام، بر آن­ها نظارت کرد. این فن­آوری منجر به اندازه ­گیری عملکرد واقعی سازمان می­ شود و می ­تواند با اهداف تعیین شده توسط سازمان مقایسه شود. اطلاعات به دست آمده از پایش فرایند­ها به مدیران کمک می­ کند تا به کشف نقاط ضعف در مدیریت و بهینه­سازی فرایند­ها دست یابند. به عنوان مثال، در فرایند تدارکات زنجیره تأمین وضعیت اجرا بررسی می­ شود و محموله­های دارای تأخیر که با پرچم قرمز نشانه­گذاری شده ­اند را مشخص می­ کند، یا در یک فروشگاه خرده­فروشی هنگامی که موجودی انبار زیر سطح موجودی تعیین شده باشد، هشداری از ابزارBAM به کاربر جهت رفع کمبود ابلاغ می­گردد. این هشدار می ­تواند، یک فرایند خودکار اطلاع­رسانی سفارش خرید به فروشنده باشد. بنابراین موتور فرایند کسب­وکار از اولین مرحله بایستی به ابزار BAM مجهز باشد ]۱۵[.
از این­رو مدیریت فرایند کسب­وکار به طورخودکار به رفع مشکل ارسال شده می ­پردازد. مدیران سازمان­ها با بهره­ گیری از راه­های مختلفی مدیریت فرایند های کسب­وکار را بر عهده می­گیرند. مدیران با بینشی درسطح بالاتر، وظایف گوناگون را به کارکنان واگذار می­ کنند. آن­ها همین­طور می­توانند به صورت دستی وظیفه ­ای را دوباره به فرد مناسب اختصاص دهند. بهترین ابزار کمک به مدیریت، BAM^[48] می­باشد که با استقرار KPI^[49] ها به مدیران اجازه می­دهد به مشاهده­ عملکرد کارکنان در فرآیندها و چگونگی انجام وظایف خاص بپردازند. ارائه­ گزارشات تحلیلی به­ صورت گرافیکی، نموداری و تحلیلی است.
۳-۲-۱۱-۱- داشبورد مانیتورینگ^[۵۰]
مانیتورینگ فعالیت کسب­وکار ، عبارتی است که توسط شرکت گارتنر ابداع شده و هدف آن تعیین و تشخیص رخدادهای غیر­عادی یک فرایند و هشدار دادن به کاربر جهت رفع آن رخداد می­باشد]۱۵[. این فن­آوری، نرم­افزاری برای نظارت در زمان واقعی فرآیندهای کسب­وکار می­باشد و داشبورد، صفحه نمایش بصری است، که نشان دهنده وضعیت کسب­وکار یک شرکت و یا فرایند، از طریق شاخص­ های کلیدی عملکرد بوده و به صورت عددی و گرافیکی نشان داده می­ شود ]۴۵[. کاربران کسب­وکار می­توانند از پیشرفت فرآیندهای عملیاتی با بهره گرفتن از مانیتورینگ فعالیت های کسب­وکار اطلاع حاصل نمایند.
از طریق BAM، کاربران کسب­وکار می­توانند مشکلات فرایند را تجزیه­وتحلیل کرده و به تعیین علت ریشه­ای مشکلات بپردازند. ابزارBAM اطلاعات موجود را به صورت گرافیکی در اختیار کاربران قرار می­ دهند و تجسم سطح بالایی از یک فرایند اجرایی را به یک کاربر ارائه می­دهد و جریان مسیرهای بحرانی و تنگناها را در فرایند مشخص می­سازد. کاربران می­توانند سطوح مختلف جزئیات فرایند­ها را از طریق KPI ها استخراج نمایند. در داشبورد مانیتورینگ مواردی از جمله، متوسط زمان اجرای فرایند، کوتاه نمودن زمان اجرای فرایند، تأخیر اجرای فرآیندها و علت تأخیرها، نقش واحدهای سازمان در اجرا و تأخیر فعالیت­ها و … به­ صورت هوشمند، قابل ارزیابی هستند و تحت پایش و کنترل قرار خواهند گرفت. پردازش اطلاعات به تحلیل­گر اجازه می­دهد هزینه­ های یک فرایند را بررسی کند و بر اساس اطلاعات هزینه، نرخ بازگشت سرمایه را تخمین بزند]۱۵[.
در این فن­آوری زمانی که کاری برای شخصی ارجاع می‌شود، مهلت انجام آن کار نیز به وی اعلام می­گردد. در این هنگام کاربر باید در مدت زمان مشخص شده، اقدام به انجام کار نماید، در غیراین­صورت، سیستم میزان تأخیر وی را محاسبه کرده و در گزارشات BAM ارائه خواهد نمود. همچنین، به­ دلیل این­که همه اقدامات و فعالیت‌ها در سیستم BPMS ثبت می‌شود، امکان سنجش عملکرد افراد در سازمان و مقایسه آن­ها با یکدیگر نیز به­راحتی توسط فن­آوری BAM وجود دارد.
ویژگی­های نظارت سیستم­های مدیریت فرایند کسب­وکار از طریق داشبورد مانیتورینگ]۴۲[:
تعداد فرآیندهای در حال اجرا و خاتمه یافته به صورت آنلاین
عملکرد نسخه­های متفاوت فرایند و مقایسه­ آن­ها با یکدیگر
مشاهده­ پراکندگی فعالیت­ها در یک فرایند و نسخه­های آن
مشاهده­ عملکرد پرسنل در هر فرایند
محاسبه زمان میانگین ، بیشترین و کمترین برای انجام هر فرایند و فعالیت­ها
محاسبه زمان میانگین ، بیشترین و کمترین برای انجام هر فعالیت به ازای پرسنل
تعریف شاخص KPI بر روی فرآیندها، بر اساس تعداد فعالیت­ها، میانگین زمان اجرای فعالیت، میانگین زمان اجرای فرایند
مشاهده­ وضعیت شاخص ­ها در داشبورد مدیریتی
از جمله­ شاخص­ های دارای اهمیت در زیرگروه نظارت و مدیریت که مرحله­ سوم از چرخه­ی حیات کسب­وکار را شامل می­ شود می­توان به BAM، مدیریت نمونه ­ای، مانیتورینگ گردش کار، مسیرهای حسابرسی و منابع سازمان اشاره کرد (جدول ۳-۱۱).
جدول ۳-۱۱- شاخص­ های نظارت و مدیریت در مدیریت فرایند کسب­وکار

۱۱

نظارت و مدیریت

۱۱-۱

نظارت بر فعالیت­های کسب­وکار (BAM)

۱۱-۱-۱

صفحه­های آمار، مجموعه­های اطلاعاتی

۱۱-۱-۲

نمایش صفحه قدرتمند

در این بخش نتایج و یافته‌های تحقیق جهت تایید یا رد فرضیه‌های تحقیق به منظور پاسخگویی به سوالات پژوهش ارائه می‌گردد. این تحقیق بر مبنای سوالات زیر شکل گرفته است:

• • عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‏های دانش محور کدامند؟

• • کدامیک از عوامل حیاتی بیشترین اهمیت را در موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور خواهد داشت؟

• • وضعیت جاری مدیریت دانش در سازمان مورد مطالعه (ستاد ویژه توسعه فناوری نانو) در مقایسه با چارچوب پیشنهادی چگونه است؟

برای پاسخگویی به سوالات تحقیق فرضیه‌های زیر شکل گرفت:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• • توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی، فرهنگ سازمانی، پشتیبانی و تعهد مدیریت عالی سازمان و استراتژی و اهداف عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‏های دانش‏محور می‏باشند.

• • استراتژی و اهداف بیشترین اهمیت را در موفقیت مدیریت دانش سازمان‏های دانش‏محور دارد.

• • بین وضعیت جاری مدیریت دانش در سازمان مورد مطالعه (ستاد ویژه توسعه فناوری نانو) در مقایسه با چارچوب پیشنهادی تفاوت وجود دارد.

در ادامه نتایج آزمون هر فرضیه و پاسخ به سوالات مربوط به هر فرضیه به ترتیب بیان می‌شود. پس از مرور ادبیات موضوع و اخذ نظر خبرگان در خصوص عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور ۱۰ عامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور شناسایی و استخراج گردید که شامل عوامل مطرح شده در فرضیه اول تحقیق می‌باشد و عبارتند از: پشتیبانی و تعهد مدیریت عالی سازمان، ساختار و زیر ساخت های سازمانی، توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی، فرهنگ سازمانی، الگوبرداری و اندازه گیری عملکرد، زیر ساختار های سیتم های اطلاعاتی، کار تیمی و گروه‌های تعامل اجتماعی، مدیریت تغییر، استراتژی و اهداف و فرایند های مدیریت دانش. خبرگان میزان اهمیت هر یک از ۱۰ عامل را در قسمت اول پرسشنامه اول بر اساس طیف پنج گزینه‌ای لیکرت تعیین نمودند. به منظور تایید روایی و اهمیت ۱۰ عامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور از آزمون دو جمله‌ای با فاصله اطمینان ۹۵% استفاده گردید. همان‌طور که جدول‌های ۴-۲ و ۴-۳ ملاحظه می‌گردد تمامی عوامل از میانگین بالایی برخوردارند. انجام آزمون دو جمله‌ای با در نظر گرفتن مقدار احتمال پایه‌ای پیش‌فرض ۵٠ % و Cut point=3 نیز آشکار ساخت که در سطح معناداری ۰۵/۰ میانگین اهمیت هر یک از عوامل بیشتر از ۳ می‌باشد. به عبارت دیگر کلیه عوامل شناسایی شده از اهمیت بالایی برخوردار هستند. بدین شکل اهمیت تمامی عوامل برای موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور تائید شد که این امر منجر به تایید چارچوب پیشنهادی مدیریت دانش بر اساس عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش گردید .
برای رتبه بندی و تعیین میزان اهمیت عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور از آزمون فریدمن استفاده شد که نتایج آن در جدول ۴-۴ منعکس شده است. مطابق تحلیل فریدمن، رتبه عامل «پشتیبانی و تعهد مدیریت عالی سازمان» (۶۷/۷) بالاتر از همه بوده هرچند «الگوبرداری و اندازه گیری عملکرد» پایین‌ترین رتبه (۷۳/۳) را نشان می‌دهد، در حد فاصل این دو عامل دیگر عوامل قرار دارند که «کار تیمی و گروه‌های تعامل اجتماعی» با رتبه ۲۰/۶ در جایگاه دوم قرار دارد. توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی، استراتژی و اهداف، فرهنگ سازمانی، زیر ساختار های سیستم‌های اطلاعاتی، فرایند های مدیریت دانش، ساختار و زیر ساخت های سازمانی و مدیریت تغییر به ترتیب با میانگین رتبه‌ای ۰۳/۶، ۹۰/۵، ۵۰/۵، ۴۷/۵، ۱۳/۵، ۷۳/۴،۶۳/۴ در رتبه‌های بعدی قرار دارند.
بدین ترتیب با انجام آزمون فریدمن این فرضیه که استراتژی و اهداف بیشترین اهمیت را در موفقیت مدیریت دانش سازمان‏های دانش‏محور دارد، با اطمینان ۹۵ درصد و در سطح معناداری ۰۰۳ /۰ رد گردید. با توجه به آزمون فریدمن می‌توان گفت که از نظر خبرگان عامل پشتیبانی و تعهد مدیریت عالی سازمان بیشترین اهمیت را در موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور دارد و عامل استراتژی و اهداف در میان ۱۰ عامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش از نظر میزان اهمیت در رده چهارم قرار دارد.
بعد از شناسایی شاخص‌های موثر در موفقیت مدیریت دانش و گروه بندی آن‌ ها به عوامل مرتبط و تایید آن‌ ها به وسیله خبرگان، پرسشنامه دوم برای ارزیابی آمادگی ستاد ویژه توسعه فناوری نانو (سازمان دانش محور) استفاده گردید. پرسشنامه بر مبنای عوامل و شاخص‌های موفقیت مدیریت دانش تایید شده در قسمت اول تحقیق طراحی شده و از پاسخ دهندگان (مدیران و کارشناسان ستاد) خواسته شد وضعیت جاری مدیریت دانش در ستاد را در هر یک از شاخص‌های موفقیت مدیریت دانش بر مبنای مقیاس پنج امتیازی لیکرت تعیین نمایند. پس از جمع آوری ۱۲ پرسشنامه تکمیل شده به وسیله کارشناسان و مدیران ستاد، ابتدا با بهره گرفتن از آزمون دو جمله‌ای اجماع نظر کارشناسان و مدیران ستاد در مورد وضعیت جاری هر شاخص در ستاد مورد سنجش قرار گرفت. همان‌طور که در جداول ۴-۱۵ تا ۴-۲۴ قابل مشاهده است، کارشناسان و مدیران ستاد ویژه توسعه فناوری نانو بر اساس آزمون دوجمله ای در همه شاخص‌ها با احتمال پایه‌ای پیش فرض ۵۰٫ و سطح معناداری کمتر از ۰۵٫ در خصوص وضعیت فعلی ۷۸ شاخص تایید شده به وسیله خبرگان و بالطبع در وضعیت جاری همه عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان مورد مطالعه اشتراک نظر دارند.
همان‌طور که در جدول ۴-۲۵ می‌توان امتیاز عوامل موفقیت دانش در سازمان‌های دانش محور از نظر خبرگان را در مقایسه با وضعیت فعلی مدیریت دانش در ستاد ویژه توسعه فناوری نانو مشاهده کرد، کلیه عوامل موفقیت مدیریت دانش از نظر خبرگان دارای امتیاز بالاتر از ۴ می‌باشند در حالی که ستاد نانو در عوامل پشتیبانی و تعهد مدیریت عالی سازمان، فرهنگ سازمانی، زیر ساختار های سیستم‌های اطلاعاتی، کار تیمی و گروه‌های تعامل اجتماعی، مدیریت تغییر و استراتژی و اهداف دارای امتیاز بالاتر از ۳ هستند. هرچند ستاد نانو در این شاخص‌ها وضعیت قابل قبولی دارد لیکن، تا رسیدن به وضعیت مطلوب تلاش و توجه بیشتری به عوامل ذکر شده و شاخص‌های مربوط به عوامل از طرف ستاد نانو نیاز است. از سوی دیگر ستاد نانو دارای امتیاز کمتر از ۳ در ۴ عامل ساختار و زیر ساخت های سازمانی، توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی، الگوبرداری و اندازه گیری عملکرد و فرایند های مدیریت دانش می‌باشد که نشان دهنده ضعف ستاد نانو در این عوامل برای موفقیت مدیریت دانش می‌باشد؛ بنابراین می‌توان گفت ستاد نانو در ۶ عامل وضعیت قابل قبولی دارد و در ۴ عامل دیگر دارای وضعیت قابل قبولی نیست و به طور کلی ستاد نانو از نظر عوامل موفقیت مدیریت دانش با وضعیت مطلوب از نظر خبرگان فاصله دارد.
همچنین به منظور آزمون فرضیه «بین وضعیت جاری مدیریت دانش در سازمان مورد مطالعه (ستاد ویژه توسعه فناوری نانو) در مقایسه با چارچوب پیشنهادی تفاوت وجود دارد. » از آزمون آماری از آزمون Mann-Whitney U در سطح معناداری ۹۵% استفاده گردید. همان‌طور که در جدول ۴-۲۷ می‌توان دید بین میانگین رتبه بندی همه عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان دانش محور از نظر خبرگان و وضعیت فعلی این عوامل در ستاد نانو تفاوت معناداری وجود دارد زیرا سطح معناداری برای همه عوامل کمتر از ۰۵٫ می‌باشد. از سوی دیگر میانگین رتبه بندی همه عوامل حیاتی موفقیت مدیریت در ستاد نانو کمتر از میانگین رتبه بندی این عوامل در وضعیت مطلوب می‌باشد. بدین ترتیب وجود تفاوت معنادار بین وضعیت جاری مدیریت دانش در سازمان مورد مطالعه (ستاد ویژه توسعه فناوری نانو) در مقایسه با چارچوب پیشنهادی تایید گردید.
با توجه به اینکه عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور از دیدگاه خبرگان و صاحب‌نظران دارای ترتیب زیر هستند:
۱-پشتیبانی و تعهد مدیریت عالی سازمان ۲- کار تیمی و گروه‌های تعامل اجتماعی ۳- توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی ۴- استراتژی و اهداف ۵- فرهنگ سازمانی ۶- زیر ساختار های سیستم‌های اطلاعاتی ۷- فرایند های مدیریت دانش ۸- ساختار و زیر ساخت های سازمانی ۹- مدیریت تغییر ۱۰-الگوبرداری و اندازه گیری عملکرد.
از سوی دیگر بر اساس آزمون فرید من رتبه بندی وضعیت فعلی عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در ستاد نانو به صورت زیر می‌باشند:
۱- فرهنگ سازمانی ۲- پشتیبانی و تعهد مدیریت عالی سازمان ۳- زیر ساختار های سیستم‌های اطلاعاتی ۴- ساختار و زیر ساخت های سازمانی ۵- کار تیمی و گروه‌های تعامل اجتماعی ۶- مدیریت تغییر ۷- توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی ۸- فرایند های مدیریت دانش ۹- استراتژی و اهداف ۱۰- الگوبرداری و اندازه گیری عملکرد.
بنابراین، ملاحظه می‌شود که ستاد ویژه توسعه فناوری نانو باید توجه بیشتری به میزان اهمیت عوامل حیاتی مدیریت دانش کند و سعی در بهبود عوامل تاثیر گذار تر بر موفقیت مدیریت دانش به طور خاص کار تیمی و گروه‌های تعامل اجتماعی و توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی نماید.

۵-۴-چارچوب نهایی شده در این تحقیق

چارچوب نهایی شده در این تحقیق برای مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور بر مبنای عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش به صورت شکل ۵-۱ قابل ارائه است.
همان‌طور که در شکل ۵-۱ ملاحظه می‌گردد تمامی عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش بر اساس نتایج آزمون دو جمله‌ای با در نظر گرفتن مقدار احتمال پایه‌ای پیش‌فرض ۵٠ % و Cut point=3 از اهمیت بالایی برخوردار هستند. بدین ترتیب وجود و اهمیت تمامی عوامل برای موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور تائید شد که این امر منجر به تایید چارچوب پیشنهادی مدیریت دانش بر اساس عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش گردید. از سوی دیگر همان‌طور که قبلاً بیان شد بر اساس آزمون فریدمن عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور از دیدگاه خبرگان و صاحب‌نظران دارای رتبه بندی و اهمیت زیر هستند که سعی گردیده در چارچوب نهایی این رتبه بندی اعمال گردد:
۱-پشتیبانی و تعهد مدیریت عالی سازمان ۲- کار تیمی و گروه‌های تعامل اجتماعی ۳- توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی ۴- استراتژی و اهداف ۵- فرهنگ سازمانی ۶- زیر ساختار های سیستم‌های اطلاعاتی ۷- فرایند های مدیریت دانش ۸- ساختار و زیر ساخت های سازمانی ۹- مدیریت تغییر ۱۰-الگوبرداری و اندازه گیری عملکرد.
شکل ۵-۱-چارچوب نهایی عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور

۵-۵- مقایسه نتایج پژوهش با تحقیقات قبلی

در عصر کنونی چالش اصلی سازمان‌ها درک مدیریت دانش و چگونگی پیاده سازی آن است. امروزه بزرگ‌ترین آرزوی سازمان‌ها تعریف مدیریت دانش مناسب و اداره آن به یک روش موفق است. بی شک، سازمان‌های دانش محور باید در طراحی و به کار گیری مدیریت دانش، در نقش سازمان‌های پیشرو ظاهر شوند، و این امر مستلزم شناسایی عوامل حیاتی موفقیت و اقدام عملی بر مبنای این عوامل تاثیر گذار در مراحل مختلف طراحی و به کار گیری مدیریت دانش است.
در این تحقیق ۱۰ عامل و ۷۸ شاخص مؤثر بر موفقیت مدیریت دانش از ادبیات موضوع استخراج تأثیر آن عوامل بر موفقیت مدیریت دانش به تأیید خبرگان امر رسید. هیچ یک از تحقیقات قبلی در زمینه عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش، به این تعداد از عوامل اشاره نداشته‌اند و هر یک بر حوزه یا عواملی خاص تکیه کرده‌اند و از این جهت، عوامل استخراجی در این تحقیق نسبت به سایر تحقیقات قبلی کامل‌تر و جامع‌تر بوده و دیدی کلی‌تر نسبت به مفهوم مدیریت دانش دارد. بنابراین چارچوب تحقیق که بر اساس این عوامل و شاخص‌ها است چارچوب کامل و جامعی است. همان‌طور که در فصل‌های قبلی نیز اشاره گردید تحقیقات بسیار کمی در زمینه عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور صورت پذیرفته و این تحقیق از این نظر دارای مزیت می‌باشد.
یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد که عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش عبارتند از :
۱-پشتیبانی و تعهد مدیریت عالی سازمان ۲- کار تیمی و گروه‌های تعامل اجتماعی ۳- توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی ۴- استراتژی و اهداف ۵- فرهنگ سازمانی ۶- زیر ساختار های سیستم‌های اطلاعاتی ۷- فرایند های مدیریت دانش ۸- ساختار و زیر ساخت های سازمانی ۹- مدیریت تغییر ۱۰-الگوبرداری و اندازه گیری عملکرد.
این تحقیق با یافته‌های داون پورت و همکاران ( ۱۹۹۸ ) در خصوص حیاتی بودن عامل‌های فرهنگ، زیرساخت، و حمایت مدیریت ارشد هم‌خوانی دارد. در تحقیق چریدس و همکاران (۲۰۰۳) عواملی نظیر استراتژی، مدیریت منابع انسانی، سیستم‌های اطلاعاتی از عوامل حیاتی شناخته شده است که با یافته‌های این پژوهش کاملاً سازگاری دارد.
عوامل حیاتی شناسایی شده توسط هونگ^[۴۴] و همکاران (۲۰۰۵) یعنی الگوبرداری، فرهنگ سازمانی، زیرساخت سیستم‌های اطلاعاتی، و رهبری و تعهد قوی مدیریت ارشد نیز در این تحقیق مورد تاکید قرار گرفته‌اند.
مطالعات قبلی بر اهمیت تعامل اجتماعی و کار تیمی بین اشخاص برای ایجاد رفتار مدیریت دانش میان افراد تاکید کرده‏است. (Liao, 2010). این تحقیق نیز کار تیمی و گروه‌های تعامل اجتماعی را به عنوان یکی از عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور بیان کرده است.
چانگ و چوانگ (۲۰۱۰) فرهنگ را مهم‌ترین عامل برای موفقیت مدیریت دانش بیان کردند لیکن تحقیق حاضر فرهنگ را یکی از عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور می‌داند و پشتیبانی و تعهد مدیریت عالی سازمان را به عنوان مهم‌ترین عامل موفقیت بیان می‌دارد.
نظر به اینکه در تحقیقات قبلی استقرار کامل فرآیندهای مدیریت دانش یکی از عوامل تأثیرگذار در موفقیت مدیریت دانش ذکر شده است ( Holsapple and Joshi, 2000; Bhatt,2000; Wong & Aspinwall , 2005; and Akhavan & Jafari , 2006)؛ لذا شناسایی عامل فرآیندهای مدیریت دانش به عنوان یکی از عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در راستای تحقیقات قبلی می‌باشد.
اخوان و همکارانش (۲۰۰۹) در تحقیقی ۵ عامل حیاتی موفقیت شناسایی کردند که سهم بیشتری در ارتقای مدیریت دانش در مراکز تحقیقاتی دانشگاهی ایران دارند. این عوامل عبارتند از: مدیریت منابع انسانی و ساختار منعطف و پویا، آمادگی و معماری مدیریت دانش، ذخیره دانش، الگوبرداری و مدیر عالی دانش که همه این عوامل در چارچوب پیشنهادی این تحقیق یا به عنوان عامل یا به عنوان شاخص موثر بر موفقیت بیان شده‌اند.
رهنورد و محمدی (۱۳۸۸) با بررسی عوامل حیاتی موفقیت در مراکز دانشگاهی تهران که نوعی سازمان دانش محور می‌باشند پرداختند که یافته‌های این پژوهش نشان داد که عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش عبارتند از: ۱- توسعه منابع انسانی؛ ۲ – فرهنگ مشارکتی؛ ۳- درگیری افراد؛ ۴- جهت گیری دانایی محور؛ ۵ – زیرساخت‌های سیستم‌های اطلاعاتی؛ ۶- ارزیابی و انتقال دانش؛ و ۷- الگوبرداری.
در تحقیقات رهنورد و محمدی (۱۳۸۸) الگوبرداری از نظر رتبه بندی در رده آخر عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش بیان شده است که این نتیجه هم راستای رتبه بندی عامل الگوبرداری و اندازه گیری عملکرد در میان عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور می‌باشد.
نکته قابل توجه در این تحقیق در نظر گیری نوآوری و تجاری سازی دانش به عنوان فرآیندهای مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور می‌باشد که این امر در راستای نظام ملی نوآوری در فناوری نانو می‌باشد که در آن خلق و شناسایی دانش، تسهیل نوآوری، ایجاد شبکه‌های خبرگی، بهبود فرایند های انتقال و اشتراک گذاری دانش، تجاری سازی دانش و توسعه سرمایه انسانی از کارکردهای اصلی می‌باشند.
بنابراین، در مقایسه با تحقیقات پیشین، این پژوهش چارچوب جامعی را شناسایی کرده است که می‌توان به عنوان چارچوب نظری فراگیر در طراحی و به کار گیری موفق مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور در نظر گرفت.

۵-۶- پیشنهادات مستخرج از پایان نامه

با توجه به بررسی‌های گسترده و عمیقی که در زمینۀ شناسایی عوامل و شاخص‌های تأثیرگذار بر موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور به عمل آمد، مشخص گردید که این سازمان‌ها، نیازمند توجه دقیق و موشکافانه‌ای به بهبود جریان دانش در فرایندهای کسب و کار سازمانی بوده و بر این اساس، نیازمند راه کارها و راهبردهای مدونی در زمینۀ مدیریت دانش هستند. با توجه به نتایج تحقیق حاضر پیشنهادات ذیل جهت به کار گیری موفق مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور و ستاد ویژه توسعه فناوری نانو ارائه می‌گردد:

• • از آنجایی که سازمان‌های دانش محور ممکن است قادر به مدیریت تمامی جنبه‌های مدیریت دانش در یک مقطع زمانی نباشند، اهمیت و اولویت این مجموعه عوامل حیاتی موفقیت می‌تواند به عنوان یک راهنما برای این سازمان‌ها در جهت اولویت بندی و تنظیم فعالیت‌های مدیریت دانش مورد استفاده قرار گیرد.

• پرسشنامه توسعه داده شده در این مطالعه ارائه کننده یک چک لیست واقعی برای ارزیابی ادراکات در خصوص فعالیت‌ها می‌باشد. برای سازمان‌هایی که در کشور مدیریت دانش را اجرا می کند، چارچوب ارائه شده در این پژوهش که بر مبنای عوامل حیاتی موفقیت و شاخص‌های مربوط می‌باشد می‌تواند به عنوان یک ابزار برای ارزیابی وضعیت مدیریت دانش و تعیین حوزه‌های قابل بهبود نقش موثری ایفاء نماید. همچنین، چارچوب ارائه شده امکان ارزیابی مقایسه‌ای توانمندی‌های جاری مدیریت دانش در سازمان مورد مطالعه و وضعیت مطلوب را فراهم می کند.