۲- رضایت شغلی: حالت هیجانی مثبت و رضایت بخشی از ارزیابی شغلی شخصی و یا تجارت شغلی می‌باشد، تعداد زیادی از تحقیقات از ارتباط بین رضایت شغلی و عملکرد شهروندی سازمانی حمایت کرده‌اند، برای مثال، در پژوهشی ارتباط معناداری بین مقیاس کلی رضایت شغلی و ارزیابی مدیر از عملکرد شهروندی سازمانی ارتباط معناداری یافت شد، کارمندان دولت که از شغل شان راضی هستند تمایل دارند عملکرد وظیفه خوبی به دست آورند و ارتباط خوبی با دیگران داشته و دوست دارند که سازمان آن ها در آینده و حال مکان کاری خوبی باشد، آن ها نه تنها نگران نتایج انجام کار خود، بلکه نگران موفقیت همکاران و سازمان هم می‌باشند. ‌بنابرین‏، آن ها ممکن است داوطلبانه به دیگران کمک کرده و کارهای اضافی بر عهده بگیرند. ‌بنابرین‏، این درست است که فرض کنیم، فعالیت شغلی به صورت معناداری با عملکرد شهروندی سازمانی در ارتباط می‌باشد(کیم^[۴۸]، ۲۰۰۶).

1. قرارداد روانشناختی^[۴۹]: شامل اعتقادات کارمندان ‌در مورد توافق مبادلۀ بین خود و سازمــان می‌باشد، یعنی اینکه کارمندان مدیون سازمان و سازمان مدیون کارمندان می‌باشد. نظریه مبادله اجتماعی بیان می‌کند تعهد روانشناختی هنگامی نقض می شود که کارمندان بین آن چه که به آن ها قول داده شده است و آن چه دریافت کرده‌اند تبعیض احساس کنند که این از دیدگاه کارمندان تفاوتی ناعادلانه است و احساس می‌کنند که کارفرما نسبت به تعهد آن ها ناعادلانه برخورد کــــرده است. در نتیجه همکاری شان را با کارفرما کم می‌کنند و بر عکس آن، کارمندان هنگامی برای انجام رفتارهای فرا نقشی انگیزه پیدا می‌کنند که احساس کنند مبادله اجتماعی به صورت عادلانه انجام گرفته است(پیتر^[۵۰]، ۲۰۰۳).

۲-۳-۷- پیش آیندهای هیجانی رفتار شهروندی سازمانی

تعارض و ابهام نقش: افراد در جوامع معاصر دارای نقش های متعددی هستند، مثلاً یک فرد سازمانی می‌تواند نقش پدر(در عین حال فرزند، والدین خویش)، رئیس(در همین حال کارمند فرا دست خود) استاد در برنامه های آموزش ضمن خدمت در عین حال دانشجویی یکی از دانشگـــاه هایی باشد شخص، همه نقش ها را با خود به سازمان می آورد و بر رفتارش تاثیر مــی گذارد. تعارض نقش به شرح زیر وجود دارد:

تعارض بین نقش و شخصیت: ممکن است بین شخصیت فرد و انتظارت نقش او تعارض وجود داشته باشد، برای مثال یک کارگر خط تولید که برای سرپرستی در نظر گرفته شده است. ممکـــن است واقعاً معتقد نباشد که بایستی کارگران را از نزدیک کنترل نمود و آن ها را تحت فشار قرار داد ولی مدیر تولید انتظار دارد که چنین وظیفه ای را انجام دهد.

تعارض درون نقش: به وسیله انتظارات متناقض درباره ایفای یک نقش به وجود می‌آید. مثال قبل سرپرست جدید با کارگران مستبدانه یا دموکراتیک رفتار می‌کند؟ بالاخره، تعارض بین بخشی که نتیجه نیازمندی های مختلف دو و یا چند نقشی است، که در آن واحد باید ایفا شوند. نقش های کار و نقش های غیر کاری اغلب موجب چنین تعارضی می شود. برای مثال یکی از کارکنان موفق زن در یکی از شرکت های کامپیوتری بزرگ امریکا اظهار می‌کند که او اغلب از ساعت هفت و نیم بامداد تا ساعت یازده و نیم شب مشغول به کار است. به همین دلیل شوهرش از این کار مداوم روزانه خسته شده است وی را ترک ‌کرده‌است. ‌بنابرین‏ شکی نیست که تعارض و ابهام نقش وجود دارد مسئله اصلی این است که چگونه تعارض نقش بر طرف شود یا به چه نحوی می توان با آن کنار آمد(برومند، ۱۳۷۴).

۲-۴-پیشینه پژوهش

۲-۴-۱-پژوهش های خارجی:

رهام^[۵۱](۲۰۰۹) پژوهشی در اروپا ‌در مورد اثربخشی و بهره وری سازمانی انجام داد و نشان داد که سبک زندگی کاری به عنوان یک عامل روانشناختی در محیط کار می‌تواند موجب اثربخشی و افزایش بهره وری کارکنان گردد.

مانزور^[۵۲](۲۰۱۱) پژوهشی با عنوان “تأثیر انگیزش و رفتار فرا نقشی کارکنان بر اثربخشی سازمانی” در پاکستان انجام داد، یافته ها حاکی از آن است رابطه مثبتی بین انگیزش و رفتار فرا نقشی کارکنان با اثربخشی سازمانی وجود دارد.

شارما^[۵۳](۲۰۱۱) در تحقیقی تحت عنوان” کیفیت زندگی کاری و توانمند سازی محیط با اثربخشی سازمانی” ‌به این نتایج دست یافت که: کارکنان بخش های دولتی نسبت به بخش خصوصی اثربخش تر هستند. در بخش خصوصی بر مدل روابط انسانی اثربخشی سازمانی تأکید می شود، ولی در بخش دولتی بر مدل هدف منطقی تأکید می‌گردد. بین کیفیت زندگی کاری و توانمندسازی ساختاری با اثربخشی سازمانی رابطه وجود دارد و این رابطه در بخش دولتی بالاتر از بخش خصوصی است. بین توانمندسازی روانی و اثربخشی سازمانی رابطه وجود دارد.

لسی^[۵۴](۲۰۱۲) در تحقیقی با موضوع ” اثربخشی سازمانی سازمان های غیردولتی و غیرانتفاعی” ‌به این یافته ها رسید که: از لحاظ علمی، اثربخشی سازمانی به طور معناداری تحت تاثیر نگرش و کیفیت زندگی کاری کارکنان است.

شیوا و دامودار^[۵۵](۲۰۱۲) در پژوهشی با عنوان رهبری تحولی، فرهنگ سازمانی، اثربخشی سازمانی و نتایج برنامه ها در سازمان های غیردولتی که در هند انجام دادند، ‌به این نتایج رسیدند که، رهبری تحولی، فرهنگ سازمانی را به وجود می آورد و فرهنگ سازمانی، شرایط و کیفیت زندگی کاری را متحول می‌سازد و این تحول اثربخشی سازمانی را در سازمان های غیردولتی افزایش می‌دهد. در واقع رهبری تحولی به طور مستقیم بر اثربخشی سازمانی تأثیر ندارد. بعلاوه اثربخشی سازمانی، نتایج تضمین شده برنامه ها را بهبود می بخشد.

۲-۴-۲- پژوهش های داخلی:

حسینی فرجام(۱۳۸۳) در پژوهش خود با عنوان بررسی وضعیت و پیامدهای کیفیت زندگی کاری معلمان شهر همدان دریافت که، معلمان تا حدودی از کیفیت زندگی کاری مناسب برخوردارند. در بین مؤلفه های هشت گانه، مشارکت در وضعیت مناسب تری نسبت به سایر مؤلفه ها قـــــرار داشته و رضایت از حقوق و مزایا در ردیف آخر بوده است. عملکرد کاری و اثر بخشی سازمان مربوطه پایین تر از متوسط می‌باشد. همچنین، معلمان از نگرش شغلی(خشنودی، دلبستگی، تعهد) مثبت نسبتا ضعیفی برخوردار هستند.

فردی پور(۱۳۸۶) تحقیقی تحت عنوان بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر روی اثربخش فردی و سازمانی واحدهای حسابداری در شورای ادارات آموزش و پرورش مناطق نوزده گانه شهر تهران تهران انجام داد. نتایج نشان داد بین کیفیت زندگی کاری و اثربخشی رابطه وجود دارد. در این پژوهش بیشترین رضایت از مؤلفه های کیفیت زندگی کاری والتون مربوط به مؤلفه فرصت های رشد و کمترین رضایت از مزایای جانبی حاصل از شغل بود.

محمدی(۱۳۸۷) در پژوهشی رابطه کیفیت زندگی کاری و اثربخشی سازمانی در مدارس متوسطه استان کردستان انجام داد و بدین نتیجه رسید است که، بین دو متغیر کیفیت زندگی کاری و اثربخشی سازمانی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. از میان مؤلفه‌ های های کیفیت زندگی کاری، مؤلفه تأمین فرصت رشد و سپس مؤلفه قانون گرایی بیشترین تأثیر را بر اثربخشی سازمانی دارند.