۲۰۱۰

گاپانچی و آروم

فرصت های جایگزین شغلی

۱۳۹۱

مهرگان و کلالی

۲۰۱۰

علی شاه و همکاران

مدت استخدام

۲۰۰۷

هاکی

تعاریف مؤلفه ها
عوامل شغلی

الزامات شغلی
الزامات شغلی [۱۴۸]عبارت اند از جنبه های جسمی، روانی، اجتماعی و یا سازمانی شغل هستند که مستلزم به تلاش و زحمت جسمی یا روانی)شناختی و عاطفی ( دارد و بنابراین با عواقب جسمی یا روانی معین در ارتباط می باشند(باکر،۲۰۰۳). الزامات شغلی به طور کلی شامل الزامات کمیتی[۱۴۹] (اضافه بار کاری) و الزامات کیفی[۱۵۰] (عاطفی)[۱۵۱] می شوند. دمروتی[۱۵۲] و همکاران ( ۲۰۰۱ ) در تقسیم بندی دیگر، الزامات شغلی را شامل حجم کار بدنی[۱۵۳]، تماس های گرفته شده (ارتباطات دریافت شده)[۱۵۴]، فشار های زمانی،کار شیفتی، محیط فیزیکی را به عنوان متغیر های الزامات شغلی معرفی کرده اند. گریفین و مورهد ( ۱۹۹۲ ) عنوان می دارند که الزامات شغلی عامل ایجاد فشار عصبی در مشاغل می باشند و به چهار مجموعه کلی تقسیم می شوند که عبارتند از : الزامات وظیفه، الزامات فیزیکی، الزامات نقش و الزامات مراوده ای )بین فردی(. یکی از ابعاد مهم این تعریف این است که اساساً الزامات شغلی همانگونه اند که توسط کارمندان ادراک می شوند. بسیاری از سازمان های ارائه دهنده خدمات به مشتریان اغلب دارای محیط کاری با قوانین و استانداردهای بالا می باشند و تعاملات کارکنان با مشتریان از پیش تعیین شده است. عملکرد آنها نیز بر اساس فاکتورهایی مانند پاسخگویی به درخواست ها و پرسش های کلیه مراجعین ضمن رعایت مقررات و قوانین آن سازمان می باشد. اگرچه الزامات شغلی لزوماً منفی نیستند اما زمانی که شغل مورد نظر نیاز به تلاش و کوشش فراوان داشته باشد ممکن است این الزامات تبدیل به عوامل فشارزای عصبی شوند و پیامدهایی مانند افسردگی، نگرانی و فرسودگی شغلی را به دنبال داشته باشند (اسکافلی و باکر[۱۵۵]،۲۰۰۴). پرایس(۲۰۰۱)؛ گاپانچی و آروم(۲۰۱۰)؛ مهرگان و کلالی(۱۳۹۱)؛ افخمی اردکانی و قرحی(۱۳۹۰)، بیان کرده اند که بین الزامات شغلی و ترک خدمت رابطه وجود دارد. یعنی هر چه الزامات شغلی در شرکت بیشتر باشد، ترک خدمت نخبگان نیز بیشتر می شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

رضایت شغلی
رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات مثبت و یا منفی است که فرد نسبت به شغل خود دارد. کارمندانی که راضی هستند کمتر سازمان را ترک می کنند. رضایت شغلی را بیشتر به عوامل بیرونی و درونی تقسیم می کنند. عوامل بیرونی شامل متغیر هایی مانند امنیت شغلی، شرایط فیزیکی محیط کار و مزایای جانبی و پرداخت است. و عوامل درونی شامل متغیر هایی مانند شناسایی، آزادی، پیشرفت و موقعیت، (کارمندان با موقعیت بالای سلسله مراتبی که موقعیت اجتماعی خود را با کارشان می خواهند آن را حفظ کنند) است (علی شاه و همکاران، ۲۰۱۰).
در حالی که تعاریف زیادی در ارتباط با رضایت شغلی وجود دارد. لاک[۱۵۶] (۱۹۶۹) رضایت شغلی را به عنوان یک حالت احساسی مثبت و لذت بخش که ناشی از ارزیابی شغل(منتج به رضایت شغلی) است تعریف کرده است (فرایدی و فرایدی[۱۵۷]، ۲۰۰۳). کرانی و همکاران[۱۵۸] (۱۹۹۲)، رضایت از پرداخت، ارتقا و سرپرست و همکاران برخی از نمونه های اصلی این انواع جنبه های رضایت شغلی است. از این رو رضایت شغلی را می توان به عنوان یک ساختار چند بعدی در نظر گرفت. به طور کلی رضایت شغلی واکنش عاطفی یک شخص به مجموعه ای از کار و عوامل مربوط به کار تعریف شده است. ابعاد رضایت شغلی شامل احساسات کارگران نسبت به ابعاد مختلف کار و محیط کاری از شایع ترین و مهم ترین جنبه های رضایت شغلی به وسیله ی شاخص توصیفی کار[۱۵۹] اندازه گیری شده است. ابعاد رضایت شغلی اندازه گیری شده توسط JDI عبارت اند از: رضایت خود فرد از کار (ویژگی های مختلف کار از جمله فرصت هایی برای خلاقیت، استقلال، هویت وظیفه و غیره)، رضایت از پرداخت (تفاوت درک شده فرد بین دستمزد واقعی و دستمزد که انتظار می رود)، رضایت از ارتقا( ارزیابی نگرش فرد نسبت به سیاست ارتقای سازمان)، رضایت ار سرپرست (ارزیابی نگرش فرد نسبت به سرپرست)، رضایت از همکاران (نگرش فرد درباره ی کارمندان و همکاران) و رضایت شغلی به طور کلی (نشان دهنده ی احساسات یک فرد در مورد کار) است. بالزر و همکاران[۱۶۰] (۱۹۹۰) از آن جا که افراد احساسات متفاوتی نسبت به ابعاد مختلف کار خود دارند آن ها باید بتوانند میان جنبه های مختلف کاری تبعیض قائل شوند(بوث و هامر، ۲۰۰۷).
بسیاری از عوامل وجود دارند که بر نارضایتی شغل کمک می کنند. برخی از این عوامل ناشی از پرداخت حقوق و دستمزد محدود (بنجوکو[۱۶۱]، ۱۹۹۶)، عدم دسترسی شغلی، شخصیت، اعتماد به نفس و خود کارآمدی، رضایت از زندگی(دورهام و کلاگر[۱۶۲]، ۱۹۹۷) و امکانات، ناراحتی از نقل و انتقالات (اولادل[۱۶۳]،۲۰۰۹), حقوق کم، مزایای ضعیف، عدم امنیت شغلی و عدم انعطاف پذیری در برنامه ریزی (الباگ[۱۶۴]، ۲۰۰۳) می توان اشاره کرد. به طور کلی نارضایتی شغلی به دلیل خستگی عاطفی بالا و فرسودگی شغلی و فقدان حمایت سازمانی و جوسازمانی ،(داوی [۱۶۵]و همکاران، ۲۰۰۱؛ بوکتی و تلیب[۱۶۶]، ۲۰۰۹)، نیز می تواند باشد (بالوگان و الودانوی، ۲۰۱۲). جاج و همکاران[۱۶۷](۲۰۰۱) و لیمبرت[۱۶۸](۲۰۰۴) اشاره کرده اند که رضایت شغلی در ارتباط قوی با سطوح بالای تعهد سازمانی، عملکرد شغلی، و سلامت روانی است(بالوگان و الودانوی، ۲۰۱۲). بارنت و براندلی[۱۶۹](۲۰۰۷)، عوامل پیش بینی کننده رضایت شغلی شامل حمایت از محیط، هدف خاص و منابع که حمایت های اجتماعی و مادی از اهداف شخصی کارکنان فراهم می آورد(جو و پارک، ۲۰۱۰). دافت[۱۷۰](۲۰۰۳)، رضایت شغلی به عنوان نگرش مثبت نسبت به شغل تعریف شده است. رضایت شغلی زمانی که کار منطبق بر نیاز ها و منافع است زمانی که شرایط کار و پاداش (مانند دستمزد)رضایت بخش است و هنگامی که کارکنان خود را مانند همکارانشان می دانند اتفاق می افتد(بوث و هامر، ۲۰۰۷).
کارکنانی که راضی تر و متعهد تر هستند احتمال بیشتری دارد ، نسبت به افرادی که از کار احساس نارضایتی دارند، در محل کار حضور پیدا کنند و در سازمان باقی بمانند و در کار وقت شناس باشند. نتایج نشان می دهد که افرادی که سطوح بالای از رضایت شغلی دارند فکر خروج کمتری به ذهنشان می رسد(بالوگان و الودانوی، ۲۰۱۲). جاج و همکاران[۱۷۱](۱۹۹۵) اظهار داشتند که رضایت شغلی یکی دیگر از عوامل مهم در تعیین ترک خدمت است.
ایگان و همکاران[۱۷۲] (۲۰۰۴) و رایت و بونت[۱۷۳](۲۰۰۷) رضایت شغلی یا رضایت مسیر حرفه ای مهم ترین پیش بینی کننده ترک خدمت کارکنان است. رایت و بونت(۲۰۰۷)، کارکنان زمانی ترک خدمت می کنند که سلامت روانی و رضایت شغلی کمتری داشته باشند(جو و پارک، ۲۰۱۰). آرنولد و فلدمن (۱۹۸۲) و گریفث(۲۰۰۰)، نشان می دهند که ارتباط منفی بین حجم ترک خدمت و رضایت شغلی وجود دارد(بوث و هامر، ۲۰۱۰).

ویژگی های شغلی
ویژگی های شغلی، تکراری بودن نقش نیز یکی دیگر از عواملی است که می تواند بر تمایل به ترک شغل مؤثر باشد. بر اساس یافته های موجود هاکمن و اولدهام(۱۹۷۵)، مشاغل متنوع و چالش انگیز از مشاغل ساده تر و معمولی تر، خشنودکننده تر است و به صورت بالقوه، می توانند کارکنان را برای عملکرد بهتر، برانگیخته نمایند؛ در مقابل مشاغل دارای وظایف تکراری باعث می شوند که کارکنان دچار بی انگیزگی شده و به سوی غیبت های متوالی و تمایل به ترک شغل سوق داده شوند (اورپن[۱۷۴]، ۱۹۷۹؛لارسون و لاکین[۱۷۵]،۱۹۹۹).
دیدگاه انگیزش در کار هاکمن و اولدهام ۱۹۷۵ نسبت به دیگر مدل های انگیزشی پذیرفته شده تر است. در طول سال های اخیر در مورد انگیزه در محیط کار بسیار نوشته شده است. در واقع رهبرانی مانند مازلو[۱۷۶]،آلدفر[۱۷۷] و هرزبرگ[۱۷۸] ،وروم[۱۷۹] و پورتر[۱۸۰] و لاور[۱۸۱] و … از جمله افرادی هستند که بارها و بارها نامشان آورده شده است. اساسا این نظریه را می توان به دو دسته طبقه بندی کرد که هر کدام از یک دیدگاه اقتباس می شوند. اولی این دیدگاه است که شغل فرد محتوا داشته باشد مانند تنوع مهارت و چالشی که در نتیجه به انگیزه بالا و رضایت شغلی بالا منجر می شود. این دیدگاه در نظریه انتظار بیان می شود و بر رابطه ادراک کارمند بین تلاش و پاداش و عملکرد است تاکید دارد که در انگیزه تأثیر گذار است(لی روس، ۲۰۰۵). هاکمن و اولدهام(۱۹۷۵)، مدل ویژگی های شغلی را در اجزای زیر تعریف کرده اند.
تنوع در محیط کار: درجه ای است که شغل نیاز به انواع فعالیت ها که شامل انواع مهارت های مختلف و استعداد های کارکنان برای انجام امور می شود، دارد.
هویت وظیفه: درجه ای است که شغل نیاز به کامل شدن به صورت یک کل را دارد و شناسایی قسمتی از کار است ؛ یعنی انجام یک کار از آغاز تا پایان با یک نتیجه قابل قبول انجام شود.
اهمیت کار: درجه ای است که شغل تأثیر قابل توجهی در زندگی و یا کار دیگران دارد خواه در سازمان های فوری و یا در محیط خارجی باشند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...