۲-۲-۲- تعهد سازمانی

تعهد سازمانی حالتی است که فرد، سازمان و بخصوص هدف های آن را معرف خود می‌داند و تمایل دارد تا عضو آن سازمان باقی بماند. تفاوت بین تعهد سازمانی و وابستگی شغلی در این است که وابستگی شغلی وقتی وجود دارد که فرد شغل خاصی را به خود نسبت می‌دهد و آن شغل را معرف خود می‌داند؛ در حالی که، تعهد سازمانی تبلور این حالت است که فرد، سازمان را معرف هویت خود می‌داند (رابینز،۲۰۰۷ ص ۱۲۰).

ویتل^[۶۶] (۲۰۰۸)، تعهد سازمانی را نیرویی می‌داند که فرد را به اعمالی مطابق با یک یا چند هدف خاص سازمان پیوند می‌دهد. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاًً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، ۱۳۸۶ص ۳۶). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی ‌به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یک‌دیگر عده ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است (ساغروانی ،۱۳۸۸).

با توجه به تعاریف موجود می توان گفت که توافق کلی درباره اندازه ­گیری آن وجود ندارد(بکر و همکاران^[۶۷]، ۱۹۹۵). تعهد سازمانی، عملکرد کارکنان و برون­داده ­های سازمانی از قبیل تمایل به ترک خدمت، فروش و سودآوری مؤسسه‌ و نیز غیبت کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهد. بدین ترتیب وجود تعهد سازمانی باعث افزایش سودآوری و کاهش ترک خدمت در سازمان می شود و با تأثیر بر عملکرد کارکنان باعث افزایش بهره ­وری، بهبود و افزایش کیفیت ارائه خدمات می شود(فریدون و همکاران،۱۳۸۶ص۴۰۷). ایجاد تعهد سازمانی در کارکنان به دلیل اثرات مثبت آن در رفتار آنان، برای سازمان و مدیران آن امری حیاتی و مهم و در اولویت محسوب می شود (کشتی دار،۱۳۸۱). کارکنانی که دارای تعهد بیشتری هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می­مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید این تعهد کارمندان به سازمان را حفظ کنند و پرورش دهند(مورهد وگریفین،۱۳۸۵ص ۸۲).

رفتار کارکنان سازمان در بعد فردی متأثر از عوامل چهارگانه نگرش^[۶۸]، شخصیت^[۶۹]، ادراک^[۷۰]، و یادگیری^[۷۱] مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد( رابینز^[۷۲] ، ۲۰۰۵ ). از این رو، آگاهی از نگرش های کارکنان، در زمینه کار و سازمان، برای مدیران ضروری به نظر می‌رسد(فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴). بر اساس پژوهش ها ، سه نگرش عمده رضایت شغلی^[۷۳] ، وابستگی شغلی^[۷۴] و تعهد سازمانی^[۷۵] بیشترین توجه را به خود جلب ‌کرده‌است و از این میان، در طول دو دهه گـذشته، تعهد سازمانی، نـگرش شغلی غالبی است کـه محور توجه پژوهش گران بـوده و موضوع فراتحلیل های زیادی قرار گرفته است (کوهن^[۷۶] ، ۲۰۰۷ ؛ اردهیم و همکاران^[۷۷]، ۲۰۰۶).

۲-۲-۲-۱- تاریخچه تعهد سازمانی

مفهوم تعهد سازمانی برای اولین بار توسط بوکانان^[۷۸] در سال ۱۹۷۴ مطرح شد که تنها به یک بعد از تعهد یعنی تعهد عاطفی با به کارگیری شیوه های رفتاری و نگرشی اشاره داشت. در همان سال پورتر و همکاران این مفهوم را عملیاتی کردند .سپس آلن و می یر و اسمیت^[۷۹] در سال ۱۹۹۰ با ترکیب سه بعد عاطفی ، مستمر و هنجاری پرسش نامه تعهد سازمانی را تهیه و تدوین کردند. در سال ۲۰۰۴ آلن و می یر با هدف بهبود مسائل عقلایی -روانی این پرسش نامه را اصلاح کردند(کانشیرو^[۸۰] ، ۲۰۰۸) .

۲-۲-۲-۲- مفهوم تعهد سازمانی

تعهد از نظر لغوی عبارت است از گردن گرفتن کاری، به عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد بستن و پیمان بستن(حافظی، ۱۳۷۶). کوهن^[۸۱](۲۰۰۷) معتقد است ، تعهد سازمانی سه حوزه توسعه ای مفهومی را شاهد بوده است . اما رویکرد نوین به تعهد سازمانی رویکرد چند بعدی است. ‌بنابرین‏، تحقیقات پژوهش گران چند بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می‌تواند برای تبیین رفتار در محیط کار در نظر گرفته شود . یکی از مدل های چند بعدی که پذیرش عام یافته و در تحقیقات سازمان در طول ۲۳ سال گذشته مورد استفاده قرار گرفته، مدل سه بعدی می یر و آلن(۱۹۹۷) می‌باشد(کوهن، ۲۰۰۷). از نظر می یر و آلن(۲۰۰۱)، تعهد حالتی روانی است که نوعی تمایل ، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان فراهم می آورد. » “تعهد عاطفی^[۸۲]“به وابستگی احساسی فرد در سازمان اشاره دارد.” تعهد مستمر^[۸۳]” مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان به خـاطر هزینه های تـرک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در آن می شود و سرانجام « تعهد هنجاری^[۸۴] » احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می‌کند .

در تجزیه و تحلیل زندگی سازمانی، تعهد سازمانی متغیر مهمی است و ادراک از مدرسه یا کیفیت محل کار بر انگیزش و تعهد کاری معلمان در آن مدرسه و در نهایت بر کیفیت آموزش و پرورش در آنجا تأثیر می‌گذارد . از این چشم انداز، ادراک معلمان از تعامل میان کنش گران مدرسه، سازه دقیقی برای انعکاس کیفیت کاری آنان، شاخص مناسب اثربخشی مدرسه و نشان گر وضعیت اجتماعی – روانی آن است(تسویی و چنگ^[۸۵] ۲۰۰۳). تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است . معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند.

بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد(ساروقی ، ۱۳۷۵). پورتر و همکارانش(۱۹۷۴) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می کنندو معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه^[۸۶]، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند.