میزان استقبال از دوره های آموزشی یکی از مهمترین عوامل در موفقیت دوره های آموزشی محسوب می شود زیرا توفیق در آن مستلزم مشارکت فعال و مبتنی بر انگیزه کارکنان است. اهمیت و جایگاه مشارکت کارکنان در دوره های آموزش سبب شده است تا طیف وسیعی از تحقیقات و مطالعات معطوف به عوامل مؤثر بر استقبال افراد از دوره های آموزش گردد. شناخت این عوامل ضمن افزایش آگاهی کارشناسان آموزش از متغیرهای اجرایی، این فرصت را برای آنان فراهم می­سازد تا نسبت به آماده سازی و چاره اندیشی در این زمینه اقدام نمایند.به طور کلی مهمترین عوامل شناسایی شده در این راستا عبارتند از :

1. 1. ویژگی‌های کارکنان سازمان

1. 1. ثبات شغلی

1. ماهیت شغل یا حرفه(فتحی واجارگاه،۱۳۸۳).

   1. معاونت یا مدیریت منابع انسانی :

در این نگرش نو به کارکنان، آموزش اهمیت ویژه ای دارد و مهمترین فعالیت در حوزه توسعه منابع انسانی، امـر آموزش و پرورش کـارکنان ‌می‌باشد ، تدوین استـراتژی مدیریت منابع انسـانی حاصل دیدگاه ها و نظریه­ های نو در خصوص نیروی انسانی ‌می‌باشد. استراتژی منابع انسانی به کیفیت، کمیّت، بافت و جریان نیروی کار می پردازد.مدیریت منابع انسانی وظیفه دارد توانایی‌ها و مهارت‌های حرفه ای و تخصصی کارکنان را از طریق برنامه ­های آموزش ضمن خدمت، آموزش قبل از شروع خدمت و آموزش حین خدمت در سطح قابل قبولی نگه دارد(ابطحی، ۱۳۸۳).

• 1. آموزش کارکنان :

آموزش کارکنان عبارت است از انجام یک سلسله عملیات مرتب، منظم، پشت سرهم، پیوسته و با اهداف مشخص و معین که به منظور :

الف) ایجاد و یا ارتقای سطح دانش و آگاهی کارکنان .

ب) ایجاد و یا ارتقای سطح مهارت‌های شغلی کارکنان .

ج) ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش‌های پایدار جامعه که در کارکنان به کار گرفته می­ شود.

آموزش کارکنان معنی وسیع و گسترده ای پیدا می­ کند و تنها مفهوم کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه به خصوص را دربر نمی­گیرد، بلکه دامنه آن به قدری وسیع و گسترده می­ شود که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به اطاله کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریت در سازمان‌های دولتی ، صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب و در مقابل مسائل سیاسی ، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بسط می­یابد(ابطحی، ۱۳۸۳).

• 1. دلایل حفظ و نگهداشت توانایی در کارکنان :

الف) آماده سازی و آشناسازی با کار و محیط کار .

ب) کسب دانش جدید .

ج) تغییر نیازها و خواستهای جامعه .

د) فرسودگی و فراموشی یا ترمیم .

• 1. ارتباط نظام آموزش با مدیریت منابع انسانی :

نظام آموزشی هر سازمان یکی از نقاط قوت آن است، این مجموعه می‌تواند افرادی کارآمد و بااعتماد به نفس تربیت نماید. در عین حال اگر آموزش بدون توجه به کل شرایط سازمان و عملکردها به سیستم‌ها به را خود برود ، تبدیل به باری بر دوش سازمان می­ شود. زیرا سازمان متقبل هزینه های آموزش شده و زمان زیادی از وقت کارکنان صرف دوره های مختلف آموزش می شود ولی هیچ ثمره مشهودی به دست نمی آید.

مدیریت منابع انسانی می ­تواند با یک نگرش کلی به مجموعه سازمان و تجزیه و تحلیل وضعیت کارکنان و بازده شغلی آن ها به نتیجه گیری بپردازد و برنامه ­های مفیدی در جهت بهبود آموزش سازمان طراحی کرده و آن را ارئه نماید(ابطحی،۱۳۸۳).

• 1. ادبیات بهره وری :

۲-۳۰-۱- تعاریف بهره وری^[۱۳]: اصطلاح بهره وری اولین بار توسط دکتر کوئیزنی^[۱۴](۱۷۷۶) ، به کار برده شد. تقریباً بعد از یک قرن، لیتره^[۱۵] بهره وری را به صورت استعداد تولید کردن تعریف کرد. در اوایل قرن بیستم تعریف دقیق تری از اصطلاح بهره وری به عمل آمد که چنین بود : رابطه بین ستاده و عوامل به کار رفته در تولید آن ستاده.

در سال ۱۹۵۰ میلادی، سازمان همکاری اقتصاد اروپا^[۱۶] تعریف بهتری از بهره وری ارائه کرد، ‌به این ترتیب که بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عامل‌های تولید. بر اساس این تعریف می توان بهره وری هر عامل تولید نظیر کار، سرمایه، فناوری، زمین و مواد اولیه را هم بیان کرد(رحیمی فر،۱۳۸۷).

از آن زمان تا کنون نیز تعاریف متعددی از بهره وری توسط افراد و سازمان‌های مختلف با توجه به زمینه ای که به کار گرفته می شود ارائه گردیده از جمله سازمان بین‌المللی کار که بهره وری را به صورت رابطه میان بازدهی تولید و عوامل تولید تعریف و عوامل مؤثر بر بهره ­وری را نیز به سه طبقه کلی تقسیم ‌کرده‌است :

الف) عوامل عمومی و طبیعی .

ب) عوامل سازمانی- فنی .

ج) عوامل انسانی .

۲-۳۰-۲- تعریف مرکز بهره وری ژاپن^[۱۷] : هدف از بهبود بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریقه علمی و با کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آن گونه که به نفع مدیران و مصرف کننده باشد. یکی از باارزشترین منابعی که سهم بیشتری می‌تواند در بهره وری داشته باشد منابع انسانی است(عابدیان،۱۳۹۱). بهره وری در ژاپن موضوعی ملی و فراگیر است و به عنوان یک رویکرد تاریخی، استراتژی بهبود بهره وری در کنار کنترل کیفیت جامع و مدیریت کیفیت جامع مطرح می‌گردد.

۲-۲۸-۳- تعریف مرکز بهره ­وری ایران^[۱۸] : بهره ­وری یک فرهنگ یک نگرش عقلایی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیت‌ها برای دستیابی به زندگی بهتر و فعال­تر است.از سوی دیگر ‌می‌توان گفت که برای تعریف بهره وری، ابتدا باید با دو مفهوم کارایی و اثربخشی آشنا شد : بهره وری از دو عبارت کارایی به معنای درست انجام دادن کار و اثربخشی به معنای انجام کارهای درست مشتق شده است. با ادغام این دو مفهوم پنج حالت بروز می کند :

۱- ورودی ثابت ، افزایش خروجی .

۲- کاهش ورودی، افزایش خروجی .

۳- کاهش به نسبت بیشتر ورودی ، کاهش خروجی .

۴- افزایش ورودی ، افزایش به نسبه بیشتر خروجی .

۵- کاهش ورودی، خروجی ثابت .

که حالت پنج همان بهره ­وری ‌می‌باشد. کارآمدی و اثربخشی(بهره وری) حالتی است که هم منابع درست مصرف شده و هم اهداف سازمان تحقق یافته است(میرزایی،۱۳۹۱).

گاهی بین مفهوم کارایی و بهره وری اشتباه می­ شود. کارایی^[۱۹]به مفهوم تولید کالا با کیفیت بالاتر در کوتاه‌ترین زمان ممکن است. مفهوم بهره وری به طور فزآینده ای با کیفیت محصول، کیفیت نهاده و فرایند محصول در هم ریخته است. علی‌رغم این حقیقت که بهره وری به عنوان یکی از حیاتی­ترین عوامل تأثیرگذار بر رقابت پذیری شرکت‌های تولیدی در نظر گرفته می­ شود ، بسیاری از پژوهشگران معتقدند بهره وری در اولویت اول قرار ندارد و کسانی که ‌بر فرآیند تولید تأثیر دارند، آن را به دست فراموشی سپرده اند(برومن^[۲۰] ،۲۰۰۴).

• 1. بهره وری و اهمیت آن :

همچنین نیازی به بیان جهات جلب در دادخواست جلب نمی باشد. رأی‌ صادرشده از دیوان عالی کشور به شماره ۲۴۸۸ مورخ ۳۰/۷/۱۳۱۹ شعبه چهارم در این زمینه مقرر می‌دارد: «در قانون آیین دادرسی مدنی شرط نشده است که دادخواست جلب باید مستقل بوده ‌و موجبات جلب در آن تصریح شده باشد. ‌بنابرین‏ رد دادخواست (به استناد اینکه تشریفات قانونی از حیث استقلال دادخواست و موجبات جلب اعمال نشده) صحیح نخواهد بود.»

قانون اصول محاکمات حقوقی جهت اقامه دعوای جلب، در ماده ای مجزا بیان نموده بودکه جهت جلب باید تصریح شود. ماده ۴۱۰ قانون مذبور در این زمینه مقرر می داشت: «باید در عرض حال اسم و شهرت ومحل اقامت شخص ثالث وجهت جلب او به محکمه صریحاً قید شود.»‌و در ماده ای دیگر پذیرفتن دادخواست جلب ثالث را توسط مدعی فقط مسبوق به اظهار آن درجلسه اول محاکمه دانسته است. اما در قانون آیین دادرسی مدنی مصوب ۱۳۱۸بحثی از بیان جهت جلب قبل از تقدیم دادخواست به میان نیاورده است و اظهار درخواست جلب را در جلسه اول کافی دانسته است. ماده ۲۷۶قانون مذکورمقررمی دارد:«‌در دادرسی های اختصاری هرگاه یکی ‌از اصحاب دعوابخواهد درخواست جلب ثالث نماید، باید تا آخر جلسه اول اظهار کرده و دادخواست آن را در ظرف سه روز پس از جلسه به دفتر دادگاه بدهد.» به طورخلاصه در ابتدا قانون اصول محاکمات حقوقی بر بیان جهت جلب تأکید داشت امادرقانون آیین دادرسی ۱۳۱۸صرف اظهارجلب ثالث کافی بود. بعدازآن درقانون آیین دادرسی مدنی مصوب۱۳۷۹ صریحاً بیان شده است که جهت جلب باید اظهار شود. با نگاهی بر این روند می توان ‌به این نتیجه رسید که بیان جهت جلب قبل از تقدیم دادخواست آن، دارای آثاری است که می‌تواند در روند رسیدگی به دعوای اصلی تاثیرگذار باشد به همین دلیل مقنن بیان جهت جلب را لازم دانسته است. به طور خلاصه فایده اعلام جهات ودلایل جلب ثالث ‌تا پایان‌ جلسه اول دادرسی آن است که اولاً دادگاه راازقصد جالب مبنی ‌بر اقدام به جلب شخص ثالث آگاه می‌سازد ‌و ثانیاً موضـوعاتاین امکان رابه دادگاه می‌دهد تارابطه بین دعوای اصلی وطاری وتاثیر دعوای جلب ثالث ‌بر دعوای اصلی را ارزیابی نموده ونهایتاً تشخیص دهد که آیا چنین دعوایی را می توان مصداق جلب شخص ثالث قلمداد نمود یاخیر.

حقوق فرانسه درماده ۳۲۷قانون آیین دادرسی مدنی خویش جلب شخص ثالث درمرحله بدوی و تجدیدنظرراپیش بینی نموده است. و در ماده ۳۳۱قانون مذکور بیان نموده است: هریک ‌از طرفین که دارای حق اقدام است می‌تواند شخص ثالثی رابه منظور محکومیت به طور اصلی طرف دعوا قراردهد. همچنین طرفی که درسرایت دادن رأی به شخص ثالث ذینفع است می توانداوراطرف دعوا قرار دهد.^[۴۳]

ب) مرحله شکایت از رأی

۱) درطرق شکایت عادی

اول : واخواهی

جلب شخص ثالث به بیان صریح قانون‌گذار در واخواهی هم می‌تواند صورت بگیرد. ماده ۱۳۶ق.آ.د.م بیان می‌دارد :« محکوم علیه غیابی در صورتی که بخواهد درخواست جلب شخص ثالث را بنماید باید دادخواست جلب را با دادخواست اعتراض تواماً به دفتر دادگاه تسلیم کند. معترض علیه نیز حق دارد در اولین جلسه رسیدگی به اعتراض، جهات ودلایل خود را اظهار کرده وظرف ۳روز دادخواست جلب شخص ثالث را تقدیم دادگاه نماید.»

مقنن طبق ماده فوق به شخصی که حکم غیابی علیه وی صادر شده است این حق را داده است که ضمن واخواهی بتوانداقدام به جلب ثالث نماید. سوالی که پیش می آیداین است که آیا دادخواست اعتراض وجلب ثالث بایدهمزمان تقدیم دادگاه شودیا علاوه بر همزمان بودن نیاز است که دریک دادخواست هردو دعوا اقامه شود؟ ‌از عبارت ماده۱۳۶برمی آید که تقدیم دادخواست های جداگانه برای اعتراض به حکم غیابی وجلب ثالث لازم است. اما رأی دیوان عالی کشور تقدیم دادخواست جداگانه را ضروری ندانسته است. رأی‌ شماره ۸۸۰مورخ ۳۱/۵/۱۳۲۷شعبه اول دیوان عالی کشور بیان می کند: «اگرکسی ‌در دادخواست اعتراض بر حکم غیابی جلب ثالث راخواستارشود، درحقیقت به مفاد ماده۲۷۷ قانون آیین دادرسی مدنی(ماده ۱۳۶ قانون فعلی) عمل ‌کرده‌است ‌و امتناع دادگاه از رسیدگی نسبت به دادخواست جلب ثالث مستند قانونی ندارد.» همچنین حکم شماره ۲۴۸۸ مورخ ۳۰/۷/۱۳۱۹ شعبه ۴دیوان عالی کشوراشعارمی دارد: «درآیین دادرسی مدنی شرط نشده است که دادخواست جلب باید مستقل بوده و موجبات جلب در آن تصریح شده باشد. ‌بنابرین‏ رد دادخواست به استناد اینکه تشریفات قانونی از حیث استقلال دادخواست و موجبات جلب اعمال نشده درست نیست.»

نظر مخالفی هم در این باره وجود دارد: «برخلاف آرای متعددی که ازشعبه های دیوان عالی کشور صادر شده وطرح دعوای جلب ثالث وواخواهی را همراه یک دادخواست اجازه داده‌اند، از ظاهر ماده ۱۳۶ چنین برداشت می شود که واخواهی و جلب ثالث باید به موجب دو دادخواست اقامه شوند. زیرا واژه دادخواست را دو بار به کار برده است.»^[۴۴] با توجه به آنچه درماده۱۳۶ بیان شده است به نظرمی رسد نظراخیر صحیح باشد ونیازبه تقدیم دودادخواست جداگانه برای اعتراض وجلب ثالث باشد.

معترض علیه حق دارد دراولین جلسه رسیدگی به اعتراض، جهات و دلایل خودرا اظهار کرده و ظرف ۳روز دادخواست جلب شخص ثالث را تقدیم نماید. در مبحث واخواهی مهلت اقامه دعوای جلب برای واخواه و واخوانده تفکیک شده است. برخی از نویسندگان^[۴۵] ‌به این تفکیک ایراد نموده اند. وی بیان می کند: «مهلتی که قانون‌گذار برای واخوانده در ماده۱۳۶ق.آ.د.م مقرر ‌کرده‌است در مقایسه با مهلتی که در ماده ۱۳۵آن قانون برای خواهان یا خوانده مقررشده است قابل انتقاد است، زیرا اگردر ماده ۱۳۵اظهاردرجلسه و تقدیم دادخواست ظرف ۳روزرا مقررکرده، بدین خاطر است که شاید طرفی که متقاضی جلب ثالث است ، خواهانی است که برای نخستین بار درجلسه دادرسی باخوانده روبرو شده اظهارات اورا می شنود و در اظهارات خوانده شخص دیگری که در موضوع دعوا دخالت داشته مطرح می شود. طبیعی است درچنین شرایطی خواهان، امکان تقدیم دادخواست جلب ثالث ‌تا پایان‌ جلسه را ندارد ولازم است به او فرصت کافی برای تهیه ی مقدمات و تنظیم دادخواست داده شود.» اماواخوانده طرفی است که یک بار اظهارات طرف خودرا به موجب دادخواست واخواهی، پیش ‌از جلسه اول دارسی مرحله واخواهی، دریافت کرده واینگونه نیست که برای نخستین باردرجلسه مذکور با واخواه ‌و اظهارات اومواجه شود. ‌بنابرین‏ آنچه فلسفه وضع مهلت به شکل ‌مقرر در ماده۱۳۵ بوده،درباره جلب ثالث توسط واخوانده وجودنداردونیازی به وضع مهلت به شکل مذکور در ماده۱۳۶درباره واخوانده نیست واینگونه تعیین مهلت قابل توجیه نیست.این موضوع ازدیدگاه دیگری هم قابل بررسی است. ممکن است واخواه ضمن دادخواست واخواهی همه دلایل خودرامطرح ننموده باشد و در جلسه اول بعضی مطالب ‌و مدارک خودرا بیان واعلام نماید. در این صورت قابل توجیه است که واخوانده بتواند درجلسه اول جهات ودلایل خودرااظهار بنماید سپس ظرف سه روز اقدام به جلب ثالث نماید.

– مهارت‌های مربوط به امرار معاش مانند این که چگونه فرد مشغول کاری شود.

– مهارت‌های مراقبت از خود مانند مصرف غذاهای سالم، درست مسواک زدن و غیره.

– مهارتهایی که برای پرداختن به موقعیت های پرخطر زندگی استفاده می‌شوند، مانند توانایی نه گفتن در مقابل فشار جمع جهت استفاده از مواد مخدر (سازمان بهداشت جهانی،۱۳۷۷،ص ۱۶).

به نظر هامبورگ^[۴۸] و گازدا^[۴۹] (۱۹۹۵)، آموزش مهارت های اجتماعی زیر مجموعه ای از آموزش مهارت های زندگی می‌باشد. در واقع، آموزش مهارت های زندگی، آموزش رسمی و شکل یافته مهارت های لازم برای بقای زندگی با دیگران و موفقیت در جامعه پیچیده می‌باشد (لواسانی،۱۳۷۸،ص۶۲).

از نظر بالدو^[۵۰] و فرانسیس^[۵۱] مهارت های زندگی، کودکان و نوجوانان را قادر می‌سازد که دانش (آنچه را می دانند) و نگرش و ارزش های خود (آنچه احساس می‌کنند و بدان باور دارند) را به عمل تبدیل نمایند. منظور از مهارت های زندگی این است که هر کودک در کنار آموزش خواندن و نوشتن به مهارت هایی دست یابد که به مدد آن ها بتواند ابتدا به شناخت درستی از خود دست پیدا کند و سپس به خوبی با افراد و محیط اطراف ارتباط برقرار سازد و به حل مشکلات خود و جامعه و محیط زیست یاری دهد (صادقی،۱۳۸۵). مهارت های زندگی عبارتند از، توانایی هایی که زمینه سازگاری و رفتار مثبت و مفید را فراهم می آورند. این توانایی ها فرد را قادر می‌سازد مسئولیت های اجتماعی خود را بپذیرد و بدون لطمه زدن به خود و دیگران با خواسته ها و انتظارات و مشکلات روزانه به ویژه در روابط بین فردی به شکل مؤثری روبرو شود (طارمیان و همکاران،۱۳۸۷).

گازدا و بروکز^[۵۲] (۱۹۸۷) مهارت های زندگی را چنین تعریف کرده‌اند، همه مهارت‌ها و آگاهی هایی که لازمه زندگی مؤثر هستند و در چهار زمینه خانوادگی، تحصیلی، اجتماعی و شغلی لازم و ضروری اند به طوری که در هر یک از این زمینه ها قابل تعریف و قابل اندازه گیری به صورت عینی می‌باشند (آقاجانی،۱۳۸۱، ص ۵۰).

مهارت‌های زندگی مهارتهایی هستند که برای افزایش توانایی‌های روانی- اجتماعی^[۵۳] افراد آموزش داده می‌شوند و فرد را قادر می‌سازند که به طور مؤثر با مقتضیات و کشمکش های زندگی روبرو شود (سازمان بهداشت جهانی،۱۳۷۷، ص۱۶). از آنجا که عوامل فرهنگی و اجتماعی تعیین کننده ماهیت دقیق برنامه مهارت های زندگی هستند، ‌بنابرین‏ این برنامه ممکن است از نظر اهداف و محتوای آموزشی در کشورها و نواحی مختلف متفاوت باشد (سازمان بهداشت جهانی، ۱۳۷۷، ص ۱۴).

فیروزبخت (۱۳۷۱) با اشاره و استناد به دیدگاه روانشناس معروف انسانگرا، آبراهام مازلو^[۵۴] و طبقه بندی ارائه شده توسط وی از نیازهای انسان، معتقد است که می توان به سطوح سلسله مراتب نیازهای وی، سطح دیگری تحت عنوان شرکت مؤثر در یک جامعه متنوع را اضافه کرد بدین معنا که، او نیازها را با محوریت ارتباط بین فردی بررسی می‌کند و در توضیح نیاز سطح شش می‌گوید در آستانه قرن جدید ما نیاز داریم راه و رسم زندگی در یک جامعه متنوع را بیاموزیم دنیای ما از اقوام، جنسیت ها، طبقات اجتماعی، ‌گروه‌های سنی و فرهنگ های مختلف تشکیل شده است برای زندگی و عملکرد مناسب در یک چنین دنیای متنوع محتاج و متکی به ارتباطات هستیم، شرکت مؤثر در دنیای اجتماعی متنوع نقش بسیار مهم و حساسی در زندگی حرفه ای دارد، زندگی در یک دنیای متنوع مثل سایر نیازهای مازلو وقتی بیشتر جلوه می‌کند که نیازهای اساسی برآورده شده باشند. درگیر شدن در این تنوع می‌تواند برخی از نیازهای اساسی انسان را برآورده کند (ادیب،۱۳۸۲،ص۲۷).

از سوی دیگر می توان با توجه به نیازهای اساسی مطرح شده توسط مازلو مجموعه ای از مهارت‌های زندگی معطوف به رفع نیاز را به شرح زیر بیان نمود:

1. 1. نیازهای جسمانی^[۵۵] (فیزیولوژیکی): قابلیت های حرفه ای – بهداشت جسمی و روانی.

1. 1. نیاز به امنیت و ایمنی^[۵۶]: مهارت های ارتباطی و بین فردی- بهداشت و سلامت جسمی و روانی- رعایت نکات ایمنی.

1. 1. نیاز به عشق و تعلق^[۵۷] : مهارت های ارتباطی و بین فردی- مشارکت و همکاری- همدلی- تحمل آزادی- مهارت های شهروندی.

1. 1. نیاز به عزت نفس و احترام به خود^[۵۸]: مهارت های ارتباطی و بین فردی- خودآگاهی و داشتن هدف در زندگی – افزایش عزت نفس.

1. 1. نیاز به خودشکوفایی یا تحقق خویشتن: مهارت های خودآگاهی و داشتن هدف در زندگی ، تفکر خلاق- تفکر انتقادی و مهارت های ارتباطی و بین فردی

1. مشارکت مؤثر در یک جامعه متنوع : مهارت های ارتباطات اجتماعی و روابط بین فردی- همکاری – مشارکت – همدلی (خسروی، ۱۳۹۰).

چنانچه ملاحظه گردید تعاریف مهارت های زندگی متعدد هستند ‌بنابرین‏ مصادیق آن ها هم متنوع خواهد بود. از نظر پژوهشگر تعریف زیر که تلفیقی از مجموع تعاریف فوق الذکر می‌باشد مناسب ترین تعریف برای مهارت‌های زندگی است، منظور از مهارت‌های زندگی آن نوع توانایی ها و مهارت های عملی است که موجب رفتارهای مثبت و سازگارانه گردیده و فرد را جهت پذیرش مسئولیت های فردی و اجتماعی آماده می‌سازد و وی را برای مواجهه با مشکلات و حل آن از طریق کاربرد روش های تحلیلی و مشارکتی از جمله حل مسئله، ایفای نقش و … آماده می‌سازد.

۲-۴- انواع مهارت های زندگی

طبقه بندی های مختلفی از مهارت‌های زندگی به عمل آمده است که از اختلافات در دیدگاه ها و نظرات افراد مختلف ناشی می شود. در اینجا به برخی از انواع طبقه بندی مهارت های زندگی اشاره می شود. بروکز^[۵۹] از مرور تئوری های رشدی مربوط به عوامل عاطفی، شناختی، اخلاقی، هوشی، جسمانی – جنسی، روانی، شناختی- اجتماعی و شغلی به ۳۰۵ نوع مهارت زندگی دست یافت و در نهایت به چهار طبقه ارزشمند از مهارت های زندگی دست یافت که متناسب با سنینن مختلف کودکی، نوجوانی و بزرگسالی می‌باشد و کاربردهای بسیار مؤثری در امر مشاوره دارد. ‌بنابرین‏ ‌بر اساس مدل طبقه بندی بروکز ابعاد مهارت‌های زندگی شامل موارد زیر می‌باشد:

• • مهارت های مربوط به ارتباط بین فردی/ روابط انسانی.

• • مهارت های مربوط به حل مسئله / تصمیم گیری.

• • مهارت های مربوط به سلامت جسمانی/ حفظ سلامتی.

• مهارت های مربوط به رشد هویت/ هدف در زندگی.

طبق نظر بروکز (به نقل از گینتر^[۶۰] ۱۹۹۹)، این طبقات کلی با هم ارتباط دارند. در ضمن دارای ماهیتی پویا هستند، به طوری که تغییر در یکی از زمینه ها و ابعاد می‌تواند تاثیر مثبت یا منفی روی زمینه‌های دیگر داشته باشد (آقاجانی،۱۳۸۱،ص ۶۱-۶۰). در برنامه آموزشی تدوین شده توسط دانشگاه ایالتی آیووا که برای نوجوانان سنین ۱۵ تا ۱۹ سال تدریس شده است، مهم ترین مهارت های زندگی در قالب موارد زیر مطرح شده است:

1. مهارت های تفکر

یادگرفتن یادگیری، تصمیم گیری، حل مسأله، تفکر منطقی، خدمات یادگیری^[۶۱]

1. مهارت های مدیریت

تعیین اهداف، مهارت برنامه ریزی، مهارت سازماندهی، استفاده بخردانه از منابع، مهارت نگهداری، ثبت مدارک و یادداشت ها، آثار مدارک کتبی و گزارش ها^[۶۲] و انعطاف پذیری^[۶۳]

1. مهارت های ارتباط برقرار کردن

مهارت همکاری، مهارت های اجتماعی، مهارت‌های حل تعارض، مهارت پذیرش تفاوت ها^[۶۴] ، مهارت توجه به دیگران^[۶۵] ، مهارت همدلی، مهارت مشارکت.

1. 1. 1. عوامل اداری: ساختارهای به شدت متمرکز، قوانین و مقررات پیچیده، روش‌های بوروکراتیک و دشواری دست‌یابی به تصمیم‌گیرندگان از جمله عوامل سازمانی هستند که شرایط مساعد را برای فساد اداری ایجاد می‌نمایند(ترنر و هیوم). بانک جهانی می‌نویسد:زمانی که فساد شایع شود، مقامات سطوح پایین دولتی ممکن است بر میزان تشریفات دست و پاگیر که به وقفه در انجام کارها می‌‌انجامد، بیفزایند تا رشوه‌های کلان‌تری دریافت نمایند. ساختارهای به شدت متمرکز باعث می‌شوند که تصمیم ‌گیرندگان دور از دید عموم، قرار گرفته و به دلیل مداخله ناچیز مردم به دنبال تامین منافع خود باشند. ترنر و هیوم معتقدند که پیچیده شدن روش‌ها و مقررات سازمانی باعث ظهور افراد واسطه می‌شود که با حیله‌های مختلف اخاذی از مردم، کار آن ها را سامان می‌دهند. عدم وجود شفافیت و ‌پاسخ‌گویی‌ در فعالیت‌های نظام اداری – عدم ثبات در مدیریت ها – عدم وجود امنیت شغلی برای کارکنان – نارسایی، پیچیدگی، تناقض و ابهام در قوانین و مقررات اداری تعدد بخش‏نامه ها و دستورالعمل‏های اداری – عدم وجود نظام شایسته سالاری در عزل و نصب ها – بی کفایتی حرفه ای کارکنان – باندبازی – عدم وجود نظام های انگیزشی و تشویق و تنبیه در ادارات – انحصار در فعالیت های اداری – ضعف ساز و کارهای نظارتی – ضعف دانش و تخصص مدیران – تشکیلات و ساختار اداری غیرکارآمد، حجیم و نامتناسب با اهداف و وظایف ، نارسایی در نظام حقوق و دستمزد، نظام پاداش و تنبیه و به ویژه نظام نظارت و ارزشیابی، ترجیح اهداف گروهی به اهداف سازمان و مانند آن، از عوامل اداری تسهیل‏کننده تخلفات می‏ باشند. ریشه‏ها و عوامل یاد شده، موجب ایجاد عارضه‏هایی در نظام اداری می‏ گردد که به اشکال گوناگون ‌جلوه گر می‏ شود؛ از جمله: کاهش رضایت شغلی، کاهش انگیزش کارکنان، جمود شخصیت، روحیه محافظه‏کاری و سرخوردگی در بین کارکنان، کاهش خلّاقیت و نوآوری، کاهش سرعت در انجام امور، تمرکز غیرمنطقی بر انضباط اداری، رقابت ناسالم، و ایجاد جو بدبینی و بی‏اعتمادی در سازمان. علل و عوامل مذکور همراه عوارض آن ها موجبات تخلفات اداری را فراهم می‏سازند که در نهایت منجر به فساد اداری می‏ شود.

      

   

1. 1. عوامل خارجی : گفته می‌شود وجود کارکنان فاسد ‌به این دلیل است که افرادی آن ها را فاسد می‌کنند. یکی از فاسد کنندگان، عوامل و عناصر خارجی هستند. شرکت‌های چند ملیتی برای تامین منافع خود در کشورهای میزبان اقدام به پرداخت رشوه می‌کنند (منوریان) همچنین دولت‌های خارجی نیز با حمایت خود از دولت‌های غرق در فساد از دیگر عوامل ترویج و تسهیل فساد هستند.

1. 1. ماهیت دولت: دولت‌های خودکامه بستر مناسبی برای فساد هستند زیرا در مقابل اقدامات خود پاسخگو نیستند. عدم مشارکت شهروندان در امور و نظارت بر دولت، شرایط را برای سوء استفاده از اموال عمومی در جهت منابع شخصی آماده می‌کند (اعتباریان). رژیم‌های خودکامه برای حفظ و بقای خود اقدام به نوجه‌پروری می‌کنند که نتیجه آن تخصیص پاداش و مزایا بر اساس میزان وفاداری و سر سپردگی است تا خدمت به شهروندان، در نتیجه سرسپردگی ضمانتی برای هر گونه سوء استفاده خواهد بود(ترنر و هیوم ). بانک جهانی در این باره می‌نویسد: اقدام‌های خودسرانه و بوالهوسانه دولت فقط به کاستن اعتبار و حیثیت آن محدود نمی‌شود بلکه باعث تضعیف حکومت قانون و قدرت اجرای قوانین می‌شود. همچنین شرایطی را پدید می‌‌آورد که مقامات دولتی را تشویق به فرا رفتن از قانون می‌کند و همین طور بقیه جامعه را.

1. عوامل برونی : عوامل بروز فساد اداری گاه ریشه در عوامل برونی نظام اداری شامل اجتماعی و سیاسی، ذینفوذ، ‌گروه‌های فشار، فرامرزی دارد فقدان رضایتمندی شغلی کارکنان، بی‌اعتمادی و اعتقادی نسبت به مدیریت سازمان و عملکرد وی، رفتارهای واکنشی مدیران با کارکنان و احساس نوعی تخلیه روانی برای به بن بست کشاندن جهت و حرکت سازمان دارد که غالباً با انتفاع اقتصادی نیز همراه است .امروزه، دولت در کشورهای در حال توسعه با تمام ابعاد زندگی مردم نه تنها به عنوان کارفرما، بلکه به عنوان تنظیم کننده امور، تولیدکننده و توزیع کننده ارتباط دارد و دامنه فعالیت های دولت در این کشورها روز به روز افزایش می‌یابد. این امر به اضافه محدودیت هایی که در زمینه‌های مختلف در جهت تنظیم امور اقتصادی و اجتماعی جامعه توسط دولت برقرارمی شود، زمینه ساز فساد است.

۲-۲-۱۹ آثار و پیامدهای وجود و استمرار فساد اداری

همان‏گونه که فساد معلول عوامل متعدد و گسترده‏ای است، آثار و نتایج ناشی از آن در جامعه نیز بسیار پراکنده است. فساد همچون غده‏ای سرطانی است که آسیب‏های بسیاری را بر جامعه و کشور وارد می‏ سازد. تداوم پدیده فساد در جامعه باعث سود بردن بخش‏های ثروتمندتر از آن می‏ گردد که نتیجه آن، بر دوش کشیدن ضرر و زیان این پدیده توسط اقشار فقیرتر و ضعیف جامعه می‏ باشد. مسائلی چون انعام، پورسانت، هدیه هر چند که به صورت عادت و رسم درآید اما غیرقانونی است و موجب اغتشاش و کم رنگ شدن فعالیت‌های بخش دولتی می‌گردد و ارتباطات میان بخش دولتی و بخش خصوصی را نیز درهم می‌ریزد. علاوه بر این، به وجود آمدن ریسک تخلف در سازمان، آسیب رساندن به فرایند توسعه منابع انسانی، کم‏رنگ شدن کنترل‏های درونی و تشدید کنترل‏های بیرونی در سازمان، کم‏رنگ شدن فضایل اخلاقی و ایجاد ارزش‏های منفی در سازمان، تقدم منافع فردی بر منافع جمعی، و کاهش کیفیت کارها در کلیه سطوح از پیامدهای این پدیده به شمار می‏ روند. نهایت اینکه زمانی که فساد اداری گسترش یافته و تحمل می‏ شود جوّ اخلاقی خاصی شکل می‏ گیرد که در آن تخلف از هنجارهای ابتدایی اخلاقی به صورت هنجاری پذیرفته شده درمی‏آید. پیامدهای وجود و استمرار فساد اداری به شرح زیر تقسیم بندی می‌شوند:

1. 1. اتلاف منابع ملی از طریق خدشه وارد کردن برسیاستهای دولت در مقابله با منافع و اهداف اکثریت.

1. 1. خنثی شدن تلاش‌های دولت در جهت کاهش فقر و تبعیض و افزایش فاصله طبقاتی (آن ها که استطاعت دارند، با پرداخت پول و رشوه از نتایج مطلوب بهره‌مند می‌شوند و افراد ناتوان از امکانات بی‌بهره می‌مانند )و مانع رشد رقابت.

1. 1. زیان‌های اجتماعی و تضعیف نهادهای موجود،زیان‌های سیاسی و توزیع ناعادلانه منابع وزیانهای اقتصادی.

1. 1. کاهش اثر بخشی و مشروعیت دولت‌ها و اختشاش در ارزش‌های دموکراسی و اخلاقیات.

1. 1. از موانع توسعه پایدار به علل افزایش هزینه معاملات و کاهش امکان پیش‌بینی های اقتصادی ،کاهش سرمایه گذاریهای داخلی و خارجی.

1. 1. از جنبه‌های برون سازمانی که عوارضی ازقبیل، افزایش فاصله بین مردم ومسئولین، عدم اعتماد عمومی به کارکرد دولت، تخریب فرهنگ ملی کشور ، تضعیف اعتقاد مردم به توانایی و اراده سیاسی دولت .

‌نیک‌بخت، ح، ۱۳۸۴، تعارض قوانین در قراردادها، قانون حاکم بر تعهدات قراردادی و اصل حاکمیت اراده، نشریه حقوقی بین‌المللی، شماره ۳۲،.

1. 1. واحدی،ق، ۱۳۸۶،آیین دادرسی مدنی، جلد۲، تهران، نشر میزان، چاپ چهارم، ص ۱۱۷٫

1. واحدی،ق، ۱۳۸۷،آیین دادرسی مدنی، جلد ۱، تهران، چاپ چهارم، نشر میزان.

یلفانی،ع، ۱۳۸۰، شرح و تفسیر قوانین دادرسی مدنی،جلد اول، ، تهران، موئسسه انتشارات امرکبیر، چاپ اول. ص ۲۵۱٫

The nature of Iran’s rights and the provisions of the additional case

Abstract:

On the basis of procedure law, plaintiff can apply changes in their basic demands; it’s our additional rights available in the famous case, should an additional case that although claims are placed among the Tari, but among lawyers and ignored the less interest is located. This is while in other countries such as France and Lebanon’s rights to have the significant importance of the fights, the basics of these fights should be the principle of prevention of maarz sentences and prevent the other party from hearing atalah, he seems to be the case with the original immutability in contrast to additional fights are located. Because it is based on the principle of stability and unsealed when the fights, the other fights companions cannot apply changes in this regard, while the new rule in article 98 mqann, expressly adopt this principle is contrary to regional and, in particular, the terms and provisions of this lawsuit as well as there are many differences between lawyers, seems to be what should be collected as of the views expressed were, in principle, requires that an additional case is a lawsuit, Accordingly in the event that a petition was presented to the hearing fee must also be paid, of course, in the meantime you must separate items, such as changing how the lawsuit and did not conduct a face to all, you must know that there is a that, in spite of the opinion for the case by the end of the first deadline only an additional hearing will be there.

Keywords: Additional fights, proceedings, claims, quarrel atalah Tari

1. 1. 1. . « اقرار عبارت از اخبار به حقی است برای غیر بر ضرر خود»(ماده ۱۲۵۹ ق. م). ↑

      

   

1. 1. . ماده ۳۱ قانون اصول محاکمات مدنی لبنان مقرر می‌دارد: للمدعی أن یتقدم بطلبات طارئه ترمی إلى تصحیح الطلب الأصلی أو إکماله أو تعدیل موضوعه أو سببه. ↑

1. 1. . خوانده می‌تواند در مقابل ادعای خواهان ، اقامه دعوا نماید . چنین دعوایی در صورتی که با دعوای اصلی ناشی از یک منشا بوده یا ارتباط کامل داشته باشد ، دعوای متقابل نامیده شده و تواما رسیدگی می شود و چنانچه دعوای متقابل نباشد در دادگاه صالح به طور جداگانه رسیدگی خواهد شد؛ بین دو دعوا وقتی ارتباط کامل موجود است که اتخاذ تصمیم در هر یک مؤثر در دیگری باشد . ↑

1. 1. . ماده ۳۶۲ مقرر می‌دارد « ادعای جدید در مرحله تجدید نظر مسموع نخواهد بود ولی موارد زیر ادعای جدید محسوب نمی شود۱ـ مطالبه قیمت محکوم به که عین آن ، موضوع رأی‌ بدوی بوده و یا مطالبه عین مالی که قیمت آن در مرحله بدوی مورد حکم قرار گرفته است

      ۲ـ ادعای اجاره بها و مطالبه بقیه اقساط آن و اجرت المثل و دیونی که موعد پرداخت آن در جریان رسیدگی بدوی ، رسیده و سایر متفرعات از قبیل ضرر و زیان که در زمان جریان دعوا یا بعد از صدور رأی‌ بدوی به خواسته اصلی تعلق گرفته و مورد حکم واقع نشده یا موعد پرداخت آن بعد از صدور رأی‌ رسیده باشد

      ۳ـ تغییر عنوان خواسته از اجرت المسمی به اجرت المثل یا بالعکس». ↑

1. 1. . ‌هر شریک المال می‌تواند هروقت بخواهد تقاضای تقسیم مال مشترک را بنماید؛ مگردرمواردی که تقسیم به موجب این قانون ممنوع یاشرکاء به وجه ملزمی ملتزم برعدم تقسیم شده باشند (ماده ۵۸۹ قانون مدنی). ↑

1. 1. . برای دیدن توضیحات کامل در این خصوص مراجعه شود به (کاشانی و جعفری،۱۳۹۰). ↑

1. 1. . همچنین رک به (آخوندی، ۱۳۶۸، ص ۵۱ به بعد). ↑

1. 1. . ماده ۹۸ از کاهش خواسته و افزودن بر آن و همچنین از تغییر نحوه دعوا و یا خواسته و درخواست سخن گفته است. ↑

1. 1. بر اساس ماده ۱۷ قانون آیین دادرسی « هر دعوایی که در اثنای رسیدگی به دعوای دیگر از طرف خواهان یا خوانده یا شخص ثالث یا از طرف متداعیین اصلی بر ثالث اقامه شود ، دعوای طاری نامیده می شود . این دعوا اگر با دعوای اصلی مرتبط یا دارای یک منشاء باشد ، در دادگاهی اقامه می شود که دعوای اصلی در آنجا اقامه شده است و بر اساس ماده ۱۸ همین قانون عنوان احتساب ، تهاتر یا هر اظهاری که دفاع محسوب شود ، دعوای طاری نبوده ، مشمول ماده ۱۷ نخواهد بود. ↑

1. 1. . اکثر حقوق ‌دانان ماده ۱۰۳ را مصداقی از دعاوی مرتبط در حقوق ایران می دانند ( شمس، ۱۳۸۷ و باقری، ۱۳۸۹ و بهشتی و مردانی، ۱۳۸۶). ↑

1. 1. . در حقیقت این مورد با افزایش خواسته قابل قیاس نیست بدین عنوان که بر حسب هر افزایشی باید هزینه دادرسی آن مستقل پرداخته شود. ↑

1. 1. . عدم حضور هریک از اصحاب دعوا و یا وکیل آنان در جلسه دادرسی مانع رسیدگی و اتخاذ تصمیم نیست. در موردی‌که دادگاه به اخذ‌توضیح از خواهان نیاز داشته باشد و نامبرده درجلسه تعیین شده حاضر نشود و با اخذ توضیح از خوانده هم دادگاهنتواند رأی بدهد، همچنین‌درصورتی که با دعوت قبلی هیچ یک از اصحاب دعوا حاضر نشوند، و دادگاه نتواند در ماهیت دعوا بدون اخذ توضیح رأی صادر کند دادخواست ابطال‌خواهد شد. ↑

1. 1. . در موارد زیر دادخواست توسط دفتر دادگاه پذیرفته می‌شود لکن برای به جریان افتادن آن باید به‌شرح مواد آتی تکمیل شود:۱ـ درصورتی که به‌دادخواست و پیوستهای آن برابر قانون تمبر الصاق نشده یا هزینه یادشده تأدیه نشده باشد.

      ۲ـ وقتی‌که بندهای (۲، ۳، ۴، ۵ و ۶) ماده (۵۱) این قانون رعایت نشده باشد. ↑

1. 1. . خواهان می‌تواند خواسته خود را که در دادخواست تصریح کرده در تمام مراحل دادرسی کم کند ولی افزودن آن یا تغییر نحوه دعوا یا‌خواسته یا درخواست درصورتی ممکن است که با دعوای طرح شده مربوط بوده و منشأ واحدی داشته باشد و تا پایان اولین جلسه آن را به دادگاه اعلام‌کرده باشد. همان طور که معلوم است قانون آیین دادرسی نیز به صورت مبهم صرفا عنوان تغییر نحوه دعوی را به کار برده است و مطلبی جهت روشن شدن موضوع ذکر نکرده است. ↑