سنتی را ترکیب کرده، یک زبان جهانی و ابزار نیرومندی برای درک خود و سایر افراد در زندگی به دست داده است. کلمه ی اینوگرام از یونان باستان آمده (به معنی نُه^[۳۳]) و (به معنی شکل^[۳۴]). اینوگرام از یک مثلث و شش ضلع در درون دایره تشکیل شده و ترکیب این عناصر نه نوع یا گروه از افراد را تعیین کرده است که به هر نوع یک تیپ شخصیتی گفته می شود. همچنین اینوگرام سه مرکز هوش و ادراک را توصیف می کند : مغز، قلب و بدن. تیپ شخصیتی یک توانایی ویژه و مهمی برای رشد استعداد حرفه ای، شخصی و غلبه بر نقطه های کور، به فرد می دهد(سپهریان،۱۳۸۹، صفحه ی ۱۲۳).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-۶-۱-۱-۱ اصلاح گر ا: افرادی که ویژگی بارز آن ها اخلاقی، هدفمند، کنترل کننده ی خویش و کمال طلب است(ایخازو، ترجمه آصفی،۱۳۸۹، صفحه ی۲۹).
۱-۶-۱-۱-۲ یاری دهنده: افرادی که صفات غالب آن ها بخشندگی، اثبات کنندگی، مردم داری و مالکیت است(ایخازو، ترجمه آصفی،۱۳۸۹، صفحه ی۲۹).
۱-۶-۱-۱-۳ عمل گرا: گروهی از افراد که سازگار، برتری جوینده، پیش برنده و خیال آگاه هستند(ایخازو، ترجمه آصفی،۱۳۸۹، صفحه ی۲۹).
۱-۶-۱-۱-۴ فردگرا: گروهی از افراد با صفات خبردهندگی، هنرپیشه گی، مجذوب خویشتن و میانه روی (ایخازو، ترجمه آصفی،۱۳۸۹، صفحه ی۲۹).
۱-۶-۱-۱-۵ محقق :گروهی از افراد که درک کننده، مبتکر، راز نگه دار و برانگیزاننده هستند(ایخازو، ترجمه آصفی،۱۳۸۹، صفحه ی۲۹).
۱-۶-۱-۱-۶ وفادار :گروهی از افراد که متعهد، مسئول، نگران و بدگمان هستند(ایخازو، ترجمه آصفی،۱۳۸۹، صفحه ی۳۰).
۱-۶-۱-۱-۷ کلیت گرا : گروهی از افراد که خودانگیخته، باذوق، انبساط پذیر و پریشان هستند(ایخازو، ترجمه آصفی،۱۳۸۹، صفحه ی۳۰).
۱-۶-۱-۱-۸ چالش طلب: گروهی از افراد که مطمئن به خود، قاطع، با اراده و رو به رو شونده هستند (ایخازو، ترجمه آصفی،۱۳۸۹، صفحه ی۳۰).
۱-۶-۱-۱-۹ مسالمت جو: گروهی از افراد که پذیرنده، قوت قلب دهنده، موافق و از خود راضی هستند (ایخازو، ترجمه آصفی،۱۳۸۹، صفحه ی۳۰).
۱-۶-۱-۲ راهبردهای کاریابی: استفاده از منابع معمولی)شامل:آگهی‌های استخدامی روزنامه ها، ماهنامه‌های تجاری، اینترنت، ارسال کارنامه شغلی یا رزومه، مراجعه به نمایندگی‌های استخدام موقت یا دائمی و کار داوطلبانه یا کارورزی در طول تحصیل) که افراد برای یافتن کار و شغل از آن ها استفاده می کنند(رید،۱۹۹۷، صفحه ی۴۷۹).
۱-۶-۱-۲-۱ آگهی استخدامی روزنامه ها: یکی از روش های کاریابی است که در آن از منابع رسمی اطلاعات شغلی استفاده می شود. منظور از منابع رسمی استفاده از واسطه های عمومی مثل روزنامه است (ساکس و آشفورث ،۲۰۰۰، صفحه ی۲۸۰).
۱-۶-۱-۲-۲ مراجعه به مراکز کاریابی:یکی از روش های کاریابی است که در آن از منابع رسمی اطلاعات شغلی استفاده می شود. منظور از منابع رسمی استفاده از واسطه های عمومی مثل مرکز کاریابی است(ساکس و آشفورث ،۲۰۰۰، صفحه ی۲۸۰).
۱-۶-۱-۲-۳ مراجعه به وب سایت سازمان ها و استفاده از اینترنت: یکی از روش های کاریابی است که در آن از منابع رسمی اطلاعات شغلی استفاده می شود. منظور از منابع رسمی استفاده از واسطه های عمومی مثل اینترنت است(ساکس و آشفورث ،۲۰۰۰، صفحه ی۲۸۰).
۱-۶-۱-۲-۴ مراجعه به نمایندگی های استخدام خصوصی: یکی از روش های کاریابی است که در آن از منابع رسمی اطلاعات شغلی استفاده می شود. منظور از منابع رسمی استفاده از واسطه های عمومی همچون نمایندگی ها است(ساکس و آشفورث ،۲۰۰۰، صفحه ی۲۸۰).
۱-۶-۱-۲-۵ کارورزی در طول تحصیل یا کار داوطلبانه: تجربه ی شغلی که گاه به وسیله ی مدارس یا دانشکده ها یا توسط خود فرد ترتیب داده می شود و فرصتی فراهم می گردد تا فرد با خصایص واقعی هر شغل آشنا شود و استعداد و توانایی های خود را بشناسد(اردبیلی،۱۳۷۸، صفحه ی ۳۲۴).
۱-۶-۱-۲-۶ بهره گیری از خانواده، دوستان، اساتید و یا افراد آشنا در یک سازمان: اقدام فردی مستقیم برای تماس با دوستان، آشنایان و دیگر افرادی که کاریاب به آن ها ارجاع داده شده است، به منظور کسب اطلاعات، راهنمایی یا توصیه در به دست آوردن شغل(ونبرگ ،۲۰۰۰، صفحه ی۴۹۲).
۱-۶-۲ تعریف عملیاتی
۱-۶-۲-۱ تیپ شخصیتی اینوگرام: با بهره گرفتن از فرم ۳۶ سوالی آزمون تیپ شخصیت اینوگرام سنجیده می شود. این پرسشنامه دو شخصیت شامل شخصیت اصلی و بال ارائه می دهد. شخصیت اصلی شخصیتی است که بالاترین نمره را گرفته و پس از آن بالاترین نمره مربوط به شخصیت بال یا جانبی است.
۱-۶-۲-۱-۱ اصلاح گرا: با بهره گرفتن از فرم ۳۶ سوالی آزمون تیپ شخصیت اینوگرام سنجیده می شود. سوالات ۳، ۷، ۱۲، ۱۵، ۲۰، ۲۵، ۳۰ و ۳۴ پرسشنامه برای سنجش این تیپ است.
۱-۶-۲-۱-۲ یاری دهنده: با بهره گرفتن از فرم ۳۶ سوالی آزمون تیپ شخصیت اینوگرام سنجیده می شود. سوالات ۳، ۹، ۱۳، ۱۸، ۲۱، ۲۷، ۳۱، ۳۶ برای تعیین تیپ یاری دهنده به کار می رود.
۱-۶-۲-۱-۳ عمل گرا: با بهره گرفتن از فرم ۳۶ سوالی آزمون تیپ شخصیت اینوگرام سنجیده می شود. سوالات مربوط به این تیپ ۳، ۹، ۱۳، ۱۸، ۲۱، ۲۷، ۳۱و ۳۶ هستند.
۱-۶-۲-۱-۴ فردگرا: با بهره گرفتن از فرم ۳۶ سوالی آزمون تیپ شخصیت اینوگرام سنجیده می شود. برای سنجش این تیپ از سوالات ۱، ۵، ۱۰، ۱۴، ۱۸، ۲۵، ۲۸، ۳۳ استفاده می شود.
۱-۶-۲-۱-۵ محقق : با بهره گرفتن از فرم ۳۶ سوالی آزمون تیپ شخصیت اینوگرام سنجیده می شود. سوالات ۴، ۸، ۱۱،۱۵، ۲۲، ۲۸، ۳۲، ۳۶ جهت سنجش این تیپ است.
۱-۶-۲-۱-۶ وفادار : با بهره گرفتن از فرم ۳۶ سوالی آزمون تیپ شخصیت اینوگرام سنجیده می شود. ۱، ۶، ۱۲، ۱۶، ۱۹، ۲۳، ۲۷، ۳۲ شماره سوالاتی است که برای تعیین این تیپ است.
۱-۶-۲-۱-۷ کلیت گرا : با بهره گرفتن از فرم ۳۶ سوالی آزمون تیپ شخصیت اینوگرام سنجیده می شود. سوالات ۴، ۹، ۱۴، ۱۹، ۲۴، ۲۶، ۳۰، ۳۵ مربوط به تیپ کلیت گرا است.
۱-۶-۲-۱-۸ چالش طلب: با بهره گرفتن از فرم ۳۶ سوالی آزمون تیپ شخصیت اینوگرام سنجیده می شود. سوالات ۲، ۷، ۱۱،۱۶، ۲۱، ۲۴، ۲۹، ۳۳ برای تعیین تیپ هشت به کار می رود.
۱-۶-۲-۱-۹ مسالمت جو: با بهره گرفتن از فرم ۳۶ سوالی آزمون تیپ شخصیت اینوگرام سنجیده می شود سوالات ۲، ۶، ۱۰، ۱۷، ۲۲، ۲۶، ۳۱ و ۳۴ مربوط به تیپ نه است.
۱-۶-۲-۲ راهبردهای کاریابی: با بهره گرفتن از پرسشنامه ی محقق ساخته سنجیده می شود. این پرسشنامه شامل ۱۰سوال است که ۱۰شیوه ی کاریابی را مطرح می نماید. هر سوال به ترتیب یکی از این ۱۰ راهبرد کاریابی را می سنجد. سوال اول: راهبرد آگهی‌های استخدامی روزنامه ها، سوال دوم: مراجعه به مراکز کاریابی، سوال سوم: استفاده از اینترنت و بررسی وب سایت سازمان ها، سوال چهارم: گفتگو با دوستان و خانواده، سوال پنجم: مراجعه به نمایندگی‌های استخدام خصوصی، سوال ششم: ارسال کارنامه شغلی(رزومه) یا درخواست برای سازمان مورد علاقه.، سوال هفتم: مراجعه به اتحادیه های صنفی، سوال هشتم: بهره گیری از اساتید، سوال نهم: استفاده از فردی آشنا در یک سازمان و سوال دهم: کار داوطلبانه یا کارورزی در طول تحصیل را می سنجد. میزان استفاده از هر راهبرد توسط ۴مقیاس اصلا، کم، زیاد و همیشه به کار برده ام سنجیده می شود.
فصل دوم
پیشینه پژوهش

در این فصل ادبیات نظری و پژوهشهای مرتبط با موضوع پژوهش بیان میشوند. در بخش ادبیات نظری، پیشینه و نظریات و در بخش ادبیات پژوهشی، تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با موضوع مطرح میگردند.
۱-۲ گفتار اول: مبانی نظری
۱-۱-۲ پیشینهی نظری کاریابی
فرایند کاریابی، فعالیت‌های متوالی منطقی است. کاریابی شامل طرح‌ریزی کاریابی و سپس انتخاب کاریابی با جستجوی فشرده، جمع‌ آوری اطلاعات و شناسایی فرصت‌های شغلی با جستجوی شدیدتر برای کسب اطلاعات خاص درباره‌ی مشاغل و سازمآن ها، است(سولبرگ^[۳۵]، ۱۹۶۷).
مقدمه ی کاریابی، جمع‌ آوری اطلاعات است که در آن کاریاب از منابع اطلاعاتی مختلف، فرصت‌های شغلی را جستجو می‌کند و برای کار، درخواست می‌دهد. کاریابی فرآیندی پویاست که شامل رفتارها وفعالیت‌های کاریابی متنوعی است که در طول دوره‌ی کاریابی فرد تغییر می‌کند(بلاو^[۳۶]، ۱۹۹۳).
شدت کاریابی یک متغیر از رفتار کاریابی است که توسط عزت نفس و نیاز مالی پیش‌بینی می‌شود و شدت کاریابی، استخدام را پیش‌بینی می‌کند. استخدام نتیجه ی کاریابی است(اسکواب، ۱۹۸۷).
خودکارآمدی کاریابی و متغیرهای شخصیتی پیش‌بینی کننده ی شدت کاریابی، وضعیت و کیفیت استخدام است. خودکارآمدی کاریابی، نگرش کاریابی و هنجار ذهنی، قصد کاریابی را پیشبینی میکند و شفافیت کاریابی و قصد کاریابی، شدت کاریابی را پیشبینی میکند. همچنین عزت نفس، حمایت اجتماعی و تعهد استخدامی رابطه‌ی قوی با کاریابی دارند. استخدام قبلی با جستجوی کاریابی رابطه مثبت قوی دارند. در این بین تحصیلات نیز یک پیش‌بینی کننده دیگر است(کانفر، ۲۰۰۱).
چندین بعد از ابعاد شخصیتی مدل پنج عاملی(برونگرایی، روان رنجوری و وجدان‌گرایی) رابطه‌ی قوی‌تری با رفتار کاریابی دارند. خودکارآمدی یکی از بهترین پیش‌بینی کننده‌های نتایج و رفتار کاریابی است. این متغیر رابطه مثبت با شدت کاریابی و تلاش کاریابی، تعداد پیشنهادهای شغلی و وضعیت استخدامی و رابطه منفی با تداوم جستجو دارد(ونبرگ، ۱۹۹۶، ۱۹۹۹). تعهد کاریاب به استخدام نیز پیش‌بینی کننده رفتار کاریابی است. رفتارهای کاریابی با نتایج استخدامی مرتبط است و شدت، تلاش، شاغل یا بیکار بودن و مدت کاریابی در کاریاب، میزان قوت آن را پیش‌بینی می‌کند(کانفر، ۲۰۰۱). در بین متغیرهای موقعیتی، مشقت مالی و حمایت اجتماعی، شدت کاریابی را پیش‌بینی می‌کند(بلاو، ۱۹۹۴).
کاریابانی که زمان بیشتری را در اکتشاف مسیر شغلی میگذرانند، برنامههای آموزشی بیشتری دارند و منابع مسیر شغلی بیشتری را به کار میبرند و خودکارآمدی و شفافیت کاریابی بیشتری را گزارش میکنند. این موضوع کاربرد تئوری شناخت اجتماعی را برای درک و پیشبینی رفتار کاریابی اثبات میکند. معیارهای مختلفی برای پیش‌بینی کاریابی وجود دارند شامل نتایج کاریابی مثل تعداد مصاحبه‌ها یا پیشنهادهای استخدامی، نتایج استخدام، کیفیت استخدام و بهزیستی روانشناختی. کاریابانی که کاریابی شدید و پرتلاشی دارند، احتمال استخدام و تناسب آن ها با سازمان و کار بیشتر است و بهزیستی روانشناختی بالاتر خواهد بود. ونبرگ و کانفر معتقد هستند که ناتوانی در کاریابی منجر به استرس، افسردگی واضطراب است(ساکس و آشفورث^[۳۷]، ۲۰۰۲).
مدل‌های مختلفی در مورد کاریابی ارائه شده است که از بین آن ها به سه مورد اشاره می شود: مدل یادگیری^[۳۸]، مدل پاسخدهی هیجانی^[۳۹]، مدل کاریابی فاصله ای^[۴۰].در مدل یادگیری، در طول دوره کاریابی، کاریاب ها تکنیک‌های جستجوی موثرتر را می آموزند و به این صورت تجارب آن ها افزایش می یابد و منجر به تغییر رفتار کاریابی می گردد و به این شکل آن ها فعالیت‌های بهتری را انجام می دهند. مدل پاسخدهی هیجانی نیز بیان می کند که کاریاب ها، در طول دوره کاریابی خود، سطوح بالای استرس را تجربه می کنند که منجر به اجتناب، کناره گیری^[۴۱] و درماندگی^[۴۲]آن ها می گردد. استرس ناشی از این موقعیت باعث می شود که آن ها دست از جست و جو بکشند. سیمپسون^[۴۳] (۱۹۸۰) یک مدل در مورد مکان کار و محل اقامت بیان نموده است که این مدل، مدل فاصله ای نام گرفته است. در مدل کاریابی فاصله ای به این موضوع توجه می شود که سطح مهارت کاریابی کاریابان پیش بینی کننده ی موقعیت مکان کار افراد است. بدین منظور محل اقامت از پیش تعیین شده و با تمرکز بر نقش مهارتهای کاریابی به بررسی پیش بینی کنندههای موقعیت مکان کار میپردازد. داده های زمینهیابی به حمایت از موضوع رابطه بین مکان کار و موقعیت خانواده میپردازد (سیمپسون،۱۹۸۰).
باتر و گورتر^[۴۴] (۱۹۹۹) در پژوهشی به بررسی مدل بازار کار پویا و کاریابی پرداختند. آن ها یک مدل گردشی^[۴۵] از بازار کار هلند را به کار گرفتند تا اثرات انتخاب سیاستهایی که هدف آن ها افزایش استخدام بود را محاسبه نمایند. در این مدل بین مشاغل خوب و بد تفاوت قائل میشود و کاریابان در مشاغل خوب، بد، بیکاری کوتاه مدت و بلند مدت برای به دست آوردن مشاغل خوب رقابت میکنند. گریز از بیکاری طولانی مدت بیشتر از فرار از بیکاری کوتاه مدت است. شوکهای بیرونی همچون سیاستهای بازارکار مثل افزایش استخدام در سطوح پایین بازارکار، باعث افزایش استخدام میشود. تجزیه و تحلیل مشاغل بد باعث میشود تا با راهبردهایی تبدیل به مشاغل خوب گردند مثل تغییر در سیستم مالیات.
مدل چند نظم دهندگی^[۴۶]، هفت طبقه ی اصلی را به عنوان پیش‌بینی‌کننده‌های استخدام مجدد، بیان می‌کند که شامل: تقاضای بازار کار، توانایی، تجربه و ویژگی‌های شخصیتی کاریاب، محدودیت‌های استخدامی، نیاز اقتصادی کاریاب به کار، شدت، شفافیت و کیفیت کاریابی کاریاب و تبعیض کارفرما(ونبرگ، ۲۰۰۲). مدل ادراک تناسب شخص و شغل^[۴۷] و شخص و سازمان^[۴۸]، بر کیفیت استخدام متمرکز است. در این مدل آمده که رفتار اولیه ی کاریابی و رفتار فعال کاریابی، تلاش کاریابی و طرح‌ریزی شغلی، تناسب شخص و شغل و سازمان پیش‌بینی‌کننده ی کیفیت استخدام است(ساکس و آشفورث، ۲۰۰۲).
جالینونز و کیرچر^[۴۹](۲۰۰۹) یک مدل جستجوی جهتدار^[۵۰] از بازار کار را توسعه دادند که به عقیده ی آن ها میتوان آن رابهطور همزمان برای مشاغل گوناگون به کار گرفت. و نقش اصلی تئوری خود را کمک به یکپارچه کردن سهم مشکل انتخاب میدانند. آن ها بیان کردهاند که مدلشان پراکندگی دستمزد را نشان میدهد و تراکم دستمزد کاهش مییابد و مؤسساتی که دستمزد بیشتری میپردازند بیشتر مورد توجه قرار میگیرند.
چایدهوری، باندوپادهی^[۵۱](۲۰۱۱)به توسعه ی مدل کاریابی چند بخشی^[۵۲] پرداختند که در آن دو نوع سرمایه ی ثابت^[۵۳]و پویا^[۵۴] ذکر میگردد. آن ها طی پژوهش هایی تأثیر شدت جستجو و ورود سرمایه ی بیرونی بر حجم و نرخ بیکاری شهری و رفاه اجتماعی را آزمودند. نتایج حاکی از آن است که وقتی سرمایه بین دو بخش پویا در حرکت است، نرخ بیکاری بخش روستایی بالا میرود.
در پژوهش‌های انجام شده ، عواملی که رفتارهای کاریابی را پیش بینی می کنند به سه دسته تقسیم می شوند: دسته ی اول: متغیرهای جمعیت شناختی که شامل:جنس، نژاد، تحصیلات و وضعیت اشتغال هستند. این عوامل رابطه ضعیفی با کاریابی دارند و نتایج کاریابی را نیز پیش بینی می کنند.دسته ی دوم: متغیرهای تفاوت‌های فردی، شامل: عزت نفس^[۵۵]،خودکارآمدی^[۵۶]کاریابی،کنترل ادراک شده^[۵۷]،توانایی و تعهد استخدامی هستند. عزت نفس، نتایج و رفتار کاریابی را پیش بینی می کند. این متغیر با شدت و رفتار کاریابی جرأتمند طول دوره بیکاری کوتاه تر، رابطه مثبت دارد. دسته ی سوم: متغیرهای تفاوت شخصیتی. براساس مدل پنج عاملیشخصیت، عواملی چون برون گرایی^[۵۸]، وجدان گرایی^[۵۹]، تجربه گرایی^[۶۰]و توافق پذیری^[۶۱]، پیش بینی کننده‌های رفتار کاریابی محسوب می شوند و روان رنجوری^[۶۲]با شدت کاریابی رابطه منفی دارد)اسکواب، رینر و آلداگ^[۶۳] ،۱۹۸۷، به نقل از ساکس،۲۰۰۰)
پیشینه حاکی از وجود رابطه بین جنسیت و کاریابی است. مثلاً گفته شده است که مردان بیشتر از منابع غیردرسی مثل دوستان و اقوام و تقاضای کار مستقیم استفاده می‌کنند و زنان از آگهی‌های روزنامه‌ها، فراخوآن های شغلی و آژانس‌های استخدام موقت استفاده‌ی بیشتری می‌‌نمایند(هافمن و تورس^[۶۴]، ۲۰۰۱، به نقل از ساکس،۲۰۰۶). همچنین متغیرهای جمعیت شناختی نتایج کاریابی را پیش‌بینی می‌کند مثلاً کاریاب‌های جوان و تحصیل کرده احتمال بیشتری دارد که کار پیدا کنند(کانفر، ۲۰۰۱). عزت نفس رابطه منفی با بهره گرفتن از منابع رسمی و رابطه مثبت با شدت کاریابی و رفتار کاریابی دارد(اسکواب، ۱۹۸۷).
عواملی مثل: لزوم انتقال به سازمان، فقدان حمایت کارمندان، ابهام نقش، ساعات کاری طولانی، داشتن مشاغل دون پایه، تاثیر نداشتن افراد بر تصمیمات کاری، عدم تمایل برای کار با افراد ناتوان ذهنی، به طور غیر مستقیم بر قصد تغییر شغل مرتبط هستند. وضوح در کاریابی با تناسب شغل و سازمان و قصد کمتر برای استعفا، رابطه مثبت دارد. بنابراین هدفگذاری در حین کاریابی پیش‌بینی کننده ی تلاش و نتایج عوامل بحرانی در فرایند کاریابی است(ونبرگ، ۲۰۰۲).
۲-۱-۲ پیشینه ی نظری شخصیت
۲-۱-۲ پیشینه شخصیت
شخصیت یک واژه متداول در ادبیات فارسی است که دارای معانی متعددی می باشد و معادل واژه personality در انگلیسی و personalite درفرانسه است که از واژه persona برخاسته است و این واژه در ادبیات انگلیسی به معنای نقاب یا ماسک است و اشاره به شی ای دارد که هنرپیشگان قدیم تئاتر یونان هنگام ایفای نقش بر چهره می گذاشتند و نمایانگر نقش آنان بود و به مرور گسترده شد و نقش آنان را نیز در برگرفت. پس شخصیت در ابتدا اشاره به سطحی اجتماعی دارد که فرد در ایفای نقش های زندگی آن را اتخاذ می کند. می توان گفت که شخصیت به ویژگی های اجتماعی که فرد با آن در جامعه ظاهر می شود گفته می شود. همچنین شخصیت اشاره به برجسته ترین و مسلط ترین ویژگی های فرد دارد(هجل، زیگلر،عسگری، ۱۳۷۹).