فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی پژوهش:

1. 1. بین رضایت شغلی و بهره وری شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

1. 1. بین سازگاری کارکنان و بهره وری شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی

1. 1. رضایت شغلی و سازگاری قادر به پیش بینی بهره وری شغلی کارکنان در سطح معناداری می باشد.

1. 1. بین بهره وری کارکنان زن و مرد تفاوت معناداری وجود دارد.

تعریف واژهها و اصطلاحها
تعاریف نظری
الف)بهره وری:
در مدل اچیو^[۱۰]، الگوی هرسی وگلدسمیت^[۱۱](۱۹۹۴)، بهره وری کارکنان معادل برآیندی از مؤلفه های توانایی^[۱۲]، وضوح^[۱۳]، کمک^[۱۴]، انگیزه^[۱۵]، ارزیابی^[۱۶] ، اعتبار^[۱۷]، محیط^[۱۸] می باشد. همچنین بهره‌وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید (رفیعی و زیبایی،۱۳۸۲).
ب)رضایت شغلی:
اسمیت، کندال و هالین (۱۹۶۹) معتقد هستند، رضایت شغلی به عنوان احساس مساعد و مثبت کارکنان به شغل خود، در سازمان، متأثر از نیازها، انگیزه ها و علایق از یک طرف و شرایط شغلی از طرف دیگر می باشد (به نقل از هومن،۱۳۸۱).
ج) سازگاری:
سازگاری یک مفهوم عام است و به همه راهبردهایی که فرد برای اداره کردن موقعیتهای استرسزای زندگی اعم از تهدیدهای واقعی و غیرواقعی به کار میبرد گفته میشود (سادوک و سادوک^[۱۹]، ۲۰۰۳).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تعاریف عملیاتی
الف) بهره وری:
دراین پژوهش براساس نمره فردکه ازپرسشنامه مدل اچیو(۱۹۹۴) الگوی هرسی و گلدسمیت کسب می نماید، مورد سنجش قرارگیرد.
ب) رضایت شغلی:
برای سنجش رضایت شغلی در این تحقیق از پرسشنامه شاخص توصیف شغل^[۲۰](JDI) استفاده شده که توسط اسمیت، کندال و هیولین^[۲۱] (۱۹۶۹) تهیه و میزان سازی شده است منظور نمره ای است که از این پرسشنامه بدست آمده است.
ج) سازگاری:
برای سنجش سازگاری از پرسشنامه سازگاری سهرابی و سامانی (۱۳۹۰) که در قالب پنج عامل ۱- شخصی، ۲- اجتماعی، ۳- تحصیلی، ۴- شغلی، ۵- خانوادگی تهیه شده استفاده گردیده است و منظور نمرهای است که از این پرسشنامه بدست آمده است.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
در این فصل سعی بر آن است تا با مروری بر ادبیات مربوط به موضوع مورد پژوهش، آشنایی بیشتر با آن پیدا کرده و وضعیت دانش مربوط به آنرا دریابیم. این فصل شامل چهار بخش میباشد که بعضی از بخشها نیز قسمتهای جزئیتری را در بر دارد.
بخش اول با عنوان بهره وری شامل پنج قسمت تعریف بهره وری، دیدگاه های مختلف درباره بهره‌وری، الگوهای بهره وری ، عوامل مؤثر بر بهره وری و بهبود بهره وری نیروی انسانی میباشد. بخش دوم راجع به رضایت شغلی شامل سه قسمت انواع رضایت شغلی و پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی و نظریه های رضایت شغلی میباشد. بخش سوم با عنوان سازگاری شامل دیدگاه های مختلف درباره سازگاری میباشد. بخش چهارم با عنوان پژوهشهای انجام شده شامل دو قسمت پژوهشهای مربوط به رابطه بین رضایت شغلی با بهره وری و پژوهشهای مربوط به رابطه بین سازگاری با بهره وری و در پایان نتیجهگیری از فصل آمده است.
بهره وری
یکی از اهداف هر سازمان، دستیابی به بهره وری است. برای رسیدن به این هدف، راهی جز توسل به نوعی دیدگاه سیستمی، بومی و کاربردی وجود ندارد. موفقیتهای چشمگیر دههی اخیر سازمانهایی با حداقل امکانات از یک سو و شکست سازمانهایی با بهترین توانایی های مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیر مادی و معنوی در موفقیت آنها بوده است (اسکولتز^[۲۲] و اسکاتز^[۲۳]، ۲۰۰۸).
بهبود بهره‌وری موضوعی بوده که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای اقتصادی و سیاسی مطرح بوده است (قاسمی، ۱۳۷۹). اما تحقیق درباره چگونگی افزایش بهره‌‌وری بطور سیستماتیک و در چارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود ۲۳۰ سال پیش به این طرف به طور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است. واژه بهره‌وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) به کار برده شده است. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام «لیتره»، بهره‌وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا^[۲۴] به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد: بهره‌وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید (مقیمی،۱۳۸۵).
کوششهای بشر همواره بر آن بوده تا حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد. این کوششها را میتوان دستیابی به بهره وری بالاتر نامید. بهره وری، مفهومی است که بهعنوان یک ویژگی بسیار مهم به سیستمهای باز نسبت داده میشود و اهمیت آن تا اندازهای است که میتوان آن را هدف نهایی هر سیستمی به حساب آورد (پاول و مایر^[۲۵]،۲۰۰۹).
یکی از مسئولیتهای مهم مدیران، تلاش برای بهبود عملکرد نیروی انسانی است. برای این کار، مدیران باید برای تقویت دانایی، دانش، انگیزش، روحیه، مسئولیت پذیری و تعهد به اهداف سازمانی نیروی انسانی شاغل در سازمان تحت مدیریت خود اقدام کنند. مدل هرسی و گلداسمیت^[۲۶]، به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات در سازمان و به وجود آوردن راهبردهای تغییر به منظور حل مشکلات و بهبود عملکرد و بهره وری نیروی انسانی کمک میکند. دراین مدل هفت متغیر توانایی (دانش کاری و تجربه کاری مربوط به شغل و استعداد) (نجفپور،۱۳۸۰)، درک یا تصور نقش (درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن)، حمایت سازمانی (حمایتی که پیرو برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارد)، انگیزش یا تمایل (انگیزه مربوط به تکلیف یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونهای توفیقآمیز)، ارزیابی (بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه)، اعمال معتبر و حقوقی نیروی انسانی (مناسب و حقوقی بودن تصمیمهای مدیر در مورد منابع انسانی) و محیط یا تناسب سازمانی (عوامل خارجی که حتی با وجود داشتن تمامی توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تأثیر میگذارند) برای تحلیل عملکرد مؤثر نیروی انسانی و شناسایی اثربخشی وجود دارد. مدیران با تحلیل این متغیرها و کنترل عوامل مخل و تقویت عوامل مثبت، بهطور چشمگیری عملکرد و بهره وری سازمان خود را بهبود میبخشند (پاول هرسی،۱۳۷۸).
بهره وری نیز یکی از فعالیتهای ارادی انسان و از جمله شاخصهای رسیدن به کمال در نظام های ساخته انسان است. تلاش انسان همواره معطوف به کسب حداکثر بازده از حداقل منابع بوده است.بر این اساس، موضوع بهره وری، امری جدیدی نیست و قدمتی برابر طول تاریخ زندگانی بشر دارد. امروزه، بهره وری به عنوان یکی از مهمترین زمینه های توسعه مطرح است و تلاش برای دستیابی به حد مطلوبی از آن جز، اهداف عالی و استانداردهای زندگی مردم دنیا تلقی می گردد (تولنتینو،۲۰۰۰).
انسان از دیرباز در اندیشه درست و کارا و ثمربخش از تواناییها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه قرار گرفته است. بهره وری فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ و نگرش با کار و زندگی مطرح شده و بهبود آن منشاء اصلی توسعه اقتصادی است. عوامل بیشماری در ارتقاء و بهبود بهره وری و عملکرد نقش دارند. اما با نظر اکثر صاحبنظران منابع انسانی با ارزشترین و برجسته ترین عامل در دست یابی به هدفهای سازمان محسوب می شود. یکی از مظاهر موفقیت یک مدیر استفاده درست و بهینه از منابع مادی (تجهیزات و سرمایه،…)و منابع انسانی سازمان متبوع خود است.افزایش نرخ بهره وری و موفقیت سازمان در گروه به کار گیری درست از از منابع مادی وانسانی در جریان کار است (اسدی،۱۳۸۷).
باید توجه داشت که بهره وری بالاتر باعث ارتقاء سطح زندگی و رفاه اجتماعی می شود، درآمدها با استفاده بهینه از نهادها و تولید ستادها مناسب تر وبیشتر افزایش می یابد و این خود باعث میشود که تولید به نحوی مناسبتر رشد یابد و در دنیای پررقابت توفیقاتی حاصل شود این موقعیت خود باعث رونق کسب و کار و در نتیجه کیفیت برتر زندگی جامعه می گردد و فرایند یادشده جز با نگرش درست به بهره وری و ارتقای آن تحقیق نخواهد پذیرفت (طوسی،۱۳۸۴).
در جهان رقابتی امروز که بهره وری در همه زمینه ها افزایش یافته است تنها سازمانهای میتوانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه ازمنابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره وری را داشته باشند (فرخی، ۱۳۸۶).از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژهای دارد. البته این شناخت و نگهداری از منابع انسانی صرفا نگه داشتن افراد در سازمان نیست بلکه جوش دادن آنها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است.به عقیده هرسی و بلانچارد، موفقیت سازمانها ومحیط کاری بستگی کامل به استفاده کارآمد از منابع نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونهای فزاینده سرپرستان، مدیران و دست اندرکاران امور کار و سازمان را به خود مشغول کرده است (ابدالهی،۱۳۸۴).
تعریف بهره‌وری
برای بهره وری تعاریف متعددی ارائه شده است، بهبود بهره‌وری موضوعی بوده که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای اقتصادی و سیاسی مطرح بوده است (کریمی و پیراسته، ۱۳۸۳). اما تحقیق درباره چگونگی افزایش بهره‌‌وری بطور سیستماتیک و در چارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود ۲۳۰ سال پیش به این طرف به طور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است. واژه بهره‌وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان مکتب فیزیوکراسی(حکومت طبیعت) به کار برده شده است. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام «لیتره»، بهره‌وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا^[۲۷] به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد: بهره‌وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید(رفیعی و زیبایی،۱۳۸۲: ۷۸).
سازمان بین المللی کار^[۲۸] بهره‌وری را چنین تعریف کرده است: بهره‌وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید(زمین،سرمایه، نیروی کار، مدیریت. امروزه تقریباً نویسندگان اجماع نظر دارند که اندازه بهره‌وری با تقسیم ارزش ستاده‌ها(محصول) به ارزش نهاده‌ها(داده‌ها) بدست می‌آید. همین که در مقدار معینی از نهاده‌ها، مقدار محصول (با حفظ کیفیت) افزایش یابد یا مقدار نهاده‌های بکار رفته برای یک مقدار ثابت محصول کاهش یابد، بهره‌وری افزایش می یابد. بنابراین مقدار شاخص بهره‌وری در مجموع میزان اثربخشی و کارایی در یک سازمان را نشان می دهد (طاهری،۱۳۸۳).
آژانس بهره وری اروپا^[۲۹] بهره وری را به دو صورت مطرح میکند: الف) بهره وری درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است.ب) بهره وری در درجه اول، دیدگاهی فردی است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از دیروز به انجام برساند، علاوه بر آن، بهره وری مستلزم آن است که بطور پیوسته تلاشهایی در راه انطباق فعالیت های اقتصادی با شرایط دائماً در حال تغییر و همچنین تلاش هایی برای بکارگیری نظریه ها و روش جدید انجام گیرد، بهره وری ایمان راسخ به پیشرفت انسان هاست (خاکی،۱۳۸۷). سازمان همکاری اقتصادی اروپا^[۳۰]، بهره وری را نسبتی که صورت آن ستاده ها و مخرج آن را داده ها تشکیل می دهند، تعریف میکند (شیروانی،۱۳۸۸).
سازمان بهره وری سنگاپور، بهره وری را عبارت از توسعه عادت بهسازی در رفتار و نگرش افراد میداند، یعنی هرکس باید ببیند چگونه میتواند کاری را که بر عهده گرفته است، به بهترین وجه به انجام برساند (خاکی،۱۳۸۷). تعریف مرکز بهره وری ژاپن بهره وری یک اولویت و یک انتخاب ملی است، هر فعالیتی برای افزایش بهره وری یعنی بالا رفتن رفاه اجتماعی و اقدام ننمودن در این راستا به معنی دچار فقر شدن است. اقدامات یک کشور برای بالابردن بهره وری یعنی جهتدادن به رشد و توسعه و در نهایت افزایش رفاه اجتماعی کشورها در بلندمدت میباشد. در این رابطه بهره وری یعنی استفاده علمی از منابع ملی مانند نیروی انسانی و دیگر عوامل تولید، به منظور کاهش قیمت تمامشده، رشد بازار، کاهش بیکاری، افزایش واقعی دستمزد و بالا رفتن استانداردهای زندگی مصرفکنندگان، مدیران و کارکنان است (شیروانی،۱۳۸۸).
تعریف سومانث^[۳۱] از بهره وری سومانث چهار تعریف بهره وری را به شرح زیر بیان نمود: بهره وری جزئی، نسبت ارزش و مقدار محصول به یک طبقه از نهاده را گویند. مثلاً محصول به ازای هر نفر ساعت (معیار بهره وری نیروی کار) یا ارزش و مقدار محصول تولیدشده به ازاء هر تن مواد اولیه مصرفی (بهره وری مواد) یا بهره درآمد تولیدشده به ازاء هر ریال سرمایه (طاهری، ۱۳۸۶). بهره وری کلی عوامل تولید عبارت است از نسبت خالص محصول بر مجموع نهادههای نیروی کار و سرمایه. معمولاً به جای خالص محصول، ارزش افزوده و در مخرج کسر، مجموع ارزشهای نیروی کار و سرمایه را قرار میدهند. این معیار برای برخی از کالاهای مصرفی نظیر تلویزیون، ویدئو و کامپیوتر که ۶۵% هزینه تولید آنها را مواد مصرفی تشکیل میدهد، معیار مناسبی نمیباشد. بهره وری کلی، نسبت کل ارزش محصول تولیدشده به مجموع ارزش کلیه نهادههای مصروفی است. این شاخص، تاثیر مشترک و همزمان همه نهادهها و منابع (از قبیل نیروی انسانی، مواد و قطعات، ماشینآلات، سرمایه، انرژی و نظایر آن) در ارتباط با ارزش محصول بدست آمده را اندازه گیری میکند. بهره وری جامع کل، عبارت است از حاصلضرب شاخص بهره وری کل در شاخص عوامل غیر قابل لمس. این شاخص، پیچیدهترین معیار بهره وری است که مفهوم بهره وری را نسبت به آنچه در آینده رایج و متداول است وسعت میبخشد و عوامل کیفی متناسب با نیازهای مصرفکننده یا مرتبط با دیدگاه شرکت از کیفیت محصول، کیفیت فرایند تا زمانبندی تولید و سهم شرکت در بازار و نگرش جامعه نسبت به شرکت را نیز دربرمیگیرد (طاهری، ۱۳۸۶).
تعریف سازمان ملی بهره وری ایران از بهره وری: به اعتقاد این سازمان، بهره وری را میتوان معیار ارزیابی فعالیتها در بخشهای مختلف اقتصادی-اجتماعی قلمداد کرد که با نسبت مطلوبیت حاصله )ستادهها) بر منابع و آنچه که برای حصول به آن صرف شده است (داده ها) نشان داده میشود (شیروانی، ۱۳۸۸). برخی سوء برداشتها در مورد مفهوم بهره وری غالباً از مفهوم بهره وری همچون سایر مفاهیم و واژه های علمی، برداشتها و طرز تلقیهای نادرستی میشود که عمدتاً ناشی از عدم احاطه کامل به مفهوم مورد بحث است. در این مبحث برخی از طرز تلقیهای نادرستی که از مفهوم بهره وری وجود دارد شناسانده شده است: بهره وری مختص به صنعت است. بهره وری یعنی بهره وری نیروی کار. بهره وری همان اثربخشی است؛ بهره وری یعنی سودآوری بیشتر. بهره وری یعنی تولید بیشتر.بهره وری یعنی کاهش هزینه ها.بهره وری قابل اندازه گیری نیست آنچه در فهرست فوق آمده است، نمونههایی از برداشتهای غلط از مفهوم بهره وری است که بیش از سایر طرز تلقیها رایج میباشد و شنیده میشود (امامی میبدی،۱۳۸۰).
همانطور که در ابتدای بحث گفته شد بهره وری مختص سیستمهای تولیدی صنعتی نیست. امروزه این مفهوم در انواع سیستمهای تولیدکننده خدمات حتی در بخشهای دولتی نیز رایج گردیده و جهت ارتقاء و بهبود بهره وری خدمات عمومی (دولتی) نظریهها و مدلهای مختلفی ارائه شده است. یکی دیگر از اشتباهات رایج در مفهوم بهره وری، یکی دانستن این مفهوم با سودآوری است. سودآوری با بهره وری رابطه مستقیمی ندارد، به سخن دیگر با بالارفتن سود، ممکن است بهره وری بالا نرود. به سخن دیگر میتوان مثلاً با بهره گرفتن از مکانیزم قیمتها، سودآور بود لکن این سودآوری ممکن است به بهای افت بهره وری حاصل شده باشد (تولید کم ولیکن گران)، اثربخشی به میزان یا درجه تحقق اهداف یک سیستم گفته میشود. لکن تحقق یک یا چند هدف سازمانی یا ملی به منزله حسن بهرهبرداری از منابع یا به مثابه ارتقاء بهره وری نیست، زیرا میتوان به هدفی با هزینه گزاف و یا با صرف وقت و نیروی انسانی زیاد نائل شد که در این صورت به نحو کارآمدی تحقق نیافته است و جهت نیل به آن منابع زیادی مصرف گردیده است. عدهای عقیده دارند که تقلیل هزینه ها به ارتقا یا افزایش بهره وری کمک میکند، حال آنکه اگر این عمل به کاهش تولید انجامیده باشد، در بلندمدت افت بهره وری را به دنبال خواهد داشت. برداشت نادرست دیگری که از مفهوم بهره وری وجود دارد به قضاوت در مورد عملکرد یک سیستم، صرفاً بر اساس مقدار یا ارزش تولیدات آن است. افزایش تولید یک سیستم (کالا یا خدمت) بر افزایش بهره وری دلالت نمیکند، زیرا بهره وری بنا به تعریف، رابطه بین مقدار تولید را با منابع مصروفه نشان نمیدهد و صرف تاکید بر مقدار تولید و عدم توجه به ارتباط آن با منابع مصروفه، نتیجهگیری غلطی را بدست میدهد.زیرا هزینه ها ممکن است در دوره افزایش تولید، نامناسب با مقدار تولید افزیش یافته باشد یا افزایش ارزش تولیدات صرفاً به دلیل افزایش قیمتها و تورم باشد نه بهبود بهره وری سیستم (چاینگ و جوما^[۳۲]، ۲۰۰۷).
کوششهای سازمانهای بین المللی نظیر سازمان بین المللی کار و سازمانهای متخصص در زمینه بهره وری نظیر سازمان بهره وری آسیا در خصوص مفهوم بهره وری معطوف بر این بوده است که بهره وری صرفاً بهره وری نیروی کار نیست و باید به بهره وری سایر عوامل نیز توجه شود. بهبود بهره وری زمانی حاصل میشود که استفاده مؤثر و بهینه ای از کلیه منابع در دسترس به عمل آید، به عبارت دیگر بهره وری کلی ارتقا یابد. بهره وری مفهومی چندعاملی است و نگرشهای تک بعدی نظیر ارتقاء بهره وری نیروی کار (بهره وری جزئی) یا بهره وری یک بخش از اقتصاد به عنوان بهره وری ملی. بسیاری از نارساییهای سیستم را از لحاظ حیث نحوه بهرهبرداری از منابع آشکار نخواهد کرد و تصویری نادرست از عملکردآن به دست خواهد داد. بنابراین، بهره وری مفهومی پیچیده است، نه به این معنا که نمیتوان برای آن تعریفی ارائه داد و آن را مورد اندازه گیری قرار داد، بلکه از آن جهت که ارائه یک تعریف اجمالی و غیرکاربردی و بسیط، هیچ گونه کمکی به تجزیه و تحلیل و تصمیمگیری نخواهد کرد، به سخن دیگر بهره وری صرفاً یک مسئله فنی و مدیریتی نیست، بلکه در عین حال موضوعی است اجتماعی، اقتصادی و سیاسی (امامی میبدی،۱۳۸۰).