اولدهام(۱۹۷۶)در مطالعه ای به بررسی رابطه ویژگی های شغلی کارکنان با انگیزش درونی شغل و عملکرد شغلی و ‌انحراف‌های تعدیل کننده نیاز رشدی و خشنودی کار پرداخت. یافته های او نشان داده که رابطه مثبت و معنی داری بین انگیزش درونی و رتبه های کارکنان از کیفیت، کمیت و تلاش شغلی وجود دارد. یعنی هر چه کارکنان احساسات درونی مثبت بیشتری را از عملکرد مؤثر خود تجربه کند عملکرد شغلی (طبق رتبه بندی فرد) بیشتر خواهد بود.

۲-۴-۳-پیشینه مربوط به رابطه انگیزش شغلی و اهمال کاری شغلی

استیل(۲۰۰۷)در یک فرا تحلیل علل و اثرات احتمالی اهمال کاری را با متغیرهای متعدد مورد بررسی قرار داده است.یافته های وی نشان داد که بین اهمال کاری و روان رنجورخویی، تمرد و سرکشی و پیروی احساسی همبستگی ناچیزی وجود دارد. از طرفی بیزاری از تکلیف، خودبسندگی، وظیفه شناسی، اشکال خودکنترل، حواس پرتی، سازمان، انگیزش شغلی و تکانشی بودن پیش‌بینی کننده های قوی برای اهمال کاری هستند.

کوثری(۱۳۹۰)در پژوهشی با هدف بررسی رابطه ی بین اهمال کاری تحصیلی، انگیزه پیشرفت و اضطراب امتحان ‌به این نتیجه رسید که بین اهمال کاری تحصیلی و انگیزه پیشرفت رابطه ی معنی دار منفی وجود دارد. بین اضطراب امتحان و اهمال کاری تحصیلی را بطه ی معنی دار مثبت وجود دارد. همچنین نتایج آزمون تی مستقل نشان داد، که بین دختر و پسر در میزان اهمال کاری تحصیلی تفاوت معنی دار وجود ندارد، هرچند میزان اهمال کاری پسران کمی بیشتر است. البته تفاوت بین دختر و پسر در بعضی از مقوله های اهمال کاری تحصیلی معنی دار می‌باشد. نتیجه آزمون رگرسیون نیز نشان داد که، انگیزه پیشرفت و اضطراب امتحان، اهمال کاری تحصیلی را پیش‌بینی می‌کنند. ولی میزان پیش‌بینی انگیزه یشرفت بیشتر است.

‌نیک‌بخت(۱۳۹۱) در پژوهشی به بررسی اثربخشی واقعیت درمانی گروهی بر افزایش انگیزش تحصیلی و کاهش اهمال کاری تحصیلی پرداخت. یافته های وی نشان داد که واقعیت درمانی گروهی بر افزایش انگیزش تحصیلی تاثیر معناداری نداشته اما به طور معناداری موجب کاهش اهمال کاری تحصیلی گشته است.

قاسمی(۱۳۹۰) در پژوهشی به بررسی رابطه بین اهمال کاری و عزت نفس با انگیزش پیشرفت پرداخت. یافته های پژوهش وجود ارتباط منفی بین هر دو متغیر عزت نفس و انگیزش پیشرفت با اهمال کاری را نشان دادند. از طرفی بین عزت نفس و انگیزش پیشرفت رابطه مثبت و معنی داری یافت شد.

۲-۵-فرضیه‌ تحقیق

انگیزش شغلی در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی کارکنان نقش واسطه ای دارد.

۲-۶-جمع‌بندی و نتیجه‌گیری

در این بخش تعاریف و مفاهیم اهمال کاری شغلی مورد بحث و بررسی قرار گرفت. سپس به مبانی نظری ویژگی‌های شغلی و انگیزش شغلی اشاره گردید. در پایان نیز سه دسته پیشینه تحقیقاتی بررسی شد که در خصوص رابطه ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی یافته های پیشین حاکی از آن است که هر چه عوامل ویژگی های شغلی در محیط فراهم باشد، اهمال کاری کمتری صورت می‌گیرد و بالعکس، در خصوص رابطه ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی یافته ها نشان می‌دهد که هر چه عوامل ویژگی های شغلی در محیط فراهم باشد انگیزه بیشتری ایجاد می شود و بالعکس، و در خصوص رابطه انگیزش شغلی و اهمال کاری شغلی تحقیقات پیشین موید آن است که هرچه انگیزه بیشتر باشد اهمال کاری کمتری رخ می‌دهد و بالعکس. اما در خصوص ارتباط فرایندی این سه متغیر کمبود تحقیقاتی احساس می شود.

فصل سوم

روش تحقیق

فصل سوم؛ روش تحقیق

پژوهش حاضر از نوع توصیفی همبستگی است و محقق در صدد یافتن نقش واسطه ای انگیزش شغلی در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی می‌باشد. در این فصل ابتدا جامعه و نمونه آماری و روش نمونه‌گیری، سپس ابزارهای تحقیق، روش اجرا و در پایان شیوه تجزیه و تحلیل داده ها ارائه خواهد شد.

۳-۱- جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری

جامعه آماری تحقیق حاضر را کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان فارس تشکیل می‌دهند که دانشگاه واحد ارسنجان با روش نمونه گیری در دسترس به عنوان نمونه پژوهش ( ۱۵۰ نفر) انتخاب شد و همه کارکنان این دانشگاه در پژوهش شرکت کردند.

در راستای افزایش نرخ مشارکت کارمندان در پژوهش، از ‌آنجایی‌که تعداد نمونه کم و ماهیت سازه اهمال کاری منفی بود، لذا از جمع‌ آوری اطلاعات دموگرافیک مربوط به افراد نمونه خودداری شد.

۳-۲- ابزارهای تحقیق

الف- مقیاس اهمال کاری شغلی

این مقیاس در سال ۱۳۹۰ توسط مجید صفاری نیا و زهرا امیر خانی راز لیقی ساخته شده است. هدف اصلی این مقیاس اندازه گیری میزان اهمال کاری و تعلل کارمندان در کارهای اداری است. این فرم دارای ۲۵ ماده است که میزان اهمال کاری شغلی آزمودنی را در طیفی ۵ درجه ای از «یک» تا «پنج» ارزیابی می‌کند. چارچوب نظری مورد استفاده در تهیه این مقیاس تلفیقی از رویکردهای روان کاوی و شناختی-رفتاری است.

اعتبار(پایایی) ابزار پژوهش

در پژوهش صفاری نیا و امیر خانی راز لیقی برای برآورد اعتبار (پایایی) مقیاس از دو روش بازآزمایی و ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. اعتبار مجموعه ۲۵ سوالی مقیاس اهمال کاری شغلی در کل نمونه ۵۰ نفری از کارمندان شاغل در استان تهران، با بهره گرفتن از روش بازآزمایی برابر۷۵/۰ برای کل آزمون به دست آمده است. همچنین ضریب هماهنگی درونی(آلفای کرونباخ)، در کل نمونه ۵۰۳ نفری از کارمندان شاغل در استان تهران، برای کل مقیاس ۸۹/۰ گزارش شده است.

روایی ابزار پژوهش

در پژوهش صفاری نیا و امیر خانی راز لیقی برای بررسی روایی از دو روش روایی ملاکی و روایی سازه استفاده شده است. با بهره گرفتن از پرسشنامه سهل انگاری اجتماعی (صفاری نیا،۱۳۸۹)، ضریب روایی همزمان وابسته به ملاک بیرونی برای کل نمونه برابر ۶۳/۰ محاسبه شد. جهت روایی سازه از روش تحلیل عاملی داده ها استفاده شده است. تحلیل عاملی گویه ها از نوع اکتشافی برای بررسی روایی سازه، بیان گر این بود که بیش از ۴۷/۰ واریانس نمرات با مقیاس ساخته شده، تبیین می شود. بنابر پایه نتایج اجرای تحلیل عاملی با بهره گرفتن از روش تحلیل عناصر اصلی همبستگی میان هر گویه با هر عامل در بهترین حالت مشخص شد، که بر اساس آن سه عامل نام گذاری شدند.

ب- مقیاس زمینه یابی ویژگی‌های شغلی

مقیاس خودگزارشی زمینه یابی تشخیص شغل، توسط اولدهام و هاکمن (۱۹۷۶) ساخته شده و توسط شکرکن و نعامی(۱۳۸۰) ترجمه شده است(به نقل از پاشا و همکاران، ۱۳۸۴).این مقیاس شامل ۱۵ گویه و پنج ویژگی تنوع مهارت (۳ ماده)، هویت وظیفه (۳ ماده)، اهمیت وظیفه (۳ ماده)، استقلال (۳ ماده) و بازخورد (۳ ماده ) را مورد اندازه گیری قرار می‌دهد. همچنین، تعدادی از گویه ها(۷ ،۹، ۱۱، ۱۳ و ۱۲)به صورت معکوس نمره گذاری می‌شوند. پاسخ به هر ماده روی یک پیوستار هفت گزینه ای(۱= کاملاً غلط، تا ۷ = کاملا درست)انجام می‌گیرد. از اینرو کمینه و بیشینه نمره آزمودنی بین ۱۵ تا ۱۰۵ متغیر می‌باشد.

روایی و پایایی مقیاس:

هاکمن و اولدهام (۱۹۷۶)، در مطالعه ای بر روی ۶۵۸ کارمند از ۶۲ شغل متفاوت همسانی درونی مقیاس زمینه یابی تشخیص شغل را بین ۵۹/۰ تا ۷۸/۰ به دست آورند، که این ضرایب برای انجام کارهای پژوهشی مطلوب می‌باشند. مونز، هلسمن، کنولد و مکینی (۱۹۹۶) در پژوهشی بر روی ۶۴۴ نفر مدیر و کارمند دانشگاه سنت لویس همسانی درونی فوق را از ۱۷/۰ تا ۶۲/۰ گزارش نمودند.