میزان استقبال از دوره های آموزشی یکی از مهمترین عوامل در موفقیت دوره های آموزشی محسوب می شود زیرا توفیق در آن مستلزم مشارکت فعال و مبتنی بر انگیزه کارکنان است. اهمیت و جایگاه مشارکت کارکنان در دوره های آموزش سبب شده است تا طیف وسیعی از تحقیقات و مطالعات معطوف به عوامل مؤثر بر استقبال افراد از دوره های آموزش گردد. شناخت این عوامل ضمن افزایش آگاهی کارشناسان آموزش از متغیرهای اجرایی، این فرصت را برای آنان فراهم می­سازد تا نسبت به آماده سازی و چاره اندیشی در این زمینه اقدام نمایند.به طور کلی مهمترین عوامل شناسایی شده در این راستا عبارتند از :

1. 1. ویژگی‌های کارکنان سازمان

1. 1. ثبات شغلی

1. ماهیت شغل یا حرفه(فتحی واجارگاه،۱۳۸۳).

   1. معاونت یا مدیریت منابع انسانی :

در این نگرش نو به کارکنان، آموزش اهمیت ویژه ای دارد و مهمترین فعالیت در حوزه توسعه منابع انسانی، امـر آموزش و پرورش کـارکنان ‌می‌باشد ، تدوین استـراتژی مدیریت منابع انسـانی حاصل دیدگاه ها و نظریه­ های نو در خصوص نیروی انسانی ‌می‌باشد. استراتژی منابع انسانی به کیفیت، کمیّت، بافت و جریان نیروی کار می پردازد.مدیریت منابع انسانی وظیفه دارد توانایی‌ها و مهارت‌های حرفه ای و تخصصی کارکنان را از طریق برنامه ­های آموزش ضمن خدمت، آموزش قبل از شروع خدمت و آموزش حین خدمت در سطح قابل قبولی نگه دارد(ابطحی، ۱۳۸۳).

• 1. آموزش کارکنان :

آموزش کارکنان عبارت است از انجام یک سلسله عملیات مرتب، منظم، پشت سرهم، پیوسته و با اهداف مشخص و معین که به منظور :

الف) ایجاد و یا ارتقای سطح دانش و آگاهی کارکنان .

ب) ایجاد و یا ارتقای سطح مهارت‌های شغلی کارکنان .

ج) ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش‌های پایدار جامعه که در کارکنان به کار گرفته می­ شود.

آموزش کارکنان معنی وسیع و گسترده ای پیدا می­ کند و تنها مفهوم کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه به خصوص را دربر نمی­گیرد، بلکه دامنه آن به قدری وسیع و گسترده می­ شود که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به اطاله کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریت در سازمان‌های دولتی ، صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب و در مقابل مسائل سیاسی ، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بسط می­یابد(ابطحی، ۱۳۸۳).

• 1. دلایل حفظ و نگهداشت توانایی در کارکنان :

الف) آماده سازی و آشناسازی با کار و محیط کار .

ب) کسب دانش جدید .

ج) تغییر نیازها و خواستهای جامعه .

د) فرسودگی و فراموشی یا ترمیم .

• 1. ارتباط نظام آموزش با مدیریت منابع انسانی :

نظام آموزشی هر سازمان یکی از نقاط قوت آن است، این مجموعه می‌تواند افرادی کارآمد و بااعتماد به نفس تربیت نماید. در عین حال اگر آموزش بدون توجه به کل شرایط سازمان و عملکردها به سیستم‌ها به را خود برود ، تبدیل به باری بر دوش سازمان می­ شود. زیرا سازمان متقبل هزینه های آموزش شده و زمان زیادی از وقت کارکنان صرف دوره های مختلف آموزش می شود ولی هیچ ثمره مشهودی به دست نمی آید.

مدیریت منابع انسانی می ­تواند با یک نگرش کلی به مجموعه سازمان و تجزیه و تحلیل وضعیت کارکنان و بازده شغلی آن ها به نتیجه گیری بپردازد و برنامه ­های مفیدی در جهت بهبود آموزش سازمان طراحی کرده و آن را ارئه نماید(ابطحی،۱۳۸۳).

• 1. ادبیات بهره وری :

۲-۳۰-۱- تعاریف بهره وری^[۱۳]: اصطلاح بهره وری اولین بار توسط دکتر کوئیزنی^[۱۴](۱۷۷۶) ، به کار برده شد. تقریباً بعد از یک قرن، لیتره^[۱۵] بهره وری را به صورت استعداد تولید کردن تعریف کرد. در اوایل قرن بیستم تعریف دقیق تری از اصطلاح بهره وری به عمل آمد که چنین بود : رابطه بین ستاده و عوامل به کار رفته در تولید آن ستاده.

در سال ۱۹۵۰ میلادی، سازمان همکاری اقتصاد اروپا^[۱۶] تعریف بهتری از بهره وری ارائه کرد، ‌به این ترتیب که بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عامل‌های تولید. بر اساس این تعریف می توان بهره وری هر عامل تولید نظیر کار، سرمایه، فناوری، زمین و مواد اولیه را هم بیان کرد(رحیمی فر،۱۳۸۷).

از آن زمان تا کنون نیز تعاریف متعددی از بهره وری توسط افراد و سازمان‌های مختلف با توجه به زمینه ای که به کار گرفته می شود ارائه گردیده از جمله سازمان بین‌المللی کار که بهره وری را به صورت رابطه میان بازدهی تولید و عوامل تولید تعریف و عوامل مؤثر بر بهره ­وری را نیز به سه طبقه کلی تقسیم ‌کرده‌است :

الف) عوامل عمومی و طبیعی .

ب) عوامل سازمانی- فنی .

ج) عوامل انسانی .

۲-۳۰-۲- تعریف مرکز بهره وری ژاپن^[۱۷] : هدف از بهبود بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریقه علمی و با کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آن گونه که به نفع مدیران و مصرف کننده باشد. یکی از باارزشترین منابعی که سهم بیشتری می‌تواند در بهره وری داشته باشد منابع انسانی است(عابدیان،۱۳۹۱). بهره وری در ژاپن موضوعی ملی و فراگیر است و به عنوان یک رویکرد تاریخی، استراتژی بهبود بهره وری در کنار کنترل کیفیت جامع و مدیریت کیفیت جامع مطرح می‌گردد.

۲-۲۸-۳- تعریف مرکز بهره ­وری ایران^[۱۸] : بهره ­وری یک فرهنگ یک نگرش عقلایی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیت‌ها برای دستیابی به زندگی بهتر و فعال­تر است.از سوی دیگر ‌می‌توان گفت که برای تعریف بهره وری، ابتدا باید با دو مفهوم کارایی و اثربخشی آشنا شد : بهره وری از دو عبارت کارایی به معنای درست انجام دادن کار و اثربخشی به معنای انجام کارهای درست مشتق شده است. با ادغام این دو مفهوم پنج حالت بروز می کند :

۱- ورودی ثابت ، افزایش خروجی .

۲- کاهش ورودی، افزایش خروجی .

۳- کاهش به نسبت بیشتر ورودی ، کاهش خروجی .

۴- افزایش ورودی ، افزایش به نسبه بیشتر خروجی .

۵- کاهش ورودی، خروجی ثابت .

که حالت پنج همان بهره ­وری ‌می‌باشد. کارآمدی و اثربخشی(بهره وری) حالتی است که هم منابع درست مصرف شده و هم اهداف سازمان تحقق یافته است(میرزایی،۱۳۹۱).

گاهی بین مفهوم کارایی و بهره وری اشتباه می­ شود. کارایی^[۱۹]به مفهوم تولید کالا با کیفیت بالاتر در کوتاه‌ترین زمان ممکن است. مفهوم بهره وری به طور فزآینده ای با کیفیت محصول، کیفیت نهاده و فرایند محصول در هم ریخته است. علی‌رغم این حقیقت که بهره وری به عنوان یکی از حیاتی­ترین عوامل تأثیرگذار بر رقابت پذیری شرکت‌های تولیدی در نظر گرفته می­ شود ، بسیاری از پژوهشگران معتقدند بهره وری در اولویت اول قرار ندارد و کسانی که ‌بر فرآیند تولید تأثیر دارند، آن را به دست فراموشی سپرده اند(برومن^[۲۰] ،۲۰۰۴).

• 1. بهره وری و اهمیت آن :