قانون فوق‌الذکر در جلسه علنی روز دوشنبه مورخ بیست و نهم بهمن ماه یک هزار و سیصد و هشتاد و شش مجلس شورای اسلامی تصویب و با توجه به ایراد شورای نگهبان، در جلسه مورخ ۸/۴/۱۳۸۷ مجمع تشخیص مصلحت نظام به تصویب نهایی رسیده و طی نامه شماره ۷۸۵/۲۳۷۷۸ مورخ ۱۸/۴/۱۳۸۷ مجلس شورای اسلامی به هیأت دولت جهت اجرا ابلاغ گردیده است.ماده ۹ قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل نوسازی صنایع کشور تا پایان برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تمدید گردید که از طرف حوزه‌ی فنی و در آمد سازمان تأمین اجتماعی تحت عنوان بخشنامه شماره ۳ در تاریخ ۵/۴/۱۳۸۶ به کلیه شعب سراسر کشور این سازمان به طور زیر جهت اجرا ابلاغ گردید:پیرو بخشنامه های یک و دو به شماره های ۳۴۵۴۲ مورخ ۷/۴/۱۳۸۳ و ۴۲۱۶۶ مورخ ۲۲/۴/۱۳۸۳ نظر به اینکه بر اساس قانون «اصلاح مواد ۹ و ۱۰ قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور و اصلاح ماده (۱۱۳) قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران مصوب ۲۶/۱۰/۱۳۸۵ مجلس شورای اسلامی» اجرای ماده ۹ قانون فوق‌الذکر تا پایان برنامه چهرم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تمدید گردیده است، لذا واحد های اجرایی مکلفند با ملحوظ داشتن مفاد بخشنامه های مذکور نسبت به رعایت موارد ذیل اقدام نمایند:۱-شرکت‌های صنعتی دارای پروانه معتبر بهره برداری در صورت دایر و فعال بودن کارگاه می‌توانند مشمول این ماده قرار گیرند.۲-با عنایت به اینکه اعتبار تشکل‌های کارگری شرکت‌ها موکول به ثبت آن در وزارت کار و امور اجتماعی می‌باشد، لذا مقتضی است در صورت هرگونه ابهام در این زمینه در خصوص احراز قانونی بودن تشکل مطروحه مراتب از اداره کل کار و امور اجتماعی استان استعلام گردد.۳-واحدهای اجرایی مکلفند پس از بررسی و احراز شرایط شرکت‌های متقاضی مراتب را به همراه مدارک مربوطه جهت اخذ مجوز به اداره کل امور فنی بیمه شدگان منعکس نمایند.۴-شرکت‌هایی که در طول برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی از مزایای ماده (۹) قانون یاد شده بهره‌مند شده‌اند، می‌توانند در صورت احراز شرایط مقرر مجدداً مشمول قرار گیرند.۵-واحدهای اجرایی مکلفند پس از بررسی وضعیت نفرات معرفی شده از لحاظ سوابق و احراز ارتباط آنان تا زمان تنظیم صورت جلسه یا نظریه کمیته و همچنین مدت استفاده قبلی آنان از مقرری بیمه بیکاری، در صورت احراز شرایط نسبت به برقراری مقرری بیمه بیکاری آنان اقدام نمایند.۶-با عنایت به اینکه مدت اجرای برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تا پایان اسفند ۱۳۸۸ می‌باشد لذا به صورتجلسات توافقی یا درخواست‌های ارائه شده به کمیته (موضوع ماده ۹ قانون) که بعد از تاریخ مزبور باشد، ترتیب اثر داده نخواهد شد.۷-به منظور دسترسی به عملکرد ناشی از اجرای ماده مزبور و با توجه به اهمیت خاص این موضوع، مقتضی است آمار و اطلاعات مربوطه شامل تعداد نفرات، مدت استحقاقی، میزان استحقاق و مبلغ پرداختی را به تفکیک هر شرکت هر سه ماه یک‌بار به اداره کل امور فنی بیمه شدگان ارسال نمایند.
مسئول حسن اجرای این بخشنامه مدیران، معاونین بیمه ای و رؤسا و کارشناسان ارشد امور فنی بیمه شدگان ادارات کل استان‌ها، رؤسا، معاونین بیمه ای و مسئولین امور فنی بیمه شدگان واحدهای اجرایی می‌باشند.
۳-۱-۲- دستورالعمل شماره ۱۷ معاونت روابط کار وزارت کار و امور اجتماعیدر پی برداشت‌های متفاوتی که از مبحث ترک کار توسط کارشناسان روابط کار و امور اجتماعی و مراجع حل اختلاف کارگری و کارفرمایی ایجاد شده بود و این مورد باعث تضییع حقوق کارگر و در بعضی موارد کارفرما می‌گردید وزارت کار و امور اجتماعی دستورالعمل شماره (۱۷) روابط کار را به شماره نامه ۲۵۱۳۸ در مورخه ۱۶/۳/۱۳۹۰ به کلیه مدیران کل کار و امور اجتماعی همه استان‌ها جهت رفع ابهام ابلاغ نمود که در ادامه متن دستورالعمل عیناً آورده می‌شود.
با عنایت به برداشت‌های متفاوتی که از عمل حقوقی ترک کار در بین کارشناسان روابط کار و مراجع حل اختلاف وجود دارد و نظر به ضرورت ایجاد رویه واحد در این خصوص، مقتضی است ترتیبی اتخاذ فرمایید تا موارد ذیل دقیقاً رعایت شود:
۱-ترک کار عبارت است از فسخ یک جانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی برای محقق شدن ترک کار، کارگر می‌بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابراین در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضور در کارگاه) ترک کار محسوب نمی‌شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲- با توجه به اینکه اصل عدم هر چیزی است مگر اینکه وجود آن ثابت شود، بنابراین بار اثبات ترک کار با مدعی ترک کار می‌باشد، به عبارت دیگر کارفرما که علی‌الاصول ادعای ترک کار را مطرح می‌کند، می‌بایست آن را به وسیله ادله اثبات دعوا اثبات نماید.۳-تفاوت غیبت با ترک کار در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور در کارگاه، ملاک مشخصی نمی‌توان ارائه نمود، زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز، عدم حضور در کارگاه غیبت محسوب شود و کارگر قصد فسخ یک جانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می‌تواند ظاهر، اماره و قرینه ای به همراه قراین دیگر بر ترک کار محسوب شود.۴-با توجه به اینکه قانون‌گذار برای ترک کار مزایای پایان کار در نظر نگرفته است، چنانچه کارگر دارای قرارداد کار دائم باشد و مبادرت به ترک کار نماید مزایای پایان کار (حق سنوات) به وی تعلق نخواهد گرفت.۵-چنانچه کارگر دارای قرارداد کار مدت موقت باشد و مبادرت به ترک کار نماید، در صورتی که مزایای پایان کار قراردادهای سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دریافت نموده باشد، یا آن مزایا به حساب او منظور شده باشد، صرفاً مزایای پایان کار آخرین قرارداد به وی تعلق نمی‌گیرد، لیکن چنانچه قراردادهای قبلی با کارگر تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود.
۶-مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ به آگاهی کلیه مدیران، کارشناسان و کارکنان ذی‌ربط رسانده شود.
۳-۱-۳- لایحه اصلاحی برخی از مفاد پیشنهادی قانون کار مصوب ۱۳۹۱
در این گفتار متن نقد و بررسی لایحه پیشنهادی اصلاح برخی از مفاد قانون کار به توسط جامعه کارگری صورت گرفته است آورده می‌شود.
۳-۱-۳-۱- رویکرد تدوین کنندگان لایحه پیشنهادی اصلاحی ارائه شده ۱۳۹۱ برخی از مفاد قانون کار جمهوری اسلامی ایران
سال‌ها است که حقوق کار در ایران به رغم رسمیت یافتن آن در قوانین اساسی و برخی قوانین موضوعه، به درستی رعایت نمی‌شود و طی سال‌های اخیر تلاش وزارت کار بر این است که به بهانه توجه به تولید و اشتغال و سرمایه‌گذاری‌های جدید «اصلاحاتی» در برخی مواد این قانون به سود آزادی‌های یک جانبه در روابط کار برای کارفرمایان صورت دهد. اساس این طرح به خاطر رفع موانع عضویت ایران در سازمان تجارت جهانی و برخورداری از وام‌های و اعتبارات ناشی از این عضویت از صندوق بین‌المللی پول و بانک جهانی است که مشروط بر استانداردسازی در قوانین از جمله قانون کار استوار است.
 تاریخچه این طرح در دوران ریاست جمهوری آقای احمدی نژاد به سال ۱۳۸۵ بر می‌گردد و تهیه پیش نویس اصلاحیه قانون کار که در برگیرنده تغییراتی در مواد (۷)، (۲۱)، (۲۴)، (۲۷)، (۳۰)، (۹۶) و (۱۱۹) کار و فصل ششم قانون به استثنای مواد (۱۳۳)، (۱۳۴) و (۱۳۸) این فصل بود که در این دوره با توجه به اعتراضات شدید فعالان کارگری و فضای پر التهاب ناشی از گسترش دامنه اعتراضات و رویداد های مطالباتی کارگران، این اصلاحیه موقت از دستور کار خارج شد اکنون پس از ۵ سال با گستردگی بیشتر و تغییرات جدی‌تر «لایحه» جدیدی ارائه شده است که ویژگی‌های منحصر به فردی را داراست وبا وسواس خاصی تلاش شده است همه حقوق کار را در همه حوزه های روابط کار تابعی از شرایط سازد.
۳-۱-۳-۲- نقد و بررسی پیش‌نویس لایحه اصلاحی برخی از مفاد پیشنهادی قانون کار مصوب ۱۳۹۱
ماده ۱- تبصره (۱) ماده (۷) حذف و عنوان تبصره (۲) به تبصره اصلاح می‌شود.
با حذف این تبصره وظیفه وزارت کار در تعیین حداکثر مدت قرارداد موقت منتفی می‌شود و به معنی آن است که زمان کار در قرارداد موقت از هیچ استاندارد و قانونی تبعیت نخواهد کرد. بدین ترتیب هر کارفرما بسته به نیاز و خواست خود زمان اجرای کار را تعیین خواهد کرد.
ماده ۲- ماده (۱۳) به شرح ذیل اصلاح و در تبصره (۱) آن «مراجع قانونی» به «مراجع حل اختلاف» اصلاح می‌شود.ماده ۱۳- در مواردی که کار از طریق پیمان انجام می‌یابد، پیمان دهنده مکلف است صرفاً با پیمانکاران مورد تایید وزارت کار و امور اجتماعی قرار داد منعقد و در قرارداد پیمانکار را متعهد به اجرای این قانون و سایر مقررات مرتبط در مورد کارگران خود نماید.
در ماده ۲ اصلاحیه پیمان دهنده مکلف شده است با پیمانکاری قرارداد منعقد کند که آن پیمانکار مورد تایید وزارت کار باشد و ملزم به اجرای قانون کار و مقررات مرتبط با آن گردد. این اصلاحیه در شرایطی مثبت و به سود کارگران است که قانون کار و مقررات مرتبط منافع کارگران را تضمین کند.
ماده ۳- متن زیر به عنوان تبصره به ماده (۱۷) اضافه می‌شود :تبصره – چنانچه توقیف کارگر منجر به مجازات سه ماه حبس یا بیشتر یا بدل از آن شود کارفرما می‌تواند قرارداد کار کارگر را با پرداخت حق سنوات به ازای هرسال سابقه کار یک ماه آخرین حقوق فسخ نماید. در صورت مجازات کمتر از میزان فوق کارگر بدون دریافت حق السعی به کار سابق باز می‌گردد.
در تبصره بالا موضوع محکومیت و مجازات و مدت مجازات شرط فسخ قرارداد یک جانبه کارگر از سوی کارفرما شده است آنچه در این تبصره نادیده گرفته شده است نوع اتهام و جرم مترتب بر آن است که ممکن است شامل همه کارگران گردد. نبود مصونیت برای نمایندگان کارگران در دوره نمایندگی و نوع اتهام‌های وارده آنچنان که سابقه این‌گونه توقیف‌ها نشان می‌دهد و همچنین طولانی بودن ناشی از تمدید قرار بازداشت‌ها که ممکن است منجر به محکومیت کارگر نشود، از عمده‌ترین اشکالاتی حقوقی است که در تبصره دیده می‌شود. همچنین معلوم نیست که در این گونه موارد کارگر می‌تواند از بیمه بیکاری بهره‌مند شود یا نه!
ماده ۴- متون زیر به عنوان بند های (ز)، (ح) و (ط) به ماده (۲۱) اضافه و شماره تبصره ماده مذکور به تبصره (۱) اصلاح و تبصره (۲) به شرح زیر اضافه می‌شود :ز – کاهش تولید و تغییرات ساختاری که در اثر الزامات قانون و مقررات یا شرایط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی و یا لزوم تغییرات گسترده در فن آوری منجر به تعطیلی تمام یا بخشی از کار شود.ح – توافق بین کارگر و کارفرما.ط- فسخ قرار داد با تصمیم کمیته انضباطی کارگاه.تبصره ۲- موارد مذکور در بند (ز) در کارگاه‌های بیش از ۵۰ کارگر باید به تأیید اکثریت هیأتی مرکب از استاندار یا معاون وی، مدیر کل کار و امور اجتماعی، مدیر کل دستگاه صادر کننده مجوز اصلی کارگاه، مدیر کل تأمین اجتماعی، رییس کل دادگستری، نماینده تشکل کارگری حائز اکثریت استان، نماینده تشکل کارفرمایی استان، نمایندگان کارگران و کارفرما یا نماینده تام‌الاختیار وی برسد. چنانچه به تشخیص هیأت مذکور تمام یا بخشی از کار تعطیل شود به همان نسبت مشمول خاتمه کار و مقررات بیمه بیکاری می‌شود.
در بند های اضافه شده به ماده ۲۱ بند «ط» از اهمیت ویژه ای برخوردار است که پرداختن به آن هم با توجه به تبصره جدید ماده ۲۷ که در ماده ۱۰ همین اصلاحیه آیین نامه «مقررات مربوط به موارد قصور، تدوین و تصویب آیین نامه انضباطی و چگونگی تشکیل، ترکیب و رسیدگی کمیته انضباطی کارگاه» که در آینده با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید؛ ممکن نیست. ابهام در این گونه کلی‌گویی‌ها بدون اشاره به چارچوب و استاندارد پذیرفته و اعلام شده در قوانین مرجع چون قانون اساسی و توجه به کنوانسیون‌های بین‌المللی در باره حقوق کار، می‌تواند نتایج زیان‌باری علیه کارگران داشته باشد.
ماده ۵ – متن ماده (۲۳) قانون کار با متن زیر جایگزین می‌شود:در صورت خاتمه قرارداد کار به علت توافق بین کارگر و کارفرما و یا فسخ قرارداد با تصمیم کمیته انضباطی کارگاه باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت کارکرد به ازای هرسال سابقه کار حق سنوات به میزان ۳۰ روز مزد به کارگر پرداخت نماید.
در ماده ۲۳ قانون کار فعلی کارگر از لحاظ دریافت حقوق و مستمری ناشی از فوت، بیکاری، تعلیق، از کارافتادگی کلی و جزیی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آن‌ها تابع قانون تأمین اجتماعی خواهد بود؛ با توجه به «ماده ۵» این اصلاحیه این‌گونه موارد (دریافت حقوق و مستمری ناشی از فوت، بیکاری، تعلیق، از کارافتادگی کلی و جزیی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آن‌ها) به کلی حذف و امتیازات کارگران به حق سنوات خلاصه خواهد شد. در صورتی که اساساً موضوع ماده ۲۳ قانون کار فعلی با ماده جایگزین کاملاً متفاوت است. مقررات حمایتی از کارگران از کارافتاده و بازنشسته در بهترین حالت ماده جایگزین می‌توانست تبصره ماده ۲۳ قانون کار فعلی باشد. که البته در آن صورت هم پرداخت حق سنوات ناکافی است و کارگری که با رای و تصمیم کمیته انضباطی بیکار می‌شود، باید از بیمه بیکاری برخوردار شود.
ماده ۷ – متن ذیل به عنوان ماده (۲۴) مکرر به قانون کار اضافه می‌شود:ماده ۲۴ مکرر – کارفرمایان موظفند حق سنوات کارگران دارای قرارداد موقت یا غیر موقت (دایم) را به حساب‌های سپرده بلند مدت که نزد مؤسسات مالی و اعتباری مورد تایید شورای عالی کار به نام کارگر افتتاح می‌شود واریز کنند. کارفرما می‌تواند حق سنوات را به صورت ماهانه، فصلی یا سالانه یا در پایان کار واریز نماید. کارگر جز در موارد پیش بینی شده در آیین نامه اجرایی صرفاً در زمان بازنشستگی یا از کار افتادگی کلی مجاز به برداشت از این حساب خواهد بود.
آیین نامه اجرایی این تبصره با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده ۲۴ مکرر مغایرت آشکاری با تبصره ۱ قانون کار فعلی دارد. در این تبصره آمده است که مطالبات کارگر جزء دیون ممتاز بوده و کارفرمایان موظف هستند حتی بدهی پیمانکاران به کارگران را از محل مطالبات پیمانکار … پرداخت کند. ضمن آنکه این ماده هیچ دلیل منطقی در حسن روابط کار ندارد.