1. 1. تجهیزات و ابزارهای ناقص

1. 1. روشنایی ضعیف

1. 1. تهویه نادرست و یا ضعیف

   

1. 1. لباس کار نامناسب

1. لبه ­های تیز.

بهداشت کارکنان

تا زمان­های اخیر به ایمنی و جلوگیری از حوادث خیلی بیش­تر از بهداشت کارکنان توجه می­گردید، لیکن این نگرش اکنون تغییر ‌کرده‌است. بررسی­ های سال اخیر نشان داده است که هزینه ناشی از امراض بیش­تر از حوادث در سازمان­هاست و روز­به­روز این ارقام رو­به افزونی ‌می‌باشد.

علاوه بر این علل زیادی در ارتباط با بهداشت کارکنان وجود دارد که بر شغل مورد تصدی آنان اثر دارد. سازمان­ های زیادی نه تنها کوشش ‌می‌کنند تا عوامل مؤثر بر سلامتی کارکنان را از بین ببرند؛ بلکه برنامه­ هایی به­منظور سلامتی کارکنان نیز تدارک دیده­اند. شدت و ضعف این اقدامات بستگی به توجه مدیریت منابع انسانی و میزان احتمال بروز خطرات مربوط به شغل ‌می‌باشد. در نهایت نتیجه این اقدامات حفظ نیروی کار باتجربه و متخصص و افزایش بهره ­وری سازمان است.

در سال­های اخیر علاوه بر تدارک برنامه ­های بهداشتی جسمانی، توجه فزاینده­ای به مسائل روانی به وجود آمده است. مسائل روانی کارکنان هم در داخل سازمان و هم در خارج از آن باعث بروز مسائلی از قبیل اعتیاد، عصبانیت شدید، سوء استفاده از داروها، ایدز، سرطان و غیره می­شوند، لذا ضرورت توجه مدیریت منابع انسانی برای رفع و کاهش این عوامل ضروری است.

در شرایط کنونی، دیگر وظیفه مدیریت منابع انسانی داشتن جعبه­های کمک­های اولیه، توزیع مسکن و مواد و ابزار زخم­بندی و غیره نیست؛ بلکه فلسفه وجودی این واحد تأکید بر حفظ ارزش­ها و تأمین سلامت روح و روان و جسم کارکنان است (دعائی، ۱۳۸۴: ۲۲۷-۲۲۶).

بخش دوم: عملکرد سازمانی

مفهوم­شناسی و تعریف عملکرد

عملکرد اسم مرکب (عمل + کرد) و به معنی کارکرد، میزان کار، حاصل و نتیجه کار ‌می‌باشد (عمید، ۱۳۸۳: ۱۷۳۳) که معادل کلمه لاتین performance به معنی عمل انجام دادن است. عملکرد در لغت یعنی حالت کیفیت کارکرد. در قسمت زیر به برخی از تعاریف ارائه شده از مفهوم عملکرد اشاره می­ شود:

• • مقداری از تغییرات حاصل از یادگیری، ممکن است به علت مساعد بودن شرایط، به رفتار بالفعل تبدیل شود که در اصطلاح به آن عملکرد می­گویند (شعبانی، ۱۳۸۷: ۳).

• • بیل معتقد است عملکرد ترکیبی است از رفتارها و نتایجی که توسط مدیران مافوق مشخص می­ شود؛ چنان­چه کارکنان همان­گونه که راهنمایی و هدایت ‌شده‌اند، به کار خود ادامه داده و نتایج مورد نظر را به دست آورند، آنگاه ‌می‌توان عملکرد آنان را مطلق تلقی نمود (آذرنیا، ۱۳۸۱: ۶۲).

• • پارکینسون و همکارانش^[۳۴]، عملکرد یک شخص را میزان انجام وظایف و مسئولیت­هایی که به او واگذار می­ شود، می­دانند (ایران نژاد پاریزی، ۱۳۷۰).

• • علاقه­بند با تعریفی مشابه تعریف فوق، می­نویسد: عملکرد عبارت است از حاصل فعالیت­های کارکنان از لحاظ اجرای وظایف امور محوله پس از مدت زمان معین (علاقه­بند، ۱۳۷۹: ۳۰).

• • هرسی و گلداسمیت^[۳۵] با رویکردی علت­شناختی ‌به این مسأله پرداختند. آن­ها اهمیت متغیر مربوط به عملکرد مدیریت اثربخش را از میان بقیه برگزیده­اند. این هفت متغیر عبارتند از: انگیزش به توانایی، درک، حمایت سازمانی، سازش محیطی، بازخورد از عملکرد و اعتبار. سپس با بهره گرفتن از مترادف­های هر یک از این هفت عامل و به کارگیری حروف آن­ها، یک واژه هفت حرفی معادل عملکرد به دست داده ­اند و تحت عنوان مدل (Achieve) برای ارزش­یابی عملکرد مدیریت طرح کرده ­اند (کبیری، ۱۳۷۲: ۵۰۸).

• در تعریف دیگر از عملکرد آمده است: چهار متغیر، معرف عملکرد هستند که در ارزیابی موفقیت یک سازمان یا کارکنان، مفید می­باشند. این چهار متغیر عبارتنداز: اثربخشی، کارایی، توسعه و رضایت خاطر مشارکت­کننده (جزنی، ۱۳۸۰: ۱۳۵).

پیتر دراکر عملکرد مدیر را با توجه به دو معیار اثربخشی و کارایی تعریف می­ کند. اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای درست و کارایی یعنی درست انجام دادن کارها (Goodman, 1995: 5)

• • عملکرد عبارت از مجموعه رفتارهای مرتبط با شغل که افراد سازمان،آن ها را در سازمان از خود نشان می­ دهند (مورهد و گریفین، ۱۳۷۵ ).

• • میزان و نحوه­ فعالیت­های انجام یافته توسط فرد در یک مؤسسه‌ را نشان می­دهد، پس عملکرد واژه­ای است که هم مفهوم فعالیت برای انجام کار و هم نتیجه آن فعالیت را در یک­جا در بردارد (طوسی،۱۳۷۳).

• • باتز و هالتن^[۳۶] (۱۹۹۵) معتقدند که “عملکرد یک مفهوم چند بعدی است که با توجه به عوامل مختلف اندازه ­گیری­ش متغییر است”. هم­چنین اظهار ‌می‌کنند مهم است مشخص کرد که هدف اندازه ­گیری، ارزیابی نتایج عملکرد است یا رفتار.

• • کین ^[۳۷] (۱۹۹۶) بحث می­ کند عملکرد “عبارت است از چیزی که شخص به عنوان سابقه از خود به جای می­ گذارد و صرف­نظر از هدف به وجود می ­آید”.

• • برنادین و همکاران^[۳۸] (۱۹۹۵) بیان ‌می‌کنند که “عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود، چرا که آن ها قویترین پیوند را با اهداف استراتژیک سازمان، رضایت مشتری و درآمدهای مالی دارند”.

• • کمپل^[۳۹] (۱۹۹۰) بر این باور است که عملکرد رفتار است و باید از نتایج متمایز شود، چرا که آن ها می ­توانند تحت تاثیر عوامل سیستم­ها تحریف شوند.

• • تعریفی که فرهنگ انگلیسی آکسفورد از عملکرد بیان می‌کند، عملکرد “عبارت است از تحقق، اجرا، انجام و اتمام هرکار معین یا پذیرفته شده”. این تعریف به نتایج /دستاوردها ^[۴۰] (کامیابی ها) اشاره دارد. هم­چنین بیان می­ کند که عملکرد درباره انجام کار و نیز درباره نتایج کسب شده است. ‌بنابرین‏، عملکرد می ­تواند به عنوان رفتار در نظر گرفته شود، روشی که سازمان­ها، تیم­های کاری و افراد بر اساس آن کار انجام می­ دهند (آرمسترانگ، ۱۳۸۵: ۱۳).

• عملکرد به چگونگی انجام وظایف، فعالیت­ها و نتایج حاصله از انجام آن ها اطلاق می­ شود (عالم تبریز، ۱۳۸۸: ۱۸۷).

در کنار همۀ این­ها کیت دیویس و جان نیوسترام^[۴۱] (۲۰۰۲) اجزای عملکرد فرد را در قالب سه مدل ارائه دادند:

عملکرد = توانایی فرد + انگیزش فرد (به معنی تلاش). که در این فرمول اصلی دو فرمول دیگر:

توانایی = استعداد × آموزش × منابع و انگیزش = تمایل × تعهد هستند (دیویس و نیوسترام، ۲۰۰۲: ۱۵). ‌بنابرین‏، عملکرد یک مفهوم کلی است که نتیجه فعالیت­های فردی را نشان می­دهد و اثربخشی و کارایی به عنوان اجزاء آن مورد توجه می­باشند (جبه­دار و همکاران، ۱۳۸۷: ۴).

عملکرد سازمانی