به افزایش کارایی یا بهبود شرایط کاری کمک میکند.
به کاهش هزینه ها در بسیاری از زمینه ها مانند تولید، امور اداری و پرسنلی و… کمک میکند.
احساس مسئولیت سازمانی در افراد را در زمینه های کارآمدی و کسب دانش به وجود می آورد.
روابط کاری را بهبود می‌بخشد.
هزینه های مشاوره ای برون سازمانی را کاهش میدهد.
رفتارهای ناسالم را کاهش میدهد.
فضای مناسب برای رشد و ارتباطات به وجود میآورد.- کارکنان را در تطبیق خود با تغییرات یاری میدهد (فرخ پور،۱۳۸۸)
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
۲-۱-۸ چالش ها و موانع استقرار نظام آموزش ضمن خدمت
۲-۱-۸-۱ عوامل سیستمی و ساختاری
در ادامه به چالش ها و موانع سیستمی و ساختاری تاثیرگذار براستقرار نظام آموزش حین کار اشاره می شود.
نگاه سنتی به فرایند آموزش
از ایرادات وارد بر نظام آموزش ضمن خدمت نگاه سنتی به فرایند آموزش و متکلم وحده بودن مربیان تاکید شده است. اشکال اساسی این نوع آموزش، این است که مربیان باید دائماً در خطوط تولید حضور داشته باشند. زمانی هم که کارشان به اتمام می رسد به خاطر عدم وجود نگرش سیستمی و جانشین سازی از رویکرد ارائه آموزش با جابه جایی و ترک افراد در سازمان نقص قبلی دوباره پدیدار می شود.
نبود استراتژی مشخص
نبود استراتژی مشخص برای آموزش، که در این نظام، حضور مربیان به صورت مداوم مفهوم می‌یابد. همچنین به خاطر عدم نگرش به گزینش جانشین و الگوسازی مناسب رویکرد هرگونه تغییری میتواند متوقف کننده فرایند آموزش باشد.
عدم مستندسازی در فرایند آموزش ضمن خدمت
عدم ثبت اشتباه به علت پنهان کاری و عدم تمایل اعلام توسط فردی که اشتباه از سوی وی صورت گرفته یک چرخه تا زمانی که افراد وظایف خود را کم و بیش از روی عادت ایفا می کنند و احساس واقعی نسبت به آن چه انجام می دهند ندارند، کارها پیچیده و خطرناک می شوند، میزان خطاها بالا رفته و بهره وری کاهش می یابد.
عدم به روزآوری مستندات رویه های کاری
این احتمال همیشه وجود دارد که بین آنچه به عنوان روش های اجرایی و راهنمایی کاری و نگهداری و عیب یابی قید شده و آنچه کاربران به طور عملی انجام می دهند، یک فاصله فاحش وجود دارد. این اختلاف به دلیل دقیق نبودن و ناقص بودن رویه ها، عدم به روزآمدی آنها در هم سویی با تغییرات و تجهیزات و استفاده از کتاب های راهنما به میزان متداول است. همچنین اختلاف رویه ها و دستورالعمل های اجرایی، از مشکلات ساختاری طراحی نظام آموزش ضمن خدمت است.
انجام آموزش خارج از محل کار
اکثر آموزش ها، خارج از محل کار برگزار می شوند و این مقوله باعث می شود ابزاری عینی برای سنجش عملکرد و استاندارد سازی وجود نداشته باشد در این راستا، آموزش سیستماتیک و یکپارچه نبوده و در بهترین حالت گاهی موفق و گاهی ناموفق است. انجام وظایف کم و بیش از روی عادت و بدون فکر انجام می شود. این امر باعث می شود که افراد احساس واقعی نسبت به آنچه که انجام می‌دهند، نداشته باشند همچنین عامل موثری است برای زمانی که کارها مقداری پیچیده و خطرناک می شوند و میزان خطا افزایش و بهره وری کاهش می یابد.
عدم هماهنگی کارکنان با یکدیگر
عدم هماهنگی کارکنان با یکدیگر یعنی بدون وجود برنامه عینی که بتوان از آن پیروی کرد. جزئیات با ارزش می توانند نادیده گرفته شوند و اشتباهات تداوم یابند. درنتیجه احتمال خطا و خطای نقص محصول و تعمیرات بالا بروز می نماید.(والتر،۱۳۷۸، ص ۲۴۹).
استفاده از شیوه سنتی در آموزش
استفاده از شیوه سنتی و تقلیدی، باعث می شود که آموزش ضمن خدمت با خلاقیت ارائه نشود و علاوه بر کاهش اثربخشی با اتلاف زمان مواجه شود. این امر نارضایتی آموزش گیران و کارفرمایان را به دنبال خواهد داشت و علاوه بر این بهانه خوبی برای کارکنانی که تمایل به انتقال دانش ندارند، به وجود می آورد.
نبود سیستم اطلاعاتی مناسب نظام آموزش ضمن خدمت
سازمان های پیشرو، محور های کاری خود را براساس تجزیه و تحلیل داده های داخلی و بیرونی و پردازش آنها، اتخاذ می کنند. در فضای سازمانی، استقرار سیستم مدیریت اطلاعات، حاوی اطلاعات دقیق و مشخص آموزش گیران خطوط تولیدی و غیرتولیدی وضعیت سطوح دانش است. این وضعیت علاوه بر استفاده از اطلاعات برای تصمیم گیری، برنامه ریزی های بعدی و وجود ارتباطات الکترونیکی، زمینه ساز مناسبی برای آموزش از راه دور و آموزش الکترونیکی خواهد شد. ضمن اینکه برنامه های موثر و کارا می باید از سیستم پایش و نظارت قوی برای کاربران و دست اندرکاران و رابطان برنامه آموزش ضمن خدمت بهره ببرند تا بتوانند به اهداف خویش نایل گردند. عدم وجود چنین سیستمی، کارکرد اثربخش آموزش ضمن کار را با مشکل مواجه خواهد ساخت. از جمله پیامد این مساله، کارکرد سلیقه ای و بی نظمی و کار غیراصولی در آموزش ضمن کار خواهد بود. این مساله زمانی حادتر خواهد شد که سازمان ها دارای ساختارهای عمودی باشند.
عدم وجود نظام مهارت سنجی
مهارت سنجی قبل از شروع فرایند آموزش ضمن خدمت از اساسی ترین محورهای زیرساخت استقرار نظام آموزش ضمن خدمت در سازمان است. به ویژه سازمان هایی که ماهیت تولیدی دارند و از مهارت های ویژه و متنوع بهره می برند. وجود نظام مهارت سنجی ( نوعی نیازسنجی آموزشی برای شروع مطالب به شمار می آید) قبل از شروع، رویکردی است که میزان مورد نیاز آموزش و سطح دانش فراگیران آینده را برای مربی مشخص می کند که علاوه بر جلوگیری تکرار مطالب از خستگی آن نیز می کاهد و موجب شوق در یادگیری گردیده و از اتلاف زمان در سازمان و مربی جلوگیری می کند. اشراف به این مقوله برای مربیان ضمن خدمت کاملا ضروری است. شروع آموزش بدون هیچ استراتژی مشخص نوعی اتلاف وقت است. نکته ای که نباید معقول واقع شود این است که سرپرستان خطوط تولیدی باید علاوه برمربیان اطلاع کافی بیابند تا بتوانند کمک موثرتری برای آموزش ضمن خدمت انجام دهند. هرچه سرپرستان به مولفه های استقرار نظام ضمن کار آگاه‌تر باشند، فعالیت ها دقیق تر و هدایت و آموزش اثربخش تر خواهد شد که حاصل این کار برای سرپرستان ترسیم ماتریس شرایط دانشی کارکنان تحت سرپرستی است تا بهتر بتوانند نیروهای خود را سازماندهی کنند(ملائیان،۱۳۸۳)[۷]
۲-۱-۸-۲ عوامل فرهنگی
عدم وجود نگرش سیستمی: عدم وجود نگرش سیستمی در رویکرد آموزش و برخورد انحصاری با موضوع آموزش که حاصل آن نفی سازمان یادگیرنده و مستندسازی و انتقال تجربه است.
وجود سطحی نگری در آموزش: حاصل آن نگاه سهل انگارانه و گذرا و روزمره در آموزش و برخورد سمبلیک و زنگ تفریح تلقی شدن است.
بی اعتمادی به آموزش ضمن خدمت: و عدم تمایل برای اجرای آن حاصل آن رفتاری است که تاکید دارد که این مقوله شدنی نیست و زمان بر است و قرار نیست که همه فنون یا نکته ها به دیگران منتقل شود. انجام امور به صورت کاملا نمایشی است و مانع اصلی تفکر خلاق می شود، در حالی که موثرترین مولفه آموزش ضمن خدمت تفکر خلاق است(ملائیان، ۱۳۷۸).
فردگرایی محض: ساختار فرهنگی-اجتماعی جامعه، گرایش شدیدی به فردگرایی دارد. این مولفه مخرب در رویکرد آموزش ضمن خدمت است چرا که رویکرد آموزش ضمن خدمت یک رویکرد با تفکر و خرد جمعی بوده و حاصل کار گروهی است.
موفقیت گرایی فردی: این مولفه عاملی است که در انتقال دانش به افراد جانب احتیاط را دارد و در نهایت رفتار محافظه کاری حاصل این نوع تفکر است، این مولفه با رویکرد کار گروهی در تعارض است. اگر هم افراد با این دیدگاه در تیم حضور یابند معمولا بسیار با احتیاط اند و کمترین جسارت در اظهار نظر را دارند و رفتارهای نمایشی و بی میلی در رفتارهای آنان مشهود است(محمدی،۱۳۸۴)
گروه های غیررسمی: این نوع تفکر نوعی سطحی نگری و ناشی از کم دانشی از مولفه آموزش ضمن خدمت است که رویکرد برنده را دنبال می کند. با این وجود می باید در مقوله آموزش ضمن خدمت از تخریب و حاشیه سازی این نوع گروه ها غافل نماند(ملائیان، ۱۳۸۳)
وجود تفکر حمله به افراد نه به استراتژی آنان: از جمله مقوله موانع تغییر است و انجام شدن یک فرایند وجود تفکری است که حمله آن مستقیم به خود فرد است و این رویکرد از حمله به فرد آغاز و با تخریب و در برخی موارد با حذف فیزیکی فرد در واحد سازمانی خاتمه می یابد. با توجه به ساده بودن و عدم نیاز به تفکر در هرزمان و به هرشکل می توان آن را انجام داد که متاسفانه بیشترین تخریب را این روند در سازمان ها به دنبال دارد و در صورتی که اصول منطقی رقابت مثبت بر این محور است که به استراتژی افراد حمله شود نه به خود آنها در حالی که در رقابت مثبت رشد متقابل حاکم است و دشمنی و کینه جایی ندارد. چرا که افراد با تفکر باید عمل کنند و تنها برنده اصلی ماجرا کسی است که همواره در کورس رقابتی اولین استارت و برنامه جامع نگر و عملیاتی دارد. عبارتی هرکه بهتر فکر می کند بهتر می تواند اهداف خود را پوشش دهد که این مقوله همسو با روند تکاملی مثبت بشریت است (سانتزو،۱۳۸۳)
۲-۱-۸-۳ عوامل انسانی
ضعف علمی برخی مربیان آموزش ضمن خدمت: مربی آموزش ضمن خدمت باید مسلط ترین فرد در حوزه کار باشد نه لزوما با تجربه ترین و پرسابقه ترین فرد. چون اشتباهاتی که توسط مربیان در حین آموزش صورت می گیرد، ممکن است نتایج فاجعه آمیزی را در پی داشته باشد. همچنین میزان نقایصی که در تولید محصول به وجود می آید، آن نقایص به مهارت آن قسمت ارتباط دارد. ضمن اینکه تحقیقات نشان می دهد که آموزش ضمن خدمت غیراصولی به افزایش خطاها و کاهش بهره وری و بازدهی آموزش منجر می شود.
عدم آشنایی کامل مربیان با فرایند کاری: کارکرد تک بعدی در فرایند کار، موجب می شود افراد در یک مقوله کاری مهارت یابند. عدم اطلاع از سایر مقوله های کار، عاملی است که افراد نتوانند عاملی موثر در انتقال تجربیات خود باشند. تک بعدی بودن علاوه بر این ایراد، از جمله عواملی است که باعث می شود افراد به تصور اینکه این فعالیت را بخوبی می دانند ، ضریب اشتباهاتشان بالا رود، بدون اینکه خودشان بدانند.
عدم نگرش تجزیه و تحلیلی به مساله پیرامونی فرایند تولید: این که وجود مشکل و حل آن مساله از حوزه کاری خارج است، عاملی است که باعث می شود تا افراد در حین فعالیت احساس تافته جدا بافته بودن را داشته باشند حتما سرپرست خط می باید حل مساله کند و اساسا در این مقوله آنان مسئولیتی ندارند. وجود این دیدگاه باعث شده افراد در کار به صورت کلیشه ای و مکانیکی عمل کنند و کمتر با فکر کار کنند(ملائیان،۱۳۸۳).
عدم آشنایی با فنون مستند سازی: وجود فرهنگ شفاهی، مانعی است تا افراد مقوله مستندسازی را واقعی جلوه ندهند و همواره از انجام ثبت فعالیت ها تا حد امکان گریزان باشند. این خود عامل مخربی است. حتی بهترین ایده های افراد زمانی که خودشان هم بخواهند قادر به ثبت آن نخواهند بود چرا که نوشتار سبک و سیاقی دارد و کلمات به کار گرفته شده، لزوما باید حاوی انتقال پیام باشند(شمس،محمدرضا، پورشمس، مهرداد، ۱۳۸۲)
عدم وجود آموزش های لازم در یادگیری مشارکتی و کارکرد گروهی: یادگیری مشارکتی مولفه ای است که در ایجاد ساختار مناسب کار تیمی موثر است و موجب می شود افراد علاوه بر آشنا شدن به شیوه های مشارکتی فرایند کار تیمی و انتقال مطالب را بیاموزند و بتوانند در مواقع لزوم حرفه ای عمل نمایند.
فقدان سیستم قوی و برنامه ساختار یافته برای سازماندهی آموزش ضمن خدمت: همواره سازمان های موفق رمز موفقیت خود را در پرتو داشتن سیستم قوی و برنامه ساختار یافته می دانند، بدیهی است فرآیندی که می خواهد در ساختار سازمانی بقا و گسترش یابد، باید براساس یک روش طرح ریزی شده، طراحی و اجرایی شود. فقدان چنین مکانیزم مشخصی بر مشکلات سازمانی افزوده و از فرایند آموزش جز نمایش باقی نخواهد گذاشت(ملائیان،۱۳۸۳).
عدم شناخت مسائل فرهنگی سازمان ها: مسائل فرهنگی و سازمانی که در سازمان در فرایند های کاری مرتبط است، باید شناسایی و بر روی آن تمرکز کرد. این مسائل می توانند شامل استاندارد سازی برای ایجاد زبان مشترک و جلوگیری از سوء تفاهم ها در حین کار شود. از سویی دیگر، تبادل اطلاعات در هنگام تعویض شیفت، رویکرد مسئولیت پذیری را تقویت خواهد کرد و موجب یکپارچگی فکر افراد در حین کار می شود.
ارتباط با سایر قسمت ها: واحدهایی که به صورت پشتیبانی درگیر حمایت از خط تولید و به نوعی استفاده کننده خدمت در رده های بعدی قرار دارند.(مانند تغذیه خطوط، بدنه، رنگ، مونتاژ، خدمات تحویل و پس از فروش).
عدم تبادل اطلاعات تعویض شیفت: تفکر روزمره در فرایند کار، مانع بزرگی برای بسترسازی فرهنگ بهبود در فرایند تولید و کار حرفه ای است و روحیه مسئولیت و عدم نگرش یکپارچگی فکری باعث می شود اطلاعات نه تنها تبادل نگردد بلکه حتی جایی هم ثبت نگردد در صورتی که اگر این مقوله به صورت انجام فعالیت ضروری بخشی از وظایف درآید. از بسیاری اشتباهات در فرایند کاری جلوگیری و ضریب اتلاف و اشتباهات را کاهش خواهد داد(والتر،۱۳۷۸، ص ۲۵۹-۲۴۹)
عدم ارتباطات درون و برون سازمانی با همترازان خود:امروزه به علت گستردگی فعالیت ها، ضرورت برقراری امری بدیهی است، به طوری که این ارتباطات باعث گردیده است تا در صورت وجود تعامل بین همترازان، اطلاعات با ارزش به یکدیگر انتقال و عملا در پیشرفت کاری حرفه ای و صعود در سازمان کاملا موثر واقع شود (هولتون الود، ناکوئین شارون، ۱۳۸۲)
نکته ای که در این مساله مغفول مانده می شود این که در همه سازمان ها انجام فعالیت ها متفاوت است اما انجام دهنده فعالیت ها مشترک است پس انتقال تجربه های اشتباه و موفق، قابلیت استفاده داشته و می تواند از بروز اشتباهات جلوگیری کند.
وجود روحیه مسئولیت گریزی: وجود این مولفه در فضای سازمانی چیز غریبی نیست چرا که اگر بپذیریم سازمان ماکت کوچکی در ابعاد مشخص با فرهنگ مشخص است پس نباید تعجب کنیم که بسیاری از مسائل مبتلا به جامعه در سازمان ها نمود می یابد. بی دلیل نیست اگر بگوییم آینده جامعه به سازمان انتقال می یابند و گاها ضررهای زیادی نیز به سازمانها وارد می سازند. این رویکرد اثرات جبران ناپذیری را در سازمان ها به دنبال داشته و سازمان ها را از هویت اصلی واقعی خود ساقط می کند. همچنین عاملی مخرب در کارکرد فرایند سازمانی و به نوبه خود عاملی موثر در عدم مثبت اندیشی و حل مسائل سازمانی است.
وجود روحیه فرمان بری صرف: کارکنان سازمان ها در ابتدای ورود به سازمان ها گرایش شدیدی برای تطبیق دهی و هم سو نشان دادن با اهداف سازمان دارند. از طرفی افراد قدیمی تر سازمان نیز بی میل نیستند این روند همواره ادامه یابد و گاهی حتی بر این موارد دامن می زنند. اگرچه این مساله برای نظم بخشی مورد دستاویز است ولی حاصل آن ترغیب کارکنانی است که همواره منتظر دستورات از بالا هستند و مادامی که دستور از بالا نیامده است تکلیفی ندارند. وجود چنین تفکری که فقط مسئولیت گریزانه است عاملی است که افراد درباره سازمان فکر نکنند و خود را مبرا از هرگونه پیامد اتفاقات بدانند(ملائیان،۱۳۷۸).
۲-۱-۹ منافع حاصل از نظام آموزش و بهسازی
اگر چه کمی کردن منافع حاصل از آموزش و بهسازی دشوار است، تحلیلگران آموزشی در خصوص منافع کوتاه مدت و بلند مدت بالقوه حاصل از طراحی و اجرای دوره های آموزشی هم برای کارکنان و هم سازمان توافق دارند .برای افراد، این منافع بالقوه کوتاه مدت حاصل از فعالیتهای آموزشی و بهسازی موفق عبارتند از:
انجام بهینه وظایف محوله جاری
دستیابی به دانش و مهارت هایی که بتوانند در شغل خود بکار گیرند؛
افزایش انگیزه
افزایش حقوق و مزایا
و سایر مشوق ها نظیر فرصت های ارتقا [۸]
|
[سه شنبه 1401-04-14] [ 04:44:00 ق.ظ ]
|
