۲-۴-۶ وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى:
۲-۴-۶-۱ برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش:
برنامه ریزى نیروى انسانى در یک سازمان براى تأمین نیروى انسانى لازم از طریق تعیین نیازهاى سازمان به نیروى انسانى، صورت مى گیرد. تعیین صحیح نیازهاى انسانى سازمان از نظر کمى و کیفى وظیفه اى است که سایر وظایف این مدیریت را تحت الشعاع خود قرار مى دهد، در این خصوص باید توجه شود که به چه تعداد و چه نوع نیروى انسانى در واگذارى مسؤولیت ها، نیاز مى باشد. جنبه کمى نیروى انسانى، وقتى مطرح مى گردد که واحد جدیدى در سازمان به وجود آید یا در پست هاى سازمانى تغییراتى ایجاد شود، جنبه کیفى وقتى مطرح است که سازمان، پست هاى خود را با توجه به قابلیت هاى متصدّیان، مورد بررسى قرار مى دهد. دراین بررسى به صلاحیت وتوانایى مورد نیاز شاغلین توجه مى گردد. (عسگریان ،۱۳۷۰:۳۹).
سازمان باید از طریق برنامه ریزى نیروى انسانى، اطمینان کسب کند افرادى که داراى توانایى هاى مناسب و لازم مى باشند براى تحقق اهداف در مواقع مورد نیاز، در دسترس هستند. به طورکلى برنامه ریزى نیروى انسانى، فرآیندى است که با داشتن نظام، نیازمندى هاى انسانى سازمان را بررسى مى کند و براساس آن، برنامه ها و اقداماتى را ایجاد و توسعه مى دهد تا اطمینان حاصل شود به افراد مناسب، با مهارت هاى لازم در زمان مورد نیاز مى توان دسترسى پیدا کرد. کارمندیابى و گزینش از وظایفى است که باید در این راستا به آن پرداخت.
کارمندیابى فرایند کشف و جذب افراد با قابلیت هاى مناسب و تشویق آنها به همکارى با سازمان مى باشد. این فرایند با بررسى نیروهاى مورد نیاز شروع مى شود و زمانى که نیروهاى مورد نیاز در شمار متقاضیان و داوطلبانِ استخدام درمى آیند پایان مى پذیرد. گزینش یا انتخاب، فرآیندى است که از طریق آن از بین متقاضیان، بهترین افراد براى پست هاى خالى و توسعه سازمان انتخاب مى گردند. اگر سازمان بخواهد نیازهاى انسانى خود را به طور مطلوب برآورده سازد، برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و انتخاب باید هماهنگ با یکدیگر انجام شوند(۱۹۹۸:۲۱۴،Robbins).
۲-۴-۶-۲ آموزش و توسعه نیروى انسانى:
امروزه تغییر و تحول در عوامل محیطى ، مشاغل و سازمان ها شدید است. آموزش و توسعه باعث مى شود افراد با توجه به تغییرات مکرر در ماهیت و محتواى مشاغل، به طور مؤثر بتوانند وظایف خود را انجام دهند. براین اساس آموزش و توسعه به منزله مهم ترین فعالیت سازمانى به طور فزاینده تشخیص داده شده است. این وظیفه مهم، هنگامى که افراد به سازمان مى پیوندند شروع مى شود و در تمام مسیر شغلى آنها ادامه مى یابد. به طور کلى فرایند آموزش و توسعه، یک کوشش مداوم و برنامه ریزى شده مدیریت است براى تغییر مهارت ها، دانش، نگرش و رفتار کارکنان. (۱۹۹۸:۲۴۱،Robbins)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در مکتب اسلام، رشد و هدایت از مهم ترین اهداف مى باشد و مدیران در برابر رشد و توسعه کارکنان مسؤولند ، بنابراین مى بایست امعان نظر و سرمایه گذارى کافى در این راستا داشته باشند تا ضمن بهره مندى سازمان از مزایاى آن، افراد نیز به رشد و تعالى لازم دست یابند.
۲-۴-۶-۳ نظام جبران خدمات و انگیزه:
براى کارکنان به دلیل مشارکت آنان در فعالیت ها و اهدافِ سازمان باید جبران خدمات منصفانه و مؤثر را درنظر گرفت. کل جبران خدمات که کارفرما در قبال کار یک فرد تأمین مى کند، جبران خدمات مالى و جبران خدمات غیرمالى مى باشد. جبران خدمات مالى همان حقوق و مزایایى است که افراد به صورت پول نقد و یا کمک هاى مالى غیرمستقیم دریافت مى کنند.
جبران خدمات غیرمالى، لذت و رضایتى است که افراد از انجام کارهاى درخور توجه ، مهم و غنى و همین طور از محیط کارى مناسب و خوش آیند کسب مى کنند. نظام جبران خدمات اگر منصفانه و متعادل باشد بر انگیزه و رضایت کارکنان تأثیر مستقیم دارد. (۱۹۹۸:۵۳۸،Robbins)
۲-۴-۶-۴ نظام ارزیابى عملکرد:
ارزیابى عملکرد، سیستمى است که ارزشیابى و بازبینى دوره اى از نحوه انجام کار افراد در سازمان را صورت مى دهد. نتیجه فرایند ارزیابىِ نحوه انجام کار کارکنان، تأمین اطلاعاتى است که بر تصمیمات مدیر پرسنل تأثیر مستقیم دارد. در واقع بسیارى از تصمیمات مدیریت منابع انسانى، مانند تعیین نیازهاى انسانى سازمان، تعیین نیازهاى آموزشى، نظام پرداخت مناسب، ترفیع و جا به جایى، تحت تأثیر نتایج ارزشیابى عملکرد کارکنان قرار مى گیرد. علاوه بر استفاده زیاد سازمان از فرایند ارزیابى، خود کارکنان هم از این مهم بهره مند مى شوند، زیرا در نتیجه ارزشیابى عملکرد، کارکنان از نحوه انجام وظایف محوله مطلع مى گردند و بر این اساس سعى مى کنند بر اشتباهات خود تسلط یابند، لذا منافع فرد و سازمان، اقتضا مى کند که فرایند ارزشیابى عملکرد به طور کامل و منظم صورت گیرد. (۱۹۹۸:۵۳۸،Robbins) .
۲-۴-۶-۵ پرورش زندگى شغلى:
زندگى شغلى، سلسله پست هایى است که یک شخص در طول زندگى خود، تصدى آنها را به عهده مى گیرد. پرورش زندگى شغلى، فرآیندى است که مدیران از طریق آن، کارکنان را در مسیر شغلى خود یارى کرده، فرصت هایى را فراهم مى آورند که کارکنان بتوانند به اهداف فردى در زندگى شغلى خود نائل گردند. تأکید بر پرورش زندگى شغلى، نشان دهنده آن است که مدیریت در مورد منابع انسانى و توسعه آن مال اندیشى و نظر بلند مدت دارد .
اطلاعات حاصل از فرایند ارزیابىِ عملکرد ضعف ها و توانایى هاى کارکنان را نشان مى دهد و مدیران با در میان گذاشتن این اطلاعات باکارکنان ، آنها را در مسیر پیشرفت شغلى خود کمک و یارى مى کنند. (۱۹۹۸:۵۳۹، Robbins)
۲-۴-۶-۶ ایمنى و سلامتى روانى و جسمى:
ایمنى یعنى حمایت کارکنان از آسیب هایى که از حوادث مربوط به کار ناشى مى شود. سلامتى روانى و جسمى یعنى بهداشت و حفظ کارکنان از بیمارى هاى روانى و جسمى که از کار و محیط کار نشأت مى گیرد. این وظایف اهمیت بسیارى دارند، زیرا میزان نارضایتى و رضایت کارکنان را شکل مى دهد و افراد در محیط ایمن و سالم رضایت و لذت بیشترى کسب مى کنند و باکارآیى بیشترى به فعالیت مى پردازند. به همین دلیل مدیران به تدوین برنامه هاى ایمنى و سلامتى روانى و جسمى با توجه به نوع کار و وظایف و شرایط محیطى حاکم مى پردازند. (رضائیان ،۱۳۷۹:۲۱۹).
۲-۴-۶-۷ بهبود ارتباطات منابع انسانى:
یکى از قابلیت هاى اساسى براى تحت تأثیر قرار دادن دیگران، برقرارى ارتباطات مناسب مى باشد. ارتباطات، عبارت است از توانایى ارسال پیام به گونه اى که افراد به راحتى، محتواى آن را درک کرده، پذیرا باشند. مهارت هاى ارتباطاتى یک پیش شرط ضرورى براى عملکرد رضایت بخش در تمام سطوح مدیریتى است. تحقیقات نشان مى دهد که بیش از پنجاه درصد از وقت مدیران در ارتباطات کلامى صرف مى شود، به همین دلیل باید به توسعه و بهبود ارتباطات به منظور ایجاد یک محیط کارى مطلوب توجه زیادى شود. تحقیقات دیگر در این مورد، رابطه مستقیم سودآورى و توانایى برقرارى ارتباط با کارکنان را نشان مى دهد. ارتباطات یک فرایند دو طرفه است و هنگامى اتفاق مى افتد که یک شخص پیامى را به دیگرى انتقال مى دهد و هنگامى موفق و مؤثر مى باشد که پیام فرستاده شود و پیامى دیگر به عنوان بازخور دریافت گردد. سازمان هاى موفق براى بهبود ارتباطات، پیوسته دوره هاى آموزشى متناسب را طرح ریزى مى کنند و مطالعات مربوط، نشان مى دهد که در سازمان هاى موفق ، ارتباطات در کلیه سطوح آنها صمیمى و غیررسمى و دوستانه و صادقانه است. مدیریت براى دستیابى به این مهم، دایم با کارکنان در تماس است، به وضعیت آنها رسیدگى مى کند و بازخور لازم را به منظور بهبود وضعیت شغلى آنها ارائه مى دهد. (۱۹۹۰:۴۸۰،Sinjer)
۲-۴-۶-۸ تحقیقات منابع انسانى:
براى این که مدیر پرسنل در انجام وظایف خود و اخذ تصمیمات براساس واقعیت و اطلاعات اقدام کند، مبادرت به تحقیقات منابع انسانى مى کند. اطلاعات حاصل از طریق تحقیقات علمى در مورد منابع انسانى و عملکرد آن در سازمان، مبناى بسیارى از تصمیمات قرار مى گیرد، براى مثال تحقیق در مورد تعیین دلایل ایجاد حوادث و سوانح، رابطه پاداش و افزایش بهره ورى، بررسى نگرش کارکنان نسبت به سازمان و مدیریت، بررسى اثربخشى کوشش هاى آموزش، بررسى میزان فشار عصبى مدیران و کارکنان، بررسى اعتبار آزمون هاى استخدام، بررسى علل غیبت و…. انتظار مى رود که این وظیفه در آینده از اهمیت بیشترى برخوردار شود.
نکته مهمى که در مورد وظایف باید اشاره شود این که وظایف مذکور نباید به طور مجزا و متمایز درنظر گرفته شود، زیرا آنها تا حد زیادى وابسته به هم هستند. تصمیمات در یک محدوده باید با توجه به تأثیرى که بر سایر وظایف دارد اخذ شود، براى مثال تأکید بر استخدام نیروى انسانى شایسته، بدون توجه به جبران خدمات مناسب،مؤثر واقع نمى گردد.درواقع دراین جا نظام مدیریت منابع انسانى وبینش نظام گرامطرح است.
براى انجام وظایف اجرایى مذکور ابتدا باید به تجزیه و تحلیل شغل پرداخت که مهم ترین ابزار مدیر پرسنل در انجام وظایف است. همچنین طراحى سیستم هاى اطلاعاتى نیروى انسانى موجب مى شود وظایف با کارآیى و اثربخشى بیشتر انجام گردد و جریان اطلاعات از واحدهاى مختلف سریع تر صورت گیرد. تجزیه و تحلیل شغل به منزله مهم ترین ابزار مدیران اجرایى به ویژه مدیریت منابع انسانى در انجام وظایف مى باشد که در فصلى جداگانه به توضیح آن خواهیم پرداخت.
عوامل محیطى درون سازمانى مانند: خط مشى ها، مأموریت ها، فرهنگ سازمان، عملکرد واحدهاى اجرایى و عوامل محیطى برون سازمانى مانند: بازار کار، مشتریان، رقبا، سهامداران، فرهنگ عمومى جامعه، قوانین دولتى، تکنولوژى بر نظام مدیریت منابع انسانى تأثیر مى گذارد و مهم تر از همه، این که عملکرد و میزان توجه مدیران به نیروى انسانى تابع اعتقادات و نظام ارزشى مى باشد.(سعادت،۱۳۸۴:۵۹)
۲-۴-۷ اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى:
در گذشته نه چندان دور، سازمان ها در امر رسیدگى به امور منابع انسانى، فقط پست هایى مانند مسؤول رفاه یا مسؤول استخدام داشتند و اغلب با مواردى مانند دستمزد کارکنان، اقدامات پزشکى در سطح پایین، تفریح و سرگرمى کارکنان سر و کار داشتند. مسؤولیت پرسنلى به طورکل از ارزش پایینى برخوردار بود و موقعیت سازمانى آن تقریباً در پایین ترین سطح سلسله مراتب سازمانى بود.
امّا امروزه وضع دگرگون شده است، بعضى سازمان ها، مسؤولیت پرسنلى را در نمودار سازمانى خود با عنوان معاونت منابع انسانى آذین کرده اند. عوامل بسیارى در این روند نقش داشته اند که مهم ترین آنها به این شرح مى باشند:

1. 1. جنبش مدیریت علمى که به نام فردریک تیلور مشهور است و در اوایل قرن بیستم ایجاد و توسعه یافت. توجه مدیران را به انتخابِ صحیحِ آموزش، پرداخت مناسب و روابط کارکنان و مدیران جلب کرد. (۱۹۹۹:۲۵،Desler)

1. 1. روان شناسى صنعتى که توسط هوگومانستربرگ^[۱۲]در سال ۱۹۱۳ با چاپ کتاب روان شناسى و کارآیى صنعتى بسط داده شد. از طریق این کتاب، مانستربرگ توجه مدیران را به کاربرد روان شناسى در امر گزینش و استخدام و افزایش سطح کارآیى کارکنان جلب کرد.

1. 1. جنبش روابط انسانى که با کوشش هاى التون مایو^[۱۳]و همکارانش توسعه یافت. براساس این جنبش، مدیران مى بایست به منظور تأثیرگذارى بر رفتار کارکنان به نیازهاى سطوح بالاى افراد و شخصیت آنها توجه کنند. این جنبش، بسیارى از فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى امروزه را تعیین کرد.

مدیریت منابع انسانى، علاوه بر استفاده از حرکت هاى فوق از علوم و تئورى هاى دیگر مانند علوم رفتارى و تئورى عمومى سیستم ها بهره برده است. علاوه بر اینها تغییرات شدید در شرایط محیطى سازمان ها باعث شد که مدیران به امر نیروى انسانى توجه بیشترى داشته باشند. تحقیقات نشان داده سازمان هایى که در طول حیات خود، توجه و سرمایه گذارى لازم را به نیروى انسانى نداشته اند از صحنه فعالیت محو شده اند و سازمان هایى در این محیط پرتلاطم به فعالیت ادامه داده اند که علاوه بر توجه به خلاقیت و نوآورى، نیروى انسانى لایق و با تجربه داشته اند.
مطالعات دانشمندان در مورد سازمان هاى موفق نشان داده که در این سازمان ها مدیران آنها از لیاقت و کاردانى و توانایى رهبرى بالایى برخوردارند و آنها باور دارند که مهم ترین و باارزش ترین سرمایه آنها منابع انسانى است. و در همه ابعاد مادى و معنوى توجه خاص به آن دارند، درواقع فلسفه مدیریت این سازمان ها بر ارج نهادن و توجه به انسان هاى سازمان استواراست.
از نتایج مهمى که این مطالعات نشان داده، این است که اگر تمام وظایف و اقدامات مدیریت منابع انسانى به صورت صحیح در تمام سطوح صورت پذیرد، موجب افزایش انگیزه مى گردد، بنابراین میزان انگیزه به اقدامات و عملکرد مدیریت منابع انسانى بستگى دارد.
اقدامات اساسىِ مدیریت منابع انسانى، تابع نگرش مدیران عالى سازمان به انسان مى باشد. بدیهى است در مکتب اسلام، که بیش از تمام مکاتب بر انسان و رشد و تعالى اش تأکید کرده، بایدتوجه بیشترى به انسان ها و پرورش آنها شود. اصولاً در اسلام رشد و تعالى انسان ها ازبالاترین اهداف است. از طرف دیگر انسان ها نیازمند رهبرى شدن، مدیریت و هدایت هستند و این نیاز جزء ذات آنهاست. درواقع مبنا و فلسفه بعثت انبیاء به علت وجود نیاز به رهبرى بوده است، زیرا در وجود انسان، ذخایر و منابع قدرت بى شمارى نهاده شده، ولى خود به آن آگاه نیست، بنابراین نیازمند هدایت است و باید مدیرى شایسته و اسوه اى نیکو، رهبرى آنهارا به عهده بگیرد، بنابراین وظایف و مسؤولیت هاى مدیران، به ویژه مدیران منابع انسانى در مکتب اسلام بسیار سنگین و مقدس است . رسول خدا (ص) در روایتى مدیر را داراى سه خصلت مى داند:
قدرت پرهیزگارى و تقوایى که او را از معصیت خداوند بازدارد.
توان، صبر و شرح صدرى که موج هاى شیطانىِ برخاسته از هواى نفس را کنترل کند.
توانایى هایى که بتواند همکارانش را چون پدرى مهربان در زیرچترمحبت خویش قراردهد.
این خودبراى نشان دادن اهمیت مدیریت منابع انسانى درسازمانها کافى است.(شیخ کلینی^[۱۴]،۱۳۷۸: ۴۰۷).
۲-۴-۸ تعریف مدیریت منابع انسانی الکترونیک:
از آن جایی که این لغت تداعی کننده اصطلاح آشنای پیشوند^[۱۵] e است به اشتباه پیشوند e که مخفف الکترونیک^[۱۶] است، فعالیت هایی را به ذهن می آورد که درست نیست. از آن جایی که مدیریت منابع انسانی الکترونیک در مورد به کارگیری NET^[17]به شکل خاصی عمل می کند، کلمه مدیریت منابع انسانی آنلاین^[۱۸] می تواند از دقت بیشتری در این زمینه برخوردار باشد. اگر چه مدیریت منابع انسانی الکترونیک کاملا مبتنی بر وب است، یک سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک کامل ممکن است شامل ERP^[19] ، مراکز ارائه خدمات اشتراکی مدیریت منابع انسانی، سیستم های پاسخ گویی صوتی، پورتال های مدیران و کارمندان و همچنین نرم افزارهای تحت وب باشد.باید توجه داشت که در آغاز پیشوند e را بعنوان خدمات الکترونیکی فرض می کردند درحالیکه به طور خاص اشاره به دنیای مجازی دارد. براساس دیدگاه اولیه مدیریت منابع انسانی دارای ۳ حوزه کاری اصلی بود:
نشر اطلاعات: دربرگیرنده یک مسیر یک طرفه بین شرکت و کارکنان یا مدیران است.در این شرایط سازمان یا شرکت از اینترنت به عنوان یک سیستم ارتباطی پایه استفاده می کنند.
اتوماسیون اقدامات به تلفیق جریان کار: در این فرم از مدیریت منابع انسانی الکترونیک سیستم بدون کاغذ ،کامپیوتری جایگزین روش های سنتی می شود. اینترانت یا اکسترانت^[۲۰] در این حالت چند برنامه را با یکدیگر تلفیق می کند.
تغییر ماهیت مدیریت منابع انسانی: در این حالت مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، منابع انسانی را از تمرکز بر فعالیتهایشان به سمت جنبه های استراتژیک تغییر مسیر می دهد(۲۰۰۹:۲۶،Galanaky).
استرش مر^[۲۱] در سال ۲۰۰۷، مدیریت منابع انسانی الکترونیک را به شکل زیر تعریف نمود:(کاربرد فن آوری اطلاعات برای ایجاد شبکه و پشتیبانی از حداقل دو نفر و یا مجموعه ای از عوامل در فضایی اشتراکی جهت انجام فعالیت های مدیریت منابع انسانی). او به این نکته توجه داشته است که در مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، تکنولوژی هم به عنوان یک واسط و وسیله اتصال بین عوامل مجزا نقش بازی می کند و هم ابزاری برای اجرای وظایف خاص مدیریت منابع انسانی است. متخصصان معتقدند مدیریت منابع انسانی الکترونیک پتانسیل کاهش هزینه های مدیریتی، افزایش بهره وری، تسریع در زمان پاسخ گویی، بهبود فرایند تصمیم گیری و توسعه خدمات مشتری را داراست و به همین دلیل به مدیریت منابع انسانی کمک می کند تا بیشتراستراتژیک شده، منعطف ترگشته واز نظرهزینه مقرون به صرفه تر شده باشد.(عیسی خانی، ۱۳۸۹:۹۹)^.
۲-۴-۹ اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک:
منابع انسانی معمولا گران ترین منابع سازمانی محسوب می شوند.بنابراین شاید به بیشترین مراقبت و توجه نیاز داشته باشند.هدف مدیریت منابع انسانی عبارتند از: اطمینان یافتن از اینکه هر سازمان برخوردار از تعداد افراد با دانش، مهارتها، توانایی ها و ظرفیت های مورد نیاز و در زمان و مکان مناسب با هزینه قابل بازگشت و ماهیت دارد.اینکه چه افرادی دارای روحیه و انگیزه لازم بوده و متعهد شده اند تا به نیاز حال حاضر و استراتژیک سازمان بپردازند امری لازم به نظر می رسد.
تکنولوژی های ارتباطات اطلاعات^[۲۲] مسیر هر سازمان در جهت اهداف تجاری خود را دستخوش تغییر نموده است.اسنل و لیپک^[۲۳] می گویند : ساختاری بر مبنای ایجاد شبکه اطلاعاتی بر اساس مشارکت و تأثیر تکنولوژی ارتباط اطلاعات برای کمک به سازمان به منظور به دست آوردن (کسب کردن)، توسعه دادن و به کار بردن اندیشه های صبورانه و بزرگ شکل می گیرد . البته در بسیاری از کشورها ، هرچند بیشتر سازمانها مبانی تکنولوژی ارتباط اطلاعات همچون ایمیل ، اینترنت و …. را مورد اجرا گذارده اند اما اکثر آنها ترجیح می دهند شیوه هایی نظیر استخدام الکترونیکی و یا محاسبه سود به روش الکترونیکی را اجرایی نمایند(۲۰۰۸:۳۱، Lau & Hooper).
نمودار زیر نشانگر وجود یک تغییر جهت ساختار منابع انسانی از چارچوب اقتصادی به سوی جنبه های خدماتی است و سه کارکرد را نیز با خود به همراه دارد: برنامه ریزی استراتژیک ، مشاوره ، یادگیری و فرآیندهای آن و فرایند مدیریت و تعاملات آن. در این شرایط فرصت مناسبی برای مدیریت منابع انسانی الکترونیک حاصل می شود(۲۰۰۲:۳۲،Bysler etal).
نمودار ۲-۱ :تغییر در ساختار ^[۲۴]HR از چارچوب اقتصادی به جنبه خدماتی
منبع: (۲۰۰۲:۳۲،Byslr et al)
در نمودار ۲-۲ تفاوتهای موجود بین سازمان هایی با مدیریت منابع انسانی الکترونیکی پذیرفته شده و بدون آن به نمایش درآمده است:
نمودار ۲-۲ : شرکتهای با E-HRM وبدون E-HRM پذیرفته شده